Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măng Sông Gianh – Quảng Bình

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Với bối cảnh đất nước đang trong tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, việc

uế

xây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng cần thiết. Trong đó, Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Xi măng Sông Gianh góp thị phần khá lớn trong thị trường xi măng

tế
H

xây dựng trên cả nước. Việc đáp ứng nhu cầu thị trường, phục vụ khách hàng để nhà
máy tồn tại và phát triển bền vững phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có

hiệu quả các nguồn lực: người lao động, vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,

h

… Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau.

in

Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Trong lý luận

cK

về tư bản của Mác-Lê nin, con người đóng vai trò trọng tâm trong quá trình tạo ra giá
trị. Chính con người sử dụng công cụ lao động, biến tư liệu sản xuất thành sản phẩm

họ

và tạo ra giá trị thặng dư. Có thể nói con người luôn đóng vai trò then chốt trong họat
động của bất kỳ tổ chức nào. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ

Đ
ại

có những nhu cầu hoặc ham muốn khác nhau. Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của
khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng
nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc,

ng

nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng
của họ.

ườ

Hiện nay ở Việt Nam, hiện tượng người lao động nhảy việc từ doanh nghiệp

này sang doanh nghiệp khác khá phổ biến. Riêng Công ty TNHH MTV Xi măng Sông

Tr

Gianh đã tuyển dụng đào tạo đội ngũ công nhân khá lành nghề, nhưng năm 2012 vừa
qua nhà máy tiến hành tái cơ cấu đội ngũ công nhân viên tại nhà máy, sa thải rất nhiều
công nhân. Nhà máy đặt ở Quảng Bình- một tỉnh lẻ miền Trung vốn không có sức hút
về nhân lực, chưa có một nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu nào về vấn đề nhân lực.
Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới ít nhiều cũng tốn kém hơn so với việc giữ
chân nhân viên hiện tại. Sự ổn định đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viên mới
không cẩn thận gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần
đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Điều này có thể giúp nhà máy hoạt động hiệu quả
hơn, tạo được sự tin cậy cho khách hàng về chất lượng sản phẩm của công ty. Để tạo

uế

nên được một lực lượng công nhân nhiệt tình, và để giữ chân công nhân lành nghề thì
trước hết nhà máy nên nắm được thực trạng về mức độ hài lòng cũng như thỏa mãn

tế
H

trong công việc của lực lượng công nhân rồi từ đó đưa ra các chính sách cụ thể để xây
dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải

làm sao nắm được vấn đề này để đưa ra giải pháp làm cho người lao động cảm thấy

in

triển và đạt được thành công trên thương trường.

h

thoả mãn, hài lòng, và gắn bó với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy doanh nghiệp phát

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân, làm thế nào để

cK

người công nhân hài lòng, giảm cảm giác nhàm chán với công việc, trung thành với
công ty, ổn định lực lượng công nhân, đây là điều các nhà quản trị nhà máy sản xuất
luôn quan tâm và trăn trở.

họ

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết của nó, tôi
chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của

Đ
ại

công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măng Sông Gianh

– Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp
công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự

ng

hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu

ườ

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận, thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá

Tr

của người lao động, làm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân, nhân tố
ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến các
mức độ thỏa mãn về công việc của công nhân, từ đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măng
Sông Gianh.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn
trong công việc, các nhân tố hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
- Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân Công ty TNHH

uế

MTV Xi măng Sông Gianh.
- Xác định những nhân tố ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc

tế
H

của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.

- Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công
nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của công nhân

in

h

Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.

- So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của công nhân Công ty TNHH

cK

MTV Xi măng Sông Gianh theo từng đặc điểm cá nhân.

- Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.

họ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ
ại

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và những nhân
tố ảnh hưởng đến các mức độ thỏa mãn của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng
Sông Gianh.

ng

Đối tượng điều tra: Công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

ườ

Về không gian: nghiên cứu giới hạn ở đội ngũ công nhân ở các phân xưởng,

phòng ban của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viên

Tr

văn phòng.

Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2010 – 2012 từ

các phòng ban có liên quan tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh như phòng
kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn
trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Sông Gianh từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2013.
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao

uế

động dưới tác động của các nhân tố.
4. Phương pháp nghiên cứu

tế
H

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

+ Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quả hoạt động kinh doanh của nhà máy. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ

in

h

phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của nhà máy qua các năm
và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân

cK

tích kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy.

+ Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, sự thỏa mãn của công nhân đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,

họ

khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp các công nhân thông qua

Đ
ại

bảng hỏi tại nhà máy vào giờ nghỉ trưa. Trong đó, tổng thể nghiên cứu là toàn bộ công
nhân của nhà máy.

4.2. Phương pháp điều tra và phỏng vấn

ng

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng

ườ

câu hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tích
tình hình thực tế tại Nhà máy, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của

Tr

người lao động đối với Nhà máy bao gồm bảy nhóm yếu tố: Bản chất công việc, thu
nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc,
phúc lợi.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân
tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai
đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thiết kế
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –
Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
4.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi

uế

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:
B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.

tế
H

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Công ty

TNHH MTV Xi măng Sông Gianh để lượng hóa những phản ứng của người được
phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đối
với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

in

h

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức công
nhân.

cK

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên
cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả

phân tầng có tỷ lệ.

họ

thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu

Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 2 năm 2013.

Đ
ại

Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 2 năm 2013.
 Nội dung bảng câu hỏi:

Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu.

ng

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của công nhân đối với các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoản mãn của họ khi làm việc tại Công ty TNHH

ườ

MTV Xi măng Sông Gianh).
Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn.

Tr

4.2.3. Phương pháp thiết kế chọn mẫu

4.2.3.1. Tổng thể
Tổng thể là toàn bộ ở đội ngũ công nhân ở các phòng, ban và phân xưởng của

Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viên văn phòng.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.2.3.2 Kích thước mẫu
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức
sau để tính kích thước mẫu:

N.p.q.Z2
n

Trong đó:

=

N.ε2 + p.q.Z2

uế

Công thức

tế
H

N.ε2 + p.q.Z2

n: kích thước mẫu

Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - )/2 tính từ trung tâm của miền

h

phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z = 1.96

in

p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)
q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

cK

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05
Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:

Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng

họ

(5 mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không
đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập

Đ
ại

trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu
chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, bảng
số liệu thu được như sau:

ườ

ng

Bảng 1: Đánh giá sự thỏa mãn của công nhân tại nhà máy

Tr

Tỷ lệ không hài
lòng (q)

Tỷ lệ hài lòng (p)

Tần số

Phần trăm (%)

Rất không đồng ý

a=0

a/30*100=0

Không đồng ý

b=6

b/30*100=20

Tổng

x=(a+b)=6

x/30*100=20

Trung lập

c=8

c/30*100=27

Đồng ý

d=12

d/30*100=40

Rất đồng ý

e=4

e/30*100=13

Tổng

y=(c+d+e)=24

y/30*100=80

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Với tổng thể 361 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:
N.p.q.Z2
N=

361.0,8.0,2.1,962

≈ 146

=
N.ε2 + p.q.Z2

361.0,052+0,8.0,2.1,962

uế

Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng
trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là

tế
H

có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải
đảm bảo có ít nhất 135 quan sát trong mẫu điều tra. Trên thực tế, để hạn chế các rủi ro

trong quá trình điều tra, 20% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần

h

điều tra là 162. Cỡ mẫu tính toán này tương đương với kết quả tính theo công thức trên

in

là 146 mẫu đảm bảo ít nhất 135 quan sát. Vậy cỡ mẫu điều tra là 146 người.
Như vậy sau khi điều tra thử 30 người, bảng hỏi không có gì thay đổi nên 30

cK

phiếu này được xem như phỏng vấn chính thức. Với cỡ mẫu tính được là 146 người
nêu trên, đề tài phỏng vấn thêm 116 người còn thiếu để đủ giá trị N=146 người.

họ

4.2.3.3. Phương pháp chọn mẫu

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông

Đ
ại

Gianh được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty.
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng
với tỉ lệ của tổng thể.

ng

+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách
các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản

ườ

một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.

Tr

(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)
Cơ sở dữ liệu về công nhân của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh đến

tháng 1 năm 2013 có 361 công nhân. Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể
trong bảng sau:

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Bảng 2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Cơ cấu mẫu

Mảng nhân viên

Số lượng

(người)

(người)

30

12

Phân xưởng Cảng nhà máy

22

9

Phân xưởng Nguyên liệu

56

Phân xưởng Lò nung

50

Phân xưởng NĐB và XXM

113

Phân xưởng Cơ điện

62

Ban An toàn

20

cK

Tổng cộng

361

6,2

23

15,8

20

13,7

46

31,5

25

17,1

8

5,5

3

2

146

100,00

h

in
8

Lái xe văn phòng

8,2

tế
H

Phòng Thí nghiệm & KCS

Tỷ lệ (%)

uế

Số nhân viên

họ

Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là:
+ Với danh sách lao động đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên

Đ
ại

bằng cách bốc thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những người lao
động được chọn lần lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số
nguyên), đến khi chọn được n người lao động.

ng

+ Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 146, ta tính
được bước nhảy k = 361/146  2 trên danh sách xếp theo vần của mỗi phòng ban,

ườ

phân xưởng, ta chọn nhân viên thứ 2, rồi cứ theo bước nhảy k=2 tiến hành điều tra,
sao cho số người được chọn là 146.

Tr

4.3. Thiết kế nghiên cứu
4.3.1. Chiến lược nghiên cứu

- Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá kết hợp với nghiên cứu mô tả để tiến hành

hoàn thành các mục tiêu đặt ra.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.3.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề
nghiên cứu

nghiên cứu

uế

Thiết kế

Thiết kế bảng câu hỏi

Dữ liệu Thứ

Nghiên cứu sơ bộ

tế
H

cấp
Chọn mẫu,

Điều tra thử

Tính cỡ mẫu

Nghiên cứu

h

Chỉnh sửa bảng hỏi
(Nếu cần)

cK

in

định tính

Tiến hành điều tra theo cỡ

họ

mẫu

Đ
ại

Mã hóa, nhập và làm sạch

Nghiên cứu

dữ liệu

Xử lý dữ liệu

Tr

ườ

ng

chính thức

Phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.4. Phương pháp phân tích số liệu
- Xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS
- Thống kê tần số các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach Alpha

uế

- Phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số
được quan sát

tế
H

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thõa
mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh
- Sử dụng kiểm định trung bình tổng thể One Sample T-test

- Kiểm định sự khác biệt sự thỏa mãn chung giữa các nhóm đặc điểm các nhân

in

h

5. Kết cấu

Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài tập

cK

trung vào Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1: “Những lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn về công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi

họ

măng Sông Gianh – Quảng Bình” sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho
việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn của người lao

Đ
ại

động đối với doanh nghiệp. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được
xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 2: “Đánh giá thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về

ng

công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măng
Sông Gianh – Quảng Bình” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương này

ườ

cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quả
thống kê thông tin cá nhân của công nhân, kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang

Tr

đo và các kết quả hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn, sự khác biệt thoản mãn chung
giữa các đặc điểm cá nhân.
Chương 3: “Định hướng và giải pháp” sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu

được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của công nhân.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

uế

XI MĂNG SÔNG GIANH – QUẢNG BÌNH
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

tế
H

1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có tương đối nhiều quan điểm về sự thỏa mãn trong công việc. Một trong
những quan điểm đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được sử dụng nhiều nhất

in

h

là quan điểm của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông
cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn bằng 2 cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc

cK

nói chung và (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ
đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nói

họ

chung có thể được xem như một biến riêng.

Có thể kể đến khái niệm của Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là

Đ
ại

việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như
thế nào. Vì đó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa

ng

mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa

ườ

mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến điều

Tr

kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Qua đó, hệ thống các khái niệm ta thấy, sự thỏa mãn trong công việc nói chung

là cảm giác hài lòng, thích thú của con người với công việc của mình. Cảm giác thỏa
mãn trong công việc phụ thuộc nhiều yếu tố trong tổ chức, mỗi nhà khoa học có quan

điểm riêng, giải thích riêng trong nghiên cứu của mỗi tác giả. Tiếp đến lý thuyết và các
nghiên cứu có liên quan sẽ được đề cập.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

1.1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.

uế

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
 Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao

tế
H

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tồ chức.

 Dorman và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

h

 Loeke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

in

 Quin và Staincs (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

cK

tích cực đối với công việc.

 Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công

họ

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm vui và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay

Đ
ại

khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

ng

 So sánh các định nghĩa

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong

ườ

công việc. Chúng tôi cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của người lao
động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá

Tr

này có thể là thỏa mãn hay không thỏa mãn tùy theo cảm nhận của người lao động.
1.1.2. Lý thuyết về động viên
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)
- Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những
đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

- Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính
cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là

họ

cK

in

h

tế
H

uế

nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Đ
ại

Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được
liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở
phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu
cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả

ng

các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ .

ườ

 Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý hay sinh học của con

người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở.

Tr

 Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an

toàn về tính mạng và tài sản .
 Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội hay hội nhập như quan hệ giữa

người và người, quan hệ con người với tổ chức ấy, quan hệ con người với tự nhiên.
 Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người như nhận được sự chú ý, quan tâm tôn trọng như những người xung quanh và
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

mong muốn bản thân là hệ thống mắt xích không thể thiếu trong phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế con người thường mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể .

uế

 Vượt lên tất cả là nhu cầu tự thể hiện mình- muốn sáng tạo, được thể hiện khả

năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.

tế
H

Những nhu cầu của con người được Maslow sắp xếp theo tứ tự từ bậc cấp thiết

nhất đến ít cấp thiết nhất, thể hiện trong mô hình trên. Nhu cầu này gắn chặt với những
yếu tố xã hội (nhóm tham khảo, gia đình, địa vị, ...) và yếu tố cá nhân (tuổi, nghề

h

nghiệp, điều kiện kinh tế, lối sống,...) của một người.

in

Con người trong cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu đã khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc

cK

nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo
cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác các doanh nghiệp có

họ

thể nắm bắt được những nhu cầu người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc
biện pháp để tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Đ
ại

Nói cách khác doanh nghiệp có thể định hướng được hành vi của người lao động bằng
cách dùng các công cụ tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm muốn làm việc,
muốn cống hiến cho công ty.

ng

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Qua nghiên cứu của F. Herzberg (1959) đã giải thích sự thúc đẩy của con người

ườ

một cách hoàn toàn khác, đảo lộn nhận thức thông thường. Ông đưa ra hai tập hợp các
yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “yếu tố duy trì”. Nhóm

Tr

này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy nhiên
chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương
bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả công nhân đều mong muốn
nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra của họ, công ty được quản trị một
cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ một cách thoải mái. Khi các yếu tố này được

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu

mãn nhưng
không có

không bất

uế

không có

không bất

Nhân viên

mãn và có
động lực

tế
H

bất mãn và

Nhân viên

Nhân tố duy trì

Nhân viên

Nhân tố động viên

không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó sản xuất bị giảm sút.

động lực

động lực
Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

h

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

in

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thực sự. Chúng
bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển. Các

cK

yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì
thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người
công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, thiếu sự thích thú làm việc. Những

họ

điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.

1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Đ
ại

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

ng

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

ườ

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối

Tr

với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ
quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần
quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối
với người lao động.

uế

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà

tế
H

chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ

giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định

in

h

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.

cK

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời

họ

gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng,…).

Đ
ại

-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự

ng

rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền

ườ

quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định

thưởng/phạt.

Tr

-Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quan
tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm
việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

uế

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như

tế
H

nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người

việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.

in

h

nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công

cK

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý
phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần

họ

thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả
mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của

Đ
ại

cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng
sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng

ng

như sự thưởng của công ty.

1.1.2.5. Thuyết thành tựu của David Mc.Clellan (1988)

ườ

David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:
(1)Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào

Tr

đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua
được những vấn đề khác.
(2)Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần

gũi, tránh xa xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
(3)Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soát
người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp. Cuối cùng nhu cầu “quyền lực” được thể hiện ở cơ hội

1.1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

uế

được thăng tiến.

tế
H

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất

trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc( JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy
của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and
Schoornwn 1992-1997).

in

h

Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương,

cK

thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.

Ngoài 5 yếu tố trên, nghiên cứu của Crossman và Bassem ( 2003) đã bổ sung
thêm 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc.

họ

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc trên,
nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố như

Đ
ại

sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động
đến mức độ thỏa mãn trong cũng việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố

ng

này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động.

ườ

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo các nghiên cứu trên

bao gồm:

Tr

1.1.3.1. Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến

kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công
việc sẽ được xem xét gồm:.
- Công việc có tầm quan trọng với công ty;
- Công việc có nhiều thách thức;
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

- Phân chia công việc hợp lý;
- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn.
1.1.3.2. Tiền lương
Theo Stanlan và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

tế
H

- Người lao động được trả lương cao;

uế

nhận của nhân viên và tính công bằng trong trả lương.

- Người lao động có thề sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty;
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc;
- Tiền lương thu nhập, được trả công bằng.

in

h

1.1.3.3. Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong

cK

công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng
nghiệp. Các yểu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoái mái và dễ chịu;

họ

- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc;
- Sự thân thiện của đồng nghiệp;

Đ
ại

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
1.1.3.4. Cấp trên

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công

ng

việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm
vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao

ườ

gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động;

Tr

- Sự bổ trợ của cấp trên đối với người lao động;
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;
- Nhân viên được đổi xử công bằng, không phân biệt;
1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên

quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

19

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông
tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát
triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội
đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng;

tế
H

- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triền cá nhân;

uế

- Cơ hội thăng tiến người lao động;

- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triền nghề nghiệp.
1.1.3.6. Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi

in

h

làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo
vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố

cK

về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn... Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao
gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao;

họ

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ;

- Người lao động không phải lo mất việc làm;

Đ
ại

- Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
1.1.3.7. Phúc lợi

Là những vấn đề liên quan đến việc phổ biến và tổ chức thực hiện các chương

ng

trình phúc lợi của công ty ví dụ như mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ
dưỡng phục hồi sức khỏe, nghỉ sinh, nghỉ ốm, tai nạn lao động…

ườ

1.2. Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động

Tr

1.2.1. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Trong đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa
mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên. Với 3 nhân tố ảnh hưởng yếu là
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.
1.2.2. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

uế

Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc

rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng

tế
H

hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là
62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:
Giới tính



An toàn trong công việc



Nơi làm việc nhỏ



Thu nhập cao



Quan hệ đồng nghiệp



Thời gian đi lại ít



Vấn đề giám sát



Quan hệ với công chúng



Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Đ
ại

họ

cK

in

h



Kết quả nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao
hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn

ng

trong công việc là quan trọng nhất.

1.2.3. Nghiên cứu của Tom (2007)

ườ

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết luận như sau:

Tr

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số

người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng
thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với
công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao
(chiếm 55.8% số người được khảo sát).

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

1.2.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được

uế

giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị
trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc

tế
H

trả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định

rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức
càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.2.5. Nghiên cứu của Keith and John (2002)

h

Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những

in

người có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

cK

đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao
là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.

họ

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc.

Đ
ại

So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau.

ng

Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực
hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người

ườ

lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Kết quả nghiên

Tr

cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động càng được nâng lên.

1.3. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong
công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Bản chất công việc
Tiền lương

uế

Đồng nghiệp
Mức độ thỏa mãn
Lãnh đạo

tế
H

trong công việc

Cơ hội đào tạo, thăng
tiến

in

h

Môi trường làm việc

cK

Phúc lợi

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

họ

 Định nghĩa các nhân tố:
(1)Bản chất công việc

Đ
ại

Theo R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân
viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó
thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu

ng

đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân

ườ

viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967;

Tr

Bellingham, 2004).
- Bố trí công việc: Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp

với khả năng và năng lực của bản thân để thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao
động được làm đúng công việc mà mình được đào tạo, đúng với chuyên môn, sở
trường và mong muốn của mình thì họ mới không thấy bất mãn đối với công việc.
Điều này liên quan đến công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty.Việc bố trí

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

lao động đúng đắn tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự công
hiến của họ đối với doanh nghiệp.
- Tính chất mức độ thách thức trong công việc:Công việc phù hợp nhàn hạ
nhưng không có sức hút, không có những thách thức có thể gây ra hiện tượng nhàm

uế

chán cho người lao động.
(2) Thu nhập

tế
H

Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh

nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm
công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo
đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu

in

h

có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng
(nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

cK

Hệ số công bằng trong thu nhập=Tổng thu nhập/Khả năng và hiệu quả công
việc

Tổng thu nhập bao gồm lương, thưởng và chế độ ưu đãi

họ

Khả năng và hiệu quả công việc gồm kiến thức khả năng, kinh nghiệm và mức
độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao
động, khuyến khích lao động sáng tạo và ổn định được hoạt động lao động trong
doanh nghiệp.Ngược lại nếu cơ chế trả lương không hợp lí sẽ dẫn đến tình trạng bất

ng

mãn của người lao động, điều đó kéo theo những hệ lụy, biểu hiện rõ là sự giảm sút về
chất lượng, tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguồn nguyên nhiên vật liệu

ườ

và thiết bị, làm ẩu, phát sinh mâu thuẩn giữa lao động với nhau và mâu thuẩn với
người sử dụng lao động, họ có thể rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến một doanh nghiệp

Tr

khác hấp dẫn hơn.
Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phân phối theo lao

động, trả lương gắn với năng suất lao động, hiệu quả làm việc của từng người, từng bộ
phận, khắc phục tình trạng phân phối thu nhập bình quân, không gắn với kết quả lao
động. Cần xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

24

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

cùng ngành và trong cùng khu vực địa lí, điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các mức
lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân lao động.
Tiền thưởng: Đây là công cụ khuyến khích lao động khi họ hoàn thành tốt công
việc của mình. Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các

uế

nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty, ngược lại việc khen thưởng không thỏa đáng
sẽ gây bực mình cho những người đáng đượckhen thưởng và họ sẽ cảm thấy thất vọng.

tế
H

(3)Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyên
trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Mối quan hệ với đồng nghiệp là những cảm
nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm

in

h

việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Khi có mối

quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đến

cK

nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn. Mối
quan hệ tốt giữa các nhân viên sẽ tạo điều kiện trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp
đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên nếu tồn tại mâu thuẩn hay xay ra xung đột giữa

họ

các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách, gây khó khăn trong giao tiếp với người
khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc.

Đ
ại

(4)Cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ
nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Mối

ng

quan hệ với cấp trên có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng của người lao động ở bất
cứ doanh nghiệp nào. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ đối xử công

ườ

bằng, biết lắng nghe, tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ.
Một người lãnh đạo có tài là người có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên

Tr

của mình hoàn thành tốt mọi công việc được phân công.
(5)Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên

quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân
và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của
Maslow, nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu, ta có thể
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Sâm – K43.B.QTKD.TH

25