Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 108 trang )
Lời cảm ơn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này bên
cạnh nững nỗ lực của bản thân là những sự
giúp đỡ quý báu của nhiều người.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lời biết ơn
tới quý thầy cô giáo trường đại học kinh tế
Huế - những người đã tận tình dạy bảo và
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi
trong những năm qua.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới thầy giáo Th.S Bùi Văn Chiêm người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình, giúp
đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực
tập và thực hiện khóa luận này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban giám
đốc, các anh chị đang công tác trong Ngân
hành thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh
Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và
cung cấp những thông tin cần thiết để tôi
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng, qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn
tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian vừa
qua.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
i
uế
Huế, tháng 5 năm
2013
Sinh viên thực
hiện
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Nguyễn Thị Hải
ii
MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn ..............................................................................................................................i
Mục Lục....................................................................................................................................ii
uế
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU .......................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ................................................................................vii
tế
H
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................. viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU...................................................................................................ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................................1
h
1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................1
in
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu ..............................................................2
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
cK
2.2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
họ
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................4
Chương1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...................................................4
Đ
ại
1. Cơ sở lý luận................................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................4
1.1.1. Động lực lao động .................................................................................................4
ng
1.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................................5
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động ....................................................................7
ườ
1.2.1. Đối với người lao động..........................................................................................7
1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................8
Tr
1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................8
1.3. Một số học thuyết tạo động lực ................................................................................8
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .............................................................9
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ...........................................................10
1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ...............................................10
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................11
iii
1.4. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..........12
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .....................................................12
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc.............................................................................13
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức.................................................................................14
uế
1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
nghiên cứu .....................................................................................................................15
tế
H
1.5.1. Môi trường làm việc ............................................................................................15
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi ...................................................................................16
1.5.3. Cách thức bố trí công việc...................................................................................17
1.5.4. Hứng thú trong công việc ...................................................................................18
in
h
1.5.5. Triển vọng phát triển ...........................................................................................19
1.6. Mô hình phân tích...................................................................................................19
cK
2. Cơ sở thực tiễn...........................................................................................................20
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH ......................23
họ
CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ...................................................................................23
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Thừa Thiên
Đ
ại
Huế.................................................................................................................................23
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình ...........................23
2.1.2. Giới thiệu về ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế .............24
ng
2.2. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP An Bình - chi
nhánh Thừa Thiên Huế ..................................................................................................25
ườ
2.2.1 Tình hình sử dụng lao động..................................................................................25
2.2.2. Tình hình nguồn vốn ...........................................................................................26
Tr
2.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP An Bình- chi nhánh
Thừa Thiên Huế.............................................................................................................27
2.3. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
ngân hàng TMCP An Bình - Thừa Thiên Huế ..............................................................29
2.3.1. Đặc điểm tổng thể nghiên cứu.............................................................................29
iv
2.3.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại ngân hàng
TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế ...............................................................30
2.3.2.1. Yếu tố môi trường làm việc..............................................................................30
2.3.2.2. Yếu tố lương thưởng và phúc lợi......................................................................33
uế
2.3.2.3. Yếu tố cách thức bố trí công việc .....................................................................35
2.3.2.4. Yếu tố sự hứng thú trong công việc .................................................................38
tế
H
2.3.2.5. Yếu tố triển vọng phát triển..............................................................................39
2.3.3. Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc...40
2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo của các yếu tố cấu thành động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng TMCP An Bình -chi nhánh Thừa Thiên Huế ........................41
h
2.5. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc của
in
nhân viên Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế ............................43
2.5.1. Các giả thuyết trong mô hình ..............................................................................44
cK
2.5.2. Phân tích tương quan ...........................................................................................44
2.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình .......................................................................46
2.5.4. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội.........................47
họ
2.5.5. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình ...............................................48
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
Đ
ại
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ.51
3.1. Định hướng của Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế...........51
3.2. Những giải pháp đề xuất.........................................................................................51
3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................52
ng
3.2.2. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên .......................................52
3.2.3. Giải pháp về cách thức bố trí công việc ..............................................................55
ườ
3.2.4. Giải pháp về triển vọng phát triển .......................................................................57
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................59
Tr
1. Kết luận......................................................................................................................59
2. Kiến nghị ...................................................................................................................60
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước .........................................................................60
2.2. Đối với Ngân hàng TMCP An Bình.......................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................................1
v
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU
: Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình
uế
ABBANK
NH TMCP An Bình –TT Huế : Ngân hàng thương mại cổ phần - chi nhánh
tế
H
Thừa Thiên Huế
: Phòng Quản lý tín dụng
PGD
: Phòng Giao dịch
Trđ
: Triệu đồng
SL
: Số lượng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
P.QLTD
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................20
Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................29
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ....................................................29
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Tình hình sử dụng lao động của ngân hàng qua ba năm 2010 - 2012 .............25
uế
Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh qua ba năm 2010 - 2012 ..............................28
Bảng 4: Mức độ đánh giá về yếu tố môi trường làm việc .............................................31
tế
H
Bảng 5: Mức độ đánh giá về yếu tố lương thưởng và phúc lợi .....................................34
Bảng 7: Mức độ đánh giá về yếu tố hứng thú trong công việc .....................................38
Bảng 8: Mức độ đánh giá về yếu tố triển vọng phát triển .............................................39
h
Bảng 9: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo giới tính.......................40
in
Bảng 10: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo thời gian làm việc .....41
cK
Bảng 11: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ...................................................................42
Bảng 12: Hệ số tương quan pearson giữa các biến .......................................................45
họ
Bảng 13: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................46
Bảng 14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................48
Đ
ại
Bảng 15: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hiệu chỉnh................................................49
Tr
ườ
ng
Bảng 16: Kết quả hồi quy của mô hình hiệu chỉnh .......................................................49
viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận
uế
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó chính là tài sản và là huyết mạch
tế
H
của tổ chức. Do đó, vấn đề đặt ra là làm thế nào để khai thác tối ưu nguồn lực ấy để
phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối ưu nguồn lực quan trọng
đó để phát triển xã hội. Muốn quản lý và khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy, các nhà
quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng đầu tiên phải hiểu rõ về con
in
hợp nhằm tạo động làm việc cho người lao động.
h
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển và có những tác động phù
cK
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của khách hàng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, giúp cho ngân hàng
thương mại cổ phần An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế có cái nhìn toàn diện hơn
họ
nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên đồng thời góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động cũng như lợi thế cạnh tranh của mình. Trên cơ sở mô hình lý thuyết là
mô hình của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn với năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
Đ
ại
việc của nhân viên, nghiên cứu lựa chọn phương pháp điều tra tổng thể với 45 nhân
viên trong chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần An Bình tại Thừa Thiên Huế. Sử
dụng phân tích định lượng ứng dụng phần mềm spss 16.0, phân tích xử lý bằng
ng
phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu đưa ra được mô
hình tạo động lực làm việc gồm có bốn yếu tố có tác động cùng chiều với biến mức độ
ườ
đánh giá về các yếu tố tạo động lực. Mô hình này được kiểm chứng phù hợp và có thể
áp dụng vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng thương mại
Tr
cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế. Dựa vào kết quả đó, nghiên cứu đã
mạnh dạn đề xuất những giải pháp thích hợp để giúp ngân hàng trong việc tăng cường
động lực làm việc cho nhân viên của mình để có những tác động phù hợp.
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do lựa chọn đề tài
Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng
uế
trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản, đó là áp dụng công nghệ mới, phát triển
tế
H
cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Nhất là trong giai đoạn hiện nay nền kinh
tế thị trường đang ngày càng phát triển và có sự hội nhập sâu rộng giữa các nền kinh tế
trên thế giới thì nguồn nhân lực càng thể hiện được tầm quan trọng của nó.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết
h
định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đồng thời cũng là yếu tố thể hiện sức
in
mạnh và là thước đo để đánh giá trình độ phát triển giữa các doanh nghiệp. Do đó, để
cK
tồn tại phát triển và dành lợi thế trong cuộc tranh tranh gay gắt trên thị trường hiện nay,
các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của
mình. Năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao
họ
động. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những
người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng
Đ
ại
số cao hơn năng lực. Do vậy, nếu doanh nghiệp nào biết cách tạo cho người lao động
động lực làm việc trong công việc thì doanh nghiệp đó chẳng những nâng cao được
năng suất lao động, mà còn làm cho người lao động gắn bó và đóng góp nhiều hơn vào
ng
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay sự cạnh tranh thu hút lao động giữa các
tổ chức ngày càng diễn ra mạnh mẽ, do đó việc hiểu rõ và áp dụng tốt các biện pháp tạo
ườ
động lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn
Tr
việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tuy rằng hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lực
cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn, bởi đó là
một hoạt động khá phức tạp. Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong
muốn nhu cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp
đối với các doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng.
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa
Thiên Huế, cùng với sự hướng dẫn của Thầy giáo ThS. Bùi Văn Chiêm. Tôi quyết
định lựa chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
uế
viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm để
tài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
tế
H
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP An
h
Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế?
in
- Có giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
2.2. Mục đích nghiên cứu
cK
Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế?
Mục tiêu chung: Trên cơ sở lí luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực
họ
làm việc cho người lao động, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực hay góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Đ
ại
Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của ngân hàng tmcp
An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực, tạo
ng
động lực cho nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc.
ườ
- Đánh giá mức độ đáp ứng các yếu tố tạo động lực của nhân viên mà ngân hàng
Tr
TMCP An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế đang thực hiện.
- Qua đó đưa ra một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên
tại Ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực cho người lao động của ngân
hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Phạm vi thời gian: Các số liệu thô của ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh
Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2010-2012, và số liệu từ điều tra qua bảng hỏi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng, đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát để
hội và để xem xét phân tích vấn đề một cách khoa học, khách quan.
uế
khái quát đối tượng nghiên cứu, để nhận thức bản chất hiện tượng tự nhiên, kinh tế xã
tế
H
Phương pháp thống kê: là một hệ thống các phương pháp bao gồm thu thập,
tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm
phục vụ nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định.
Phương pháp phân tích: Sử dụng số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và so
Phương pháp thu thập dữ liệu:
in
h
sánh để phân tích tốc độ tăng giảm của lợi nhuận, tình hình biến động nhân sự.
cK
- Nguồn tài liệu sơ cấp: Thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi
- Nguồn tài liệu thứ cấp: thông tin tài liệu từ phòng hành chính kế toán của ngân
hàng An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế, và các đề tài trên thư viện, báo cáo liên
họ
quan trực tiếp tới nội dung nghiên cứu.
Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
uế
1.1. Một số khái niệm liên quan
tế
H
1.1.1. Động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý
sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
h
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi người
in
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc. Còn
nhân theo mục đích nhất định.
cK
Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá
Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả cho
họ
rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
Đ
ại
thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
ng
nhiều yếu tố như văn hóa tổ chúc, các chính sách về nhân lực hay kiểu lãnh đạo. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không
ườ
nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ ví như: nhu cầu, mong muốn
Tr
cũng như quan điểm sống...
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản
chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
được thể hiện như thế nào?
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Động cơ lao động được thể hiện:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của con người.
uế
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về
tế
H
mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng
cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
in
h
được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của
mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
cK
Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực
lao động sẽ góp phần cũng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc
họ
đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức
Đ
ại
độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của
ng
người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn
ườ
những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
hiệu quả nhất.
Tr
1.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt
động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể. Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng cao
uế
năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy các
nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc một
tế
H
cách hiệu quả nhất.
Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và cũng chính
h
là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự
in
tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc... để hướng hành
vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ
cK
chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
họ
lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
Đ
ại
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
ng
trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
ườ
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
Tr
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi
nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
uế
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…
tế
H
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều
h
kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người
1.2.1. Đối với người lao động
cK
1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
in
lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
họ
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
Đ
ại
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
ng
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
ườ
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
Tr
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa
mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì
họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình
độ để tự hoàn thiện mình.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
uế
lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và
phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu
tế
H
quả lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như
tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao
động, thăng tiến trong công việc...thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan
in
h
trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được
một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài
cK
sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một
môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong
họ
doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối
Đ
ại
thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.3. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của
ng
mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
ườ
- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
Tr
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh
nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi
đẹp hơn.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động,
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
học thuyết đều có chung nhau một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động làm việc đạt hiệu
quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt
hơn. Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.
uế
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao
tế
H
khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp xếp theo cấp
bậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác
cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
h
nhu cầu cơ thể khác.
cK
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
in
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
họ
Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Đ
ại
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
ng
Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
ườ
hành động, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc như
Tr
trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu
cầu được thỏa mãn về cơ bản không còn tạo ra động lực. Theo cách xem xét đó, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều
khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác
động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ
đảm nhận.
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
uế
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
tế
H
sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi
của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi họ
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người
khác. Tỷ lệ đó được tính như sau:
người khác / Sự đóng góp của người khác
in
h
Các quyền lợi của cá nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của
cK
Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng
trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng. Khi tạo ra sự công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằm
họ
nâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do đó, để tạo động lực các
Đ
ại
nhà quản lý trong doanh nghiệp cần tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng
góp và quyền lợi tương xứng mà họ được hưởng. Muốn vậy các nhà quản lý cần phải
đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ý
ng
kiến chủ quan của người lao động. Do vậy nên khi thiết lập bất kỳ một chính sách nào
các nhà quản lý cần phải quan tâm, tham khảo ý kiến người lao động để các chính sách
ườ
được gần gũi hơn với người lao động.
1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg
Tr
F. Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét công tác
động viên, thúc đẩy nhân viên bằng cách khảo sát thực tế và đã đi đến kết luận sau: các
yếu tố có liên quan đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động được chia
thành hai nhóm.
Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hăng
hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm hay rơi vào tình trạng bất
mãn. Bao gồm: chế độ chính sách quản trị của tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ con
người, sự thỏa mãn về tiền bạc, an toàn lao động...
Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy hay còn gọi là các yếu tố động viên:
uế
Là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao đông làm việc hăng hái, nhiệt tình
hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc
tế
H
bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm. Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện, thành
quả được công nhận, được giao các công việc hấp dẫn, có tính thách thức, triển vọng
và cơ hội thăng tiến...
Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả
in
h
hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết được những vấn đề bỏ
việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo ông những vấn đề này chỉ được giải quyết
cK
khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân
họ
như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Đ
ại
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên
ng
rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần
thưởng tương xứng.
ườ
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở
Tr
đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc
khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành
tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những
phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải
đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người
lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chức
uế
năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thường như mong
tế
H
muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả hay
phần thưởng cũng như cần tạo sự hấp dẫn của các kết quả hay phần thưởng đối với
người lao động.
h
1.4. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
in
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con
cK
người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
họ
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những
Đ
ại
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con
ng
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng
ườ
đa dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có
những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ
xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác
Tr
lại xuất hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng
cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một
tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ
đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu đó. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra
các nhu cầu cho người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng
tạo trong công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu
là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại
kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ
sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu
uế
tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho
con người. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
tế
H
nhất nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
h
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
in
Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi
cK
người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của
người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu
họ
để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây
Đ
ại
nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ
không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao...dần dần trở nên thụ động, không
kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của
ng
người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,
nhàm chán...Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức
ườ
tạp hợp lý cho từng công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo
Tr
hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động. Bởi lẽ con người
sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho
phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối
với người lao động.
Mức độ hao phí về thể lực: Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về
thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt
mang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn. Vì vậy khi thiết kế
công việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù
hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.
uế
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý
tế
H
dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm
in
h
việc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình
một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng
cK
của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động.
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi
họ
của những người lao động trong tổ chức.
Mỗi một tổ chức có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí, tâm lý
Đ
ại
riêng của tổ chức. Một doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí
cởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuối người lao động tích cực làm việc
một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp và tạo động lực làm việc cho
ng
người lao động. Ngược lại nếu có một nền văn hóa không phù hợp sẽ tạo nên cảm giác
chán chường, không hứng thú với công việc trong lao động.
ườ
Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như:
điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bị...của tổ
Tr
chức có phù hợp với công việc và nó có tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động
trong quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động.
Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Chính
sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng
trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc. Việc đưa ra các chính sách nhân
sự như chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng...có phù hợp
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của
người lao động vào doanh nghiệp. Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó
và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính
uế
sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Qua đó mà người lao động hiểu được
quyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc.
tế
H
1.5. Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
nghiên cứu
Dựa theo những yếu tố trên cùng với mô hình nghiên cứu lựa chọn thì có năm yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể được trình bày sau đây:
in
h
1.5.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh
cK
hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc của mỗi
người. Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều
cơ hội để phát huy năng lực. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt sẽ khiến
họ
cho họ làm việc trong trạng thái căng thẳng, mệt mỏi và chán nản dẫn đến bất mãn
trong công việc. Do vậy, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần tạo
Đ
ại
ra cho họ một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và khoa học.
Có rất nhiều yếu tố trong môi trường làm việc, nhưng có thể chia thành hai nhóm
tiêu biểu như sau: nhóm yếu tố môi trường chung và nhóm yếu tố môi trường nhân sự.
ng
Nhóm yếu tố môi trường chung được xét đến ở đây bao gồm các trang thiết bị
máy móc, không gian làm việc, truyền thông và thông tin,... mà trong lúc làm việc
ườ
người lao động phải tiếp xúc có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con
người, khả năng làm việc, thái độ lao động, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu
Tr
quả lao động của họ trong hiện tại và về lâu dài.
Nhóm yếu tố môi trường nhân sự bao gồm những yếu tố như quan hệ đồng
nghiệp, quan hệ cấp trên và cấp dưới…các yếu tố này ngày càng được người lao động
quan tâm điều này cũng dễ hiều. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ làm
việc với nhiều người cùng tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Do đó, việc
xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và chia sẻ hay nói cách khác
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp cho công việc được
tiến hành thuận lợi, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên.
1.5.2. Lương thưởng và phúc lợi
uế
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động
tế
H
trong nền kinh tế thị trường” (TS. Phan Thanh Hội, TS. Phan Thăng)
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương
giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần
thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao
in
h
động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái và
dẫn đến kết quả làm việc đạt hiệu quả tốt. Do vậy, tiền lương cao sẽ tạo ra động lực
cK
thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao sự đóng
góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của
đa phần người lao động.
họ
Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quan
trọng đối với tổ chức. Vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những
Đ
ại
lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức. Do vậy có thể nói,
tiền lương cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho người lao động.
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng một phần không nhỏ trong công
ng
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tiền thưởng được hiểu là một dạng khuyến
khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người
ườ
lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người
lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiện
Tr
bằng tiền hoặc hiện vật.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh
thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách
nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,
thông thường các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến, cũng có thể
thưởng đột xuất hay thưởng theo định kỳ… Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng
SVTH: Nguyễn Thị Hải K43B QTKDTH
16
