ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU

HOÀNG MINH PHƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2009


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế trường Đại
học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU” do Hoàng Minh Phương,
sinh viên khóa 31, ngành quản trị kinh doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng
vào ngày

.

Ths.LÊ THÀNH HƯNG
Người hướng dẫn,

Ngày

Chủ tịch Hội dồng chấm báo cáo
(Chữ ký Họ tên)

Ngày

tháng

tháng

năm 2009

Thư ký Hội dồng chấm báo cáo
(Chữ ký Họ tên)

năm 2009

Ngày

tháng

năm 2009


LỜI CẢM TẠ
Sau nhiều năm cố gắng, mặc dù đã gặp rất nhiều khó khăn, trắc trở, mục tiêu
hoàn thành chương trình đại học đã được thực hiện, với tất cả lòng thành kính, con xin
gởi lời biết ơn đến Ông bà, Cha, Mẹ và những người thân trong gia đình đã nuôi
dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn, luôn cố gắng tạo mọi điều kiện cho con học thành tài như
ngày hôm nay.
Tôi trân trọng kính gởi lòng biết ơn chân thành đến quý Thầy, Cô đặc biệt là

quý thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận
tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học
tập tại trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Lê Thành Hưng - người thầy đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi đồng kính gởi lời cảm ơn đến chị Uyên và các cô chú, anh chị ở công ty
TNHH Dinh Dưỡng Á Châu, đặc biệt là các anh chị ở phòng nhân sự của công ty đã
nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt luận văn
này.
Và cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè đã chia sẻ, trao đổi và
quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày…..tháng…..năm 2009
Sinh viên thực hiện

Hoàng Minh Phương


NỘI DUNG TÓM TẮT
HOÀNG MINH PHƯƠNG, Tháng 7 năm 2009. “Đánh Giá Mức Độ Thoả Mãn
của Người Lao Động qua Hệ Thống Trả Công Lao Động tại Công Ty TNHH
Dinh Dưỡng Á Châu”
HOANG MINH PHUONG, July 2009. “Avaluating The Satisfaction of The
Labors about Labor Payment System at Asia Nutrition Ltd Company”.
Nguồn lực con người là một trong các yếu tố quan trọng nhất cấu thành nền tản
sức mạnh của tất cả các công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên
thương trường. Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan
tâm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm và đam mê trong
công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định

này.
Khóa luận đánh giá một cách tổng quan về mức độ thỏa mãn của người lao
động qua hệ thống trả công lao động tại công ty dựa trên sự phân tích các dữ liệu thu
thập tại công ty và qua điều tra nhân viên tại công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy
phần lớn người lao động đều cảm thấy hài lòng với hệ thống trả công lao động tại công
ty, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại những nhược điểm cần khắc phục như quy trình tính
lương và trả lương chưa được phổ biến rõ ràng, hình thức trao thưởng chưa tương
xứng. Từ kết quả nghiên cứu đó đưa ra một số giải pháp về lương, thưởng, trợ cấp
phúc lợi, môi trường làm việc, các chính sách về đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
trong công việc của người lao động nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích,
nâng cao mức độ thỏa mãn cho người lao động


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ vii
Danh mục các bảng...................................................................................................... viii
Danh mục các hình ........................................................................................................ ix
Danh mục phụ lục............................................................................................................x
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề.............................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3
1.3. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.3.1. Địa điểm nghiên cứu......................................................................................3
1.3.2. Thời gian nghiên cứu.....................................................................................3
1.4. Cấu trúc luận văn..................................................................................................4
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN ............................................................................................5
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty ............................................................................5

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................5
2.1.2. Vị trí của công trên thị trường. Những thuận lợi và khó khăn hiện nay .......7
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ...........................................................................8
2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty .................................................................11
2.2. Cơ cấu sản xuất và quy trình sản xuất ............................................................12
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................15
3.1. Cơ sở lý luận.......................................................................................................15
3.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn ...........................................................................15
3.1.2. Khái niệm về động viên, khuyến khích .......................................................17
3.1.3. Các lý thuyết động viên...............................................................................18
3.1.4. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động ..........................21
3.1.5. Các hình thức động viên người lao động ....................................................22
3.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................30
v


3.2.2. Phương pháp phân tích ................................................................................30
3.2.3. Phương pháp phân tích phương sai .............................................................30
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .................................................................31
4.1.Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong năm 2007- 2008 ...........................31
4.2. Thực trạng công tác động viên khuyến khích về vật chất của công ty...............37
4.2.1. Thực trạng về tiền lương và phụ cấp ...........................................................38
4.2.2. Lập định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương cho NLĐ.............41
4.2.3. Thực trạng về tiền thưởng, trợ cấp phúc lợi ................................................47
4.3. Thực trạng công tác động viên, khuyến khích về mặt phi vật chất....................54
4.3.1. Thực trạng về môi trường làm việc. ............................................................55
4.3.2. Thực trạng về việc bố trí người trong công ty.............................................59
4.3.3. Thực trạng công tác đào tạo và huấn luyện.................................................60
4.4. Phân tích phương sai (ANOVA) ........................................................................64

4.4.1. Khác biệt về sự thỏa mãn theo giới tính của NLĐ ......................................64
4.4.2. Khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi của NLĐ ........................................64
4.4.3. Khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn .........................................65
4.4.4. Khác biệt về sự thỏa mãn theo mức lương hiện tại .....................................65
4.5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích NLĐ......65
4.5.1. Phổ biến cách tính lương và trả lương đến toàn bộ người lao động............66
4.5.2. Mở rộng các hình thức thưởng và các phương pháp trao thưởng. ..............66
4.5.3. Cải thiện điều kiện làm việc tại công ty ......................................................66
4.5.4. Kiến nghị về sự giao tiếp trong công ty ......................................................67
4.5.5. Về công tác đào tạo và phát triển ................................................................67
4.5.6. Kiến nghị về sự luân chuyển công việc và thăng tiến trong công việc .......68
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................69
5.1. Kết Luận .............................................................................................................69
5.2. Kiến nghị ............................................................................................................69
5.2.1. Đối với công ty ............................................................................................69
5.2.2. Đối với nhà nước .........................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AD
ANT(VN)
APS
BHXH
BHYT
CBCNV
CSS
Cty

FD
HCNS
HĐLĐ
ICS
KTX
MD
PĐ
QCS
SD
TNHH
VN
VNĐ
VP.TGĐ

Bộ Phận Nhân Sự
Dinh Dưỡng Á Châu Việt Nam
Bộ Phận Thu Mua
Bảo Hiểm Xã Hội
Bảo Hiểm Y Tế
Cán Bộ Công Nhân Viên
Bộ Phận Kinh Doanh
Công ty
Bộ Phận Kế Toán
Hành Chánh Nhân Sự
Hợp đồng Lao Động
Bộ Phận Kiểm Toán
Kí Túc Xá
Văn Phòng Tổng Giám Đốc
Bộ Phận Xưởng Vụ
Bộ Phận Kiểm Phẩm

Bộ Phận Thương Mại
Trách Nhiệm Hữu Hạn
Việt Nam
Việt Nam đồng
Văn phòng tổng giám đốc

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1. Động Viên Thông Qua Thiết Kế Công Việc ................................................29
Bảng 4.1. Tình Hình Lao Động của Công Ty qua Hai Năm 2007, 2008......................31
Bảng 4.2. Cơ Cấu Nhân Sự của Các Phòng Ban...........................................................32
Bảng 4.3. Kết Cấu Lao Động theo Giới Tính................................................................33
Bảng 4.4. Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi.................................................................34
Bảng 4.5. Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên và Trình Độ Học Vấn .........................35
Bảng 4.6. Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Tính Lương Trả Lương, Phụ Cấp..........44
Bảng 4.7. Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Độ Trả Lương của Công Ty ...................45
Bảng 4.8. Sự Thỏa Mãn của Người Lao Động..............................................................46
Bảng 4.9. Mức Thưởng Áp Dụng trong Công Ty vào Năm 2008 ................................49
Bảng 4.10. Tiền Thưởng Cho Người Lao Động qua 2 Năm 2007 – 2008....................49
Bảng 4.11. Đánh Giá của Người Lao Động về Chính Sách Thưởng của Công Ty ......50
Bảng 4.12. Mức Độ Hài Lòng về Chính Sách Thưởng.................................................51
Bảng 4.13. Đánh Giá của Người Lao Động về Trợ Cấp, Phúc Lợi ..............................54
Bảng 4.14. Đánh Giá của Nhân Viên về Điều Kiện Làm Việc.....................................56
Bảng 4.15. Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc ...........57
Bảng 4.16. Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động Về Môi Trường Làm Việc........58
Bảng 4.17. Đánh Giá của Người Lao Động về Sự Giao Tế trong Công Ty .................59
Bảng 4.18. Đánh Giá của NLĐ về Bố Trí Công Việc và Cơ Hội Thăng Tiến..............60

Bảng 4.19. Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Đào Tạo và Phát Triển........................61
Bảng 4.20. Mức Độ Thỏa Mãn của NLĐ Về Chính Sách Đào Tạo, Huấn Luyện Phát
Triển...............................................................................................................................62
Bảng 4.21. Mức Độ Hài Lòng của NLĐ với Công Ty..................................................63

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu (VN) ........................9
Hình 2.2. Logo Thương Hiệu Sản Phẩm Dachan, Nupak, Red Star .............................11
Hình 2.3. Quy Trình Sản Xuất Thức Ăn Gia Súc Gia Cầm ..........................................14
Hình 3.1. Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow .......................................20
Hình 3.2. Ý Nghĩa của Thuyết Maslow trong Thực Tế.................................................20
Hình 3.3. Sơ Đồ Hệ Thống Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên ..............................23
Hình 3.4. Các Yếu Tố Quyết Định Ảnh Hưởng đến Lương Bổng và Đãi Ngộ ............26
Hình 4.1. Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên..............................................................36
Hình 4.2. Kết Cấu Lao Động theo Trình Độ .................................................................37
Hình 4.3. Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của Nhân Viên về Lương Phụ Cấp ..........44
Hình 4.4. Biểu Đồ Mức Độ Hài Lòng về Mức Lương của Người Lao Động...............45
Hình 4.5. Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động .....................46
Hình 4.6. Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá về Chính Sách Thưởng của NLĐ ............51
Hình 4.7. Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động .....................52
Hình 4.8. Biểu Đồ Biểu Diễn Đánh Giá của NLĐ về Trợ Cấp và Phúc Lợi ................54
Hình 4.9. Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện LàmViệc ............56
Hình 4.10. Biểu Đồ Biểu Diễn Thỏa Mãn của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc..............57
Hình 4.11. Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của NLĐ về Giao Tế trong Công Ty .....59
Hình 4.12. Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Hài Lòng của NLĐ với Công Ty ..................63

ix


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng Điều Tra Phỏng Vấn NLĐ tại Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu
Phụ lục 2: Thang Bảng Lương của NLĐ tại Công Ty Tnhh Dinh Dưỡng Á Châu
Phụ Lục 3: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Giới Tính
Phụ Lục 4: Kiểm Định Khác Biệt Sư Thoả Mãn Theo Độ Tuổi
Phụ Lục 5: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Trình Độ
Phụ Kục 6: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Mức Lương Hiện Tại

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là nhân tố phát triển bền vững, là tài sản quý giá của mỗi doanh
nghiệp. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay. Theo giáo sư Tiến
sĩ Letter C. Thurow- nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kĩ thuật
Matsachuset (MIT) đã nói: “điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển công ty là
những con người mà công ty đang có”. Đó phải là những con người có học vấn cao,
được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”. Nguồn
nhân lực có vai trò quan trọng là thế, như vậy làm thế nào để có thể duy trì, củng cố,
và phát triển nguồn nhân lực tạo ra nguồn nội lực mạnh mẽ cho tổ chức, cho doanh
nghiệp,làm thế nào để cho nguồn nhân lực ấy phát huy được hết năng lực,cống hiến
hết mình và lâu dài cho doanh nghiệp… Đáp án của câu hỏi này nằm ở chỗ là tổ chức
phải sở hữu các mục tiêu chiến lược hoạt động, các công cụ, chính sách để nhằm làm

thỏa mãn các nhu cầu chính đáng của người lao động một cách tốt nhất bởi vì con
người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về
tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho
công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu khác. Điều quan
trọng là nhà lãnh đạo và quản lý hiểu ra được điều đó để có những chính sách phù hợp
nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại
hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con
người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những
nhu cầu của người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp.


Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người
lao động sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, người lao động
với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao
hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần. Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả
mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là
nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ
mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể
phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả
năng vốn có của mình. Những vấn đề trên sẽ được đảm bảo bởi những chính sách phù
hợp như: chính sách về quyền hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động, chính sách về
tuyển dụng và bố trí, chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, các
chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội được thăng tiến trong công việc, điều kiện và
môi trường làm việc lý tưởng v.v… hay còn gọi là cơ cấu hệ thống trả công cho người
lao động. Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Tất cả các yếu tố cấu thành trong hệ thống trả
công cần được sử dụng có hiệu quả nhằm mang đến sự thỏa mãn cho người lao động
tư đó tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động. Người lao động
thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá và
khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu,

mức độ thực hiện công việc của nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính
sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng,
vất vả và mức độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng thì
tinh thần làm việc hăng hái, nhiệt huyết của họ sẽ không còn nữa, dần dần có thể hình
thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp (theo Trần Kim
Dung,2006). Chính sách trả công lao động phải là một chính sách linh động uyển
chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với từng công ty, xí nghiệp (Nguyễn Hữu Thân,
2007).Việc vận dụng các phương pháp trả công không chính xác, không khoa học là
nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của người lao động, giảm năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp. “Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người
làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ

2


bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà đi. Tất cả đều tùy thuộc vào năng lực và trình độ của
các cấp quản trị (Nguyễn Hữu Thân, 2007)
Chính vì vậy, nhận thấy được tầm quan trọng của chính sách trả công lao động
tác động mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn của người lao động là yếu tố quyết định đến
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, được sự cho phép của Ban chủ nhiệm khoa
Kinh Tế trường Đại học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo công ty, tôi xin được thực hiện
đề tài “Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động Qua Hệ Thống Trả
Công Lao Động tại Cty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu” để làm luận văn tốt nghiệp
đại học. Với mong muốn giúp cho công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về tác dụng của
chính sách trả công lao động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty và đề
xuất một số ý kiến vào công tác quản trị nhằm làm gia tăng mức độ thỏa mãn của
người lao động, tạo ra hiệu suất lao động cao cho quý công ty trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, đánh giá sự thỏa mãn của người lao động tại công ty qua hệ thống

trả công lao động tại công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng công tác trả lương, trả thưởng, các hình thức trợ cấp và
phúc lợi, thực trạng về điều kiện làm việc, tính chất công việc, chính sách đào tạo và
phát triển, khả năng thăng tiến trong công việc tại công ty TNHH Dinh Dưỡng Á
Châu… Qua đó có thể nhận ra các ưu điểm cũng như các khuyết điểm đang còn tồn tại
và từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty phát huy ưu điểm và khắc phục các
nhược điểm nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công lao động làm gia tăng mức độ thoả
mãn của người lao động trong công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Địa điểm nghiên cứu
Tại công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu, khu công nghiệp Sông Mây, huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
1.3.2. Thời gian nghiên cứu
Thời gian thực tập từ 09/03/2009 đến 16/05/2009 để thu thập số liệu nghiên cứu
từ năm 2007 đến năm 2008 của công ty.
3


1.4. Cấu trúc luận văn
Chương 1: Mở đầu với đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, nội dung nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu và cấu trúc đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Nêu lên tổng quan tài liệu tham khảo và trình bày tổng quan công ty,
khát quát tình hình hoạt động của công ty bao gồm lịch sử hình thành và phát triển,
chức năng và mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, đánh giá chung về tình
hình nhân sự, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Chương 3: Nêu lên cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, vận dụng những kiến thức liên quan vào
đề tài cũng như nói rõ về phương pháp nghiên cứu. Từ những lý thuyết làm nền tảng
để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại công ty.

Chương 4: Nêu kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này ta làm rõ những
vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm thỏa
mãn tốt hơn những nhu cầu và mong muốn của người lao động trong thời gian tới.
Chương 5: Nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến
nghị đối với công ty và đối với Nhà nước.

4


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Nhờ chính sách đổi mới của Đảng và Chính Phủ, nền kinh tế Việt Nam đang
phát triển với tốc độ rất cao. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp
thì ngành nông nghiệp cũng đóng vai trò rất quan trọng và với truyền thống lâu đời.
Trong đó khu vực các tỉnh phía nam đang là vùng công nông nghiệp sôi động của cả
nước. Nông nghiệp chiếm một tỷ trọng khá lớn vì điều kiện tự nhiên và khí hậu, đất
đai phù hợp với việc sản xuất nông nghiệp. Ngành chăn nuôi gia súc gia cầm, một bộ
phận có tác động đáng kể vào sản lượng nông nghiệp.
Với tốc độ phát triển các khu công nghiệp, dân số chuyển sang sản xuất phi
nông nghiệp ngày càng tăng thì việc đảm bảo nhu cầu về thịt gia súc, gia cầm, thủy
cầm là điều cần thiết có thể nhìn thấy trước mắt và lâu dài.
Trước tình hình đó, công ty Súc Sản (VN) CHINFON đã được thành lập theo
giấy phép số 1219/GP do Bộ Kế hoạch và đầu tư cấp ngày 29/04/1995. Đây là một dự
án đầu tư 100% vốn nước ngoài, với sự góp vốn của công ty gia súc Trường Thành,
Đại Thành (Đài Loan) và tập đoàn Chinfon đầu tư vào ngành nông sản Việt Nam.
Theo giấy phép đầu tư số 1219/GP ngày 29 tháng 4 năm 1995 do Uỷ ban nhà
nước về hợp tác và đầu tư cấp, cho phép Asia Nutrition Technologies Investment

co.ltd, trụ sở đặt tại Suite 1010a, Tower 2, China Hong Kong city, 33 Canton road,
Tsimshatsui, Kowloon, Hong Kong, do ông Wo Pu Chun, người Đài Loan làm đại
diện.
Thành lập doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài theo quy định của luật
đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Thời gian hoạt động là 30 năm kể từ ngày cấp phép
đầu tư.


Mục tiêu kinh doanh: nâng cao độ tập trung kỹ thuật, hình thành ưu thế cạnh
tranh, tăng cường kỹ xảo tiêu thụ tô điểm hình tượng nhân hiệu, cung cấp dịch vụ chất
lượng cao, tăng thêm hộ chăn nuôi vừa ý.
Phạm vi kinh doanh của doanh nghiệp: sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và
thức ăn nuôi trồng thủy sản, chất phụ gia cho thức ăn gia súc gia cầm và nuôi trồng
thủy sản, sản xuất gà giống và chăn nuôi gà giống.
Với hướng nghiên cứu ban đầu, công ty lập dự án với tổng vốn đầu tư là
11.760.000 USD, trong đó vốn pháp định là 10.000.000 USD.
Do tình hình thay đổi chính sách của chính phủ Việt Nam khuyến khích cho các
ngành có tác động thúc đẩy nông nghiệp. Mặt khác, sau khi nghiên cứu kỹ và thấy
được sự hấp dẫn của thị trường Việt Nam, công ty đã xin phép chính phủ cho sửa lại
giấy phép đầu tư ban đầu. Ngày 26/07/1997 Bộ kế hoạch đầu tư đã chấp nhận cho
công ty được đổi dự án đầu tư với giấy phép đầu tư điều chỉnh số 1219/GPĐT 1, với
những thay đổi như sau :
- Tên công ty: công ty TNHH Súc Sản (Việt Nam) Chinfon
- Tên giao dịch: Chinnfon(VN) livestock co, ltd và được viết tắt là công ty Súc
Sản(VN) Chinfon.
- Địa điểm: công ty tọa lạc tại khu công nghiệp Sông Mây, xã Bắc Sơn, huyện
Trảng Bom tỉnh Đồng Nai với diện tích khoảng 6 hecta.
- Tổng vốn đầu tư: 30.000.000 USD với thời gian hoạt động là 35 năm.
Công ty bắt đầu được xây dựng tư tháng 5/1996 và đi vào sản xuất từ
15/08/1997. Tháng 04/2001 công ty chính thức đổi tên thành công ty TNHH Dinh

Dưỡng Á Châu (VN), gọi tắt là ANT(VN), đồng thời tăng thời hạn đầu tư lên 50 năm,
mở rộng thêm quy mô hoạt động đó là đầu tư thêm dây chuyền sản xuất thức ăn cho
thủy sản (tôm, cá).
Năm 2007, công ty đã xây dựng thêm nhà máy sản xuất ở Long An và đã chính
thức đi vào hoạt động nhằm cung cấp thức ăn cho gia súc, gia cầm, thủy cầm và thủy
sản trên địa bàn đồng bằng sông Cửu Long
Quá trình phát triển của công ty dự định chia làm hai giai đoạn:giai đoạn 1 tiến
hành xây dựng và đi vào sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm, thủy cầm và thủy sản trong

6


vòng 10 năm đầu. Giai đoạn 2: sẽ tiến hành xây dựng trại heo, xây dựng nhà máy giết
mổ heo đông lạnh và xuất khẩu, dự tính sẽ triển khai trong vòng 40 năm.
Công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu là một công ty nước ngoài có tư cách pháp
nhân có con dấu riêng và có tài khoản mở tại ngân hàng theo các quy định của pháp
luật Việt Nam.
Kể từ khi hoạt động cho đến nay công ty làm ăn rất có hiệu quả, sản phẩm của
công ty đã có mặt rộng rãi trên thị trường. Công ty đã thực hiện tốt các quy định của
pháp luật Việt Nam, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước.
2.1.2. Vị trí của công trên thị trường. Những thuận lợi và khó khăn hiện nay
a) Vị trí của công ty trên thị trường
Theo nguồn thông tin của phòng marketing của công ty hiện nay công ty đã
chiếm lĩnh được một vị trí vững chắc trên thị trường thức ăn gia súc của Việt Nam và
chiếm lĩnh một phần không nhỏ thị trường các nước trong khu vực. Với phương châm
hoạt động đúng đắn cùng với chất lượng sản phẩm uy tín trong nhiều năm liền đã làm
cho vị thế của công ty ngày một nâng cao và uy tín của công ty ngày càng được khẳng
định. Điều này được dẫn chứng bởi số lượng đại lý cấp 1 của công ty đã có khoảng
gần 2000 đại lý trong đó
- Thương hiệu Dr. Nupak có khoảng 700-800 đại lý.

- Thương hiệu Dachan có khoảng 500-600 đại lý.
- Còn lại là của thương hiệu: Red Star, Nuboss, Nu- hi.
Từ đó có thể thấy công ty có một vị trí rất tốt trên thị trường, lượng sản phẩm
tiêu thụ của công ty rất lớn, sản lượng tiêu thụ bình quân/ngày khoảng 800 tấn hàng
các loại.
b) Thuận lợi và khó khăn của công ty
- Thuận lợi: từ khi thành lập đến nay công ty đã hoạt động có hiệu quả, uy tín
và chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao và được sự tín nhiệm
của người tiêu dùng cả nước. Sản phẩm của công ty được thừa hưởng một bề dày kinh
nghiệm của công ty mẹ từ Đài Loan trong lĩnh vực sản xuất và tiêu thụ các mặt hàng
thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản. Sản phẩm đảm bảo đạt được các chỉ tiêu chất
lượng quốc tế. Bên cạnh đó công ty còn nhận được sự giúp đỡ của công ty mẹ về mặt

7


tài chính khi gặp khó khăn. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn nhiệt tình,
đội ngũ công nhân sản xuất trẻ có tay nghề, đã qua đào tạo.
- Khó khăn: công ty phải đương đầu với sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ
trên thị trường, ngày càng có nhiều sản phẩm cùng loại và cả những sản phẩm mới của
các công ty trên thị trường Việt Nam như: Proconco, Cargill, CP là những đối thủ cạnh
tranh rất mạnh trên thị trường. Mặt khác, giá đầu vào nguyên liệu tăng, điều này cho
thấy sự biến động rất lớn về nguyên vật liệu, có tính không ổn định. Bên cạnh đó thời
gian vừa qua xảy ra thiên tai, lũ lụt, bệnh dịch làm gia súc, gia cầm chết hàng loạt làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất của công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
a) Bộ máy tổ chức quản lý của công ty
Công ty Dinh Dưỡng Á Châu thực hiện loại hình tổ chức quản lý theo cơ cấu
trực tuyến – chức năng. Trong cơ cấu này, lãnh đạo cao nhất là hội đồng quản trị, giao
quyền điều hành trực tiếp cho Tổng giám đốc. Dưới Tổng giám đốc có Phó tổng giám

đốc và các phòng ban quản lý chức năng, hình thành một mối quan hệ tham mưu giúp
cho Tổng giám đốc trong việc quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Bộ
máy được vận hành qua các mối quan hệ song song và diễn ra liên tục trong quản lý đó
là quan hệ trực tuyến chỉ huy, quan hệ tham mưu và quan hệ phối hợp giữa các phòng.
Điều này được biểu thị rõ hơn theo sơ đồ sau đây

8


Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu (VN)
HĐQT

P. THƯ
KÍ

TỔNG
GIÁM
ĐỐC

P. KIỂM
TOÁN

VP.
TGĐ

PHÓ.TGĐ
1

PHÓ.TGĐ 2

Giám đốc
bộ phận

BP.
NGHIÊN
CỨU
PHÁT
TIỂN

BP.
THƯƠNG
MẠI THUY
SẢN

Giám đốc
bộ phận

Giám đốc
bộ phận

BP.
XƯỞNG
VỤ

BP.
HÀNH
CHÁNH
TÀI VỤ

Nguồn: Phòng Hành Chánh Nhân Sự

9

PHÒNG TỔNG VỤ

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG NHÂN SỰ

XƯỞNG 3ĐỒNG NAI

XƯỞNG 2ĐỒNG NAI

XƯỞNG 1 ĐỒNG NAI

PTHƯƠNG MẠI THỦY SẢN
BP1

P.THƯƠNG MẠI THỦY SẢN
BP2

P.KĨ THUẬT KIỂM PHẨM

P.KẾ
HOẠCH
THỦY
SẢN

P.THỰC NGHIỆM SINH
VẬT

BP. THU MUA THỦY
SẢN

THƯƠNG MẠI KV 3

THƯƠNG MẠI KV 2

THƯƠNG MẠI KV1
ƯƠ

P.KINH DOANH

BP.THU
MUA SÚC
SẢN

Giám đốc
bộ phận

P. IT


b) Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Tổng giám đốc: là người lãnh đạo trực tiếp cao nhất trong công ty, điều hành
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chỉ đạo thực hiện mục tiêu chiến lược
của công ty, điều hành các phòng ban. Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước hội đồng
quản trị và trước pháp luật.
Phó tổng giám đốc: thừa lệnh của Tổng giám đốc giúp Tổng giám đốc quản lý
và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phó tổng giám đốc chịu trách

nhiệm trước Tổng giám đốc và trước pháp luật.
Bộ phận kế hoạch: có chức năng lập kế hoạch tiêu thụ, giao dịch kí kết hợp
đồng với các đại lý, quản lý các đại lý và mạng lưới phân phối sản phẩm. Nghiên cứu
giá cả và tham mưu cho ban giám đốc của công ty, kiểm tra chất lượng nguồn nguyên
liệu đầu vào và thành phẩm đầu ra của công ty.
Bộ phận nghiệp vụ: gồm có phòng thú y có chức năng nghiên cứu và cung cấp
kĩ thuật về chăn nuôi, thú y và các nghiệp vụ về công thức cho thức ăn gia súc. Phòng
tiếp thị hay còn gọi là phòng nghiệp vụ thức ăn gia súc có trách nhiệm tiếp thị và tiêu
thụ sản phẩm, xúc tiến công việc bán hàng, nghiên cứu khai thác thị trường, quảng cáo
sản phẩm, và nghiên cứu cách xâm nhập thị trường.
Bộ phận xưởng vụ: tiếp nhận các đơn hàng từ bộ phận kế hoạch, lập kế hoạch
chi tiết cho sản xuất. Quản lý và điều phối mọi hoạt động sản xuất, theo dõi, quản lý số
lượng và chất lượng nguyên vật liệu, thành phẩm tồn kho, bảo trì và sửa chữa máy
móc tại xưởng sản xuất.
Bộ phận quản lý chung bao gồm các phòng
Phòng nhân sự: quản lý tổ chức nhân sự, tuyển dụng, cho thôi việc, đúng theo
bộ luật lao động và văn bản pháp quy của nhà nước, tổng hợp bảng chấm công, phiếu
làm thêm giờ, phiếu nghỉ phép, giao cho kế toán tiền lương.
Phòng tổng vụ: quản lý tài sản, phương tiện làm việc, dịch vụ văn phòng, xe
phục vụ công tác, xe đưa đón nhân viên, bố trí tuần tra canh gác và bảo vệ tài sản của
công ty, phòng cháy chữa cháy.
Phòng thu mua: đảm bảo thu mua nông sản và nguyên vật liệu trong và ngoài
nước phục vụ kịp thời cho sản xuất, mua vật tư cho xưởng đồng thời thực hiện nhiệm
vụ xuất nhập khẩu.
10


Bộ phận tài vụ: thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo đúng pháp lệnh kế toán
của nhà nước, quản lý về hoạt động tài chính của công ty, thực hiện mọi nghiệp vụ kế
toán và tính toán cân đối giá thành sản phẩm, hạch toán đầy đủ các khoản thu chi công

nợ kịp thời chính xác thanh toán kịp thời với khách hành và nội bộ công ty. Tham mưu
cho ban giám đốc quản lý điều hành tài chính sao cho có hiệu quả, đảm bảo mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty
Sản phẩm của công ty rất đa dạng về thương hiệu và chủng loại được chia làm
các nhóm chính đó là: sản xuất thức ăn cho heo, thức ăn cho gà, cho vịt, cho chim cút,
cho cá, và cho tôm.
Với thương hiệu Dr. Nupak công ty đang có 23 loại cám dành cho heo từ heo
sữa đến heo nái nuôi con. Bên cạnh cám heo, thương hiệu Nupak còn có cám gà với 15
loại cám khác nhau dành cho các đối tượng gà khác nhau. Cám vịt thì công ty đang sản
xuất 8 loại và cám cút thì có 1 loại dành cho cút từ 01 ngày đến 40 ngày và 1 loại dành
cho cút trong giai đoạn đẻ trứng. Như vậy thương hiệu Nupak đang sản xuất 4 loại
cám khác nhau dành cho gà, vịt, cút và heo.
Với thương hiệu Dachan thì cũng tương tự như thương hiệu Nupak cũng sản
xuất cám heo, gà, vịt, và cút với số loại sản phẩm tương tự Nupak.
Với thương hiệu Red star thì chỉ sản xuất cám heo, gà và vịt mà không sản xuất
cám cút với số loại sản phẩm cũng rất đa dạng.
Thương hiệu Nuposs thì chuyên sản xuất thức ăn cho tôm và cho cá cũng với số
loại sản phẩm đa dạng nhằm đáp ứng được nhu cầu của người chăn nuôi.
Hình 2.2. Logo Thương Hiệu Sản Phẩm Dachan, Nupak, Red Star

Nguồn : Phòng Marketing
Với chính sách đa dạng hóa sản phẩm, cùng với chất lượng sản phẩm được đảm
bảo, các thương hiệu của công ty ngày càng được ưa chuộng và có chỗ đứng vững
chắc trên thị trường.
11


2.2. Cơ cấu sản xuất và quy trình sản xuất
a) Cơ cấu tổ chức sản xuất

Cơ cấu sản xuất của công ty là tổng hợp tất cả các bộ phận sản xuất và phục vụ
sản xuất, hình thức sử dụng những bộ phận ấy, sự phân bổ về thời gian, không gian và
mối liên hệ sản xuất giữa chúng với nhau trong quá trình sản xuất. một cơ cấu sản xuất
hợp lý hay không, quy mô lớn hay nhỏ, loại hình sản xuất đồng bộ được thể hiện trên
năng suất lao động của công nhân, khối lượng sản phẩm của công ty và thu nhập của
người lao động. Tổ chức tốt quá trình sản xuất tức là tổ chức tốt các bộ phận trong dây
chuyền sản xuất, đảm bảo sự nhịp nhàng thông suốt từ phân công đúng lao động, đến
máy móc thiết bị, cung ứng kịp thời nguyên vật liệu cho sản xuất sản phẩm. đối với
công ty Dinh Dưỡng Á Châu thì việc đảm bảo cơ cấu sản xuất hết sức quan trọng vì
sản phẩm của công ty rất đa dạng do vậy công tác tổ chức sản xuất đã và đang được
thực hiện một cách đồng bộ và tạo ra hiệu quả cao.
b) Quy trình sản xuất
Tiêu chuẩn chung của thức ăn gia súc trong quy trình sản xuất do công ty đưa ra
để đáp ứng được yêu cầu của khách hành là phải đảm bảo tỉ lệ chất dinh dưỡng, đảm
bảo tỉ lệ chất dinh dưỡng, đảm bảo vệ sinh, không bị nhiễm khuẩn gây bệnh cho gia
súc, bảo quản dễ dàng và đơn giản trong thời gian dài, đạt tiêu chuẩn về dinh dưỡng và
kiểm dịch. Các công đoạn của quy trình sản xuất như sau
- Công đoạn làm sạch thô: các nguyên vật liệu thô được đưa vào khâu sàng lọc
để loại bỏ bớt tạp chất dạng thô.
- Công đoạn loại bỏ tạp chất nguy hại cho gia súc: sau khi qua khâu sàng lọc,
nguyên liệu lại được chuyển đến bộ phận hít tạp chất kim loại (dùng nam châm), rồi
nghiền nát dưới dạng bột và đem sàng lọc lại một lần nữa. một số nguyên vật liệu được
làm sạch bằng kim loại sau khi sàng lọc đem ủ trong cá hầm rồi mới qua khâu hít kim
loại bằng nam châm.
- Công đoạn trộn phối liệu: các nguyên vật liệu chính và phụ liệu sau khi làm
sạch được cân đo chính xác theo một tỉ lệ nhất định rồi đưa vào thiết bị trộn, quá trình
này được điều khiển và quản lý chặt chẽ bởi một chương trình cài đặt sẵn trong máy
tính, tất cả những số lượng nguyên vật liệu đã được cân phối liệu đều được lưu lại trên
máy một cách tự động. Đối với thức ăn dạng bột sau khi trộn, hỗn hợp nhận được sẽ
12

làm sạch lần nữa rồi được đưa qua một máy nghiền dưới dạng bột. Đối với dạng viên:
sau khi trộn, hỗn hợp nhận được sẽ được làm sạch và đưa vào thiết bị chế biến thành
dạng ống, sau đó làm nguội rồi cắt thành từng viên.
- Công đoạn đóng gói: sau khi qua các công đoạn trên, thành phẩm được cân
đong và đóng bao bì theo các dạng bao 5kg, 20kg, 25kg, 40kg, 50kg.
Các công đoạn trên sẽ được trình bày rõ ràng thông qua hình 2.3 là sơ đồ quy
trình sản xuất thức ăn gia súc và gia cầm.

13


Hình 2.3. Quy Trình Sản Xuất Thức Ăn Gia Súc Gia Cầm
Phiếu dự báo nguyên liệu đến

Nhận nguyên liệu

Lãnh nguyên liệu

Xay xát

Ép viên

Phối liệu
Không đạt,
tái chế

Xay nghiền

Ngoại quan

Đạt chuẩn

Đóng gói

Nhập kho

Kiểm nghiệm

Đạt chuẩn

Xuất hàng
Nguồn: Bộ Phận Xưởng Vụ

14


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn
“Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác con người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó” ( Philip Kotler,
2003)
“Sự thỏa mãn là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc ước lượng sự khác
nhau giữa những mong muốn trước đó với việc sau khi sử dụng sản phẩm” (Tse và
Wilton, 1988).
“Sự thỏa mãn là sự phản ứng của người tiêu dùng với việc được đáp ứng những

mong muốn” (Oliver, 1997).
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn, tuy nhiên chúng ta có
thể hiểu sự thỏa mãn của con người chính là sự hài lòng của của người đó trong một
việc nào đó khi con người ta hành động vì nó đáp ứng những nhu cầu, mong muốn và
yêu cầu của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn và dưới mức mong
muốn. như vậy việc đáp ứng được những nhu cầu và mong muốn, yêu cầu thì sẽ mang