đánh giá công tác quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở khu công nghiệp yên phong, tỉnh bắc ninh

MỤC LỤC
Lời cam đoan...................................................................................................... ii
Lời cảm ơn ........................................................................................................ iii
Mục lục ............................................................................................................. iv
Danh mục chữ viết tắt ........................................................................................ vi
Danh mục bảng ................................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ................................................................................................. ix
Danh mục hộp .....................................................................................................x
PHẦN I MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung .......................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................3
1.4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................4
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ....................................................5
2.1
Cơ sở lý luận...........................................................................................5
2.1.1 Khái niệm, vai trò, mục đích của quản lý Nhà nước về lao động
trong Khu công nghiệp............................................................................5
2.1.2 Nội dung quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp
KCN ..................................................................................................... 11
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý Nhà nước đối với lao động
trong Khu công nghiệp.......................................................................... 20
2.2
Cơ sở thực tiễn...................................................................................... 25
2.2.1 Kinh nghiệm quản lý Nhà nước về lao động trong các khu công

nghiệp ở một số nước trên thế giới ........................................................ 25
2.2.2 Kinh nghiệm quản lý Nhà nước về lao động trong các khu công
nghiệp ở một số tỉnh ............................................................................. 26
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho KCN Yên Phong .................................. 33
PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 35
3.1
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................ 35
3.1.1 Đặc điểm chung về huyện Yên Phong................................................... 35
3.1.2 Đặc điểm chung về KCN Yên Phong ................................................... 36
3.2
Phương pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................... 41
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 41
3.2.2 Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu .................................. 43
3.2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................... 44
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 46
4.1
Khái quát quản lý Nhà nước về lao động tại khu công nghiệp Yên
Phong ................................................................................................... 46

iv


Khái quát thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp tại Khu
công nghiệp Yên Phong ........................................................................ 46
4.1.2 Khái quát tình hình lao động tại khu công nghiệp Yên Phong ............... 48
4.1.3 Khái quát các đơn vị chủ chốt tham gia quản lý Nhà nước về lao
động tại khu công nghiệp Yên Phong .................................................... 53
4.2
Đánh giá thực trạng công tác quản lý Nhà nước về lao động tại
Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ......................................... 56

4.2.1 Đánh giá công tác tuyên truyền phổ biến văn bản pháp luật về lao
động cho người lao động, người sử dụng lao động trong khu công
nghiệp ................................................................................................... 56
4.2.2 Đánh giá công tác dự báo cung cầu nguồn lao động cho các doanh
nghiệp trong KCN................................................................................. 61
4.2.3 Đánh giá công tác quản lý thông tin về lao động, thị trường lao
động, môi trường sống của người lao động trong doanh nghiệp ............ 65
4.2.4 Đánh giá công tác hỗ trợ xây dựng cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát
triển quan hệ lao động và tổ chức công đoàn cơ sở của từng doanh
nghiệp ................................................................................................... 81
4.2.5 Đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra về quản lý lao động, giải
quyết các tranh chấp lao động ............................................................... 86
4.3
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý Nhà nước về lao động
ở khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh....................................... 94
4.3.1 Các chính sách của Nhà nước và địa phương ........................................ 94
4.3.2 Năng lực của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, doanh
nghiệp, tổ chức công đoàn, người lao động ........................................... 95
4.3.3 Đặc điểm, quy mô của khu công nghiệp, doanh nghiệp ......................... 98
4.3.4 Cơ chế phối hợp giữa BQL các KCN và các cơ quan quản lý tỉnh Bắc
Ninh ...................................................................................................... 99
4.4
Định hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý Nhà
nước về lao động đối với các doanh nghiệp trong KCN Yên
Phong, tỉnh Bắc Ninh .......................................................................... 101
4.4.1 Quan điểm phát triển KCN của tỉnh Bắc Ninh .................................... 101
4.4.2 Giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao
động đối với doanh nghiệp trong KCN Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh...... 102
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 117
5.1

Kết luận .............................................................................................. 117
5.2
Kiến nghị ............................................................................................ 118
5.2.1 Đối với cấp chính quyền ..................................................................... 118
5.2.2 Đối với người lao động ....................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 120
PHỤ LỤC........................................................................................................ 123
4.1.1

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

ATLĐ- PCCN
ATVSLĐ

An toàn lao động – Phòng chống cháy nổ
An toàn vệ sinh lao động

BHXH
BHYT
BQ

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bình quân

BQL
CC
CMKT
CN

Ban quản lý
Cơ cấu
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp

CNH, HĐH
CNVCLĐ
CNLĐ

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Công nhân viên chức lao động
Công nhân lao động

DN
DN FDI
DNTN
HĐLĐ

Doanh nghiệp
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước
Hợp đồng lao động

KCN

KCX
LĐLĐ
LĐPT

Khu công nghiệp
Khu chế xuất
Liên đoàn lao động
Lao động phổ thông

LĐ,TB&XH
NLĐ
NSDLĐ

Lao động - Thương binh và Xã hội
Người lao động
Người sử dụng lao động

QLLĐ
QHLĐ
QLNN
SL
THPT
TƯLĐTT
UBND

Quản lý lao động
Quan hệ lao động
Quản lý Nhà nước
Số lượng
Trung học phổ thông

Thỏa ước lao động tập thể
Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

3.1

Số lượng DN trong KCN Yên Phong phân theo quốc gia ...............................38

3.2

Số lượng mẫu điều tra ....................................................................................42

4.1

Số lượng DN trên địa bàn KCN Yên Phong qua các năm ...............................46

4.2

Số lượng DN phân theo quốc gia đầu tư ở KCN Yên Phong năm 2012
– 2014 ...........................................................................................................47

4.3

Tình hình lao động trong các doanh nghiệp giai đoạn 2012 – 2014 ................48

4.4

Chất lượng lao động trong KCN Yên Phong ..................................................50

4.5

Mức lương bình quân của NLĐ tại KCN Yên Phong .....................................51

4.6

Tỷ lệ NLĐ ký hợp đồng với DN giai đoạn 2012 – 2014 (%) ..........................53

4.7

Công tác tuyên truyền phổ biến văn hản pháp luật tại KCN Yên Phong ....................58

4.8

Kết quả tham gia tuyên truyền, hội thi của các DN và NLĐ tại KCN
Yên Phong giai đoạn 2012 – 2014 .................................................................59

4.9

Ý kiến đánh giá về công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật ........................60

4.10

Dự báo cầu tuyển dụng nhân lực ở KCN Yên Phong giai đoạn 2012 –
2014 (lao động) .............................................................................................62

4.11

Ý kiến đánh giá về công tác dự báo cung - cầu lao động ở KCN Yên
Phong ............................................................................................................64

4.12

Công tác hỗ trợ DN quản lý thông tin lao động, thị trường LĐ .......................66

4.13

Tình hình cung cấp thông tin về LĐ ở các DN năm 2014 ...............................68

4.14

Ý kiến đánh giá công tác quản lý thông tin tại các DN ...................................69

4.15

Hỗ trợ công tác quản lý lao động là người nước ngoài làm việc tại KCN .......71

4.16

Đánh giá công tác quản lý người nước ngoài làm việc tại DN..............................73

4.17

Các hình thức hỗ trợ tuyển dụng LĐ ở KCN Yên Phong giai đoạn 2012
– 2014 ...........................................................................................................75

4.18

Công tác thông tin tuyển dụng của các DN ở KCN Yên Phong ......................78

4.19

Ý kiến đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng ..........................80

4.20

Công tác hỗ trợ DN xây dựng cơ chế, tổ chức công đoàn cơ sở ......................82

4.21

Kết quả công tác xây dựng cơ chế, tổ chức công đoàn cơ sở của các DN .......83

4.22

Ý kiến đánh giá công tác xây dựng cơ chế, pháp luật LĐ của các DN...................85

vii


4.23

Công tác thanh tra, kiểm tra của BQL các KCN .............................................87

4.24

Kết quả thanh tra, kiểm tra tình hình đóng BHXH tại các DN đến tháng
11/2014 .........................................................................................................88

4.25

Công tác quản lý môi trường làm việc tại KCN Yên Phong............................89

4.26

Các hoạt động hỗ trợ DN chăm lo đời sống NLĐ ở KCN Yên Phong ..................91

4.27

Kết quả công tác hỗ trợ đời sống, sinh hoạt của DN đối với NLĐ ở
KCN Yên Phong ............................................................................................93

4.28

Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý lao động .........................................96

4.29

Trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn, NLĐ .........................................97

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

4.1

Các đơn vị tham gia QLNN về lao động ở KCN Yên Phong ................... 53

4.1

Kết quả công tác thanh tra, kiểm tra tại các DN ..................................... 72

4.2

Quy mô LĐ các DN trong KCN Yên Phong năm 2014 ........................... 98

ix


DANH MỤC HỘP
Số hộp

Tên hộp

Trang

4.1

Công ty đông người làm, họ làm được thì mình cũng làm như họ thôi .... 61

4.2

Hoặc tuyển công nhân làm part – time .................................................... 63

4.3

Nắm bắt tình hình thực hiện chế độ......................................................... 77

4.4

Chủ trì, phối hợp với Sở LĐTBXH ......................................................... 90

x


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng và phát triển các Khu công nghiệp, Khu chế xuất đã và đang là
chiến lược của nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là các nước đang phát triển
nhằm đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đất
nước. Chiến lược này được thực hiện ở Đài Loan và Ấn Độ từ những năm 1960
(Huang, 2001; Aggarwal, 2004), ở Trung Quốc từ những năm 1970 (Wu,
1989).... Ở Việt Nam các Khu công nghiệp, Khu chế xuất được hình thành và
phát triển gắn liền với công cuộc đổi mới, mở cửa nền kinh tế và được khởi
xướng từ Đại hội Đại biểu toàn quốc Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI năm
1986 với quan điểm khẳng định Khu công nghiệp, Khu chế xuất là một trong

những nền tảng quan trọng để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Số lượng các KCN - KCX ở
Việt nam tăng lên nhanh chóng, từ 1 KCN vào năm 1991 lên 33 KCN vào năm
2000, 233 KCN vào năm 2008, 293 KCN vào năm 2013 và hơn 150 KCN khác
đang trong giai đoạn quy hoạch (Nguyen Mau Dung, 2010; Hà Phương, 2014).
Các khu công nghiệp được phân bố ở 63 tỉnh thành đã thu hút được trên 3.600 dự
án đầu tư nước ngoài với tổng vốn đầu tư đăng ký 46,9 tỷ USD và 3.200 dự án
đầu tư trong nước với tổng vốn đầu tư đăng ký 254.000 tỷ đồng, tạo công ăn việc
làm cho 1,3 triệu lao động, đã và đang có những đóng góp quan trọng vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội của các địa phương trong cả nước.
Khu công nghiệp Yên Phong với tổng diện tích 665,2ha là một trong 4
KCN lớn của tỉnh Bắc Ninh. Cho đến nay KCN Yên Phong đã thu hút được trên
50 dự án đầu tư trong và ngoài nước với tổng số vốn đầu tư đạt 4,7 tỷ USD. Chỉ
trong 8 tháng đầu năm 2014, các doanh nghiệp trong KCN đã tạo giá trị hơn 230
nghìn tỷ đồng, xuất khẩu hơn 13 tỷ USD, nộp ngân sách Nhà nước 3.091 tỷ đồng
(Thái Uyên, 2014). KCN Yên Phong đã góp phần giải quyết việc làm cho đông
đảo lực lượng lao động trong và ngoài tỉnh. Theo số liệu của Ban quản lý các
KCN tỉnh Bắc Ninh (2014) thì số lượng lao động đang làm việc trong các doanh

1


nghiệp tại KCN Yên Phong hết năm 2014 là 60.198 người, trong đó: lao động
trong tỉnh là 10.580 người (17,58%), lao động ngoài tỉnh là 49.618 người
(82,42%), lao động nữ là 45.527 người (75,63%). Lao động đang làm việc trong
KCN Yên Phong chiếm số lượng lớn nhất so với các KCN khác trong tỉnh
(chiếm 34,9% so với tổng số lao động đang làm việc tại các KCN) đã và đang đặt
ra những thách thức không nhỏ trong quản lý Nhà nước về lao động trong KCN
này. Không ít doanh nghiệp trong các KCN của Việt Nam nói chung, ở KCN
Yên Phong nói riêng đã và đang vi phạm các quy định về đăng ký nội quy lao

động, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, về ký kết hợp đồng lao động, vi phạm
quy định trả công, trả lương và công tác đóng bảo hiểm xã hội cho người lao
động, mất an toàn về lao động, vệ sinh lao động đã ngày càng gia tăng; tình trạng
tranh chấp lao động, số vụ đình công, ngừng việc tập thể của người lao động
trong các khu công nghiệp của Việt Nam nói chung, ở KCN Yên Phong nói riêng
không ngừng tăng lên trong những năm gần đây. Bên cạnh đó, số lượng lao động
trong các khu công nghiệp đã làm tăng đáng kể dân số của địa phương và gây ra
không ít khó khăn đối với địa phương trong công tác quản lý hộ khẩu, an ninh
trật tự, giải quyết nhu cầu thuê nhà, và phát sinh nhiều vấn đề xã hội – môi
trường khác. Nhiều câu hỏi đã và đang được đặt ra đối với công tác quản lý Nhà
nước về lao động trong các KCN của Việt Nam nói chung, KCN Yên Phong nói
riêng như thực trạng công tác quản lý Nhà nước về lao động trong KCN hiện
nay ra sao và làm thế nào để tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao
động trong KCN, qua đó giải quyết có hiệu quả các vấn đề về quản lý lao
động đang phát sinh trong KCN. Đây cũng là những vấn đề được chính quyền
các cấp của nhiều tỉnh thành trong cả nước nói chung và của tỉnh Bắc Ninh hết
sức quan tâm. Chính vì vậy tôi tiến hành nghiên cứu đề tài "Đánh giá công
tác quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở Khu công
nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh".

2


1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá công tác quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp
ở khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện và tăng cường quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh
nghiệp tại Khu công nghiệp Yên Phong trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý Nhà nước về lao động
trong các Khu công nghiệp.
- Đánh giá công tác quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp
tại Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý Nhà nước về lao
động trong các doanh nghiệp Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Định hướng phát triển và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và
tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp tại
Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý Nhà nước về lao động trong các DN tại KCN dựa trên cơ sở lý
luận và thực tiễn nào?
- Thực trạng công tác quản lý Nhà nước về lao động trong các DN ở KCN
Yên Phong như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý Nhà nước về lao động
trong các DN ở KCN Yên Phong?
- Giải pháp nào để nâng cao công tác quản lý Nhà nước về lao động trong
các DN ở KCN Yên Phong?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn quản
lý Nhà nước về lao động trong các DN tại Khu công nghiệp (bao gồm cơ quan
quản lý Nhà nước về lao động, các DN và người lao động).

3


1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Phản ánh thực trạng công tác quản lý Nhà nước về lao
động tại Khu công nghiệp, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý Nhà

nước về lao động.
- Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu phạm vi trong KCN Yên
Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2012 đến 2014. Đề tài được
thực hiện từ tháng 8 năm 2014 đến tháng 8 năm 2015.

4


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm, vai trò, mục đích của quản lý Nhà nước về lao động trong
Khu công nghiệp
2.1.1.1 Một số khái niệm
a. Khu công nghiệp
KCN đã hình thành và phát triển ở các nước tư bản phát triển vào những
năm cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một định
nghĩa được thừa nhận chung về KCN. Các tổ chức quốc tế, các quốc gia trên thế
giới đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về KCN.
Theo Hiệp hội khu chế xuất thế giới (Wepza) đã định nghĩa Khu chế xuất
(KCX) (một dạng đặc biệt của KCN) là “Khu tự do do chính phủ xây dựng để
xúc tiến các mục tiêu chính sách được áp dụng thí điểm, đột phá. Các chính sách
này khác với chính sách áp dụng cho khu nội địa và phần lớn các chính sách áp
dụng cho khu là cởi mở hơn” (Wepza, 1997). Như vậy, “khu tự do” có nghĩa là
khu vực được vây kín bằng hàng rào, với các “chốt” ra vào được kiểm soát và tại
địa phận đó một số ưu đãi về kinh tế được áp dụng. Khái niệm này về cơ bản gần
với khái niệm “khu vực miễn thuế”.
Ở nước ta, KCN được đề cập đến từ khi miền Bắc xây dựng khu Gang
thép Thái Nguyên, khi chính quyền Việt Nam Cộng hoà xây dựng KCN Biên

Hoà. Nhưng chỉ đến khi có Luật Đầu tư nước ngoài (1986), khái niệm về KCN
mới được chính thức nêu ra tại Khoản 14&15, Điều 2. Theo văn bản này, “KCN
là khu chuyên sản xuất hàng CN và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất hàng CN”
Theo Luật Đầu tư số 59/2005/QH11 ngày 29/11/2005 thì KCN là khu
chuyên sản xuất hàng CN và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất CN, có ranh
giới địa lý xác định, được thành lập theo quy định của Chính phủ.
Theo Nghị định số 29/2008/NĐ – CP ngày 14/3/2008, tại điều 2 thì: Khu
công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ
cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều
kiện, trình tự và thủ tục quy định.

5


Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về KCN, nhưng khái quát lại, có
thể hiểu KCN theo 2 cách:
Thứ nhất, KCN là một lãnh thổ xác định được xây dựng cơ sở hạ tầng và
pháp lý phù hợp với sản xuất CN. Trong KCN có thể xây dựng thêm các DN dịch
vụ, nhất là dịch vụ sản xuất CN, dịch vụ sinh hoạt, vui chơi giải trí phục vụ người
lao động, khu thương mại, văn phòng, nhà ở cho công nhân... Về thực chất, đây
là khu hành chính kinh tế đặc biệt như KCN Batam (Indonesia), công viên CN ở
Đài Loan, Thái Lan và một số nước Tây Âu, khu kinh tế mở Chu Lai, Dung Quất
ở Việt Nam.
Thứ hai, KCN là lãnh thổ có giới hạn nhất định, tập trung các DN CN, DN
dịch vụ sản xuất CN, không có dân cư sinh sống. Mô hình này được xây dựng ở một
số nước như Malaisia, Indonesia, Thái Lan, Đài Loan, Trung Quốc, Việt Nam.
Dù theo hình thức nào, KCN đều là một lãnh thổ có ranh giới địa lý xác
định, có những điều kiện tương xứng với phát triển CN về tự nhiên, cơ sở hạ
tầng, quản lý Nhà nước, tập trung các DN sản xuất CN, các DN dịch vụ có liên
quan đến hoạt động CN.

b. Lao động, đặc điểm lao động trong khu công nghiệp
Quá trình sản xuất muốn tiến hành được cần phải có ba yếu tố: Sức lao
động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Thực tế ngày nay cho thấy ở nhiều
quốc gia, sự giàu có của xã hội không những chỉ phụ thuộc vào tài nguyên thiên
nhiên, phụ thuộc vào mức độ trang bị tài sản cố định cho nền kinh tế mà còn phụ
thuộc chủ yếu vào nhân tố con người. Đặc biệt trong thời đại ngày nay “nền kinh tế
tri thức” và tri thức của con người là một trong những nhân tố quan trọng trong quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung.
Quá trình sản xuất gồm ba yếu tố, trong đó yếu tố lao động là quan trọng
nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu lao động và đối tượng lao
động chỉ là những vật vô dụng, vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất
kinh doanh. Trong quá trình lao động con người luôn sáng tạo, cải tiến công cụ,
hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năng suất lao động, qua đó trình độ
kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sản xuất, chuyên môn hóa lao động

6


ngày càng nâng cao.
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con
người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này
là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng
như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là
thị trường lao động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà người sản xuất
trả cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá của lao động (Bách khoa
toàn thư mở, 2014).
Lao động trong khu công nghiệp: Là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng
lao động và có giao kết hợp đồng lao động (Luật lao động, 2012). Về trình độ
nhìn chung là thấp vì phần lớn là lao động phổ thông, lao động từ địa phương; độ
tuổi và giới tính phụ thuộc vào ngành nghề sản xuất của DN nhưng phần lớn

người lao động trong Khu công nghiệp có độ tuổi trung bình trẻ.
* Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức
khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu, làm việc khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:
- Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương: chia ra 2 loại
+ Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp,
bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được
ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp.
+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý
sử dụng và trả lương của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại
+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh
nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công
việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm
tuyển ngắn hạn để thực hiện các công việc tạm thời, theo thời vụ.
- Căn cứ vào phạm vi hoạt động: chia ra 2 loại

7


+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động tham
gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này
chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ
như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản
xuất ra sản phẩm công nghiệp.
+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc
trong các lĩnh vực sản xuất khác.Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp
những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng,

thương mại, dịch vụ. . .
- Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất lao
động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành các
loại sau:
+ Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm
ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ
thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương
kỹ thuật.
+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường
lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp như: Giám đốc, phó Giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế.
+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ
chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái
xe, bảo vệ.
Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu
thức khác như: nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ văn
hóa, bậc thợ…Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước hết
phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có
cuối kỳ báo cáo, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo các tiêu
thức khác nhau (Lê Văn Tâm, 2010).

8


c. Quản lý Nhà nước
* Khái niệm
Theo Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước: “Quản lý Nhà nước là

sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để duy trì và phát triển
các mối quan hệ xã hội và trật tự pháp luật nhằm thực hiện những chức năng
và nhiệm vụ của Nhà nước trong công cuộc xây dựng CNXH và bảo vệ tổ
quốc XHCN” (Nguyễn Hữu Hải, 2010).
Như vậy, quản lý Nhà nước là hoạt động mang tính chất quyền lực Nhà
nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội. Quản
lý Nhà nước được xem là một hoạt động chức năng của Nhà nước trong quản lý
xã hội và có thể xem là hoạt động chức năng đặc biệt quản lý Nhà nước được
hiểu theo hai nghĩa.
Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là toàn bộ hoạt động của bộ máy Nhà
nước, từ hoạt động lập pháp, hoạt động hành pháp, đến hoạt động tư pháp. Theo
nghĩa hẹp, quản lý Nhà nước chỉ bao gồm hoạt động hành pháp.
Quản lý Nhà nước được đề cập trong đề tài này là khái niệm quản lý Nhà
nước theo nghĩa rộng; quản lý Nhà nước bao gồm toàn bộ các hoạt động từ ban
hành các văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp
hoạt động của đối tượng bị quản lý và vấn đề tư pháp đối với đối tượng quản lý
cần thiết của Nhà nước. Hoạt động quản lý Nhà nước chủ yếu và trước hết được
thực hiện bởi tất cả các cơ quan Nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể quần chúng và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được Nhà nước
uỷ quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nước theo quy định của
pháp luật (Đỗ Hoàng Toàn, 2008).
d. Quản lý Nhà nước về lao động trong khu công nghiệp
Hiện có nhiều quan niệm về “quản lý Nhà nước” cũng như về “quản lý
Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp”: là “quản”, là sử dụng quyền lực
Nhà nước, là “cầm chèo”, hỗ trợ... Vì vậy, tác giả cho rằng: Trong nền kinh tế thị
trường, quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp là hoạt động

9

quyền lực Nhà nước, thông qua bộ máy Nhà nước và chủ yếu sử dụng pháp luật,
tác động định hướng lên người lao động, doanh nghiệp và các chủ thể liên quan
nhằm điều chỉnh và hướng hành vi của các chủ thể này diễn ra phù hợp với lợi
ích chung trên cơ sở bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng
lao động (Vũ Minh Tiến, 2011).
Quản lý Nhà nước về lao động dưới góc độ pháp luật là những chế định của
luật lao động, các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ quản lý lao động giữa Nhà
nước và các chủ thể khác trong xã hội, các hành vi quản lý lao động, các hoạt động
sử dụng lao động, vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động…
Quản lý Nhà nước về lao động là hình thức quản lý lao động đặc biệt và
có hiệu quả to lớn trong thực tiễn. Quyền lực, tính bắt buộc chính là những
yếu tố không thể thiếu được và có tính đặc dụng trong trong quản lý Nhà nước
về lao động. Đặc điểm về chủ thể quản lý, tính chất quản lý, mục tiêu quản lý
chính là lý do căn bản tạo nên sự khác biệt giữa quản lý Nhà nước về lao động
so với các dạng quản lý khác được sử dụng trong các doanh nghiệp, kể cả các
doanh nghiệp Nhà nước (Vũ Minh Tiến, 2011).
2.1.1.2 Vai trò của quản lý Nhà nước về lao động trong khu công nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước
ngày càng giảm và không thể thay thế thị trường nhưng Nhà nước có thể hoàn
thiện các hoạt động thị trường và vai trò ngày càng tăng lên, trong đó có quản lý
Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp và thị trường lao động. Trước tiên,
Nhà nước là người thiết lập pháp luật để quản lý Nhà nước, trong đó đặc biệt là
các tiêu chuẩn lao động. Ngoài ra, Nhà nước cũng đóng vai trò là một chủ thể sử
dụng lao động lớn và là một trọng tài quyền lực, là người hỗ trợ người lao động
và doanh nghiệp. Đặc biệt, Nhà nước có tư cách quan trọng là một chủ thể của cơ
chế ba bên (Vũ Minh Tiến, 2011).
2.1.1.3 Mục đích của việc quản lý lao động trong khu công nghiệp
Nhà nước thực hiện việc QLLĐ trong nền kinh tế thị trường trước hết là
để bảo vệ các bên tham gia quan hệ lao động (QHLĐ), bảo đảm quyền tự do của
các bên tham gia QHLĐ, phát hiện, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật các

10


bên tham gia QHLĐ. Mục đích việc QLLĐ của Nhà nước thể hiện sự điều hành
cả ở tầm vĩ mô và vi mô đối với quá trình QLLĐ, tổ chức thanh tra, kiểm tra việc
thi hành chính sách, pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong
quá trình lao động. QLNN về lao động có tác động trực tiếp đến mọi mặt của đời
sống xã hội, đặc biệt là các chính sách của Nhà nước đối với xã hội. Trong các
giai đoạn phát triển khác nhau, Nhà nước buộc phải giải quyết hài hòa giữa mục
tiêu tăng trưởng kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội, do vậy, phải coi trọng
chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, nhưng đồng thời lại phải coi
phát triển kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện các chính sách xã hội. Việc đưa
ra các bảo đảm cho người lao động, nhất là về chính sách xã hội là điều hết sức
cần thiết, nhưng phải cân nhắc mức độ phù hợp theo từng thời kỳ để nâng dần
từng bước, có tính đến các khả năng kinh tế chung của đất nước và khả năng chi
trả của NSDLĐ, cần xét tới phạm vi, biện pháp và bước đi nếu không sẽ có thể
gây thiệt hại cho chính bản thân người lao động, trước hết là về việc làm, sau là
không đạt được mục tiêu của chính sách, không bảo vệ được người lao động
trong thực tế (Đỗ Thanh Quang, 2011).
2.1.2 Nội dung quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp KCN
Theo điều 235, Bộ Luật Lao động năm 2012 thì quản lý Nhà nước về lao
động trong một KCN cụ thể bao gồm 5 nội dung cơ bản như sau:
a. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động
Việc ban hành kịp thời, phù hợp và thường xuyên tuyên truyền pháp luật
lao động sẽ làm thay đổi cơ bản nhận thức của người lao động và người sử dụng
lao động trong việc tuyển dụng và thiết lập quan hệ lao động, thỏa ước lao động
tập thể, từng bước mở rộng và đảm bảo cho các bên thực hiện quyền thỏa thuận
của mình trên cơ sở pháp luật lao động. Việc đổi mới cơ chế hợp đồng lao động,
chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội đã tạo thành một hệ thống các cơ chế, chính

sách tương đối đồng bộ, tạo môi trường pháp lý lành mạnh, hỗ trợ mạnh mẽ cho
việc chuyển dịch nghề lao động giữa các đơn vị, các địa phương và khu vực. Bộ
luật lao động đã đổi mới căn bản chế độ quản lý lao động của Nhà nước ta: Nhà
nước quản lý lao động ở tầm vĩ mô thông qua một cơ chế chính sách, pháp luật,

11


kiểm tra, thanh tra nhưng không trực tiếp can thiệp vào quá trình quản lý sử dụng
lao động của doanh nghiệp. Chuyển từ cơ chế Nhà nước quy định mọi chế độ,
chính sách của người lao động sang cơ chế chỉ ban hành khung pháp luật tối đa,
hoặc tối thiểu làm căn cứ, chuẩn mực để các bên tự thỏa thuận, quyết định phù
hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của từng đơn vị (Viên Thế Giang, 2014).
Về cơ bản, Nhà nước cần hỗ trợ người sử dụng lao động và NLĐ nắm
rõ các quy định chủ yếu, liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và sử dụng
lao động, thể hiện qua các quy định về chế độ đối với NLĐ. Việc nắm rõ các
quy định về chế độ đối với NLĐ sẽ giúp NLĐ hiểu rõ quyền lợi của mình,
thực hiện giám sát việc áp dụng các chính sách, quy định của pháp luật của
doanh nghiệp đối với mình. Về phía doanh nghiệp, việc thực hiện tốt các quy
định về chế độ đối với NLĐ sẽ giúp doanh nghiệp tạo nên mối quan hệ tốt
với NLĐ trong quá trình sử dụng lao động, NLĐ sẽ gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp (Viên Thế Giang, 2014).
Các quy định của pháp luật về chế độ đối với NLĐ gồm có: quy định về
tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ BHYT,
BHXH... Công tác tuyên truyền, tổ chức được thực hiện qua:
- Tổ chức lớp tập huấn cho các KCN; bố trí đội ngũ giảng viên, báo cáo
viên tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật của Nhà nước đến DN và NLĐ.
Hỗ trợ về chuyên môn để DN tự tổ chức phổ biến, tuyên truyền các chế độ, chính
sách pháp luật lao động đến NLĐ trong DN.
- Hỗ trợ bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ DN làm việc trong lĩnh vực quản

trị nhân lực.
- Thường xuyên giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện của DN, kịp thời
giải quyết những khó khăn, vướng mắc phát sinh (Viên Thế Giang, 2014).
b. Nắm cung cầu và xây dựng quy hoạch nguồn lao động cho các doanh
nghiệp trong KCN
Dự báo nhu cầu nhân lực là dự báo về cung – cầu lao động, độ chênh lệch
giữa cung – cầu lao động với các ngành kinh tế, các nghề làm việc và các nhóm
ngành đào tạo với các trình độ chuyên môn khác nhau như: Sơ cấp nghề, công nhân

12


và trung cấp nghề, cao đẳng, đại học và trên đại học và dự báo chuyển dịch cơ cấu
nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu ngành đào tạo theo các trình độ chuyên môn.
Việc cung cấp thông tin đầu vào cho ngành, doanh nghiệp và người dân là
rất quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn lực và định hướng đầu tư. Thông tin dự
báo nhu cầu nhân lực được sử dụng như là cơ sở để doanh nghiệp tham khảo và
lập chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, người dân tham vấn và
quyết định lựa chọn nghề nghiệp và sự nghiệp của mình nhất là trong việc lựa
chọn ngành nghề đào tạo cho phù hợp, các cơ sở đào tạo (đại học, cao đẳng,
nghề…) xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội. Thông qua
việc tham khảo thông tin dự báo nhu cầu nhân lực, những người tham gia thị
trường lao động sẽ có điều kiện để đưa ra các quyết định hợp lý nhờ vậy tránh
được nhiều lãng phí xã hội không cần thiết, nâng cao năng suất lao động xã hội,
phát triển thị trường lao động – việc làm. Dự báo nhu cầu nhân lực nhằm góp
phần giảm thiểu sự mất cân bằng giữa cung và cầu lao động trong các ngành kinh
tế nói chung, hạn chế việc đào tạo dư thừa hoặc mất cân đối giữa đào tạo và việc
làm do thông tin sai lệch về việc làm, về nhân lực theo ngành nghề đào tạo…giữa
người cung ứng và người tuyển dụng, góp phần phát triển và phân bổ, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững

(Nguyễn Thị Hương, 2011).
Để có được thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực, cần vận dụng một số
phương pháp để tiếp cận nguồn nhân lực như sau:
Phương pháp thứ nhất: Dự báo nhu cầu nhân lực theo cách tiếp cận vĩ
mô: Đây là phương pháp dựa trên số liệu của Cục Thống kê để dự báo cung cầu lao động trung và dài hạn: Dựa trên số liệu về dân số sản xuất, dân số hoạt động
kinh tế phân theo tuổi/giới tính/học vấn (dân số từ 15 tuổi trở lên trừ những
người tham gia vào lực lượng vũ trang như công an, quân đội, những người bị tù
tội…); dựa vào số liệu lao động theo ngành, nghề (Nguyễn Thị Hương, 2011).
Phương pháp thứ hai: Dự báo nhu cầu nhân lực theo cách tiếp cận từ
doanh nghiệp: Cách tiếp cận này để dự báo cầu lao động phải xuất phát từ dự
báo việc sử dụng lao động như thế nào từ phía các doanh nghiệp (ngành, nghề,

13


trình độ học vấn) qua đó sẽ dự báo được lao động cho từng ngành kinh tế, khu
vực kinh tế trên địa bàn. Để có được những thông tin dữ liệu này cơ bản phải
được thu thập và tổng hợp từ các cuộc điều tra doanh nghiệp được tiến hành hàng
năm (Nguyễn Thị Hương, 2011).
Phương pháp thứ ba: Dự báo nhu cầu nhân lực theo cách tiếp cận từ địa
phương: Phương pháp này giúp cho việc dự báo nhu cầu lao động và nguồn lao
động ở các ngành nghề trong các làng, xã cần được sắp xếp cho phù hợp với từng
ngành nghề của các địa phương để làm tăng sự gia tăng phát triển kinh tế
(Nguyễn Thị Hương, 2011).
c. Thống kê thông tin về lao động và thị trường lao động, về môi trường sống của
người lao động trong doanh nghiệp
* Thống kê thông tin về lao động và thị trường lao động
Thông tin trong thời đại ngày nay được coi là nhân tố quyết định mọi sự
thắng lợi trong hoạt động của mỗi cơ quan tổ chức. Khái niệm "thông tin" là một
khái niệm được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau. Ở mỗi góc độ thông tin có một

nội hàm riêng, đặc trưng riêng.
Thông tin về nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp được hiểu là
những thông tin do doanh nghiệp cung cấp về nhu cầu tuyển dụng lao động đáp ứng
cả về số lượng và chất lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Việc hỗ trợ cung cấp thông tin tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thông tin rộng rãi đến các đối tượng lao
động một cách chính xác về số lượng và yêu cầu tuyển dụng; NLĐ nắm bắt chính
xác, kịp thời thông tin tuyển dụng để lựa chọn và tham gia tuyển dụng.
Để thực hiện tốt công tác hỗ trợ cung cấp thông tin tuyển dụng thì doanh
nghiệp, KCN cần đảm bảo các yêu cầu khi cung cấp thông tin:
+ Thông tin phải chính xác, toàn diện, đầy đủ, thống nhất, kịp thời;
+ Đảm bảo yêu cầu về đường lối, định hướng, tư tưởng, kế hoạch và sự
đồng thuận trong xã hội;

14


+ Thông tin dễ nhận biết, dễ tiếp cận, đơn giản nhưng hiệu quả, đảm
bảo cho việc tiếp nhận thông tin của các đối tượng tiếp nhận được dễ dàng,
thuận lợi.
Việc hỗ trợ cung cấp thông tin tuyển dụng thường được thực hiện qua các
hình thức sau:
+ Văn bản thông báo, tài liệu của các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu
thông tin cung cấp;
+ Thông qua trao đổi, làm việc, tiếp cận trực tiếp đến các đối tượng cần
cung cấp thông tin;
+ Thông qua các cuộc hội nghị, hội thảo, hội chợ;
+ Thông qua đội ngũ cung cấp thông tin tiếp nhận, chọn lọc, xử lý thông
tin từ cơ sở, đối tượng tiếp nhận thông tin (Lê Văn Tâm, 2010).
* Môi trường làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Môi trường sống nói chung và môi trường làm việc của người lao động
nói riêng ngày càng được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, được khẳng định là
một phần quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Dựa trên nhiều quan niệm về môi trường thì tựu chung lại, môi trường làm
việc của người lao động có thể hiểu: “Môi trường làm việc của người lao động là
tập hợp các yếu tố tự nhiên và xã hội bao quanh người lao động, ảnh hưởng tới
người lao động và tác động đến các hoạt động sống của người lao động như: Điều
kiện làm việc (không khí, ánh sáng, độ ồn, trang bị lao động…); quan hệ lao động
(quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa những người
lao động với nhau); điều kiện sống của người lao động (thu nhập, nhà ở…) và các thể
chế liên quan đến quá trình lao động của người lao động (các quy định của pháp luật,
của đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động đối với người lao động)”.
Dựa trên quan niệm trên thì có thể đưa ra các nội dung về môi trường làm
việc của người lao động như:
- Điều kiện làm việc: Đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định của
pháp luật về không khí, ánh sáng, độ ồn, trang thiết bị lao động…

15


- Quan hệ lao động: Thể hiện mối quan hệ tương tác giữa người sử dụng
lao động với người lao động và quan hệ giữa những người lao động với nhau.
- Điều kiện sống của người lao động: Đảm bảo cho người lao động duy trì
cuộc sống, thực hiện tái sản xuất sức lao động và chăm sóc gia đình như: thu
nhập, nhà ở, các công trình phúc lợi công cộng khác. Thể hiện sự đảm bảo về an
sinh xã hội.
- Các thể chế liên quan đến quá trình lao động của người lao động bao
gồm các quy định của pháp luật, của đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động đối
với người sử dụng lao động và người lao động như: Quy định về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp, nội quy làm việc…(Lê Văn Tâm, 2010).
Môi trường làm việc tốt, hiệu quả là môi trường làm việc tạo điều kiện
cho người lao động phát huy thể lực, trí lực của bản thân thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ, công việc được phân công đảm nhiệm. Xây dựng môi trường làm việc
tốt với việc hoàn thiện đầy đủ các yếu tố về điều kiện làm việc; mối quan hệ giữa
doanh nghiệp (người sử dụng lao động) với người lao động, giữa những người
lao động với nhau; đáp ứng đầy đủ nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động; đảm bảo thực thi nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về lao
động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp; tạo điểm nhấn để thu hút nhân lực đến làm việc tại các doanh nghiệp Khu
công nghiệp; thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững của các Khu công nghiệp
(Lê Văn Tâm, 2010).
Hỗ trợ việc xây dựng một môi trường làm việc tốt trong các KCN chính là
hỗ trợ các KCN, doanh nghiệp KCN thực hiện tốt các nội dung trên, đảm bảo thu
hút lao động đến làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đây cũng là yếu tố
quan trọng nhằm thu hút lao động ngoại tỉnh đến làm việc.
d. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp khu công nghiệp
Phần lớn người lao động xuất thân từ nông thôn, chưa qua đào tạo chính
quy về cách thức làm việc tập trung tại các nhà máy, lối sống và làm việc tự do,

16


chưa định hình về tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành luật
pháp và tác phong công nghiệp còn kém. Khi gặp một số vướng mắc với doanh
nghiệp, một số lao động thường tỏ thái độ bằng những hành động tự phát, tuỳ
tiện, không hợp tác như: bỏ làm, khiếu kiện, đình công... Bên cạnh đó về phía
người sử dụng lao động - doanh nghiệp còn chưa quan tâm đúng mức đến đời
sống của người lao động, đôi khi còn có sự hiểu sai về các nội dung văn bản pháp

luật đã quy định (Hoàng Thị Thu Hải, 2010). Việc tuyên truyền phổ biến các văn
bản pháp luật về lao động cho người lao động sẽ góp phần nâng cao nhận thức
của người lao động, trang bị cho họ những kiến thức cần thiết để hạn chế những
xung đột với người sử dụng lao động, đồng thời cũng làm cho người sử dụng lao
động hiểu rõ hơn và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về lao
động đã đề ra.
Do đó, ban hành các văn bản pháp luật để quản lý người lao động nói
chung, người lao động đang làm việc trong các Khu công nghiệp nói riêng
là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Nhà nước. Tuy nhiên để các
doanh nghiệp cũng như người lao động trong các Khu công nghiệp áp dụng
đúng các quy định của pháp luật về xây dựng nội quy lao động, thỏa ước
lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động, quy định trả công, trả lương,
trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp thì bên cạnh công tác tuyên
truyền vận động, các cơ quan quản lý Nhà nước cần hướng dẫn người lao
động và người sử dụng lao động quy trình, cách thức tổ chức thực hiện.
Việc tổ chức hướng dẫn các doanh nghiệp, người lao động áp dụng đúng
các quy định của pháp luật có thể được thực hiện thông qua tổ chức các lớp
tập huấn cho cán bộ quản lý lao động trong các doanh nghiệp, thông qua
các cuộc gặp gỡ tư vấn của cán bộ Liên đoàn lao động hay cán bộ Ban quản
lý các KCN với doanh nghiệp và với những cá nhân đại diện cho những
người lao động trong các doanh nghiệp (Hoàng Thị Thu Hải, 2010).
Trong quá trình hoạt động sản xuất không thể tránh khỏi những xung
đột giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu của quản lý
Nhà nước về lao động là bảo vệ tốt nhất cho các chủ thể tham gia quan hệ
lao động. Do vậy hướng dẫn xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ trong các doanh nghiệp là vấn đề cần được quan tâm thực

17

hiện. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là yếu tố
quan trọng quyết định đến hiệu và trong quá trình sản xuất. Tạo dựng được
mối quan hệ gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ đảm bảo cho
doanh nghiệp phát triển sản xuất, tăng năng suất, người lao động sẽ yên tâm
hơn và gắn bó với doanh nghiệp (Viên Thế Giang, 2010).
Việc nắm chắc thông tin về người sử dụng lao động và tổ chức công
đoàn cơ sở của từng doanh nghiệp rất quan trọng, bởi lẽ: Trong quá trình
hoạt động sản xuất, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động tạo nên quan hệ lao động. Người sử dụng lao động
thực hiện quyền quản lý lao động của mình thông qua các hoạt động cơ bản
như: tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động; ban hành nội quy, quy chế, mệnh
lệnh, quyết định nhằm bảo đảm việc sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều
hành các hoạt động của người lao động; kiểm tra, giám sát việc thực hiện
các nhiệm vụ đã giao cho người lao động; xử lý vi phạm của người lao
động…Thông qua các hình thức này, hoạt động quản lý lao động của người
sử dụng lao động có liên quan trực tiếp đến việc tạo lập môi trường lao
động cho người lao động. Các hình thức thực hiện quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động phải thực hiện trên cơ sở quy định của pháp
luật. Trong quá trình quản lý lao động nếu người sử dụng lao động có hành
vi vi phạm pháp luật sẽ bị cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xử lý. Vì vậy
người sử dụng lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao
động (Viên Thế Giang, 2010).
Tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức được người lao động bầu lên với
nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động trước người sử
dụng lao động, đại diện cho người lao động trước pháp luật. Vì vậy cần
phải thành lập tổ chức công đoàn cơ sở ngay sau khi doanh nghiệp đi vào
hoạt động, có đủ số lượng đoàn viên theo quy định vì tổ chức công đoàn cơ
sở trong các doanh nghiệp là tổ chức quan trọng nhất để bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp chính đáng cho người lao động và người sử dụng lao động,
tạo cầu nối giữa ba bên để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định,

tiến bộ.

18