Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khi việt nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ THỊ HỒNG DIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN
NHÂN LỰC KHI VIỆT NAM THAM GIA VÀO
CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ THỊ HỒNG DIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN
NHÂN LỰC KHI VIỆT NAM THAM GIA VÀO
CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Thanh Tâm
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày …. tháng .… năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

Chủ tịch

2

Phản biện 1

3

Phản biện 2

4

Ủy viên

5

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 26 tháng 5 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Lê Thị Hồng Diệp

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 21/5/1984

Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820107

I- Tên đề tài:
Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia vào
cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, quản lý, kiểm định chất
lượng đào tạo, các cơ hội, thách thức của nguồn nhân lực trước việc hội nhập
cộng đồng kinh tế ASEAN.

-

Trên cơ sở lý luận này, luận văn đi vào phân tích và tìm các hướng giải pháp
để nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, từ đó góp phần cho sự phát triển
của nền kinh tế

III- Ngày giao nhiệm vụ: 26/5/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: .......................................................................................
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lưu Thanh Tâm
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và viết thành dưới sự
hướng dẫn của TS. Lưu Thanh Tâm. Các số liệu trong luận văn có được dựa trên sự
giúp đỡ, chia sẻ số liệu của các cơ quan có liên quan và dựa trên sự thu thập số liệu
của bản thân người nghiên cứu.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những điều đã cam đoan ở trên./.
Học viên thực hiện luận văn

LÊ THỊ HỒNG DIỆP


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lưu Thanh
Tâm, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và giúp tôi tìm ra hướng
nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn
đề… nhờ đó tôi có thể hoàn thành luận văn cao học của mình.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi còn nhận được nhiều
sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ của cha, mẹ, quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người

thân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
 Cha mẹ và người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa thạc sỹ
tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM.
 Ban Giám hiệu Nhà trường, Quý thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh và Quý
thầy cô Phòng Quản lý khoa học và Đào tạo Sau đại học Trường Đại học
Công nghệ TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt
hai năm học vừa qua.
 Các doanh nghiệp tham gia phỏng vấn trong Ngày hội việc làm và Kết nối
doanh nghiệp – HUTECH 2016
 Các bạn học viên lớp 14SQT21 và đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu.


iii

TÓM TẮT
Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức đi vào hoạt động. Tham gia
AEC sẽ mở ra rất nhiều cơ hội, đồng thời cũng đặt chúng ta trước vô vàn thách
thức. Nhận diện được những cơ hội, thách thức đã quan trọng, nhưng quan trọng
hơn nữa là phải tìm ra các biện pháp giúp đất nước tận dụng được những cơ hội,
vượt qua thách thức của vận hội này. Nâng cao năng lực đổi mới của quốc gia và
của các doanh nghiệp chính là động lực giúp Việt Nam tham gia AEC thành công.
Điều quan trọng nhất hiện nay là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của
AEC. Tuy nhiên, hiện nay không phải doanh nghiệp hay người lao động nào cũng
đang hiểu rõ về vấn đề này cũng như các nguyên tắc, yêu cầu, lợi thế và hạn chế khi
gia nhập AEC. Trong khuôn khổ luận văn này, học viên nghiên cứu về cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu khi gia nhập AEC. Tại đây, học viên
cũng áp dụng các khung phân tích, đánh giá và tổng hợp các tài liệu thu thập được.

Ngoài ra, học viên cũng áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn
sâu đối với một số lãnh đạo các doanh nghiệp chuyên phụ trách tuyển dụng để thấy
rõ hơn nhu cầu này.
Từ đó học viên nghiên cứu kỹ hơn về tình hình nguồn nhân lực của Việt
Nam hiện nay có đủ đáp ứng các yêu cầu của AEC? Những hạn chế và nhược điểm
cũng như các ưu điểm của nguồn nhân lực để Việt Nam sẵn sàng cho việc hội nhập.
Từ đó, học viên kiến nghị các đề xuất giải pháp hoàn thiện hơn nữa việc đào tạo và
hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động để sẵn sàng cho các cơ hội mới
Vì còn hạn chế trong kiến thức của bản thân so với sự rộng lớn của tri thức,
em mong muốn nhận được sự đóng góp, sửa chữa của các thầy cô để luận văn được
hoàn chỉnh tốt hơn, góp phần trong việc hoàn thành nghiên cứu của mình.


iv

ABSTRACT
ASEAN Economic Community (AEC) was officially put into
operation. Join AEC will open a lot of opportunities, and also places us before
numerous challenges. Identify opportunities, challenges were important, but more
important is to find measures to help the country take advantage of the
opportunities, overcome challenges of the Games. Capacity building of national and
innovation of businesses are the driving force to help Vietnam join the AEC
success.
The most important thing now is to meet the human resource
requirements of the AEC. However, now is not a business or public employees are
well aware of this problem as well as the principles, requirements, advantages and
limitations to joining AEC. In the framework of this thesis, students study on a
theoretical basis of the quality of human resources to meet the requirements to
joining AEC. Here, students also apply the analytical framework, evaluation and
synthesis of materials collected. In addition, students also applies qualitative

research methods in-depth interviews with a number of leading enterprise
specialized in charge of recruitment in order to see more clearly this need.
Since then students delve more on the human resources of Vietnam now has enough
to meet the requirements of the AEC? The limitations and disadvantages as well as
advantages of human resources for Vietnam is ready for integration. From there,
participants will propose the solutions proposed to further improve the training and
support

skills

for

employees

to

be

ready

for

new

opportunities

Because knowledge is limited in itself considering the vastness of knowledge, I
would like to receive contributions and repair of the teachers to complete the thesis
was better, contributing significantly to completion my research

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài .............................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................2

4.

Kết cấu đề tài ...................................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHI

THAM GIA VÀO CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN ...............................................4
1.1

SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN ................................................................4

1.2 KHÁI NIỆM VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP AEC ..................................................................5
1.2.2 Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao .........................................................................................19
1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cung cầu lao động ........................25
1.3

KHUNG PHÂN TÍCH.................................................................................36

1.4

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM GIAI
ĐOẠN 2010 – 2014 ..................................................................................................38
2.1 XU HƯỚNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG .........52
2.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................60
2.2.1.Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật:..............................................60


vi

2.2.2 Sức khoẻ nguồn nhân lực: ........................................................................63
2.3 Thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện

nay: ........................................................................................................................67
2.3.1 Mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo. ...............................................70
2.3.2. Thị trường trong nước buộc phải chấp nhận làn sang di chuyển của
nguồn nhân lực chất lượng cao là người nứơc ngoài vào làm việc cho các khu
công nghiệp kỹ thuật cao...................................................................................71
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém NNLCLC Việt Nam .............72
2.4. XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI
KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ..................................................................74
2.4.1.Tăng tỷ lệ thu hút nguồn nhân lực đă qua đào tạo hoặc ở trình độ cao
ngày càng tăng: .................................................................................................74
2.4.2. Đối với cơ cấu lao động cả nước theo cấp t nh độ chuyên môn: ............75
2.4.3. Thị trường lao động “cao cấp” Việt Nam ...............................................75
2.4.4. Cơ hội cạnh tranh gay gắt từ ASEAN .....................................................75
2.5. KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU .....................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU KHI VIỆT NAM THAM GIA VÀO CỘNG
ĐỒNG KINH TẾ ASEAN ........................................................................................88
3.1 GIẢI PHÁP TỪ PHÍA NHÀ NƯỚC ..............................................................88
3.1.1. Xây dựng thống nhất tiểu chuẩn đánh giá nhân lực trình độ cao. Tích cực
đổi mới nhận thức xã hội về lao động kỹ thuật .................................................88
3.1.4. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân
lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá ..............................90
3.2 GIẢI PHÁP TỪ PHÍA DOANH NGHIỆP .....................................................91
3.2.1. DN phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường .......................................91
3.2.2. Có quy trình sử dụng minh bạch. ............................................................91
3.2.3. Doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn về nhân lực.............................91
3.2.4. Về chính sách lương bổng .......................................................................91
3.3. GIẢI PHÁP THEO TIẾN TRÌNH AEC: .......................................................92

vii

3.3.1 Quản lý nhân sự .......................................................................................94
3.3.2 Những yếu kém cần khắc phục ................................................................95
3.3.3 Cơ hội cho Việt Nam ...............................................................................96
3.3.4 Liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và nhà trường ..................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................106
PHỤ LỤC ......................................................................................................................


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KTXH

: Kinh tế xã hội

DN

: Doanh nghiệp

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

LLLĐ

: Lực lượng lao động

CMKT

: Chuyên môn kỹ thuật

PTTH

: Phổ thông trung học

PTCS

: Phổ thông cơ sở

NNL

: Nguồn nhân lực

CNH- HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

LĐTBXH

: Lao động thương binh xã hội

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

THCN

: Trung học chuyên nghiệp

CNTT

: Công nghệ thông tin

KH-CN

: Khoa hoc- Công nghệ

KTQT

: Kinh tế quốc tế

HNKTQT

: Hội nhập kinh tế quốc tế


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.6: Quy mô lao động trình độ cao và tỷ trọng so với việc làm .......................60
Hình 2.9: LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo thành thị/nông thôn và trình độ CMKT

...................................................................................................................................67
Hình 2.10: Tỷ số lao động có việc làm trên dân số từ 15 tuổi trở lên .......................68


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: GDP bình quân một lao động th o khu vực kinh tế 2007-2013 ...............52
Bảng 2.2. GDP bình quân một lao động th o thành phần kinh tế 2007-2013 ..........53
Bảng 2.3. Năng suất lao động thời kỳ 2007-2013 (USD, PPP2005) ........................54
Bảng 2.4. Lao động đang làm việc chia theo nghề nghiệp và trình độ CMKT ........56
Bảng 2.5. Tỷ lệ thừa và thiếu kỹ năng th o một số đặc điểm người lao động..........58
Bảng 2.7: Phân bố vị trí việc làm theo nghề và trình độ đào tạo (có bằng cấp, chứng
chỉ) 6 tháng đầu năm 2014 ........................................................................................62
Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đă qua
đào tạo phân th o trình độ chuyên môn kỹ thuật ......................................................65
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động có việc làm chia th o trình độ CMKT .........................69
Bảng 2.12: Bảng thống kê mẫu theo giới tính ..........................................................78
Bảng 2.13: Bảng thống kê mẫu th o độ tuổi .............................................................79
Bảng 2.14: Bảng thống kê mẫu theo thâm niên công tác ..........................................79
Bảng 2.15: Bảng thống kê mẫu th o trình độ chuyên môn .......................................79
Bảng 2.16: Bảng thống kê mẫu theo chức danh công việc hiện tại ..........................80
Bảng 2.17: Bảng thống kê mẫu theo loại hình doanh nghiệp ...................................80
Bảng 2.18: Bảng thống kê mẫu theo số lượng lao động ...........................................80
Bảng 2.19: Bảng thống kê mẫu th o lao động phổ thông .........................................81
Bảng 2.20: Bảng thống kê mẫu th o lao động có trình độ trung cấp – cao đẳng .....82
Bảng 2.21: Bảng thống kê mẫu th o lao động có trình độ đại học ...........................83
Bảng 2.22: Bảng thống kê lao động có trình độ sau đại học ....................................84
Bảng 2.23: Bảng thống kê tình hình huấn luyện tại doanh nghiệp ...........................85
Bảng 2.24: Bảng thống kê lựa chọn để đào tạo chuyên môn ....................................85

Bảng 2.25: Bảng thống kê phương án hỗ trợ của doanh nghiệp trong việc nâng cao
trình độ chuyên môn..................................................................................................86
Bảng 2.26: Bảng thống kê doanh nghiệp đánh giá về năng lực lao động .................86
Bảng 2.27: Bảng thống kê phối hợp đào tạo với doanh nghiệp ................................87


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài

1.1

Trong thời gian tới, cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) kết nối 10 quốc gia
Đông Nam Á sẽ vươn lên cạnh tranh với Liên minh châu Âu. Đó là nhận định lạc
quan vừa được lãnh đạo các nước trong khu vực đưa ra tại Diễn đàn kinh tế Đông Á
lần thứ 24 diễn ra tại thủ đô Jakarta của Indon sia.
“ASEAN hiện tăng trưởng 5% mỗi năm trong khi châu Âu tăng trưởng chưa
đến 2%, chúng ta có thể đuổi kịp châu Âu”, Bộ trưởng Thương mại và Công nghiệp
Malaysia nhận định. “Điều chúng ta cần làm là đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng để có
thể đến đích nhanh hơn. Nếu thành công ASEAN có thể vượt EU trong 10 – 15 năm
tới”.
Trong đó Việt Nam chúng ta, một đất nước đang phát triển, cũng không nằm
ngoài vòng xoay chung của khu vực. Làm thế nào để tranh thủ được thời cơ thuận
lợi, xác định đúng hướng, có quyết tâm và bản lĩnh vượt thử thách để đưa đất nước
phát triển nhanh.
Chúng ta cũng biết rằng, sự giàu có và khả năng cạnh tranh của một quốc gia
ngày nay không còn đơn thuần phụ thuộc vào sự sẵn có của tài nguyên thiên nhiên,
mà phần lớn phụ thuộc vào sự hiện hữu của nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao, với tư cách là một trong những nguồn lực sản

xuất, có vai trò vô cùng quan trọng, nếu không nói đó là yếu tố quan trọng nhất quy
định khả năng cạnh tranh và hội nhập của một quốc gia. Và có thể sống còn và
thành công trong cạnh tranh và hội nhập. Nhất là hội nhập và cạnh tranh trong
khuôn khổ của ASEAN, việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đủ sức
đáp ứng các yêu cầu và thách thức của cạnh tranh toàn cầu là việc làm vô cùng cần
thiết.
Xuất phát từ tình hình trên, tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”


2

làm luận văn tốt nghiệp với mong muốn góp phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng
đào tạo cho nguồn lao động tương lai của Đất nước
1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm đáp ứng các mục tiêu sau:
-

Xác định các nhân tố then chốt tác động đến chất lượng nguồn nhân lực khi

Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN.
-

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực.

-

Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá các nhân tố tác động đến chất lượng

nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN.

- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất, kiến nghị các giải pháp.
1.2

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.2.1

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khi Việt
Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN.
1.2.2

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: đề tài tập trung khảo sát ý kiến doanh nghiệp có nhu cầu tuyển
dụng và người lao động cần việc làm.
Về thời gian: Từ năm 2010 đến 2014, khảo sát thực tế từ doanh nghiệp để thu
thập dữ liệu sơ cấp là tháng 9 và tháng 10 năm 2015.
1.3

Phương pháp nghiên cứu
1.3.1

Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:
- Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, nhận định, đánh giá của các tổ chức, các văn
bản ban hành của Tổng cục Thống kê.
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ doanh nghiệp và tư vấn viên để

thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.3.2

Phương pháp nghiên cứu


3

Đề tài sử dụng cả
1.3.2.1

phương pháp định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính

Tham khảo một số tài liệu đã nghiên cứu của các tác giả và kế thừa các nghiên
cứu khảo sát về mô hình sự hài lòng để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự
hài lòng của doanh nghiệp nộp thuế điện tử. Sau đó xây dựng bảng câu hỏi để tiến
hành khảo sát và lựa chọn mẫu.
Thực hiện phỏng vấn bao gồm phó phòng – ban, chuyên viên và tư vấn viên
tại công ty.
1.3.2.2

Nghiên cứu định lượng

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là
lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang đo Lik rt 5 mức độ nhằm đánh giá các
mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực
khi Việt Nam tham gia cộng đồng kinh tế ASEAN. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin

trực tiếp bằng cách phỏng vấn doanh nghiệp đang sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó
chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy
Cronbach s Alpha và phân tích nhân tố khám phá E A, phân tích tương quan hồi
quy.
Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.
1.4

Kết cấu của đề tài
Nội dung luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khi tham gia vào cộng

đồng kinh tế ASEAN
Chương : Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam giai đoạn 2010 - 2014
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu khi Việt Nam tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KHI THAM GIA VÀO CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN
1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN
Hội nhập kinh tế không phải là một vấn đề mới mà là xu thế chung của thời
đại, xu thế quốc tế hóa toàn cầu hóa. Tuy nhiên, mỗi giai đoạn khác nhau gắn với sự
phát triển của lực lượng sản xuất đòi hỏi tất yếu cần phải có sự phát triển tương ứng
đối với mỗi nước trong từng thời kỳ cụ thể, nhất là xu thế quốc tế hóa đời sống
nhanh hơn quốc tế hóa sản xuất rất nhiều có thể tính từng giây. Đặc biệt, vào ngày
31/12/2015 cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức thành lập, đánh dấu 1
bước ngoặt quan trọng trong lộ trình tiến tới 1 cộng đồng ASEAN gắn kết và phát
triển trong cộng đồng các quốc gia toàn cầu.

Khẳng định dự cần thiết khách quan, hội nhập kinh tế quốc tế đặc biệt trong
cộng đồng quốc tế ASEAN, Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng
định: “Chủ động, tích cực và có trách nhiệm cùng các nước xây dựng cộng đồng
ASEAN vững mạnh; tăng cường quan hệ với các đối tác trong khuôn khổ hợp tác
khu vực Châu Á – Thái Bình Dương”. Nhấn mạnh việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao với cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý th o đà phát triển của lực lượng
sản xuất, hội nhập kinh tế quốc tế Văn kiện chỉ rõ: “Cạnh tranh kinh tế thương mai,
giành giật các nguồn tài nguyên, năng lương, thị trường, công nghệ, nguồn vốn,
nguồn nhân lực chất lượng cao… giữa các nước ngày càng gay gắt”
Đại hội XI cũng đã đề ra chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020,
xác định ba đột phá chiến lượng: (1) hoàn thiện thề chế kinh tế thị trường định
hướng XHCN; (2) Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao; (3) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ. Trong Dự thảo các Văn kiện
trình Đại hội XII của Đảng, phần nói về những hạn chế yếu kém đã chỉ rõ: “Thể chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa còn nhiều vướng mắc, chưa thật
đồng bộ, thông suốt; chưa thực sự là động lực tạo đột phá để huy động và sử dụng


5

hiệu quả các nguồn lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và cải thiện môi trường kinh
doanh, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội”
1.2

KHÁI NIỆM VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP AEC
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu th o hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được

hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu th o nghĩa hẹp
là nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao
động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người
trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động).
Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đ m lại thu nhập trong tương lai. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với
mục đích đ m lại thu nhập trong tương lai (B gg t.al, 1995).
Th o Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000).
Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005)
Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều


6

thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá
trị kinh tếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng.
Nguồn nhân lực, th o cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,

tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái
niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động
đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá
nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đ m ra hoặc có khả năng đ m ra sử
dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Như vậy, x m xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng
và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả đề
tài cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực
Nadl r & Nadl r (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào
tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: phát triển
nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác
định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí


7

tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực

cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn,
2006)
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏ cơ thể và sức khỏ tinh thần. Thể lực
là trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng
đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ
của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm
sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Trí lực của nguồn nhân lực: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định
phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được x m là yếu tố
quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nó bao
gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình
độ văn hoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên
môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt
động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động th o
từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh
thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ
v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đ m lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,

8

còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đ m lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo
đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa
ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI. Th o phương pháp này thì sự
phát triển con người được xác định th o ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1. Sức
khỏ ,tuổi thọ bình quân của dân số; 2. Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số
năm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử v.v. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số
lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo
ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (Trần
Xuân Cầu, 2008)
Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng
cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng
dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người
có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ
thống sản xuất trong thực tiễn. (C. Mác và Ph. Ăng-ghen, 1993).
Tại Hội Nghị BCHTW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng
thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ


9

chính là khâu th n chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát
triển. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh
thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao: Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng
công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có
chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước,
trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy th o quan niệm của
Đảng, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công
nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.
Khi bàn tới thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao, đại từ điển Kinh tế thị
trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhất
định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao
động sáng tạo của bản thân trong điều kiện hoạt động xã hội, có khả năng góp
phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội (dẫn th o Nguyễn Đình
Luận, 2003).
Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt
đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề nguồn nhân lực chất
lượng cao. Phạm Minh Hạc (2003) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển
giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta,
là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH, HĐH được mở rộng th o kiểu “vết dầu
loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp
hơn, đi lên với tốc độ nhanh.
Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao còn được hiểu như một khái niệm
là vốn con người. Theo Trần Thọ Đạt (2007) vốn con người là kết quả của quá trình

đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục,
y tế, đào tạo tại chỗ (on-the-job training). Theo Laroche (1999), khái niệm vốn con
người có năm khía cạnh đặc trưng.
Thứ nhất, vốn con người là một loại hàng hóa bất khả thương (non-


10

tradabl ). Cho dù là bẩm sinh hay có được do học tập, rèn luyện, nhưng kỹ năng và
kiến thức đều hàm chứa trong cá nhân mỗi con người. Vì con người không phải là
hàng hóa (ngoại trừ trong chế độ chiếm hữu nô lệ), nên không có thị trường cho
phép mua bán tài sản vốn con người.
Thứ hai, mặc dù vốn con người là một loại tài sản cá nhân, nhưng không
phải lúc nào con người cũng có thể kiểm soát các kênh và các cách thức để có
được thứ tài sản này. Trong những năm đầu của cuộc đời, các quyết định liên quan
đến vốn con người không do chủ nhân của nó mà do cha mẹ, thầy giáo, chính phủ
và cả xã hội nắm giữ thông qua các thể chế giáo dục và xã hội. Đến khi con người
trưởng thành, có thể tự chủ và độc lập trong cuộc sống, thì họ có quyền quyết định
quá trình đầu tư vào vốn con người của mình, nhưng ảnh hưởng từ những người
xung quanh và các khuôn khổ thể chế được áp dụng nơi họ sinh sống sẽ tiếp tục
tác động đến quá trình hình thành vốn con người của mỗi cá nhân, cả về mặt lượng
lẫn mặt chất.
Thứ ba, vốn con người có cả mặt lượng lẫn mặt chất. Mặc dù chúng ta dễ
dàng định lượng được số năm đi học của một cá nhân, nhưng đầu tư vào vốn con
người không hề đồng nhất về chất. Ví dụ, những con người có bằng đại học
Harvard có thể có mức vốn con người cao hơn những người tốt nghiệp từ các
trường đại học ít tên tuổi hơn.
Thứ tư, vốn con người vừa mang tính cộng đồng, vừa mang tính cá biệt.
Kiến thức có thể mang tính cộng đồng nếu con người sử dụng chúng trong nhiều
hoạt động và nếu chúng được truyền từ người này sang người khác một cách dễ

dàng mà không làm giảm nhiều giá trị. Ngược lại, vốn con người trở nên cá biệt nếu
người tachỉ sử dụng nó trong một số ít hoạt động và nếu việc tan rã mối quan hệ
giữa người lao động (chủ thể mang vốn con người) và công ty gây ra những mất
mát to lớn.
Cuối cùng, vốn con người chứa đựng cả những hiệu ứng ngoại sinh. Khi nói
đến các hiệu ứng lan tỏa, một mặt chúng ta có thể hiểu rằng cá nhân này có thể tác
động tới năng suất lao động của các cá nhân khác và tác động tới lợi suất của vốn


11

vật chất, mặt khác với khả năng nhất định, mỗi cá nhân có thể làm việc năng suất
hơn trong một môi trường có mức vốn con người cao. Khía cạnh này của vốn con
người giải thích cho việc hình thành cũng như vai trò quyết định của những trung
tâm tập trung vốn con người cao, như các trường đại học, các thành phố, trung tâm
nghiên cứu hay tổ hợp các hãng công nghệ cao (ví dụ Thung lũng Silicon), đối với
sự phát triển và tiến bộ của kiến thức, công nghệ và tăng trưởng kinh tế.
Quan điểm Schultz (1972) vốn con người (human capital) được x m chủ
yếu là khả năng thích ứng. Th o phương pháp này, vốn con người là đặc biệt hữu
ích trong việcđối phó với tình huống mất cân bằng, hay rộng hơn,với tình
huống trong đócó mộtmôi trường thay đổi, và người lao động phải thích ứng
vớiđiều này.
Th o Bùi Thị Ngọc Lan (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Thanh Liên, 2011) nhân
lực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm
chủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được một ngoại ngữ trong
chuyên môn giao tiếp; có kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt
động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức
khoẻ tốt.
Th o Nguyễn Trọng Chuẩn (trích dẫn bởi Lê Thị Thanh Mai, 2011) cho
rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ lực lượng lao động có học

vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố th n chốt nhằm
phát triển kinh tế bền vững.
Th o Đinh Sơn Hùng, và Trần Gia Trung Đỉnh (2011) thì nguồn nhân lực
chất lượng cao là khái niệm để chỉ những người lao động đã được đào tạo, có trình
độ học vấn, trình độ tay nghề cao (về chuyên môn, kỹ thuật) tương ứng với một
ngành nghề cụ thể th o tiêu chí phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất
định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) và trên thực tế
có kỹ năng lao động giỏi. Những lao động này có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi liên tục của môi trường công việc, có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có