Đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN TRÍ DŨNG

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN TRÍ DŨNG

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN Y
HỌC CỔ TRUYỀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƢƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng

Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

1

GS.TS. Võ Thanh Thu

2

PGS.TS. Bùi Lê Hà

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

PGS.TS. Lê Thị Mận

Ủy viên

5

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

GS.TS. Võ Thanh Thu


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 5 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: TRẦN TRÍ DŨNG

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/10/1982

Nơi sinh: Tp. Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV:

I- Tên đề tài:
Đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện
Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Nhiệm vụ: Xác định và đánh giá những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí
Minh.
- Nội dung: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xây dựng
thang đo đối với các nhân tố, sau đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng để đánh giá
mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh
viện. Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những nhân tố nào có ảnh hƣởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn của viên chức, từ đó sẽ đƣa ra các hàm ý quản trị để nâng cao mức
độ thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 16/5/2016
V- Cán bộ hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dƣơng
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Trần Trí Dũng


ii

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Phòng Quản lý khoa học Đào tạo sau đại học đã giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi tận tình trong thời gian tôi
học tập tại trƣờng, đặc biệt tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy
TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng - giảng viên trực tiếp hƣớng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi xây
dựng và hoàn thiện luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện YHCT Tp.HCM và
toàn thể các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, tài liệu, góp ý
và thực hiện trả lời Bảng câu hỏi khảo sát, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn
này.
Tp. HCM, ngày 16 tháng 5 năm 2016

Trần Trí Dũng


iii

TÓM TẮT
Đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học
cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng
5/2016.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn công việc của viên chức, từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp phù
hợp nhu cầu của viên chức, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, nâng cao chất
lƣợng phục vụ ngƣời bệnh đến khám, điều trị tại bệnh viện ngày càng tốt hơn.
Phƣơng pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Trong nghiên cứu định lƣợng, thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang
đo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định
sự khác biệt giữa các nhóm đặc điểm nhân khẩu học của viên chức. Số mẫu chọn
khảo sát là 230, đƣợc phân bổ cho gần hết viên chức các khoa, phòng bệnh viện.
Kết quả nghiên cứu đã xác định đƣợc 4 nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của viên chức bệnh viện sắp xếp theo mức độ tác động từ cao xuống là:
Thu nhập, Đánh giá công việc, Lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu
đƣợc thể hiện dƣới dạng phƣơng trình hồi quy tuyến tính sau:
Y = 0,101 + 0,214 LĐ + 0,282 TN + 0,117 MTLV + 0,235 ĐGCV
Với kết quả nghiên cứu này, xác định hệ số R2 là 0,581 và hệ số R2 hiệu

chỉnh là 0,569 đã giải thích 4 yếu tố đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu chính thức
và có thể giải thích đƣợc 56,9% cho tổng thể về mối liên hệ của các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện YHCT Tp.HCM.
Các kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm viên chức có đặc điểm
khác nhau cho thấy: không có sự khác biệt có ý nghĩa về đánh giá thỏa mãn công
việc của 4 biến định tính là Giới tính, Chức vụ, Thu nhập và Số năm làm việc; có sự
khác biệt có ý nghĩa về đánh giá thỏa mãn công việc 2 biến định tính Nhóm tuổi và
Trình độ chuyên môn.


iv

ABSTRACT
The project about “Evaluating job satisfaction of the functionary at
HCMC Traditional Medicine Hospital” was conducted from October, 2015 to
May, 2016.
The research aims to analyze the factors influencing on the job satisfaction
of the hospital functionary; and to draw from the results some recommendations on
solutions to suit the demands of those functionary in order to improve the work
efficiency as well as the quality of the customer care to provide a better service for a
large number of patients.
The methodology of the study comprises of qualitative research and
quantitative research. In quantitative research, these following methods were carried
out to obtain the necessary information and statistics: descriptive statistic analysis,
reliability scale analysis (using Cronbach‟s Alpha Test), exploratory factor analysis
(EFA), multiple regression analysis, and the verification of the distinction between
the various demographic characteristic groups of the hospital functionary. 230 of
the survey samples were collected which were distributed to most functionary of
different departments in the hospital.
The findings and results have demonstrated 4 main factors which have a

major impact on the job satisfaction of the functionary. They were Income, Job
Performance Assessment, Leadership, and the Working Environment respectively
ranging from the highest level of the affection. The result of the study was indicated
as in the linear regression equation below:
Y = 0,101 + 0,214 Leadership + 0,282 Income+ 0,117 Working Environment
+ 0,235 Job Performance Assessment
From the results, the coefficient R2 and the coefficient of correction R2 was
determined by 0.581 and 0.569 respectively, which helped to explain the 4 factor
included in the official research model, and also accounted for 56.9%, in general,
the relation between the factors affecting the job satisfaction of the functionary at
HCMC Folk Medicine Hospital.
According to the findings from the examination of the distinction between
the various demographic characteristic groups of the hospital functionary, there is
hardly any significant difference in evaluating the job satisfaction in terms of 4
qualitative variables which are Sex, Position, Income, and the Length of
Occupation; but otherwise in terms of Age and Qualification, there were a
significant difference in evaluating job satisfaction of the hospital functionary.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... xi
Chƣơng 1. GIỚI THIỆU .............................................................................................1

1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu ...........................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ...........................................................................4
1.6. Cấu trúc của nghiên cứu ...................................................................................5
1.7. Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN .....................................................................................6
2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6
2.1.1. Các khái niệm ................................................................................................6
2.1.1.1. Sự thỏa mãn chung trong công việc .......................................................6
2.1.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc ....................................7
2.1.1.3. Viên chức ................................................................................................8
2.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ................................................................8
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .................................................8


vi

2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...........................................................11
2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .............................................................12
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................14
2.2.5. Thuyết David Mc Clelland ..........................................................................16
2.2.6. Thuyết ERG .................................................................................................17
2.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .............................................................18

2.3.1. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ..................................18
2.3.2. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...............19
2.3.3. Giá trị đo lƣờng công việc của Edwin Locke (1976) ..................................19
2.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) ...........................................................20
2.4. Các nghiên cứu có liên quan đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động .......20
2.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài ...............................................................................20
2.4.2. Nghiên cứu trong nƣớc ................................................................................22
2.4.3. So sánh các kết quả nghiên cứu ...................................................................23
2.5. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................24
2.6. Tóm tắt chƣơng 2 ...............................................................................................27
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................28
3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................28
3.1.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................29
3.1.3. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................35
3.1.3.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................35
3.1.3.2. Nghiên cứu định lƣợng .........................................................................38
3.1.4. Phƣơng pháp đo lƣờng ................................................................................39
3.2. Thu thập và xử lý số liệu ....................................................................................40
3.2.1. Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu ..............................................................40
3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo .......................................................................40
3.2.3. Mã hóa biến .................................................................................................43
3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................44


vii

3.3.1. Đánh giá thang đo ........................................................................................44
3.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................................45
3.4. Tóm tắt chƣơng 3 ...............................................................................................47

Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................48
4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu......................................................................48
4.2. Phân tích và đánh giá độ tin cậy ........................................................................50
4.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................52
4.4. Mô hình điều chỉnh ............................................................................................56
4.5. Phân tích tƣơng quan tuyến tính ........................................................................57
4.6. Phân tích hồi quy ................................................................................................58
4.6.1. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .........................................................60
4.6.2. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................62
4.6.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................................65
4.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm viên chức có đặc điểm khác nhau .......66
4.7.1. Kiểm định khác biệt về giới tính .................................................................67
4.7.2. Kiểm định khác biệt về chức vụ ..................................................................67
4.7.3. Kiểm định khác biệt giữa những viên chức có độ tuổi khác nhau ..............67
4.7.4. Kiểm định khác biệt về trình độ chuyên môn .............................................68
4.7.5. Kiểm định khác biệt về mức thu nhập .........................................................68
4.7.6. Kiểm định khác biệt về số năm làm việc.....................................................69
4.9. Tóm tắt chƣơng 4 ...............................................................................................69
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................71
5.1. Kết luận ..............................................................................................................71
5.2. Hàm ý .................................................................................................................72
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Tổng quan về Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM
Phụ lục 2. Dàn bài thảo luận tay đôi


viii

Phụ lục 3
Phụ lục 4. Bảng câu hỏi khảo sát17
Phụ lục 5. Kết quả thống kê các biến định tính
Phụ lục 6. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha
Phụ lục 7. Kết quả phân tích nhân tố
Phụ lục 8. Kết quả phân tích tƣơng quan, hồi quy đa biến, dò tìm các vi phạm giả
định cần thiết
Phụ lục 9. Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

: Exploratory Factor Analysis

JDI

: Job Descriptive Index

KMO

: Kaiser Meyer Olkin

MSQ

: Minnesota Satisfaction Questionnaire

SHRM

: The Society of Human Resource Management

Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TRA

: Theory of Reasoned Action

VIF

: Variance inflation factor

WHO

: World Health Organization

YHCT

: Y học cổ truyền

YHHĐ

: Y học hiện đại


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đặc điểm của nhân tố động lực và nhân tố duy trì ......................................... 16
Bảng 2.2: Tổng hợp đề xuất các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc từ các
nghiên cứu trƣớc ........................................................................................................... 25
Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 29
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 40
Bảng 3.3: Mã hóa biến ................................................................................................ 43
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu điều tra ................................................................................. 48
Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ....................................................... 50
Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy nhóm yếu tố Đặc điểm công việc .................. 52
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................... 53
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................ 54
Bảng 4.6: Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 57
Bảng 4.7: Hệ số tƣơng quan tuyến tính ........................................................................ 58
Bảng 4.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ...................................................... 59
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................ 59
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy theo phƣơng pháp Enter .................................. 60
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 66


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................................... 15
Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 28
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ phân phối chuẩn .................................................. 61
Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot của các điểm quan sát ........................................................... 61

1

Chƣơng 1
GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Từ đây có thể nhận thấy nguồn nhân lực
luôn là một trong những yếu tố quan trọng quyết định cho sự thành công và hiệu
quả của công ty, doanh nghiệp, tổ chức…
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị. Quản trị nguồn nhân lực không đơn giản là việc xem lao động là yếu tố chi
phí đầu vào mà cần nhận thức con ngƣời là vốn quý của tổ chức, là nguồn lực cần
đƣợc đầu tƣ và phát triển. Bởi vì con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của
nguồn lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp. Giá trị của con ngƣời đƣợc thể
hiện chủ yếu ở năng lực lao động của họ. Việc quản lý con ngƣời trong một tổ chức
bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chế độ
tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ đãi ngộ, thăng cấp… Công ty, doanh nghiệp, tổ chức
cần thiết phải có chiến lƣợc duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự gắn bó của
ngƣời lao động với tổ chức, đảm bảo mối quan hệ giữa ngƣời lao động và tổ chức là
mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Ngày nay, Việt Nam đang trong quá trình
hội nhập và phát triển với thế giới, việc cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao luôn là vấn đề đƣợc đặt lên hàng đầu của các công ty, doanh nghiệp. Do
đó các công ty, doanh nghiệp, tổ chức không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực mà theo đó, mức lƣơng, thƣởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác cần
luôn đƣợc quan tâm đặc biệt.
Từ những vấn đề trên có thể nhận thấy một trong những điều kiện quan trọng
để công ty, doanh nghiệp, tổ chức hoạt động tốt và hiệu quả là phải đảm bảo có

đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, ổn định và trung thành. Thế nhƣng hiện nay ở
Việt Nam, việc thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực lại luôn thách
thức không nhỏ đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra là


2

các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần thiết phải nhận dạng, xem xét, đánh giá
đúng các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên mình, trên cơ sở đó
hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và
định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực; đồng thời đảm bảo có đƣợc đúng ngƣời
cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
từ bên ngoài tổ chức. Từ đó sẽ góp phần tạo sự gắn kết ngƣời lao động với nhau, tạo
đƣợc niềm tin, tinh thần làm việc cống hiến, phấn đấu hết mình của ngƣời lao động
cho tổ chức.
Một công ty, doanh nghiệp, tổ chức của nhà nƣớc hay tƣ nhân, dù là lĩnh
vực, ngành nghề nào, để hoạt động hiệu quả luôn cần phải có đội ngũ nhân viên có
chất lƣợng và trung thành. Trong lĩnh ngành vực y tế, cụ thể hơn là Bệnh viện Y
học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh, đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở Y tế
thành phố Hồ Chí Minh với nhiệm vụ chăm sóc, điều trị sức khỏe cho ngƣời dân;
đƣợc Bộ Y tế giao nhiệm vụ là bệnh viện tuyến kỹ thuật cuối về y học cổ truyền của
các tỉnh thành phía Nam từ Đà Nẵng trở vào. Thế nhƣng, từ năm 2011 đến năm
2015, số lƣợng nhân viên nghỉ việc ở bệnh viện là 83 ngƣời (nhân viên xin nghỉ
việc là 51 ngƣời, chiếm 61%; nhân viên đến tuổi nghỉ hƣu là 32 ngƣời, chiếm 39%).
Trong số những ngƣời xin nghỉ việc, nhân viên có trình độ đại học và trên đại học là
08 ngƣời (05 bác sĩ, dƣợc sĩ), trình độ trung cấp là 41 ngƣời (y sĩ, điều dƣỡng, kỹ
thuật viên, dƣợc sĩ trung cấp) và khác là 02 ngƣời. Những yếu tố nào tác động đến
quyết định xin nghỉ việc của những nhân viên này? Những nhân viên còn lại của
bệnh viện có thực sự cống hiến hết mình hay vẫn đang trông chờ một sự đổi mới
của bệnh viện? Những yếu tố nào tác động đến nhân viên để có thể thay đổi nhận

thức của họ, giúp họ an tâm công tác và gắn bó hơn với bệnh viện? Giải quyết đƣợc
những vấn đề đã đặt ra sẽ giúp các nhà quản trị bệnh viện nâng cao sự thỏa mãn
trong công việc của viên chức. Từ đó, bệnh viện sẽ có những hoạch định và chiến
lƣợc hợp lý để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lƣợng
phục vụ ngƣời bệnh. Vì vậy, tôi chọn tên đề tài là “Đánh giá các nhân tố tác động


3

đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố
Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền
thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu một số yếu tố trọng yếu ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc
của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM.
- Nghiên cứu, đo lƣờng, phân tích, đánh giá sự tƣơng quan và tác động của
các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền
Tp.HCM.
- Đƣa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức
Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh
viện Y học cổ truyền Tp.HCM?
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của viên
chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: sự thỏa mãn công việc và một số nhân
tố có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức đối với bệnh viện.
- Đối tƣợng khảo sát là: viên chức đang làm việc tại các khoa, phòng Bệnh
viện YHCT Tp.HCM là bác sĩ, dƣợc sĩ, y sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên và các viên
chức làm công việc hành chính.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu


4

- Phạm vi chuyên môn: sự thỏa mãn công việc của viên chức chịu sự tác
động của nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn các vấn
đề có liên quan mật thiết đến công việc.
- Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Bệnh viện Y
học cổ truyền Tp.HCM.
- Thời gian nghiên cứu:
+ Dữ liệu thứ cấp: là những số liệu báo cáo trong ba năm từ 2013 - 2015 để
làm cơ sở phân tích thông tin, hành vi, quan điểm, nhận thức của viên chức bệnh
viện về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.
+ Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu tiến hành điều tra, thực hiện khảo sát và nhận
kết quả từ tháng 2/2016 đến tháng 3/2016.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu hỗn hợp: định lƣợng kết hợp định tính.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của viên chức, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo
lƣờng các khái niệm dùng để nghiên cứu. Phần này dựa trên mô hình lý thuyết và
các nghiên cứu trƣớc, kết hợp với việc phỏng vấn tay đôi những viên chức có thời
gian làm việc từ 05 năm trở lên tại bệnh viện YHCT Tp.HCM.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng cho phép lƣợng hóa và đo lƣờng

những thông tin thu thập đƣợc là số lƣợng. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và
cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất có thể điều chỉnh và đƣa ra mô hình
nghiên cứu chính thức, đồng thời tiến hành xây dựng bảng câu hỏi và thang đo phù
hợp với nghiên cứu chính thức. Công cụ đƣợc sử dụng trong phƣơng pháp này là
khảo sát bằng phiếu điều tra.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Nghiên cứu có những đóng góp quan trọng giúp bệnh viện có một góc nhìn
toàn diện về sự thỏa mãn công việc của viên chức. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
khoa học khách quan giúp cho Ban Giám đốc bệnh viện đƣa ra các giải pháp tập


5

trung để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức, ngày càng hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bệnh viện.
1.6. Cấu trúc của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 05 chƣơng:
- Chƣơng 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu,
đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu, ý nghĩa thực
tiễn của đề tài.
- Chƣơng 2: Cơ sở lý luận. Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ
sở lý luận về thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Xây dựng mô
hình cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày tổng quan về quá trình hình
thành và phát triển của Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. Trình bày thông tin về
mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích,
đánh giá các kết quả có đƣợc.
- Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày tóm tắt và thảo luận
kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm thực hiện mục
tiêu nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức bệnh viện.

- Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý. Kết luận và hàm ý sẽ đƣa ra một số kết luận
từ kết quả thu đƣợc bao gồm kết luận mức độ thỏa mãn về công việc, hàm ý quản trị
đối với Ban Giám đốc bệnh viện và hạn chế, góp ý cho các nghiên cứu tƣơng lai.
1.7. Tóm tắt chƣơng 1
Chƣơng 1 của luận văn, phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng
nhƣ mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2
tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa
mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.


6

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chƣơng 2 giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của
ngƣời lao động đối với tổ chức qua các kết quả của các nghiên cứu trong nƣớc và
thế giới; tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Sự thỏa mãn chung trong công việc
Vroom (1964) định nghĩa rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà
ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Vroom đã đƣa ra các yếu tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là:
điều kiện làm việc, lƣơng, phần thƣởng và công việc có nhiệm vụ xác định.
Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua hai
nhóm nhân tố đo lƣờng là: nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; nhóm nhân tố
thuộc tác động bên ngoài. Ngoài ra còn đƣa ra thêm các tiêu chí chung nhƣ phƣơng
pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc…
Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên

cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) cho rằng sự thỏa mãn công việc là
những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng đến công việc họ
đang làm.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ. Nhƣng theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa
mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ.
Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của
con ngƣời về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và
mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.


7

Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một
phần về thái độ đối với công việc mà ngƣời lao động yêu thích cũng nhƣ mức độ hài
lòng trong các thang đo đánh giá nhân tố: cơ hội thăng tiến, giám sát, thanh toán
lƣơng, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác họ mong đợi.
2.1.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Smith, Kendall và Hulin (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là
thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc. Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job
Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một nhân viên thể
hiện qua 05 yếu tố: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, đồng nghiệp.
Theo Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn
công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Schemerhon nhấn mạnh các

nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của
tổ chức.
Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009) cho rằng thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở mỗi thời điểm đƣợc thể hiện: nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa
mãn công việc của ngƣời lao động (phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện
năng lực, trạng thái an toàn trong môi trƣờng làm việc, đền bù và thanh toán); thỏa
mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh: phát triển nghề nghiệp, quan hệ
công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, môi trƣờng làm việc); mức độ thỏa mãn
chung của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
của ngƣời lao động nhƣng chúng ta có thể nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc
của một ngƣời đƣợc xem là ngƣời đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công


8

việc của mình. Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn xuất phát từ kết quả nhận đƣợc sự
cung cấp, đáp ứng của tổ chức so với mong đợi của ngƣời lao động về môi trƣờng
làm việc, chất lƣợng công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.1.3. Viên chức
Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
2.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu
Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động

nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam
(1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết ERG (Existence, Relatedness,
Growth) của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959). Đề tài này sẽ đề cập đến các lý thuyết trên.
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể
đến đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nêu lên rằng con ngƣời
luôn có các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên
cấp nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu
này đã đƣợc thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn. Theo ông
nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội,
tự trọng và tự thể hiện.
 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại
hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc
uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn
tại. Tại nơi làm việc, một ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất của


9

ngƣời đó. Anh ta cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình. Anh
ta phải đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi
sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm
thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn đƣợc đảm bảo
về sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn đƣợc làm việc trong một nơi an toàn
chẳng hạn nhƣ trong một phân xƣởng đƣợc ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe
và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều ngƣời không muốn

làm việc trên các công trƣờng xây dựng hay các xƣởng đóng tàu. Hơn thế nữa,
ngƣời công nhân muốn có sự an toàn ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc
sống. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đƣờng vì những lý do không chính đáng.
 Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn
là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời
khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn
giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết nào đó. Các nhu cầu này sẽ trở
nên rất cần thiết một khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa trƣa, tham gia vào đội bóng đá
của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chƣơng trình công tác
xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thƣờng xuyên khuyến khích những hình
thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty.
Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc
với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời, các hoạt động này cũng giúp phát
triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
 Nhu cầu tự trọng
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tự trọng hay đƣợc kính trọng, đƣợc thừa nhận đối
với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc,
những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công


10

ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thƣ ký riêng
có thể là những thứ thiết thực cần thiết phải có. Song chúng cũng để lại ấn tƣợng về
tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dài và các
giải thƣởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng đƣợc trao
tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mỗi
ngƣời.

 Nhu cầu tự thể hiện
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều
này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta
hay một kiến trúc sƣ thích làm việc với một dự án thiết kế mới. Tại nơi làm việc,
nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các
giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do
thƣờng dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Maslow đã chỉ ra 2 cấp nhu cầu là cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp
là các nhu cầu về sinh lý hay an toàn, còn nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, tự
trọng và tự thể hiện. Các nhu cầu cấp thấp chủ yếu đƣợc thỏa mãn bởi các yếu tố
môi trƣờng bên ngoài còn các nhu cầu cấp cao thì đƣợc thỏa mãn bởi các yếu tố nội
tại bên trong.
Ông cũng cho rằng các nhu cầu cấp thấp thì dễ thỏa mãn hơn là các nhu cầu
cấp cao. Các nhu cầu cấp thấp sẽ thúc đẩy, động viên con ngƣời rất lớn. Khi các nhu
cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn thì các nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới
có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Muốn động viên nhân viên đòi hỏi nhà quản
trị phải biết nhân viên đang ở nhu cầu nào. Từ đó, tiến hành phân tích đƣa ra các
giải pháp sao cho vừa thỏa mãn nhân viên mà vừa phù hợp với mục tiêu của tổ
chức. Việc tìm hiểu đƣợc nhân viên đang ở cấp nhu cầu nào là một điều không hề
dễ dàng, do đó cần phải có sự đánh giá thƣờng xuyên về nhu cầu của nhân viên và
cách thức để thúc đẩy họ làm việc hiệu quả. Đây là một lý thuyết đƣợc nhiều ngƣời