Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện Lực thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM






 PHÚ KHÁNH DANH








CÁC YU T TÁC NG N S
THA MÃN CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN TI
TNG CÔNG TY IN LC TP.HCM






LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh - 2011

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM






 PHÚ KHÁNH DANH






CÁC YU T TÁC NG N S
THA MÃN CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN TI
TNG CÔNG TY IN LC TP.HCM

Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã s: 60.34.05



LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC:
TS. VÕ TH QUÝ






TP. H Chí Minh - 2011
Trang 1
LI CÁM N


Trc tiên, tôi xin chân thành cám n các thy cô trng i hc Kinh t
TP.HCM đã dy d và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu làm nn tng cho
vic thc hin lun vn này.
Tip theo, tôi xin chân thành cám n Tin s Võ Th Quý đã tn tình hng
dn và ch bo đ tôi có th hoàn tt lun vn cao hc.
Tôi cng xin gi li cám n đn các anh/ch đng nghi
p và bn bè ca tôi –
nhng ngi đã chia s, h tr tôi trong quá trình nghiên cu và thu thp d liu
cho lun vn.

Cui cùng, tôi xin đc trân trng cám n gia đình tôi luôn đng viên, giúp đ
v mt tinh thn cng nh vt cht cho tôi trong nhng nm tháng hc tp này.
TP. HCM, ngày 26 tháng 12 nm 2011
Ngi thc hin lun vn



 Phú Khánh Danh
Trang 2
TÓM TT

 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh lng đ xác đnh các yu t
nh hng đn s tha mãn công vic ca nhân viên ti Tng công ty in lc
TP.HCM.
Mô hình nghiên cu ca đ tài đc xây dng da trên các lý thuyt v s
tha mãn công vic và các nghiên cu thc tin ca các nhà nghiên cu trong vn
đ này.  tin cy và giá tr ca thang đo đc kim đ
nh bi h s Cronbach’s
alpha và phân tích nhân t. Kt qu phân tích hi quy cho thy có nm yu t tác
đng đn s tha mãn công vic ca nhân viên là cp trên, bn cht công vic, thu
nhp, điu kin làm vic và c hi đào to – thng tin. Ngoài ra kt qu còn cho
thy hai yu t không tác đng đn s tha mãn công vic là đng nghip và phúc
li.
Da trên kt qu
có đc, nghiên cu đa ra các gi ý dành cho các nhà lãnh
đo ca Tng Công ty in lc TP. HCM và đ xut hng nghiên cu tip theo.

Trang 3
MC LC
LI CÁM N 1

TÓM TT 2
MC LC 3
DANH MC 7
CHNG 1: M U 8
1.1. Lý do hình thành đ tài 8
1.2. Mc tiêu nghiên cu 8
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 9
1.4. Phng pháp nghiên cu 9
1.5. Ý ngha thc tin 9
1.6. B cc đ tài 10
CHNG 2: C S LÝ THUYT 11
2.1. Gii thiu 11
2.2. Tng quan v Tng công ty in lc TP.HCM 11
2.2.1. Quá trình hình thành và phát trin 11
2.2.2. Chc nng, nhim v và c c
u t chc b máy 12
2.2.2.1. Chc nng, nhim v 12
2.2.2.2. C cu t chc b máy 13
2.2.3. C cu nhân s 14
2.3. Lý thuyt v s tho mãn công vic và kt qu công vic 16
2.3.1. Khái nim s tha mãn công vic 16
2.3.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic 17
2.3.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 17
2.3.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 18
2.3.2.3. Thuyt thành tu ca David Mc. Clelland (1988) 19
2.3.2.4. Thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg (1959) 19
2.3.2.5. Thuyt công bng ca John Stacey Adams (1963) 20
2.3.2.6. Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964) 21
2.3.3. Các nghiên cu liên quan đn s tha mãn công vic 22
2.3.4. Mi liên h gia s tha mãn công vic và kt qu công vic 25

2.4. Mô hình nghiên cu 26
2.4.1. Mô hình nghiên cu và gi thuyt 26
2.4.2. Các khía cnh đo lng các yu t tác đng đn s tha mãn công vic
và kt qu công vi
c 31
2.5. Tóm tt 33
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 34
3.1 Gii thiu 34
3.2. Phng pháp nghiên cu 34
Trang 4
3.3. Qui trình nghiên cu 35
3.3.2. Xây dng thang đo 36
3.3.2.1. Bn cht công vic 37
3.3.2.2. Thu nhp 37
3.3.2.3. C hi đào to – thng tin 37
3.3.2.4. Cp trên 38
3.3.2.5. ng nghip 38
3.3.2.6. iu kin làm vic 38
3.3.2.7. Phúc li 39
3.3.2.8. S tha mãn chung đi vi công vic 39
3.3.2.9. Kt qu thc hin công vic 39
3.3.3. Thit k bng câu hi 40
3.3.4. Mu 40
3.3.5. ánh giá thang đo và phân tích kt qu nghiên cu 41
3.4. Tóm tt 42
CH
NG 4: KT QU NGHIÊN CU 43
4.1. Gii thiu 43
4.2. Thng kê mô t mu 43
4.2.1. Thng kê mô t v nhân khu hc 43

4.2.2. S tha mãn công vic ca mu 45
4.3. ánh giá thang đo 46
4.3.1. ánh giá đ tin cy ca thang đo bng Cronbach Alpha 46
4.3.2. Phân tích nhân t EFA 48
4.3.2.1. Phân tích nhân t cho thang đo ca các yu t tác đng đn s tha
mãn công vic 48
4.3.2.2. Phân tích nhân t cho thang đo kt qu công vic 51
4.4. Kim đnh mô hình nghiên c
u và các gi thuyt 52
4.4.1. Phân tích tng quan 54
4.4.1.1. Kim đnh s tng quan gia các yu t tác đng và s tha mãn
công vic 54
4.4.1.2 Kim đnh s tng quan gia s tha mãn công vic và kt qu
công vic 54
4.4.2. Phân tích hi quy và kim đnh gi thuyt 55
4.4.2.1. Mô hình s tha mãn công vic 55
4.4.2.2. Mô hình kt qu công vic 58
4.4.3. Kim đnh các gi đnh trong hi quy tuyn tính 60
4.4.3.1. Gi đnh liên h tuy
n tính và phng sai ca sai s không đi 60
4.4.3.2. Gi đnh v phân phi chun ca phn d 60
4.4.3.3. Kim tra hin tng đa cng tuyn 60
4.5. Kim đnh s khác bit gia các tng th 61
4.5.1. Mi quan h gia s tha mãn công vic và gii tính 61
4.5.2. Mi quan h gia s tha mãn công vic và đ tui 61
4.5.3. Mi quan h gia s tha mãn công vic và trình đ hc vn 62
Trang 5
4.5.4. Mi quan h gia s tha mãn công vic và chc danh 62
4.5.5. Mi quan h gia s tha mãn công vic và loi công vic 62
4.5.6. Mi quan h gia s tha mãn công vic và thâm niên công tác 62

4.6. ánh giá kt qu 63
4.7. Tóm tt kt qu nghiên cu 67
CHNG 5: KT LUN 68
5.1. Gii thiu 68
5.2. Kt lun v s tha mãn công vic 68
5.3. Kin ngh đi vi ngi s dng lao
đng 71
5.3.1. Bn cht công vic 71
5.3.2. Cp trên 72
5.3.3. Thu nhp 74
5.3.4. iu kin làm vic 76
5.3.5. C hi đào to – thng tin 77
5.3.6. ng nghip 78
5.3.7. Phúc li 79
5.4. Hn ch ca nghiên cu và hng nghiên cu tip theo 79
TÀI LIU THAM KHO 81
PH LC 83
Ph lc 1: Dàn bài tho lun tay đôi 83
Ph lc 2: Bng câu hi kho sát 86
Ph lc 3: Phân tích thng kê 91
Ph
lc 4: Phân tích đ tin cy Cronbach’s alpha 93
Ph lc 4.1: Thang đo bn cht công vic 93
Ph lc 4.2: Thang đo thu nhp 94
Ph lc 4.3: Thang đo c hi đào to – thng tin 95
Ph lc 4.4: Thang đo cp trên 96
Ph lc 4.5: Thang đo đng nghip 97
Ph lc 4.6: Thang đo điu kin làm vic (trc khi loi bin) 98
Ph lc 4.7: Thang đo điu ki
n làm vic (sau khi loi bin) 99

Ph lc 4.8: Thang đo phúc li 100
Ph lc 4.9: Thang đo s tha mãn công vic 101
Ph lc 4.10: Thang đo kt qu công vic 102
Ph lc 5: Phân tích nhân t EFA 103
Ph lc 5.1: Thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn công vic (ln 1)
103
Ph lc 5.2: Thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn công vic (l
n 2)
106
Ph lc 5.3: Thang đo S tha mãn công vic 109
Ph lc 5.4: Thang đo Kt qu công vic 110
Ph lc 6: Phân tích hi quy 111
Trang 6
Ph lc 6.1: Phân tích tng quan 111
Ph lc 6.2 Phân tích hi quy cho mô hình s tha mãn công vic: 112
Ph lc 6.3 Phân tích hi quy cho mô hình kt qu công vic: 116
Ph lc 6.3 Phân tích hi quy cho mô hình kt qu công vic: 116
Ph lc 7: Phân tích ANOVA 120
Ph lc 7.1: Mi quan h gia s tha mãn công vic và gii tính 120
Ph lc 7.2: Mi quan h gia s tha mãn công vic và
đ tui 120
Ph lc 7.3: Mi quan h gia s tha mãn công vic và trình đ hc vn 121
Ph lc 7.4: Mi quan h gia s tha mãn công vic và chc danh 122
Ph lc 7.5: Mi quan h gia s tha mãn công vic và loi công vic 122
Ph lc 7.6: Mi quan h gia s tha mãn công vic và thâm niên công tác 123
Trang 7
DANH MC

DANH MC CÁC CH VIT TT
1. EVN: Tp đoàn in lc Vit Nam

2. EVNHCMC: Tng công ty in lc Thành ph H Chí Minh
3. TP.HCM: Thành ph H Chí Minh
4. CBCNV: cán b công nhân viên

DANH MC BNG
Bng 2.1. S lng CBCNV theo trình đ giai đon 2002 -2010 14
Bng 2.2: Khía cnh đo lng các yu t 32
Bng 3.1: Phng pháp nghiên cu 34
Bng 4.1: Thng kê mô t m
u 44
Bng 4.2: Kt qu phân tích EFA ln 1 49
Bng 4.3: Kt qu phân tích EFA ln 2 50
Bng 4.4 : Kt qu phân tích hi quy mô hình s tha mãn công vic 55
Bng 4.5: Kt qu phân tích hi quy mô hình kt qu công vic 58

DANH MC HÌNH
Hình 2.2: Bc thang nhu cu ca Maslow 17
Hình 2.3: Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964) 21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ ngh 27
Hình 3.1 Quy trình nghiên cu 36
Hình 4.1: Mô hình s tha mãn công vic 52
Hình 4.2: Mô hình kt qu công vic 52
Trang 8
CHNG 1: M U
1.1. Lý do hình thành đ tài
Cùng vi s phát trin ca khoa hc công ngh và s ra đi ca nn kinh t tri
thc, ngun nhân lc đã tr thành mt trong nhng vn đ ct lõi trong chin lc
phát trin ca mi t chc.
Trc thuc Tp đoàn in lc Vit Nam, là mt trong các tp đoàn kinh t
hàng đu ca Vit Nam, Tng Công ty in l

c TP.HCM hin đang hot đng ch
yu trong lnh vc kinh doanh đin nng, đm nhim cung cp đin cho đa bàn
TP.HCM, có nhim v đm bo đy đ ngun đin vi cht lng n đnh cho nhu
cu phát trin kinh t xã hi ngày càng cao ca Thành ph.  hoàn thành tt nhim
v này, Tng Công ty cn phi đào to ngun nhân lc th
c s vng mnh và n
đnh. Làm th nào đ thu hút đc nhân tài và gi h làm vic lâu dài là vn đ luôn
đc ban lãnh đo ca Tng Công ty quan tâm.  đt đc điu này cn phi hiu
rõ các yu t nào khin cho nhân viên cm thy tha mãn vi công vic. Do đó tác
gi đã chn đ tài “Các yu t tác đng đn s tha mãn công vic ca nhân viên ti
Tng Công ty
in lc TPHCM” đ nghiên cu và làm lun vn tt nghip. Thông
qua nghiên cu này tác gi hy vng ban lãnh đo Tng Công ty hiu rõ hn các yu
t nào thc s khin cho nhân viên cm thy tha mãn vi công vic, qua đó có
chính sách phù hp nhm đng viên, khuyn khích và gi chân nhân viên gn bó
lâu dài vi công ty.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài này đc thc hin nhm xác đch các yu t tác đng đn s tha mãn
công vic ca nhân viên ti Tng Công ty in lc TPHCM vi các mc tiêu sau:
- Xác đnh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic ca nhân viên.
- Xác đnh mc đ nh hng ca các yu t đn s tha mãn công vic ca
nhân viên.
Trang 9
- Xác đnh mc đ nh hng ca s tha mãn công vic đn kt qu công
vic ca nhân viên.
- Kim đnh s khác bit v s tha mãn công vic ca nhân viên theo các đc
đim cá nhân.
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
 tài gm hai đi tng nghiên cu: (1) mi quan h gia các yu t tác
đng và s tha mãn công vic, (2) mi quan h gi

a s tha mãn công vic và kt
qu thc hin công vic.
Phm vi nghiên cu ca đ tài đc gii hn  khi C quan Tng Công ty
in lc TP.HCM và mt s đn v trc thuc Tng Công ty.
1.4. Phng pháp nghiên cu
 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh lng vi cách chn mu phi
xác sut (thun tin) đ tìm hiu v s th
a mãn công vic ca nhân viên ti Tng
công ty. Thang đo Likert nm mc đ đc s dng đ đo lng giá tr các bin s.
Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân t EFA đc dùng đ kim tra đ tin
cy và giá tr các thang đo. Cui cùng phân tích hi quy tuyn tính đc s dng đ
xác đnh các yu t thc s có tác đng đn s tha mãn công vic và kim tra s
tác đng ca s th
a mãn công vic đn kt qu thc hin công vic ca nhân viên .
1.5. Ý ngha thc tin
- Xác đnh đc các nhân t, các thang đo dùng đ đo lng s tho mãn công
vic ca nhân viên, t đó giúp cho ban lãnh đo hiu sâu sc hn v nhân
viên ca mình đ đa ra chính sách phù hp nhm thu hút nhân tài và phát
trin ngun nhân lc vng mnh cho công ty.
- Xác đnh mc đ nh hng c
a s tha mãn công vic đn kt qu công
vic, qua đó nâng cao hiu qu làm vic ca nhân viên, đóng góp vào s phát
trin chung ca công ty.
Trang 10
- Nghiên cu này có th làm c s cho các nghiên cu sâu hn v s tho mãn
công vic ca nhân viên nói chung, đc bit đi vi nhng nhân viên làm
vic trong các doanh nghip nhà nc.
1.6. B cc đ tài
Lun vn đc chia làm nm chng nh sau:
- Chng 1: M đu

- Chng 2: C s lý thuyt
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
- Chng 5: Kt lun
Trang 11
CHNG 2: C S LÝ THUYT
2.1. Gii thiu
Chng 1 đã trình bày khái quát v nghiên cu, xác đnh đc nhng mc
tiêu nghiên cu, mc đích và ý ngha thc tin ca đ tài. Ti chng 2, tác gi s
gii thiu s lc v Tng công ty in lc TP.HCM, trình bày mt s khái nim,
c s lý thuyt và các nghiên cu có liên quan trc đây v s tha mãn ca con
ngi nói chung và đi tng là ng
i lao đng nói riêng trong mt t chc. T đó
xây dng mô hình nghiên cu ban đu và đa ra các gi thit ca mô hình.
2.2. Tng quan v Tng công ty in lc TP.HCM
2.2.1. Quá trình hình thành và phát trin
Sau ngày min Nam hoàn toàn gii phóng, đn nm 1976, Công ty in lc
Vit Nam đi tên thành Công ty in lc min Nam thuc B in và Than. Sau
nhiu thay đi v c cu t chc, Công ty in lc mi
n Nam đi tên thành Công ty
in lc 2 thuc B Nng Lng, trong đó qun lý k c in lc Thành Ph H
Chí Minh.
Trong giai đon t nm 1986 đn nm 1995, ngành đin ngày càng phát trin
và in lc Thành Ph H Chí Minh ngày càng ln mnh cùng vi s phát trin
kinh t ca thành ph. Chính vì vy, nm 1995 in lc Thành Ph H Chí Minh
tách khi Công ty
in lc 2, hch toán đc lp và trc thuc Tng Công ty in
lc Vit Nam (nay là Tp đoàn in lc Vit Nam) vi tên gi là Công ty in lc
Thành ph H Chí Minh. n ngày 05/02/2010, vi quyt đnh s 768/BCT ca B
Công Thng, Công ty in lc TP.HCM chính thc đi tên thành Tng Công ty

in lc TP.HCM (EVNHCMC), hot đng theo mô hình Công ty m - Công ty
con.



Trang 12
2.2.2. Chc nng, nhim v và c cu t chc b máy
2.2.2.1. Chc nng, nhim v
Tng Công ty in lc TP.HCM là mt doanh nghip nhà nc trc thuc
Tp đoàn in lc Vit Nam, có chc nng qun lý và phân phi li đin trên đa
bàn 24 qun, huyn ca TP.HCM, vi din tích t nhiên 2.095 km
2
, dân s khong
7,2 triu ngi Nhim v chính ca Tng công ty là sn xut và kinh doanh đin
nng, qun lý và phân phi đin đn cp đin áp 110kV và các dch v khác liên
quan đn ngành đin nh: t vn kho sát, thit k và xây lp các công trình đin,
thí nghim và hiu chnh thit b đin, đi lý dch v vin thông công cng, kinh
doanh thi
t b vin thông, qun lý vn hành h thng mng vin thông và công ngh
thông tin… cùng mt s nhim v khác theo ch đo ca Tp đoàn in lc Vit
Nam. Các ngành kinh doanh chính ca EVNHCMC nh sau:
- Công nghip đin nng: truyn ti, phân phi, kinh doanh đin nng.
- Ch to và sa cha thit b đin.
- Xây lp đng dây và trm đin.
- Xu
t nhp khu vt t thit b chuyên ngành đin, vt t thit b đin.
- Kho sát thit k ngun và li đin.
- Kinh doanh khách sn.
- Kho sát, lp quy hoch li đin cp qun, huyn.
- Nhn thu thm đnh thit k, d toán và giám sát thi công các công trình

li đin có cp đin áp đn 110kV.
- T v
n lp d án đu t, giám sát thi công, đu thu đng dây và trm bin
áp đn cp đin áp 110kV.
- i lý cung cp dch v bu chính vin thông.
- Kinh doanh thit b vin thông.
- Xây lp các công trình vin thông công cng.
- Kho sát, thit k, lp d án đu t, qun lý đu thu, xây dng, vn hành
các công trình thy đin va và nh.
- Bo dng và sa cha máy tính, máy v
n phòng.
Trang 13
- T vn v phn cng, thit k h thng máy tính tích hp vi phn cng,
phn mm và vi các công ngh truyn thông, qun lý máy tính và tích hp
mng cc b.
- Sn xut phn mm, thit k trang web, xây dng, khai thác và lu tr c s
d liu.
- ào to nâng cao trình đ v công ngh thông tin.
- Kinh doanh dch v n ung, l hành ni
đa và quc t (không kinh
doanh ti tr s).
- Mua bán vt t, thit b đin t và Công ngh thông tin.
- Thí nghim hiu chnh thit b đin.
- Kinh doanh bt đng sn.
2.2.2.2. C cu t chc b máy
C cu t chc ca Tng Công ty in lc TP.H Chí Minh bao gm 15
Công ty in lc khu vc, 2 Ban Qun lý d án, 1 Trung tâm và 4 Công ty ph tr

nh hình di đây:
SÀI GÒN

PHÚ TH
CH LN
GIA NH
GÒ VP
TÂN THUN
BÌNH CHÁNH
BÌNH PHÚ
TÂN PHÚ
TÂN BÌNH
HÓC MÔN
TH C
CN GI
TH THIÊM
C CHI
Hình 2.1. C cu b máy t chc EVNHCMC
Trang 14
2.2.3. C cu nhân s
K t khi thành lp cho đn nay, Tng Công ty in lc TP.HCM đã không
ngng ln mnh. Nm 1975, doanh nghip có cha đn 1.000 cán b công nhân
viên, đn cui nm 2010 là 7423 ngi. S tng trng lao đng ti Tng công ty
t nm 2002 đn nm 2010 theo tng trình đ đc thng kê nh bng sau:
Bng 2.1. S lng CBCNV theo trình đ giai đon 2002 -2010
Tính đn 31/12/2010, c
 cu lao đng ti EVNHCMC nh sau:
- C cu theo trình đ
+ Trình đ sau đi hc: 89 ngi chim t l 1.2%.
+ Trình đ cao đng, đi hc: 1780 ngi chim t l 23.98%
+ Trình đ trung hc ph thông, trung cp: 5581 ngi chim t l 74.82%
- C cu theo chc danh
+ Qun lý: 551 ngi chim t l 7.53%

+ Nhân viên: 3433 ngi chim t l 46.24%
+ Công nhân: 3439 ngi chim t l
46.23%
- C cu theo gii tính
+ Nam gii: 6140 ngi chim t l 82.12%. Lc lng lao đng nam ch
yu tp trung  khi trc tip do công vic thng đòi hi sc khe và có tính khá
nguy him.
Nm
Tng
s
lao
đng
Sau đi hc i hc Cao đng
Trung cp
+CNKT
Lao đng khác
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l

%
2002 6.096 31 0,51% 1.011 16,58% 56 0,92% 4.034 66,17% 964 15,81%
2003 6.806 32 0,47% 1.187 17,44% 90 1,32% 4.450 65,38% 1.047 15,38%
2004 7.208 36 0,50% 1.349 18,72% 111 1,54% 4.666 64,73% 1.046 14,51%
2005 7.412 35 0,47% 1.365 18,42% 116 1,57% 4.841 65,31% 1.055 14,23%
2006 7.435 33 0,44% 1.441 19,38% 114 1,53% 4.772 64,18% 1.075 14,46%
2007 7.401 30 0,41% 1.498 20,24% 105 1,42% 4.735 63,98% 1.033 13,96%
2008 7.344 27 0,37% 1.507 20,52% 94 1,28% 4.739 64,53% 977 13,30%
2009 7.354 81 1,10% 1.525 20,74% 106 1,44% 4.717 64,14% 925 12,58%
2010 7.423 89 1,20% 1.627 21,92% 153 2,06% 4.658 62,75% 896 12,07%
Trang 15
+ N gii: 1283 ngi chim t l 17.28%, thng tp trung nhiu  khi
gián tip nh giao dch khách hàng v thu tin đin, th tc gn mi đin k, gii
đáp yêu cu khách hàng…
- C cu theo đ tui
+  tui di 30: 2167 ngi chim 29.19%
+  tui t 30 đn 45: 3727 ngi chim 50.21%
+  tui trên 45: 1529 ngi chim 20.6%

Nhn xét:
Qua phân tích thc trng ngun nhân lc ca EVNHCMC v s lng,
ngành ngh đc đào to, trình đ, đ tui, gii tính ca CBCNV cho thy:
K t nm thành lp 1995 đn nay, qua gn 15 nm hình thành và phát trin,
ngun nhân lc ca EVNHCMC đã có nhng bc phát trin vt bc c v trình
đ k thut ln k nng qun lý, đc bit là nm 2009 và 2010, khi lãnh
đo
EVNHCMC đc bit chú trng đn công tác đào to và phát trin ngun nhân lc.
S CBCNV trong các nm giai đon 2006-2010 ít bin đng do lãnh đo
EVNHCMC chú trng đn công tác nâng cao cht lng ngun lao đng.
V trình đ, s lng CBCNV có trình đ đi hc, cao đng có xu hng

tng. iu này th hin vic Tng công ty đã ti u hóa sn xut mt s khâu đ
gi
m s lng công nhân nhm tng nng sut lao đng nh ghi ch s đin k, vn
hành các trm bin áp 110kV; tng cng tuyn k s có nng lc đ đáp ng yêu
cu công ngh mi. T l CBCNV có trình đ sau đi hc tng nhanh t 0.37%
trong nm 2008 lên 1.20% trong nm 2010.
T l CBCNV có đ tui di 45 rt cao, chim 79.4%, đây là lc lng lao
đng tr, kinh nghim, nng đng, sáng to và là ngun lc ch yu cho s phát
trin ca Tng công ty.
Trang 16
2.3. Lý thuyt v s tho mãn công vic và kt qu công vic
2.3.1. Khái nim s tha mãn công vic
Hin có rt nhiu khái nim v s tha mãn công vic. Theo Locke (1976),
s tha mãn đi vi công vic là mt trng thái tình cm hoc tích cc hoc vui v
đt đc qua tri nghim trong công vic ca mt ngi hoc kinh nghim làm vic
ca ngi đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì s tha mãn công vi
c là thái
đ ca nhân viên đi vi nhng khía cnh khác nhau trong công vic, bao gm 2
yu t v cm xúc và s nhn thc. S tha mãn đi vi công vic còn là mt phn
ng tích cc đi vi công vic ca ngi nào đó (Smith & Stone, 2002), và là thái
đ ca ngi đó đi vi công vic (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002)
thì cho rng s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ ngi nhân viên yêu
thích công vic c
a h, đó là thái đ da trên s nhn thc ca ngi nhân viên (có
th là tích cc hay tiêu cc) v công vic hoc môi trng làm vic ca h.
Luddy (2005) cho rng s tha mãn công vic nh là s phn ng v mt
tình cm và cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công vic ca nhân viên.
Ông nhn mnh các nguyên nhân ca s tha mãn công vic bao gm v trí công
vic, s giám sát c
a cp trên, mi quan h vi đng nghip, ni dung công vic, s

đãi ng, và các phn thng gm thng tin, điu kin vt cht ca môi trng làm
vic, cng nh c cu ca t chc. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), s tha
mãn công vic ch yu phn ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình.
ó chính là tình cm hay cm xúc ca ngi nhân viên đó đ
i vi công vic ca
mình.
Ti Vit Nam, tác gi Nguyn Hu Lam trong quyn sách Hành vi t chc
(1998) cho rng s tha mãn đi vi công vic là thái đ chung ca mt cá nhân đi
vi công vic ca cá nhân đó.
Theo tác gi Trn Kim Dung (2005), s tha mãn đi vi công vic ca nhân
viên đc đnh ngha và đo lng theo c hai khía cnh tha mãn nói chung đi vi
công vic và tha mãn theo các yu t
thành phn ca công vic. S tha mãn nói
Trang 17
chung ca con ngi là cm giác khi h hài lòng, hnh phúc v nhng nhu cu mà
h đt ra và đt đc nh s tác đng ca bn thân, các yu t khách quan và ch
quan khác. S tha mãn trong công vic bao gm nhng nhu cu ca con ngi đt
đc thông qua s tác đng và nh hng ca các yu t trong môi trng làm vic.
2.3.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic
2.3.2.1. Thuyt nhu cu cp bc c
a Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cu ca con ngi đc chia làm nm cp bc
tng dn: sinh lý, an toàn, xã hi, t trng và t th hin. Sau khi mt nhu cu nào
đó đã đc tha mãn thì nhu cu  cp bc cao hn k tip s xut hin. Cp bc
nhu cu đc th hin nh hình bên di:
Hình 2.2: Bc thang nhu cu ca Maslow
Nhu cu sinh lý là nhu cu thp nht trong b
c thang nhu cu Maslow
(1943). Trong công vic nhu cu này đc th hin ch yu thông qua tin lng.
ây là nhu cu thng phát sinh đu tiên, đm bo các yu t cn thit cho s tn

ti ca nhân viên.  bc cao hn, nhu cu an toàn bao gm nhng yu t đm bo
s an toàn ca nhân viên ti ni làm vic c v vt cht ln tinh thn, đc th hi
n
thông qua môi trng làm vic, các chính sách phúc li ca công ty nh bo him y
t, bo him xã hi,… Khi nhu cu an toàn đc tha mãn, nhu cu xã hi xut
hin. Nhu cu xã hi th hin nhu cu có các mi quan h vi cp trên, đng
nghip, khách hàng, đi tác… Nhu cu t trng là nhu cu đc tôn trng ca
T
th hin
T trng
Xã hi
An toàn
Sinh lý
Trang 18
ngi lao đng, th hin qua bn cht công vic, quyn t ch nht đnh trong công
vic, s ghi nhn kt qu sau khi hoàn thành công vic. Nhu cu cao nht trong bc
thang nhu cu ca Maslow (1943) là nhu cu t th hin. Nhu cu này đc th hin
 c hi đào to, c hi thng tin, đc t khng đnh bn thân.
T lý thuyt này, ta có th th
y nhà qun lý cn phi bit đc nhân viên ca
mình đang  cp bc nhu cu nào đ t đó đng viên nhân viên bng cách đáp ng
các nhu cu cá nhân đó ca h vì ch khi nào các nhu cu ca nhân viên đc đáp
ng thì h mi có th có s tha mãn trong công vic. Thuyt cp bc nhu cu ca
Maslow (1943) đc ng dng nhiu nht trong các nghiên cu v s tha mãn
công vi
c ca nhân viên và tác gi s dng thuyt này làm c s đ xây dng các
yu t nh hng đn s tha mãn ca nhân viên đi vi công vic.
2.3.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Thuyt ERG ca Alderfer (1969) ging nh thuyt nhu cu cp bc ca
Maslow, tuy nhiên s lng nhu cu đc rút gn còn ba nhu cu, đó là nhu cu tn

ti, nhu cu quan h và nhu cu phát trin. Trong đó, nhu cu t
n ti là phn nhu
cu sinh lý và an toàn trong bc thang nhu cu ca Maslow (1943), là nhu cu th
cp, ti cn thit ca con ngi đ tn ti. Nhu cu quan h là phn nhu cu xã hi
và mt phn nhu cu t trng ca Maslow (1943). Nó đc xem nh là nhu cu ca
con ngi v các mi quan h trong cuc sng và s tác đng qua li ca các mi
quan h đó nh h
ng đn h. Cui cùng, nhu cu phát trin bao gm mt phn nhu
cu t trng (phn đc đáp ng bi các tác nhân ch quan) và nhu cu t th hin
ca Maslow (1943). Nhu cu này đc xem nh là nhng nhu cu ca con ngi v
vic phát trin cá nhân ca h.
im khác bit so vi thuyt ca Maslow (1943) đó là thuyt ca Alderfer
(1969) cho rng, có th có nhiu nhu cu xu
t hin trong cùng mt thi đim và khi
mt nhu cu không đc đáp ng có th đc bù đp bi nhu cu khác, trong khi
theo Maslow (1943) ch có mt nhu cu xut hin  mt thi đim nht đnh, và khi
mt nhu cu đc tha mãn mi phát sinh nhu cu tip theo.

Trang 19
2.3.2.3. Thuyt thành tu ca David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyt ca McClelland (1988) tp trung vào ba loi nhu cu ca con
ngi: nhu cu v thành tu, nhu cu v quyn lc và nhu cu v liên minh. Theo
Robbins (2002) đnh ngha, nhu cu v thành tu là s c gng đ xut sc, đ đt
đc thành tu đi vi b chun mc nào đó, s n lc đ vn ti thành công.
Còn nhu cu v quy
n lc là nhu cu khin ngi khác c x theo cách mình mong
mun. Nhu cu v liên minh đó là mong mun có đc các mi quan h thân thin
và gn gi vi ngi khác.
Nhu cu thành tu ca McClelland (1988) đc th hin trong nghiên cu
này di dng đc đim công vic, môi trng làm vic. Công vic cn đc thit

k sao cho nhân viên đt đc “thành tu” h mong mun. Ngoài ra cn phi xây
d
ng môi trng làm vic đnh hng vào nhng giá tr thành đt đ hình thành và
phát trin đng lc thành đt ca nhân viên. Còn nhu cu quyn lc đc th hin 
c hi đc thng tin, đc có chc v trong công ty hoc t chc. Cui cùng, nhu
cu liên minh đc th hin  mi quan h vi cp trên và đng nghip.
Lý thuyt ca McClelland (1988) cho thy đ khuyn khích m
i ngi làm
vic thì ngi lãnh đo phi hiu đc cp di ca h có loi nhu cu nào mnh,
yu đ có các bin pháp tho mãn nhu cu ca nhân viên mà vn đm bo đc
mc tiêu ca t chc hoc công ty.
2.3.2.4. Thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg (1959)
Thuyt này chia các nhân t làm hai loi: các nhân t đng viên và các nhân
t duy trì. Các nhân t đng viên gm thành tu đt đc, s tha nhn ca ngi
khác, bn cht công vic, trách nhim công vic, s t ch trong công vic, s
thng tin và s tin b. Nu nhân viên đc đáp ng s mang li s tha mãn trong
công vic cho h, ngc li nhân viên s không có s tha mãn. Các nhân t
duy trì
gm chính sách công ty, s giám sát trong công vic, lng bng, mi quan h vi
cp trên và đng nghip, điu kin làm vic, đi sng cá nhân, v trí công vic và s
đm bo ca công vic. Nu đc đáp ng s không có s bt mãn trong công vic,
ngc li s dn đn s bt mãn (Efere, 2005). Nh vy, Herzberg (1959) đã tách
Trang 20
bit tng đi hai nhóm nhân t này và cho rng ch có nhng nhân t đng viên
mi có th mang li s tha mãn cho nhân viên và nu không đáp ng các nhân t
duy trì s dn đn s bt mãn ca nhân viên.
Tuy nhiên nhiu nghiên cu đã đa ra kt qu không ng h s phân chia hai
nhóm nhân t nh trên ca Herberg (1959) cng nh bác b vic cho rng các nhân
t duy trì không mang li s tha mãn trong công vic (Kreitner & Kinicki, 2007).
Thc t

 cho thy các nhân t thuc hai nhóm trên đu có nh hng ít nhiu đn s
tha mãn trong công vic. Tuy nhiên, thông qua lý thuyt ca Hezberg (1959) ta
cng có th thy đc tm quan trng ca nhân t đng viên trong vic mang li s
tha mãn trong công vic cng nh tác đng ca các nhân t duy trì trong vic dn
đn s bt mãn ca nhân viên.
2.3.2.5. Thuyt công bng ca John Stacey Adams (1963)
J. Stacey Adams (1963) cho rng nhân viên có xu hng đánh giá s công
bng b
ng cách so sánh công sc h b ra so vi nhng th h nhn đc cng nh
so sánh vi các đng nghip trong công ty. Nu kt qu ca s so sánh là ngang
bng nhau tc công bng thì h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca
mình. Nu thù lao nhn đc vt quá mong đi ca h, h s có xu hng gia tng
công sc ca h trong công vic, ngc l
i nu thù lao h nhn đc thp hn so
vi đóng góp ca h, h s có xu hng gim bt n lc hoc tìm các gii pháp
khác nh vng mt trong gi làm vic hoc thôi vic (Pattanayak, 2005). Theo
thuyt này, s công bng s làm gia tng s gn bó, mi quan h ca nhân viên vi
công ty, to ra s đng viên và đng lc thúc đy ngi lao đng sn sàng làm vic
có hi
u qu hn.
Lý thuyt này cng có th đc xem xét  góc đ đ tài ca lun vn này.
Mt nhân viên không th có đc s tha mãn nu h nhn ra rng mình b đi x
không công bng t vn đ lng bng, c hi đào to thng tin đn s h tr t
cp trên. Thuyt công bng đòi hi ngi qu
n lý phi quan tâm đn các nhân t chi
phi s nhn thc ca ngi lao đng v s công bng, t đó tìm cách tác đng đn
các nhân t đó, to cho ngi lao đng s tha mãn đi vi công vic.
Trang 21
2.3.2.6. Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rng hành vi và đng c làm vic ca con ngi không

nht thit đc quyt đnh bi hin thc mà nó đc quyt đnh bi nhn thc ca
con ngi v nhng k vng ca h trong tng lai. Khác vi Maslow (1943) và
Herzberg (1959), Vroom (1964) không tp trung vào nhu cu ca con ngi mà tp
trung vào kt qu. Lý thuyt này xoay quanh ba khái nim c bn (Kreitner &
Kinicki, 2007) là k vng, tính ch
t công c và hóa tr. K vng (expectancy) là
nim tin rng n lc s dn đn kt qu tt. Khái nim này chu nh hng bi các
nhân t nh s sn có ca các ngun lc phù hp (thi gian, con ngi,…); k nng
đ thc hin; s h tr cn thit đ thc hin nhim v (thông tin, s giám sát, đnh
hng,…). Tính cht công c
 (instrumentality) là nim tin rng kt qu tt s dn
đn phn thng xng đáng. Khái nim này b nh hng bi các nhân t nh s rõ
ràng trong mi liên kt gia hiu qu làm vic và phn thng ngi lao đng đc
nhn, tin tng vào s công bng ca ngi có quyn quyt đnh thng/pht, tin
tng vào tính minh bch trong vic quyt đnh thng/ph
t. Hóa tr (valence) là
mc đ quan trng ca phn thng đi vi ngi thc hin công vic. Các nhân t
nh hng đn hoá tr nh n lc khuyn khích làm vic, hiu qu công vic đt
đc tng xng vi phn thng nhn đc, s quan tâm đn nhng kt qu/phn
thng mà cá nhân nhn đc. Thuyt ca Vroom (1964) đc th hi
n di dng
hình sau:


Hình 2.3: Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964)
Thuyt trên cho rng ngi nhân viên ch đc đng viên khi nhn thc ca
h v c ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi h
tin rng n lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s dn đn phn thng
xng đáng và phn thng đó có ý ngh
a và phù hp vi mc tiêu cá nhân ca h.

N lc
Kt qu
Phn thng
Mc tiêu
K vng
Tính cht công c
Hóa tr
Trang 22
ng dng lý thuyt này vào đ tài nghiên cu ca lun vn, ta thy rng
mun ngi lao đng có đng lc hng ti mc tiêu nào đó (d nhiên mc tiêu này
gn lin vi mc tiêu ca t chc) ta phi to nhn thc  ngi lao đng đó rng
n lc ca h s mang li nhng phn thng nh h mong mun. Mu
n có đc
nhn thc đó trc ht ta phi to đc s tha mãn trong công vic hin ti ca h,
khin h tha mãn vi điu kin môi trng làm vic hin ti, tha mãn vi s h
tr ca cp trên, ca đng nghip, t đó khin h tin tng hn vào n lc ca h s
dn đn kt qu và phn thng nh h mong mun. S tha mãn v thng pht
công minh cng s giúp h tin rng nhng kt qu h đt đc chc chn s nhn
đc s ghi nhn cng nh s tng thng ca công ty.
T các hc thuyt trên, ta thy rng các nhà nghiên cu khác nhau có cái
nhìn khác nhau v các nhân t mang li s tha mãn công vi
c. Tuy nhiên, qua các
hc thuyt trên, ta thy đc đim chung ca các tác gi t các hc thuyt này. Tt
c h đu cho rng đ mang li s tha mãn công vic thì nhà qun lý cn phi
mang li s tha mãn nhu cu nào đó ca ngi nhân viên.
2.3.3. Các nghiên cu liên quan đn s tha mãn công vic
Mt s nghiên cu sau đã đc thc hin da vào các thuyt trên đ xác đnh
th
c cht các nhân t nào nh hng đn s tha mãn công vic ca nhân viên.
Weiss và các đng nghip (1967) ca trng i hc Minnesota đã đa ra

các tiêu chí đ đánh giá mc đ tha mãn đi vi công vic bng bng câu hi tha
mãn Minnesota (MSQ). Bng câu hi này gm các thành phn: kh nng s dng
nng lc bn thân, thành tu, tin b, thm quyn, chính sách công ty, đãi ng,
đ
ng nghip, sáng to, s đc lp, giá tr đo đc, s tha nhn, trách nhim, s
đm bo, đa v xã hi, s giám sát ca cp trên, điu kin làm vic… Sau đó,
Smith, Kendall và Hullin (1969) ca trng đi hc Cornell đã nghiên cu các yu
t tác đng đn s tha mãn công vic bng thang đo gm ít yu t hn, đc gi là
ch s
mô t công vic JDI (Job Description Index). Ch s JDI là mt thang đo s
dng nm yu t chính đ đo lng s tha mãn ca nhân viên đi vi công vic,
bao gm: đc đim công vic, tin lng, cp trên, đng nghip và c hi đào to-
Trang 23
thng tin. ây là công c đc s dng ph bin nht nh là thc đo ca s tha
mãn đi vi công vic. Có th nói ch s JDI ca Smith, Kendall và Hullin (1969)
và bng câu hi MSQ ca Weiss và các đng nghip (1967) là 2 công c đã đc s
dng rng rãi trong rt nhiu các nghiên cu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cu  khía cnh đc đim công vic, Hackman và
Oldham (1974) đã xây dng mô hình đc đ
im công vic nhm xác đnh cách thit
k công vic sao cho ngi lao đng có đc đng lc làm vic ngay t bên trong
h cng nh to đc s tha mãn công vic nói chung và to đc hiu qu công
vic tt nht. Mô hình đc đim này có 5 đc đim ct lõi: s đa dng k nng, hiu
rõ công vic, công vic có ý ngha, tính t ch trong công vic và thông tin ph
n
hi. Nhng đc đim ct lõi này tác đng lên 3 trng thái tâm lý ca ngi lao
đng: hiu đc ý ngha công vic, trách nhim đi vi kt qu công vic và nhn
thc v kt qu công vic. T trng thái tâm lý này s sinh ra các kt qu v công
vic và cá nhân nh s tha mãn công vic, đng lc làm vic ni ti cao và hiu
sut công vic cao.

S d
ng ch s mô t công vic JDI ca Smith và đng nghip (1969),
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tin hành nghiên cu s tha mãn công vic ca công
nhân nhà máy dt  ài Loan. Kt qu cho thy rng nm nhân t trong các ch s
JDI trên đã phn ánh đc s tha mãn công vic ca công nhân ti đây. Trong chín
nhân t cá nhân thì có bn nhân t (gii tính, tui, trình đ hc vn và ý kin ca
gia đình v công vic) có m
i quan h nht đnh vi s tha mãn công vic. Trong
tám nhân t t chc thì có đn sáu nhân t (bn cht công vic, v trí công tác, chính
sách công ty, s công nhn ca t chc, cm giác v thi gian rnh vic và ý đnh
mun b vic) nh hng nhiu đn s tha mãn công vic. i vi nhân t bn
cht công vic thì kt qu nghiên cu cho thy công nhân có m
c tha mãn khác
nhau đi vi đc tính công vic khác nhau. Ngoài ra công nhân  v trí công tác
càng cao càng thy tha mãn đi vi công vic.
Nghiên cu sau này ca Luddy (2005) cng s dng ch s mô t công vic
JDI ca Smith, Kendall và Hullin (1969) vi nm thành phn: thu nhp, thng tin,