Tải bản đầy đủ (.docx) (60 trang)

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ HỢP CÔNG NGHỆ GIÁO DỤC TOPICA

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (388.8 KB, 60 trang )

Chuyên đề thực tập

1

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung, vấn đề có trong chuyên đề thực tập này là hoàn
toàn do tôi tự tìm hiểu, nghiên cứu, thu thập, tổng hợp phân tích và không sao chép
của ai. Các số liệu sử dụng đều được sự cho phép của công ty. Nếu sai tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội ngày 23 tháng 5 năm 2016
Sinh viên

Phan Huy Khôi

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


2

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu


Ý nghĩa

TL100

Dự án Topica Native Thái Lan

Công ty
JOS
CC
HC-NS
TVTS
QLHT
BSC
KPI
CCDV
HĐTC
QLDN

Công ty Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica
Kênh tìm kiếm ứng viên ( đã tương tác )
Kênh tìm kiếm ứng viên ( chưa tương tác )
Phòng Hành chính – Nhân sự
Tư vấn tuyển sinh
Quản lý học tập
Balanced Score Card
Key Performance Indicator
Cung cấp dịch vụ
Hoạt động tài chính
Quản lý doanh nghiệp


HĐKD

Hoạt động kinh doanh

TNDN

*Thuế* Thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của Topica
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh doanh nghiệp Topica giai đoạn 2012-2014
Bảng 2.3: Cơ cấu tổ chức của Topica

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập

3

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự các khối của Topica giai đoạn 2012-2014
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo chức danh Topica
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên
Bảng 2.8: Bảng tiêu chí tính lương thưởng Chuyên viên
Bảng 2.9: Các bước tính COM cho Chuyên viên dự án Topica Native Thailand


Bảng 2.10: Bảng lương Cộng tác viên tuyển dụng Topica Native Thái Lan tháng
1/2016
Bảng 2.11: Bảng tiêu chí đánh giá thử việc
Bảng 3.1: Bảng định hướng phát triển thị trường – sản phẩm Topica

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


4

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động

1.3. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
1.3.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc
1.3.3. Tạo động lực thông qua Công tác khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật lao động
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ HỢP CÔNG NGHỆ GIÁO
DỤC TOPICA
2.1. Tổng quan về Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Topica
2.1.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Topica
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2014
2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổ hợp
Công nghệ Giáo dục Topica
2.2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công tác lương
thưởng

2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đánh giá
thực hiện công việc
2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông công tác khen thưởng,
phúc lợi, kỷ luật lao động
ĐÁNH GIÁ CHUNG
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ HỢP CÔNG NGHỆ GIÁO DỤC

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C



Chuyên đề thực tập

5

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

TOPICA
3.1. Định hướng phát triển của Topica
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác truyền thông trong tổ chức
3.4. Giải pháp xây dựng hệ thống quản trị nhân tài
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta lần lượt gia nhập vào các cộng đồng kinh tế
lớn trong khu vực và trên thế giới như Cộng đồng Kinh tế ASEAN ( AEC ), Tổ chức
Thương mại Thế giới ( WTO ) và mới đây nhất là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương ( TPP ) thì tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường trở nhất gay gắt,
khốc liệt hơn bao giờ hết. Lao động Việt Nam đang đứng trước một nhu cầu rất lớn là

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập


6

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

được hội nhập vào nền kinh tế thị trường toàn cầu nói chung và thị trường lao động
toàn cầu nói riêng; Song bên cạnh đó thách thức đối với lao động Việt Nam là không
hề nhỏ khi mà lao động quốc tế ồ ạt tấn công thị trường lao động Việt Nam. Liệu bạn
có đủ sức kháng cự với môi trường hội nhập này ?
Tài nguyên con người là một nguồn tài nguyên vô tận. Nhận thức rõ được điều
này, quản trị nguồn tài nguyên con người ngày càng trở nên vô cùng quan trọng đối
với sự sống còn của Quốc gia cũng như đối với mỗi doanh nghiệp. Và một bài toán
luôn tồn tại đó là làm sao tạo động lực cho người lao động để họ luôn đạt được hiệu
suất làm việc cao và phát huy hết tiềm năng của họ.
Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica ngay từ ngày đầu thành lập năm 2007 đã
luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động. Hoạt
động tạo động lực diễn ra tại Topica rất đa dạng và tạo ấn tượng mạnh mẽ ngay từ thời
gian đầu đối nhân viên, song bên cạnh đó còn nhiều điểm hạn chế mới có thể hướng
tới tối ưu hóa hoạt động tạo động lực.
Trong thời gian thực tập tại Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica, tôi đã được
tiếp xúc và cảm nhận rõ ràng hoạt động tạo động lực tích cực cũng như tiêu cực như
thế nào tới nhân viên và các hoạt động khác. Vì vậy, tôi chọn đề tài : “Tạo động lực
cho người lao động tại Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica” làm đề tài nghiên cứu
chuyên đề của tôi.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổ
hợp Công nghệ Giáo dục Topica, từ đó tìm ra các nguyên nhân tác động tích cực và
tiêu cực trong công tác này ảnh hưởng tới các hoạt động khác.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
trong Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập

7

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Địa điểm: Trụ sở chính Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica.
+ Thời gian: Thông tin, số liệu được thu thập giai đoạn 2012-2014
- Nội dung nghiên cứu: Chuyên đề này tập trung nghiên cứu ba nội dung trong
công tác tạo động lực cho người lao động: Công tác tiền lương; Công tác đánh giá thực
hiện công việc; Công tác khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Nguồn dữ liệu:
+ Các nguồn thông tin, số liệu sơ cấp thông qua nghiên cứu định tính. Thực hiện
phỏng vấn sâu 4 vị trí gồm Chuyên viên tuyển dụng, Chuyên viên Vận hành lớp học,
Cộng tác viên Dự án Topica Native Thailand về ba công tác: Công tác tiền lương
thưởng; Công tác đánh giá thực hiện công việc; Công tác khen thưởng phi tài chính,
phúc lợi, kỷ luật lao động.
+ Các nguồn thông tin thứ cấp thu thập tại Công ty; Giáo trình chuyên ngành và
các loại tài liệu tham khảo khác.
- Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng:
+ Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu: Các tài liệu của Công ty, phòng Hành

chính – Nhân sự; Giáo trình và các loại tài liệu tham khảo.
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá, so sánh: Dùng để phân tích, làm rõ
thực trạng công tác tạo động lực trong Công ty.
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Phỏng vấn trực tiếp cá nhân nhân viên trong
công ty (Bảng câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục).
5. Kết cấu đề tài
Nội dung chính của chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


8

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
- Nhu cầu: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn về một

cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng khiến con người
phải tìm cách để đạt được mục tiêu. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa
dạng và được chia thành 2 loại chính:
+ Nhu cầu vật chất: Là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại, lao động
và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại…

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập

9

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy Hương

+ Nhu cầu tinh thần: Là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực
nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động như: Nhu cầu được
yêu, được tôn trọng, được khẳng định bản thân…
- Động cơ: Động cơ là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả
để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc đẩy các cá nhân suy
nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay đổi cho nên những người
khác nhau thì có những động cơ khác nhau.
- Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực xuất phát từ
bản thân của mỗi con người. Có 2 yếu tố khác nhau tác động đến động lực:
+ Các yếu tố thuộc về bản thân con người thúc đẩy con người làm việc: Lợi ích,
mục tiêu cá nhân , khả năng, kinh nghiệm…

+ Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Văn hóa doanh nghiệp, các chính
sách, chế độ đãi ngộ của công ty, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, tính ổn định, sự phức
tạp, tính lý thú trong công việc, môi trường, điều kiện làm việc…
1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Vai trò của công tác tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: Người lao động,
doanh nghiệp, và xã hội:
- Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi tích cực
trong việc hoàn thiện bản thân; Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải mái về tinh
thần; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
- Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày càng
tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới thái độ làm việc
của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực đóng vai trò trọng yếu trong hoạt
động kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là cách tốt nhất để giảm chi phí
lao động; Nâng cao năng suất; Phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh
nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm nhằm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

10

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu
hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp.

- Xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; Tạo công ăn
việc làm cho người dân; Phát triển các ngành nghề, lĩnh vực trong xã hội. Từ đó giúp
cho xã hội phát triển bền vững, đời sống con người được ấm no, hạnh phúc và chất
lượng cuộc sống ngày càng được nâng cao.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
- Học thuyết Maslow: Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng là một
trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu. Đó là:
+ Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà
con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: Ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống...các
nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó
con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
+ Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được
thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu
hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện
an toàn.
+ Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo
là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy
trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi
người xung quanh.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C



Chuyên đề thực tập
Hương

11

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

+ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow
đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền,
lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do và loại có mong muốn về thanh
danh,uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình...
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng mặc dù tất cả các nhu cầu trên
được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện. Như
thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy
rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như
nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về
nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích
được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
- Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết này dựa vào công trình nghiên cứu
của B. F. Skinner, lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá
nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực, ngược lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ
không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Bằng những
hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của
nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ
và hành động tích cực của họ. Theo B.F. Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà
người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
+ Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý

khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng
có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề
bạt.
+ Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân
viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không
được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

12

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

+ Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng
việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử
dụng hình phạt.
- Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Theo thuyết này, nếu trong tổ chức
tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức,
động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó
hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều
hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc.
Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự
hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng,

họ có thể có những hành động phá rối hay tìm nơi làm việc mới. Thuyết này cho rằng,
để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức
độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ
nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có
sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Học thuyết hệ thống hai yếu tố: (Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, 2009)
Thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm
1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
+ Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
+ Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

13

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy


tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người
lao động
- Học thuyết đặt mục tiêu: Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin
Lockle chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công
việc tốt hơn. Edwin Lockle cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc
chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu
cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt
mục tiêu (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Ý nghĩa của các học thuyết tạo động lực:
Đối với người lao động


Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động



Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.



Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.




Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

14

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai



thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm



huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ

chức.


Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Đối với xã hội



Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.



Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.



Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.3. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương được coi là một hình thức
khuyến khích vật chất cơ bản đối với người lao động. Tiền lương giúp người lao động
có tiền chi trả những hoạt động sinh hoạt cần thiết trong cuộc sống của họ. Ngoài ra nó
cũng biểu hiện địa vị, vị trí của mỗi cá nhân trong tổ chức. Mức lương cao đồng nghĩa
với vị trí, uy tín của cá nhân đó sẽ cao, do đó tiền lương luôn là một trong những tiêu


SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

15

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

chí quan trọng và là mục tiêu mà người lao động hướng tới trước hết khi bắt đầu một
công việc trong tổ chức. Chính vì mức độ quan trọng của tiền lương như trên nên tổ
chức nếu muốn công tác tạo động lực cho người lao động được phát huy tối đa hiệu
quả thì cần phải chú ý làm tốt công tác trả lương, cụ thể cần thực hiện được ba điều
sau:
- Thứ nhất mức tiền lương cho người lao động cần đảm bảo cuộc sống cho họ,
giúp người lao động duy trì chi phí sinh hoạt và tái sản xuất sức lao động.
- Thứ hai, một hệ thống tiền lương tốt cần đáp ứng được tính công bằng gồm cả sự
công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức. Công bằng bên trong thể hiện lương được
chi trả đúng với mức độ hoàn thành công việc, năng lực cá nhân của người lao động và
mức độ quan trọng của công việc mà người đó đảm nhận. Công bằng bên ngoài thể
hiện ở việc hệ thống trả lương của doanh nghiệp cần có sự cạnh tranh so với thị
trường, cần đảm bảo mức lương cạnh tranh các vị trí trong tổ chức so với mức lương
tương ứng của các vị trí đó trên thị trường.
- Thứ ba, hoạt động truyền thông cũng không thể thiếu nếu muốn công tác tiền
lương đạt được hiệu quả. Người lao động nếu nhận biết hiểu rõ về quy chế trả lương
của công ty thì họ sẽ kịp thời đóng góp ý kiến nếu nhận thấy quy chế lương còn khiếm

khuyết, hoặc nếu quy chế lương đã tốt thì họ sẽ yên tâm làm việc, sự đóng góp của họ
sẽ tương ứng và được thể hiện rõ ràng trong mức lương mà họ nhận được.
Một hệ thống tiền lương đáp ứng được cả ba yêu cầu trên gồm mức độ đảm bảo
cuộc sống, công bằng bên trong – công bằng bên ngoài, truyền thông tốt sẽ có tác dụng
vô cùng lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động.
1.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đánh giá thực hiện công
việc
Cần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo kết quả đánh giá
chính xác, khách quan và công bằng. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các
hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có
ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển thái độ làm việc của người lao động.
Nếu đánh giá đúng công sức đóng góp của các cá nhân sẽ góp phần giúp sự cống hiến
của người lao động được thừa nhận đúng mức. Từ kết quả đánh giá thực hiện công

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

16

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

việc cũng làm căn cứ để xem xét việc nâng lương, chi trả thưởng, đề bạt thăng tiến…
cho những cá nhân có kết quả làm việc tốt, đóng góp giá trị lợi ích lớn cho công ty.
Đồng thời phát hiện ra những trường hợp làm việc không tốt, gây ảnh hưởng đến kết
quả quả hoạt động của doanh nghiệp để từ đó đề ra các biện pháp điều chỉnh kịp thời

như giảm lương, thuyên chuyển hoặc các hình thức khác. Đánh giá thực hiện công
việc tốt sẽ giúp người lao động cũng tích cực làm việc hăng say hơn do họ biết rằng
công sức họ bỏ ra sẽ được đánh giá và ghi nhận một cách xứng đáng. Do đó thực hiện
tốt công tác đánh giá góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực lao động cho mỗi cá
nhân trong tổ chức.
Hiện nay trên thế giới, một số hệ thống đánh giá thực hiện công việc có tính hiện
đại, khoa học đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Một trong số đó có thể kể đến
hệ thống giao và đánh giá KPI kết hợp với thẻ điểm cân bằng (BSC). Bản thân Topica
cũng đang áp dụng hệ thống hệ thống này phục vụ cho công tác đánh giá thực hiện
công việc của Công ty, sau đây là một số khái niệm và các vấn đề liên quan về KPI và
thẻ điểm cân bằng (BSC):
Thẻ điểm cân bằng (Balanced ScoreCard – BSC) là một trong những hệ thống đo
năng suất được ưa chuộng trong hệ thống doanh nghiệp và thường được coi là hệ
thống quản trị chiến lược. Hệ thống này không chỉ đo những năng suất tài chính mà có
cái nhìn toàn diện cho sự phát triển lâu dài của công ty, tạo sự cân đối trong việc phát
triển. Có 4 cách nhìn (khía cạnh) chính (perspective) : tài chính, khách hàng, quy trình
nội bộ (hay hoạt động nội bộ), "học và tăng trưởng". Bốn khía cạnh này có mối quan
hệ nhân quả với nhau, cụ thể như sau:
Để thành công ở khía cạnh tài chính: doanh nghiệp cần phải thỏa mãn khách
hàng để họ sử dụng sản phẩm và dịch vụ của mình.
Để thỏa mãn khách hàng: doanh nghiệp cần cải tiến vượt trội các quá trình (quy
trình) tác nghiệp nội bộ để sản phẩm/dịch vụ đáp ứng đươc nhu cầu của khách
hàng

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập

Hương

17

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

Để cải tiến các quy trình nội bộ: doanh nghiệp cần phải học tập và phát triển
nâng cao năng lực đội ngũ những điều cần thiết để phục vụ cho các quá trình
(quy trình) nội bộ và khách hàng.
KPI là từ viết tắt của cụm từ Key Performance Indicators – có nghĩa là các chỉ số
thực hiện công việc cốt yếu hay các chỉ số năng suất cốt yếu. Mỗi một chỉ số năng suất
cốt yếu thường được gắn với một mục tiêu cần đạt được cụ thể và thông qua đo lường
việc thực hiện các chỉ số này để đánh giá một cá nhân, một bộ phận hay toàn công ty
có hoàn thành kế hoạch hoặc mục tiêu công việc đề ra hay không.
Nguyên tắc xây dựng chỉ số KPI: Các chỉ số KPI cần phải đảm bảo được tiêu chí
SMART – có nghĩa là:
S – Specific: rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu
M – Measurable: đo lường được
A – Achiveable: có thể thực hiện được (khả thi)
R – Realistics: thực tế
T – Timbound: Có thời hạn cụ thể
Các KPI được xây dựng cho các bộ phận, cá nhân phải xuất phát và gắn liền với
các chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu công việc của các bộ phận, cá nhân đó.
Các KPI phải có tính cốt yếu tức là phải gắn với những mục tiêu quan trọng nhất
mà bộ phận và cá nhân cần đạt được.
Lợi ích của việc sử dụng BSC và KPI: Thẻ điểm cân bằng đưa ra một phương
pháp mới diễn đạt chiến lược và đo lường thực hiện việc thực thi chiến lược, mang lại
lợi ích mà chưa có phương pháp nào có được:
Thiết lập được một hệ thống với các mục tiêu, chỉ tiêu phấn đấu cho mỗi bộ phận
nhất quán với chiến lược chung của tổ chức.

Xây dựng được cách thức thực hiện, đo lường, đánh giá kết quả thực hiện công
việc và đề xuất sáng kiến trong tương lai của các cấp độ để điều chỉnh hành động
kịp thời, thực thi thành công chiến lược của Tổ chức.
Diễn đạt chiến lược một cách dễ hiểu, ngắn gọn đến tất cả các cấp độ, tăng cường
chia sẻ và phối hợp hành động để đạt được mục tiêu chung.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

18

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

Khắc phục được hạn chế của các phương pháp truyền thống như đo lường năng
suất, quản lý theo phương pháp hoạch định ngân sách kiểu cũ.
Từ việc chấm điểm thẻ điểm cân bằng giúp đánh giá chính xác kết quả công tác
đạt được của mỗi cấp độ, đưa ra chính sách đãi ngộ, khen thưởng thích đáng kịp
thời. Đồng thời giúp phân bổ nguồn lực một cách khoa học, cân đối và kịp thời,
từ đó nâng cao năng suất một cách bền vững.
1.3.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khen thưởng, phúc lợi,
kỷ luật lao động
- Công tác khen thưởng: Tiền lương là công cụ rất tốt để duy trì lao động tuy nhiên
nếu chỉ có tiền lương mà không có tiền thưởng sẽ không thể khiến người lao động
cống hiến hơn nữa sức lực của mình. “Một nén tiền công không bằng một đồng tiền
thưởng” là câu nói thể hiện rõ sức mạnh của việc khen thưởng. Theo học thuyết hai

yếu tố của Frederick Herzberg, ngoài các yếu tố duy trì, động lực còn chịu tác động
bởi nhóm yếu tố thúc đẩy, và sự khen thưởng cũng thể hiện sự thừa nhận thành tích
đối với người lao động, giúp cho họ thỏa mãn và tăng sự hưng phấn làm việc nhằm đạt
được những mục tiêu cao hơn nữa. Khen thưởng có thể chia thành hai hình thức khen
thưởng về tài chính và khen thưởng phi tài chính. Mỗi hình thức đều có ưu nhược
điểm riêng và tùy thuộc vào từng kiểu tính cách của người lao động khác nhau. Tuy
nhiên chung quy cần thực hiện tốt cơ chế khen thưởng nhằm thúc đẩy động lực lao
động của nhân viên. Họ sẽ cảm thấy thành tích của họ được ghi nhận, đồng thời chính
việc khen thưởng là đòn bẩy giúp họ cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ càng hang say và gắn
bó hơn với công việc được giao phó.
- Phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về tài
chính cho người lao động. Phúc lợi bao gồm các loại phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo
đảm, các dịch vụ cho người lao động…Thực hiện tốt chương trình phúc lợi sẽ giúp
người lao động yên tâm công tác và gắn bó hơn với tổ chức, mối quan hệ lao động
trong công ty sẽ được cải thiện tốt hơn nhờ các hoạt động chương trình, dịch vụ dành
cho cán bộ nhân viên. Chương trình phúc lợi góp phần nâng cao mức độ hài lòng của
người lao động về doanh nghiệp, từ đó nâng cao động lực làm việc, sự gắn bó của họ.

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


19

Chuyên đề thực tập
Hương

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy


- Kỷ luật lao động góp phần làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần
hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Khi người lao động tôn trọng các
quy định đề ra trong nội quy lao động thì sẽ tạo nên môi trường làm việc có ý thức kỷ
luật tốt, việc đó giúp cho chính người lao động có cơ hội phát triển tốt hơn về nghề
nghiệp của họ trong tổ chức. Ngoài ra việc duy trì hành lang pháp lý sẽ giúp tinh thần
lao động của cán bộ nhân viên trở nên có ý thức hơn, tạo tiền đề duy trì động lực làm
việc cho người lao động.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ HỢP CÔNG
NGHỆ GIÁO DỤC TOPICA
2.1. Tổng quan về Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển về Topica
a. Giới thiệu chung về Topica
Được thành lập vào năm 2008, Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA hiện nay
đang là đơn vị đào tạo trực tuyến hàng đầu Đông Nam Á, và là tổ chức Việt Nam đầu
tiên xuất khẩu công nghệ giáo dục ra nước ngoài. TOPICA Uni cung cấp hạ tầng công
nghệ và dịch vụ cho 8 trường ĐH ở Việt Nam và Philippines để triển khai đào tạo Cử
nhân trực tuyến chất lượng cao. TOPICA Native triển khai chương trình luyện nói
tiếng Anh trực tuyến cho học viên tại Thái Lan và Việt Nam, và là đơn vị đầu tiên trên
thế giới phát triển ứng dụng luyện nói qua Google Glass. TOPICA Founder Institute là
vườn ươm khởi nghiệp duy nhất tại Việt Nam đã có các startup nhận đầu tư tổng cộng
gần 10 triệu USD. Một dự án giai đoạn đầu của TOPICA do đích thân cựu Chủ tịch
Microsoft Bill Gates khởi động. TOPICA hiện có hơn 500 nhân viên toàn thời gian,
1,400 giảng viên bán thời gian ở các văn phòng Manila, Singapore, Bangkok, Hà Nội,
TP. HCM và Đà Nẵng.
Tên hợp pháp của Công ty: Tổ hợp Công nghệ Giáo dục Topica
Tên tiếng Anh: Topica Edtech Group
Trụ sở chính ( Topica Hà Nội ): Số 75 Phương Mai, Phường Hoàng Mai, Quận
Đống Đa, Hà Nội.


SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

20

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh: Số 58/10 Thành Thái, Phường 12, Quận 10,
Thành phố Hồ Chí Minh.
Chi nhánh Đà Nẵng: Số 68 Nguyễn Du, Thạch Thang, Hải Châu, Đà Nẵng.
Chi nhánh Phillipine:
Tel: - Topica Hà Nội: 1800 6168
- Topica Tp Hồ Chí Minh: 1800 6168
- Topica Đà Nẵng: (0511) 653 2909
Website: www.topica.edu.vn
b. Quá trình hình thành và phát triển
- Năm 2004: Khởi động Dự án Vườn ươm Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam
CRC-TOPIC do World Bank Infodev tài trợ, tiền thân của Tổ hợp Công nghệ Giáo dục
TOPICA.
- Năm 2006: Chủ tịch Microsoft Bill Gates và Phó Thủ tướng Phạm Gia Khiêm
công bố khởi động Chương trình Phát triển hạ tầng E-Learning tại 64 tỉnh thành
(TOPIC64), do Microsoft, Qualcomm, Hewlett Packard, USAID tài trợ
- Năm 2007: TOPIC64 đạt giải Top 7/160 của giải thưởng quốc tế Development
Gateway Award

- Năm 2008: * Tổ hợp Giáo dục TOPICA được thành lập với sứ mệnh nhân rộng
mô hình đào tạo trực tuyến chất lượng cao tới người học ở Việt Nam và Đông Nam Á
* Sau Harvard, Standford, MIT và Duke; lần đầu tiên tại Việt Nam,
TOPICA ứng dụng công nghệ 3D vào giảng dạy, sinh viên học trực tuyến nhưng trải
nghiệm việc “đến trường”, “vào lớp”, “thực hành” trong môi trường Second Life như
trên giảng đường thật
* TOPIC64 đạt giải Top 4/132 của giải thưởng quốc tế Stockholm
Challenge GKP Award
- Năm 2009: * Lễ khởi động khóa Cử nhân trực tuyến đầu tiên của HOUTOPICA.
* TOPICA HCM khai giảng khoá đầu tiên của chương trình HOUTOPICA.
- Năm 2010: TOPICA hợp tác với trường Đại học Duy tân, ra mắt chương trình

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

21

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

DTU-TOPICA.
- Năm 2011: TOPICA Founder Institute: Khóa Huấn luyện khởi nghiệp từ Thung
lũng Silicon khai giảng khóa đầu tiên tại Hà Nội.
- Năm 2012: * TOPICA hợp tác với trường Đại học Trà Vinh, ra mắt chương
trình TVU-TOPICA
* TOPICA hợp tác với trường đại học Kinh tế Quốc dân, ra mắt

chương trình NEU-EDUTOP
- Năm 2013: TOPICA hợp tác với Đại học Thái Nguyên, ra mắt chương trình
TNU-TOPICA.
- Năm 2014: * Lần đầu tiên trên thế giới, TOPICA Native (TopMito) cho phép
luyện nói tiếng Anh qua Google Glass, và ra mắt chương trình luyện nói online
đầu tiên với 100% giáo viên bản ngữ
* TOPICA Đà Nẵng khai giảng khoá đầu tiên của chương trình Cử
nhân trực tuyến HOU-TOPICA
c. Sứ mệnh
- Sứ mệnh: * Gắn doanh nghiệp, thực tế
* Xây trực tuyến, công nghệ
* Sánh chất lượng quốc tế
* Giữ chi phí nội địa
* Dẫn đầu Đông Nam Á
* Triệu người nâng trí tuệ
- Chính sách quản trị chất lượng:
Đội ngũ nhân sự tại TOPICA hiện nay lên tới con số khá lớn: 840 nhân viên toàn thời
gian và 1400 giảng viên bán thời gian. Đội ngũ nhân sự được tuyển bởi phòng tuyển dụng
nhân sự của TOPICA với cơ chế tuyển dụng rõ ràng, trải qua ba vòng phỏng vấn với các
cấp lãnh đạo và phải có bộ hồ sơ đầy đủ mới trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Doanh nghiệp đã có những bước đầu tư đến việc chăm sóc từng cá nhân và gia đình
nhân viên làm việc cho công ty ở mọi cấp bậc công việc. Công ty có những chính sách đãi
ngộ cho từng nhân viên và giá đình tùy theo quá trình công hiến của họ; chính sách khen

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập

Hương

22

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

thưởng đối với những cá nhân có thành tích cống hiến xuất sắc, thường xuyên tổ chức các
ngày lễ cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp của TOPICA chú trọng hướng đến giá trị
chia sẻ, tức là thúc đẩy khả năng chia sẻ giữa các thanh viên với nhau; từ đó nâng cao tinh
thần đoàn kết, sự thỏa mãn của các nhân viên và từ đó lan tỏa đến khách hàng.
Chiếm tỷ lệ lớn trong TOPICA là bộ phận tư vấn tuyển sinh. Đây là bộ phận tiếp xúc
trực tiếp với khách hàng của doanh nghiệp nên việc đầu tư vào số lượng và chất lượng của
đội ngũ này là chính sách đúng đắn của công ty.
Tuy nhiên vì đội ngũ nhân viên quá đông, việc kiểm soát nhân viên còn đôi phần khó
khăn, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư hơn nữa vào bộ phận tuyển dụng nhân sự của công
ty, đồng thời đưa ra những chính sách kiểm soát và thúc đẩy công việc của mỗi nhân viên.
d. Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi của Topica có tên gọi là 6C bao gồm : Công nghiệp, Chia sẻ, Chất
lượng, Can đảm, Cầu tiến, Con voi ( Được hiểu là quy trình của bất cứ một dự án hoặc
một công việc tại Topica ). Đó là những:
- Sản phẩm, dịch vụ: Giá trị của Topica nằm ở giá trị phát triển dài hạn của khách hàng
mà sản phẩm, dịch vụ mang lại.
- Đội ngũ nhân viên: Đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt huyết và luôn đặt lợi ích của
khách hàng làm hàng đầu.

- Cơ sở hạ tầng tiên tiến: Cơ sở hạ tầng luôn được cải tiến để đáp ứng nhiều xu thế đào
tạo trực tuyến mới hiện nay, đảm bảo ổn định và chất lượng trong quá trình hoạt động
các sản phẩm để chúng mang lại lợi ích thiết thực, lâu dài cho khách hàng.
Văn hóa start-up : 6 Không
- Không sợ bẩn tay : Lúc cấp bách thì việc gì cũng phải làm

- Không sợ cái mới : Càng làm việc mới thì càng biết nhiều hơn
- Không sợ dẫm bẩn : Dẫm xong rồi càng có nhiều kinh nghiệm
- Không đòi đường đẹp : ( Đường đang xây ) Hãy cùng xây đường

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


23

Chuyên đề thực tập
Hương

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

- Không đắn đo : ( Xoáy liên tục ) Làm ra bản draft nhanh nhất có thể
- Không rạch ròi : Làm thêm cả việc của đồng nghiệp để đảm bảo mục tiêu

2.1.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Topica
a. Lĩnh vực kinh doanh
Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh tại TOPICA
ST

Tên ngành

Mã ngành

1


Dịch vụ hỗ trợ giáo dục

8560 (chính)

2

Giáo dục nghề nghiệp

8532

3

Giáo dục khách chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Dạy ngoại ngữ và dạy kỹ năng đàm thoại; Dạy máy tính; 8559
Giáo dục không xác định theo cấp độ

4

Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

4651

5

Xuất bản phần mềm

5820

6


Lập trình máy vi tính

6201

7

Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính

6202

8

Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan
đến máy vi tính
Chi tiết: khắc phục các sự cố máy tính và cài đặt phần mềm.

6209

9

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình (trừ dược phẩm)

4649

10

In ấn (trừ các loại hình Nhà nước cấm)

1811


11

Dịch vụ liên quan đến in

1812

12

Dịch vụ liên quan đến in;
In ấn (trừ các loại hình Nhà nước cấm);
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình;
Lập trình các trang web và các phần mềm thương mại điện tử;
Sản xuất, gia công và mua bán phần mềm;
Đào tạo và dạy nghề công nghệ thông tin, viễn thông, tin học, ngoại

Ngành

T

SV: Phan Huy Khôi

nghề

chưa khớp mã
với

hệ

thống


ngành kinh tế

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


24

Chuyên đề thực tập
Hương

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

ngữ, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, nghiệp vụ văn
phòng, thương mại, du lịch, truyền thông, kỹ thuật viên cho các

Việt Nam

ngành công nghiệp và nông thôn;
Cung cấp dịch vụ trò chơi trực tuyến (Không kinh doanh tại trụ sở);
Đối với các ngành nghề kinh doanh có điều kiện, doanh nghiệp chỉ
kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
Nguồn: Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Đào tạo EDUTOP 64 (Đăng ký thay đổi lần 10 ngày 28/11/2012)
Tuy đăng kí kinh doanh gồm nhiều ngành nghề nhưng hiện nay TOPICA chủ yếu đầu
tư vào 4 sản phẩm chính liên quan đến giáo dục:
a. TOPICA Uni :
Cung cấp hạ tầng, dịch vụ hỗ trợ cho các chương trình Cử nhân trực tuyến chất lượng
cao của ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Mở Hà Nội, ĐH Thái Nguyên, ĐH Trà Vinh, ĐH Duy
Tân, và ĐH AMA Philippines với hơn 1000 giảng viên doanh nhân tham gia giảng dạy
Elearning và 1600 cựu sinh viên TOPICA thành đạt trong đó có hàng trăm lãnh đạo, quản

lý các doanh nghiệp.
b. TOPICA Native :
Nền tảng học Tiếng Anh trực tuyến, tập trung vào phát triển kỹ năng giao tiếp thông
qua việc giúp học viên luyện nói hàng ngày với Giáo viên Âu - Mỹ - Úc. Mỗi ngày, từ 8 giờ
đến 24 giờ TOPICA Native mở các lớp học trực tuyến, giáo viên bản ngữ sẽ giảng dạy trực
tiếp cho học viên qua lớp học trực tuyến được thiết kế trực quan, sinh động.
c. Topica Casec :
Hệ thống đánh giá năng lực Tiếng anh CASEC được xây dựng dựa trên những nghiên
cứu của Hiệp hội đánh giá năng lực Tiếng Anh (STEP) và được phát triển bởi Viện đo
lường giáo dục Nhật Bản (JIEM). Hiện nay trên thế giới đã có hơn 200 trường đại học; hơn
1.000 công ty & các tập đoàn quốc tế (như Unilever, Honda, Mitsubishi…) sử dụng với hơn
1,3 triệu lượt dự thi.
d. Topica Founder Institute :

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


Chuyên đề thực tập
Hương

25

GVHD: PGS.TS Phạm Thúy

TOPICA Founder Institute (TFI) là Accelerator duy nhất tại VN có học viên gọi vốn
thành công hàng triệu USD: Appota và HSP Yton. Mentors của chương trình hầu hết là các
Quỹ (CyberAgent Ventures, IDG Ventures...) và Founder thành đạt (VNG, Vatgia,
VietnamWorks...). TFI là thành viên của Mạng lưới Founder Institute toàn cầu, sáng lập tại

Silicon Valley, có chi nhánh tại 40 nước.
b. Kết quả hoạt động kinh doanh
Theo báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của TOPICA trong giai đoạn 2012 –
2014, ta có thể thấy doanh thu của toàn công ty tăng nhanh qua các năm từ 2,5 tỷ năm
2012 lên đến 29 tỷ năm 2013 và đạt 38,4 tỷ năm 2014. Điều này minh chứng cho việc
các sản phẩm của TOPICA đặc biệt là TOPICA Uni và TOPICA Native đã chiếm
được sự tin tưởng của khách hàng và các quy trình công nghệ dần hoàn thiện và ổn
định hơn.
Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh doanh nghiệp TOPICA giai đoạn 2012 – 2014
(Đơn vị: Tỷ VNĐ)
STT

Chỉ tiêu

2012

2013

2014

1

Doanh thu bán hàng và CCDV

14.638

37.770

54.985


2

Các khoản giảm trừ DT

-

-

-

3

Doanh thu thuần bán hàng và CCDV

14.638

37.770

54.985

4

Giá vốn hàng bán

12.171

8.460

16.538


5

Lợi nhuận gộp bán hàng và CCDV

2.467

29.311

38.448

6

Doanh thu HĐTC

115

27

28

7

Chi phí tài chính

217

1.640

2.157


8

Trong đó: Lãi vay phải trả

217

1.640

2.157

9

Chi phí bán hàng

10.825

17.676

18.434

10

Chi phí QLDN

5.034

17.183

14.748


11

Lợi nhuận thuần từ HĐKD

-13.494

-7.162

3.137

SV: Phan Huy Khôi

Lớp: Quản trị nhân lực 54C


×