Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trung nguyên FRANCHISING chi nhánh hà nội

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế xã hội. Đồng thời nguồn nhân lực cũng chứa đựng những tiềm
năng vô tận mà các nguồn khác không thể có được. Nguồn nhân lực có tầm quan
trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với
mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản
xuất vì dù có máy móc hiện đại đến đâu cũng không thay thế được con người.
Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá
trình hội nhập. Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, ngoài việc
đầu tư và đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải
“đầu tư và đổi mới” nguồn nhân lực, không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là cần chú trọng đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.Khi đã có trong tay một đội ngũ nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp cần chú trọng hơn tới công tác đào tạo nhằm nâng cao tay nghề,
nhằm đảm bảo chất lượng công việc và chất lượng lao động cả về số lượng lẫn
chất lượng. Đối với nước ta hiện nay thì việc đào tạo lại càng cần được tập trung
và chú trọng nhất là trong công tác giảng dạy tại các trường đại học, nơi cung
cấp đầu vào cho các doanh ngiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cũng cần phải theo
sát việc giảng dạy nhằm đảm bảo nguồn cung và cấp được cân đối hài hòa. Đặc
biệt hơn nữa là công tác đào tại lại hiện nay lại tập trung ở các doanh ngiệp. Vì
chất lượng nhân lực ở Việt Nam còn rất thấp, rất ít lao động có tay nghề cao đáp
ứng được những yêu cầu của việc hội nhập. Môi trường đào tạo ở các trường
còn quá lý thuyết không thực tế nên dẫn tới việc đạo tạo lại ở các doanh nghiệp

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

là điều hiển nhiên. Nhưng đào tạo như thế nào để đảm bảo chất lượng của người
công nhân và nâng cao năng suất trong công việc và khả năng đối phó với sự
biến đổi của nền kinh tế hiện nay là một thách thức đối với doanh nghiệp và
quốc gia. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu, em đã nhận thức rõ vai trò của
nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nên em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trung Nguyên
FRANCHISING chi nhánh Hà Nội ”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
• Mục đích:
Thứ nhất là để củng cố lí luận, hệ thống hóa toàn bộ những kiến thức đã học
đặc biệt là các kiến thức về chuyên ngành quản trị kinh doanh, chuyên sâu nhân
lực.
Thứ hai, qua khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Trung Nguyên
FRANCHISING chi nhánh Hà Nội để trải nghiệm những vấn đề lý luận trên
thực tiễn đồng thời có thể đóng góp cho Công ty một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
• Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu các tài liệu, đặc biệt là những tài liệu vế chuyên ngành quản
trị kinh doanh.
- Đi thực tế khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Trung Nguyên FRANCHISING chi nhánh Hà Nội.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
• Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Phạm vi nghiên cứu, để tài chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trung
Nguyên FRANCHISING chi nhánh Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp lịch sử cụ thể.
Các phương pháp thống kê, thu nhập và xử lý thông tin, phương pháp mổ
tả, quan sát, thu thập và xử lý thông tin, thu thập tài liệu.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài gồm có 3 chương
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Trung Nguyên FRANCHISING chi nhánh
Hà Nội
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trung Nguyên
FRANCHISING Chi nhánh Hà Nội

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên và
con người. Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động trong nền kinh tế
quốc dân ở độ tuổi lao động có thể làm việc được hoặc những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng vẫn làm việc.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nguồn lực bao gồm thể
lực và trí lực
Thể lực là sức khỏe của thân thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình
trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ
ngơi, điều kiện công việc, y tế. Thể lực tùy thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời
gian công tác ....
Trí lực là sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, tài năng, năng
lực ...của từng người. Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng cả
trí lực và thể lực của con người là rất cần thiết, không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên. Chúng ta cần phải kết hợp khai thác thể lực và trí lực để có được những

hiệu quả cao trong mọi lĩnh vực.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Một quá trình sản xuất bao gồm bao gồm bốn yếu tố
đó là: nhân lực, vật lực, trí lực, thông tin. Trong đó, yếu tố con người luôn quan
trọng và quyết định nhất. Bởi vì, trong môi trường kinh doanh luôn biến động và
cạnh tranh ngày càng quyết liệt, chỉ có phát huy sức mạnh tiềm tàng về trí lực
con người mới đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác ngày càng
khan hiếm và cạn kiệt thì tiềm năng của con người là vô hạn. Xét ở khía cạnh
khác thì con người vừa tạo ra của cải vật chất và vừa tiêu thụ nó, những nhu cầu
của con người là động lực để phát triển xã hội. Chính vì vậy, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch . Đào
tạo và phát triển đối với các nhân viên của doanh nghiệp là một quá trình mang
tính bài bản, hệ thống dẫn đến sự thay đổi về nhận thức, từ đó biết thay đổi về
hành vi phù hợp với sự vận động và thay đổi của doanh nghiệp.

Đào tạo Nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình học tập để con người kiến thức
kĩ năng cần thiết để có thể thực hiện các thao tác, động tác, 1 hoạt động, 1 nhiệm
vụ nào đó có hiệu quả hơn. Đào tạo có đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng
cao, đào tạo phát triển.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đây là bước
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển.
Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình
mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá
trình này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát
triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình
những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những
tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai
theo đòi hỏi của tổ chức. Như vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát
triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động.
Bảng 1.1 Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai
về kiến thức và kĩ năng
hiện tại

1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính
là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay
đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp ngày càng cao.
Thứ hai, đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động.
1.2.1 Đối với xã hội
Để cho con người có đủ tri thức, trình độ, kĩ năng cần thiết tham gia vào một
hoạt động nào đó trong tổ chức và ngoài xã hội tham gia vào lao động sản xuất,
quản lý điều hành kĩ thuật công nghệ.

Góp phần cải thiện và nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng, các quy
tắc xử sự giữa mối quan hệ người và người trong lao động nói riêng và trong
mối quan hệ xã hội nói chung

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Góp phần xã hội hoá về giáo dục thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với con người và vì sự phát triển con người xã hội
Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm
từ thế hệ này đến thế hệ khác, từ người này sang người khác nhất là những bí
quyết trong sản xuất.
1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại bùng nổ khoa học công
nghệ hiện nay thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng và là một lợi thế
cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Công tác đào tạo được tổ
chức thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
Giảm bớt sự giám sát từ các nhà quản lý, tăng cường sự tự giám sát giữa
những người lao động. Người lao động qua đào tạo sẽ nâng cao ý thức tự giác,
tự chủ hơn trong công việc. Từ đó doanh nghiệp có thể giảm chi phí quản lý,
đầu tư cho các hoạt động khác khuyến khích ý thức và khả năng làm việc của

người lao động
Giảm tai nạn lao động, vì tai nạn lao động có thể xảy ra do sự thiếu hiểu biết
của người lao động, do những hạn chế về quy cách kỹ thuật của máy móc thiết
bị hay điều kiện làm việc. Công tác đào tạo nhằm củng cố và mở mang một cách
có hệ thống tri thức, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ để họ có thể thực hiện công
việc hiệu quả hơn. Trong chuỗi kiến thức được trang bị đó, có kiến thức về an

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

toàn vệ lao động trong công việc của họ, từ đó nâng cao ý thức kỉ luật, giảm bớt
tai nạn lao động trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng các tiến
bộ khoa học kĩ thuật vào quản lý và sản xuất của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng ổn định sản xuất kinh doanh và sự năng động thông qua
việc ổn định cơ cấu lao động cho các bộ phận, đảm bảo hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp khi môi trường kinh doanh thay đổi
Ngoài mục đích kinh tế nó còn mang tính nhân văn thể hiện trách nhiệm với
xã hội, đối với con người của doanh nghiệp. Giáo dục, phát triển có tầm quan
trọng, đáp ứng nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức doanh nghiệp, nâng
cao uy tín , vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.3 Đối với người lao động
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng

cao trình độ kỹ năng làm việc hiện có của mình, đồng thời có thể cập nhật những
kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi mới về công nghệ. Công tác
giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu học tập,
phát triển cá nhân của người lao động. Qua đó người lao động có thể tránh được
sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, khi người lao
động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, họ sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp và nhận thấy vai trò quan trọng của cá nhân đối với sự phát triển chung
của doanh nghiệp. Qua công tác đào tạo doanh nghiệp có thể kích thích người
lao động hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn, nâng cao tính sáng tạo của người
lao động.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Đặc biệt đối với nhân viên mới thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực còn có vai trò rất quan trọng, nó giúp nhân viên mới làm quen với công việc,
hạn chế khó khăn bỡ ngỡ ban đầu, các chương trinh định hướng công việc đối
với nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Bao gồm các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của doanh nghiệp, có ảnh hưởng
đến công tác giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

•

Các yếu tố về sự tiến bộ KHKT

Xã hội đi lên đòi hỏi trình độ văn minh mới, ý tưởng mới để áp dụng vào
thực tế.
Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ không ngừng thay đổi và
phát triển một cách nhanh chóng. Theo thông kê cho thấy tuổi đời máy móc thiết
bị công nghệ ngày một rút ngắn, trung bình cứ 10 năm thì có tới 80-90% các
loại máy móc thiết bị công nghệ trở nên lạc hậu và cần phải thay thế. Điều đó
kéo theo toàn bộ các nhà quản lý và nhân viên phải thay đổi kĩ năng, năng lực
làm việc và do đó các tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo phát triền
nguồn nhân lực để giúp nhân viên thích ứng được với công nghệ mới.
•

Pháp luật:

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Hầu hết các nước đều quan tâm đến sự nghiệp giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, điều có quy định là các doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải
đóng góp tài chính cho hoạt động đào tạo theo tỷ lệ phần trăm nhất định từ quỹ
tiền lương khoảng từ 1-5%. Riêng ở nước ta, Đảng và nhà nước luôn quan tâm

đến việc giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đó là quốc sách hàng
đầu, hàng năm mặc dù ngân sách hạn hẹp, tổng thu nhập quốc dân thấp, Nhà
nước vẫn chi khoảng 15% cho tới 20% tổng chi ngân sách cho giáo dục.
•

Chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài

Trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề của nguồn lao động ngày một cao, số
lao động dôi dư thất nghiệp ngày một nhiều, lao động bên trong doanh nghiệp
nếu không muốn bị sa thải thì cách tốt nhất là phải có ý thức học tập nâng cao
tay nghề, tự trang bị cho mình những kiến thức và kĩ năng cần thiết
•

Văn hoá ở tầm vĩ mô

Ngày này văn hoá, giáo dục, y tế, xã hội và ngay cả những vấn đề nhạy cảm về
chính trị ngày càng thâm nhập vào nước ta một cách dễ dàng từ nhiều nguồn
thông tin khác nhau.Và con người không thể nào tránh khỏi những ảnh hưởng
của nó, nó cũng sẽ ảnh hưởng tới những nếp sống và lối suy nghĩ của bạn, có thể
là tốt cũng có thể là xấu. Nhân viên trong Công ty cũng không thể nào tránh
khỏi những ảnh hưởng đó. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới việc bồi
dưỡng những tri thức mới cần thiết để họ có thể nhanh chóng tiếp nhận những
cái mới một cách lành mạnh và hữu ích cho doanh nghiệp tránh những cách tiếp
cận không đúng dắn.
•

Sự cạnh tranh

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Ngày nay sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng khốc liệt. Các doanh
nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về thị phần tiêu thụ sản phẩm mà còn cạnh
tranh về lực lượng lao động. Để đảm bảo thắng lợi trong cạnh tranh về nhân sự,
mọi yếu tố, mọi nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ
năng lực và luôn coi trọng tính thích ứng, năng động sáng tạo, ham học hỏi.
Điều đó chỉ có thể thực hiện khi doanh nghiệp quan tâm đến chiến lược phát
triển con người
1.3.2 Các yếu tố bên trong
- Quan niệm của cấp quản trị cao nhất về khuyến học, về vai trò của nguồn lực
con người cũng như cách thức quản lý con người
Cấp quản trị cao nhất chính là Ban lãnh đạo doanh nghiệp, người đưa ra quyết
định cùng về các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Cấp quản
trị cao nhất có ảnh hưởng rất lớn đến cách thức quản lý lao động trong doanh
nghiệp. Do đó tùy thuộc vào quan điểm của cấp quản trị cao nhất về định hướng
phát triển doanh nghiệp cho phép ưu tiên phát triển công tác đào tạo phát triển
hoặc sử dụng các giải pháp thay thế khác như tuyển thêm nhân viên, điều chỉnh ,
thuyên chuyển ….Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có sự đầu
tư thích đáng cho sự phát triển nguồn lực con người nói chung và công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng
- Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp: sản phẩm yêu cầu có phức tạp
không, có trình độ cao hay không hay là đơn giản. Một doanh nghiệp có thể sản
xuất kinh doanh một hay nhiều loại sản phẩm dịch vụ. Tùy theo đặc điểm và yêu
cầu của sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo cho

phù hợp. Nếu doanh nghiệp sản xuất sản phẩm tương đối ổn định thì công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nâng cao tính thuần thục cho người

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

lao động để họ sản xuất ra sản phẩm nhanh hơn, đồng thời nâng cao chất lượng
sản phẩm, tăng năng suất lao động. Còn đối với những mặt hàng thường xuyên
thay đổi theo nhu cầu thị trường thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
thường hướng tới mục tiêu nâng cao tính sáng tạo cho người lao động
- Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật cho việc đào tạo
Đây là nhân tố quan trọng có tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Trang
thiết bị giúp học viên có điều kiện thực hành nội dung đào tạo, áp dụng kiến
thức lý thuyết vào thực tế. Điều cơ sở vật chất thiết bị càng tốt, càng hiện đại
bao nhiêu thì càng giúp cho người học vận dụng nhanh chóng vào sản xuất bấy
nhiêu, góp phần làm tăng chất lượng đào tạo. Cơ sở vật chất cũng là điều kiện
thuận lợi giáo viên và học viên yên tâm hơn khi tham gia vào khóa học đào tạo
của doanh nghiệp.
- Năng lực cán bộ làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đây là nhân tố quan trọng bởi họ là người trực tiếp thực hiện công tác này.
Họ là cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ
phải có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt để có thể tổ chức thực hiện có
hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Sự đáp ứng về giáo viên: nhiều giáo viên không?, nhiều thợ lành nghề không?,
có trình độ sư phạm hay không?

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

1.4. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.4.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mỗi một hình thức có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng do đó tùy theo
điều kiện công việc, đặc điềm về lao động và về nguồn tài chính của minh mà
doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho
phù hợp:
1.4.1.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thong qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo mà quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,

học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp mà chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các
kỹ năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp đào tạo mà các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc tương lai thong qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
• + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

• + Kèm cặp bởi một cố vấn
• + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong pham vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
1.4.1.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
* Tổ chức các lớp canh doanh nghiệp: Đây là phương pháp mà chương trình
đào tạo chia làm hai phần lý thuyết và thực hành.
+ Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách hoặc giáo viên ở các trường , các viện tham gia giảng dạy.
+ Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn.
* Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp
cử người lao động đén học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán
bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Đây là phương pháp đào tạo
người lao động thông qua các hội nghị, hội thảo. Các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và cử người lao động đến học tập tại
các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp mà các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hương dẫn của máy tính.
* Đào tạo theo chương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà
người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng
thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung
gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD và VCD,
internet.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, hoặc bài tập giải quyết vấn đề, đây là
phương pháp đào tạo nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
* Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên
trong và bên ngoài công việc:

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Bảng 1.2: Ưu nhược điểm hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG VIỆC

Ưu điểm

Ưu điểm

- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.

- Tránh được áp lực công việc và

- Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung. gia đình.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa - Thời gian linh động.
học tại nơi làm việc.

- Dễ tìm hiểu những khó khăn của

- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập.

người lao động.

- Không phát sinh chi phí ngoài - Không khí, môi trường học thoải
mái, nhẹ nhàng.
công việc.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)
Nhược điểm.

Nhược điểm:

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết - Chí phí dành cho đào tạo và phát
bị... tăng phế liệu do thiếu kinh triển nhân viên cao.
nghiệm làm việc.

- Môi trường không sát thực tế do

- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất, vậy khó ứng dụng những kiến thức
kinh doanh.

đã học vào công việc hiện tại.

- Áp lực tâm lý đè nặng lên người - Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
lao động khi phải bộc lộ mình trước thu hẹp. Thiếu nguồn Nhân lực
những nhân viên có kinh nghiệm.
trong kinh doanh.
1.4.2 Tiến trình và nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công
tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là bước đi đầu tiên và
cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch định các khóa đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, nhiệm vụ đặt ra là phân tích, đánh giá
nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi
chính “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên?”
và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?”. Do vậy, doanh
nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu
cầu đào tạo của mình.
* Phân tích doanh nghiệp:
Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một
vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách
thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
• Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng,
máy móc thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân
phối.
• Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân
viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong
doanh nghiệp.

• Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai
của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển
khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh
doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

* Phân tích công việc hay nhiệm vụ:
Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những
nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành
tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân
viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở
bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị
Nhân lực sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
* Phân tích người lao động:
Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng
nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai.
Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ
hoàn thành công việc hay năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể
xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình
phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công

việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương
pháp khác nhau như:
• Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân
kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng
hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức
tạp, lâu nhưng chính xác.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

• Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật:
Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại
công nhân kỹ thuật tương ứng.
• Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân
viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là sử
dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực

hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am
hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn Nhân
lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn
Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh
nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự
tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi
khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó
khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban
với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của
doanh nghiệp.
1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Sau khi xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, doanh nghiệp sẽ lựa chọn người lao động để tiến hành đào tạo. Đây là
một bước rất quan trọng, doanh nghiệp cần xác định được đối tượng cần được
huấn luyện, nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức… trên cơ sở phù hợp với trình
độ chuyên môn, động cơ, khả năng của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn đối
tượng một cách đúng đắn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo,

bổ sung một đội ngũ lao động thành thạo hơn, tạo ra năng suất cao hơn, chất
lượng tốt hơn, đảm bảo sự phát triển nhanh, mạnh, bền vững. Ngược lại, nếu lựa
chọn không chính xác, thiếu kỹ càng thì nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian, tiền
của, công sức của người tham gia đào tạo, hiệu quả của công việc không cao,
không đáp ứng được nhu cầu của thị trường và đặc biệt là tụt hậu so với tiến bộ
của khoa học kỹ thuật trên thế giới.
Trong một doanh nghiệp, đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển
gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân kỹ thuật… Nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong
những đối tượng này không đảm bảo được chất lượng công việc của mình. Do
đó, các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục
đích, mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình, cũng như khả năng của các đối
tượng để có thế có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục
đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá
nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần
thiết.
1.4.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn
trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo
bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời
lượng giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện
những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy,
cần phải củng cố và nâng cao. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục
tiêu đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ
bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp
ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của
từng môn…
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được
phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả.
CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

Tùy theo yêu cầu, doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo
để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.4.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên cho công tác đào tạo là rất cần thiết và quan trọng:
Nếu doanh nghiệp lựa chọn giáo viên có đủ trình độ và phương pháp giảng dạy
tốt thì sẽ mang lại hiệu quả cao trong việc đào tạo dẫn đến chất lượng của quá
trình sản xuất, kinh doanh được nâng cao. Và ngược lại nếu chọn không đúng
người sẽ làm cho chi phí của doanh nghiệp bỏ ra là vô ích và không mang lại
hiệu quả cho công tác đào tạo, ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất kinh
doanh.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo…).
Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất đối với thực tế tại doanh
nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học có thể tiếp cận
với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các
giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung.
1.4.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các

chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy
như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý
1.4.2.7. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho người
lao động, doanh nghiệp tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân
viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những
kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích
về vật chất (tăng lương, thưởng...), kích thích về tinh thần (cơ hội thăng tiến
trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên
cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá
trình đào tạo và phát triển nhân viên.

1.4.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để
thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự
thuyên chuyển trong công việc…
- Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo và khả năng vẫn dụng kiến thức vào

CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

thựctế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy
Lựa chọn đối tượng đào tạo

trình

Đánh

đánh
giá

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

giá lại

phương pháp đào tạo

nếu

được

thấy

xác

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

định

cần
thiết

phần
Dự tính chi phí đào tạo

nào
bởi

sự có

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

thể
đo

Thiết lập quy trình đánh giá

lườn
g
được

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

các
mục
tiêu
CaoThị Thu Huyền

Lớp: QT17B – Khoa QTKD