Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG T C ĐÀO TẠO
VÀ PH T TRI N NH N L C TẠI
CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ T N

CH U

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. PHAN THỊ MỸ HẠNH
Sinh viên thực hiện
MSSV: 506401286

: LÊ TRỌNG TÀI
Lớp: 06VQT2

TP. Hồ Chí Minh,


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Cty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Nhà
trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh
Tác giả

(ký và ghi rõ tên)

Lê Trọng Tài


LỜI CẢM ƠN

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp là giai đoạn cuối của m t sinh viên trải qua
những tháng n m miệt mài h c tập trên ghế nhà trường đ tr thành m t c nhân
sau khi được đào tạo trên giảng đường đại h c bên cạnh những kiến thức đ h c là
quá trình đ u tư nghiêm t c của sinh viên và sự gi p đ ch dạy tận tình của các
th y cô giáo trong trường

ại H c

Thuật Công Nghệ nói chung khoa

uản trị

inh Doanh đ c biệt là cô Phan Thị Mỹ Hạnh nói riêng đ hướng d n và gi p đ
đ em hoàn thành tốt chuyên đề của mình.
Em xin g i lời cảm ơn chân thành đến quý th y cô trong trường khoa

uản

trị kinh doanh đ c biệt là cô Phan Thị Mỹ Hạnh người đ dành nhiều thời gian và
tận tình hướng d n gi p đ em trong suốt quá trình em làm đề tài cô đ truyền đạt
cho em những kiến thức kinh nghiệm đ em làm tốt đề tài của mình.
Do sự hạn chế về thời gian cũng như trình đ nên đề tài không th tránh khỏi
những thiếu sót rất mong những góp ý những lời nhận xét bổ sung của quý th y cô.

TP.HCM, ngày

tháng năm

201


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

XÁC NHẬN SỐ LIỆU

Họ và tên sinh viên : LÊ TRỌNG TÀI
MSSV :

506401286

Khoá :

06VQT2

Toàn b số liệu trong đề tài khóa luận tốt nghiệp của Sinh viên Lê Tr ng Tài
là hoàn toàn chính xác của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.
ề tài đánh giá đ ng thực trạng và đưa ra m t số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát tri n công ty trong thời gian tới.
Tôi đánh giá rất cao đề tài và sẽ xem xét ứng dụng trong thời gian tới.

Đơn vị thực tập

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................................ 2
3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
5. Kết cấu gồm 3 chương ........................................................................................ 3
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................. 4
1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 4
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực .................................................................................... 6
1.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực........................................................... 7
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo ................................................................................. 8
1.2.3. Vai trò của đào tạo .................................................................................... 9
1.2.4. Xác định và phân loại các hình thức đào tạo .............................................. 9
1.2.5. Phương pháp đào tạo ................................................................................ 10
1.2.5.1. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò) ................................... 11
1.2.5.2. Phương pháp định lượng ................................................................ 11
1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 13
1.3.1. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực: .............................. 14
1.3.2. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : ............. 14
1.3.3. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực: .............................. 15
1.3.4. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý : ......................... 15
1.3.5. Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp : ............................................. 15

i

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU ............ 16
2.1. Tổng quan về công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu................................ 16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................ 16
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty.................................................. 16
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty ........................................................... 16
2.1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu

................................ 19

2.1.3. Chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Công ty........................................... 21
2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty ................................................................ 22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo ............................................................................ 24
2.2.1. Xác định nhu cầu ...................................................................................... 25
2.2.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo ................................................................. 31
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực................................................ 32
2.3.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc ............... 33
2.3.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ................................ 33
2.3.3. Những mặt đã đạt được và những mặt chưa đạt được .............................. 33
2.3.3.1. Thành công: ..................................................................................... 33
2.3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân. .................................................................. 34
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH IN ẤN
BAO BÌ TÂN Á CHÂU ........................................................................................ 37
3.1. Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2013...... 37
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2011-2013
của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu ................................................ 37
3.3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty
TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu .......................................................................... 38

3.3.1. Cải tiến kế hoạch lao động, bao gồm công tác xác định nhu cầu đào tạo. ....38
3.3.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo ........................................................... 40
3.3.3. Đổi mới các phương pháp đào tạo. ........................................................... 40

ii


3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực. ........ 42
3.4.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : ............. 43
3.4.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực: .............................. 43
3.4.3. Phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo. ........ 44
3.4.4. Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng . ......................................................45
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 47
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 48
Error! Bookmark not defined.

iii


CÁC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

VN : Việt nam.
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
NNL : Nguồn nhân lực.
CB, CNV : Cán bộ, công nhân viên.
Cty TNHH: công ty trách nhiệm hữu hạn.

iv

DANH SÁCH BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Phân tích đánh giá .................................................................................. 9
Bảng 1.2. Phân loại đào tạo .................................................................................. 10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ................................................................... 17
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2008-2010 ................................. 20
Bảng 2.4. Số lượng cơ cấu theo trình độ lao động của công ty
trong 3 năm 2008-2010 ......................................................................... 22
Bảng 2.5. Cơ cấu về độ tuổi của lực lượng lao động của công ty ....................... 23
Bảng 2.6. Số lao động nữ qua các năm ................................................................ 24
Bảng 2.7. Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty .............. 26
Bảng 2.8. Khảo sát các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc ................... 26
Bảng 2.9. Bảng khảo sát các dạng đào tạo tại công ty ......................................... 27
Bảng 2.10. Khảo sát thăm dò tại công ty ............................................................. 29
Bảng 2.11. Khảo sát ‎y kiến lãnh đạo của công ty ................................................ 29
Bảng 2.12. Khảo sát y kiến và mức độ ưu tiên tại công ty .................................. 30
Bảng 2.13. Kế hoạch sản lượng của công ty trong các năm 2008-2010 ............... 32

v


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ
chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung

vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những
học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ
kinh tế bền vững nếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển
con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong
tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người
làm công tác quản lý.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân
lựccủa một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công
nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và
nhân lực.
Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham
gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là
những giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát
triển kinh tế nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi
ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp
giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành
phát triển đồng đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát
triển kinh tế.
Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và
ngành in nói riêng đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây, cả về mặt số
lượng, và chất lượng sự tăng lên nhanh chóng về những ấn phầm in tạo nên một thị
trường in sôi động.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 1


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu
hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng
nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó
việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở
thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Bởi
ước tính ngành in Việt Nam hiện sử dụng khoảng 60.000 lao động. Nhu cầu mỗi
năm phải bổ sung khoảng 3.000-4.000 lao động các loại. Về số lượng thì các cơ
sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả năng đáp ứng. Còn về chất lượng thì càng
là vấn đề cấp bách hơn bởi đã đến lúc chất lượng nguồn nhân lựccó yù nghĩa
quyết định hơn cho sự phát triển bền vững. Hiện nay cái thiếu nhất ở các doanh
nghiệp in chính là Nguồn nhân lựccao cả khâu quản lyù cũng như ở các công
đoạn sản xuất. Đào tạo nguồn lực nói chung cũng đang là vấn đề quốc gia đại
sự. Ở đây Nhà nước không thể không có chính sách hỗ trợ nhưng rất cần
phương thức xã hội hóa mới có thể giải quyết được vấn đề cấp bách này (Theo
nguồn Hiệp hội In Việt Nam – Tạp chí In và Truyền thông tháng 8/2010).
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở
thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất
nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu
ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công
ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” để
viết đề tài.
2. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” Tại Thành Phố Hồ Chi Minh

3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 2


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

Khoá luận đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây : Làm sáng tỏ cơ sở lý luận
về công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của công ty TNHH
In Ấn Bao Bì Tân Tân Á Châu hiện nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào
tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu
cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu .
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp thống
kê phân tích, phương pháp toán học, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận
logic trên cơ sở khảo sát tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.
5. Kết cấu gồm 3 Chƣơng :
Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 3


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

CHƢƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai gốc độ : năng lực
xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo
ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng
tiềm năng giúp định hướng nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng
lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động,
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con
người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở
thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực, do đó, được hiểu là “tổng hòa
trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở
quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. (Nguyễn Hữu Dũng,
2003:11).

Xuất phát từ những quan niệm của các tác giả vừa nêu, để tài liệu khái niệm
nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một
quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ, năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, doanh nghiệp, vùng, quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con
người đáp ứng yêu cầu phát triển.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 4


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa. Do vậy, có
thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây :
- Quy mô dân số, lao động và sức trẻ :
- Trình độ dân trí và chuyên kỹ thuật của nguồn nhân lực liên quan và phụ
thuộc vào sự phát triển nền giáo dục – đào tạo và dạy nghề một quốc gia;
- Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, yếu tố liên quan đến
chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực để phát triển, phát huy tài năng;.
- Truyền thống lịch sử và nền văn hóa hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong
của con người trong lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã
hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định,

có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công
cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả
những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến
quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 5


Luận văn tốt nghiệp

GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

* Vai trò của nguồn nhân lựcđối với sự phát triển của doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo
trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực
phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. một nguồn nhân
lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ

mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực
được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá
trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân.
Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng
để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với
công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh.
* Đào tạo là một vũ khí chiến lƣợc đối với các tổ chức
Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo
gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những
doanh nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có
hiệu quả đều cho năng suất cao hơn.
Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu
là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng
ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo
trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đó là một nhận thức sai
lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút
khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.

SVTH : Lê Trọng Tài

Trang 6