Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng agribank chi nhánh bắc hà nội

LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một
tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một
lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong
doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt
động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt là
trong ngành Ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói
quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có
công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong
các ngân hàng, cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Bắc Hà Nội ”.
Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Bắc Hà Nội, qua nghiên cứu công
tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được công ty thực hiện
tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Chi nhánh vẫn
còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra
một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Chi nhánh.
Đề tài của em gồm 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Agribank Bắc Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh.
1

CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v… Trí lực là nguồn tiềm
năng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin , nhân cách v.v..
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2.

Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không

hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể

mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị nguồn nhân
2


lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp, tạo điều kiện để phát triển không ngừng bản thân
người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu
quả nếu thiếu nhân sự, là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản
lý tốt nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lực có vai trò to
lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề
sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp .
Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.

Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ
việc đối phó với những thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không
ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật lao động... Do
đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ngày nay cũng hết sức đa dạng,
đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Quản trị nguồn nhân lực có ba chức
năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những hoạt động chính sau
đây:
3


1.2.1.

Hoạch định nguồn nhân lực

• Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch địnhnguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
• Mục đích
Các mục tiêu cụ thể gồm:
- Thu hút được số nhân sự cần thiết theo yêu cầu với các kỹ năng chuyên
môn phù hợp
- Dự đoán được tiềm năng các vấn đề dư thừa hoặc thiếu nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn cao và linh hoạt

- Giảm thiểu sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng bên ngoài khi thiếu
nguồn cung nhân lực do thiếu kỹ năng
- Cải tiến việc sử dụng nhân lực thông qua hệ thống công việc linh hoạt
- Lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực:
+ Đảm bảo sử dụng tối ưu nguồn nhân lực và đầu tư vào sức mạnh của
nguồn nhân lực
+ Dự báo các nhu cầu tương lai và cung cấp công cụ kiểm soát nguồn
cung ứng nhân lực
+ Dự báo việc dư thừa, số lao động dôi dư/ hoặc trình độ đã lạc hậu so
với sự phát triển của công việc
* Quá trình Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó
biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực,

4


nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Hoạch định nguồn nhân lực
được thực hiện qua các bước:
Xác định
mục tiêu và
chiến lược
doanh
nghiệp

Phân tích
thực trạng
nguồn nhân
lực trong

và ngoài
doanh
nghiệp

Dự báo
nhu cầu
và nguồn
cung ứng
nhân lực

Phân
tích
khoảng
trống
công
việc

Hoạch
định và
thực
thi
chiến
lược
nhân
sự

Kiểm
tra và
đánh giá
quá

trình
thực
hiện

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xác định được một số câu trả lời cho những câu hỏi sau:
• Những hoạt động hiện tại và tương lai của doanh nghiệp,
doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì?
• Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
• Những dự án thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp để đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp như quy mô, địa bàn kinh doanh,
thời gian làm việc?
• Những năng lực và kỹ năng doanh nghiệp cần để đạt được
mục tiêu?
• Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào
và ở quy mô như thế nào?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh
nghiệp
Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả lời
những câu hỏi sau:
• Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công
việc?
5


• Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu
người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công
việc khác, và bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ
chức đó?

• Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc?
• Hiệu quả của các giao dịch nguồn nhân sự?
• Cơ cấu tổ chức?
• Văn hóa doanh nghiệp?
• Đạo đức người lao động?
• Mức độ hiệu quả công việc?
• Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng:
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng
căng thẳng, khẳ năng đổi mới…
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình
độ chuyên môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả
năng ngoại ngữ.
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục
tiêu, khả năng quản trị nguồn nhân sự….
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh
thần cởi mở, tinh thần đồng đội.
Bước 3: Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Dự báo nhu cầu được hiểu là quá trình ước tính tổng số lao động cần thiết
trong tương lai và năng lực cần có. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, bao gồm:
• Số lượng: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
• Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
• Thời gian: Khi nào thì cần?
6


Bước 4: Phân tích các khoảng trống công việc
Quy trình phân tích sự thiếu hụt hay còn gọi là các khoảng trống trong
nhân sự là việc tập trung vào sự phân tích nguồn nhân lực còn thiếu khi thực
hiện công việc (bao gồm cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực).

• Xác định sự thiếu hụt giữa cung và cầu về chất lượng và số
lượng
• Chia sự thiếu hụt thành hai loại:
+Điểm thất bại – những thiếu hụt khiến doanh nghiệp thất bại
không đạt được mục tiêu kinh doanh. Tại điểm thiếu hụt này,
doanh nghiệp thiếu về chất lượng và số lượng nhân lực- hiện tại
đây là những yếu tố cần phải có của doanh nghiệp.
+Điểm làm tổn thương – những thiếu hụt sẽ góp phần vào thành
công của doanh nghiệp, không phương hại đến doanh nghiệp nếu
không chưa được xử lý. Tại điểm thiếu hụt này, doanh nghiệp
thiếu về chất lượng và số lượng nhân lực – những cái nếu có thì
sẽ tốt hợp cho doanh nghiệp.
Bước 5:Hoạch định và thực thi chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch thực thi chiến lược nguồn nhân sự thường bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
• Kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân viên:
 Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên;
 Thực hiện tập sự cho nhân viên mới;
 Thuê lao động tạm thời;
 Tuyển dụng sinh viên còn đang đi học.
• Kế hoạch duy trì nguồn nhân lực:
 Cơ hội phát triển nghề nghiệp;
 Phân công công việc linh hoạt;

7


 Thực hiên các chương trình ghi nhận đóng góp (ví dụ: trao
giải thưởng 10 năm cống hiến);
 Khen thưởng, khuyến khích, động viên;

 Thuyên chuyển công tác.
• Kế hoạch hiệu suất nguồn nhân lực:


Các chương trình đào tạo trong và ngoài công việc;



Bồi thường cho việc nghỉ hưu sớm;



Quy hoạch đội ngũ cán bộ kế nhiệm.

Để đảm bảo sự thành công trong việc thực chiến lược nguồn nhân lực, nhà
quản trị cần có sự hỗ trợ từ lãnh đạo, các thông tin cần thiết, các nguồn hỗ trợ
khác như tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất.
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
Việc kiểm soát và đánh giá thực hiện chiến lược nguồn nhân sự giúp doanh
nghiệp đảm bảo:
 Các chiến lược có hiệu lực
 Các chiến lược đang được thực thi theo kế hoạch
 Các chiến lược đang có ảnh hưởng như mong muốn
Khi đánh giá quá trình thực hiện cần phải:
 Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch.
 Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
 Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải triển khai các bước trong thực tế nhằm tìm kiếm nguồn nhân

lực này để đảm bảo cung nguồn nhân lực khi cần.

8


1.2.2.

Thiết kế công việc

Tổng quan về thiết kế công việc
a. Công việc là gì?
Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà
một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.
- Công việc chỉ rõ những hoạt động của tổ chức mà một người hay một
nhóm người lao động phải thực hiện.
- Công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách
nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức.
b. Thiết kế công việc có nghĩa là gì?
Là một quá trình thu thập thông tin có liên quan đến một công việc một
cách có hệ thống và minh bạch nhằm xác định được các nhiệm vụ của công
việc đó.
Các bước của quá trình thiết kế công việc: Phân tích công việc và Bản mô
tả công việc
 Phân tích công việc: Là việc tập hợp và chọn lựa những thông tin liên
quan (Dưới dạng viết hoặc nói ) để cho phép mọi người hiểu về vị trí
công việc. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có
hệ thống các nhiệm vụ, những yêu cầu về nghề nghiệp, kỹ năng cần
thiết và các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một
tổ chức.
 Bản mô tả công việc: Tài liệu mô tả về mục đích công việc, mục tiêu,

trách nhiệm và phạm vi của một vị trí công việc.
 Ý nghĩa của phân tích công việc.
Phân tích công việc là công cụ quản trị nguồn nhân sự cơ bản nhất, vì nó
là cơ sở để các nhà quản trị làm xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả
tiêu chuẩn công việc. Cơ sở những thông tin của hai bản này sẽ được các nhà
quản trị nguồn nhân sự sử dụng để:

9


- Định hướng cho công việc tuyển dụng, lựa chọn, hoàn thiện việc bố trí
lao động cho đơn vị. Xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí
công tác trong đơn vị, giúp người lao động nắm bắt được công việc một
cách nhanh chóng. Đây cũng là cơ sở cho việc trả lương công bằng.
- Làm cơ sở cho việc bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho cán bộ, nhân
viên trong đơn vị.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc.
 Nguyên tắc cơ bản về xây dựng thiết kế bản mô tả công việc
Việc xây dựng bản mô tả công việc cần phải đảm bảo một số nguyên tắc
sau đây:
• Không giả định (nhầm tưởng) rằng công việc trong tương lai giống công
việc hiện nay hoặc công việc trong quá khứ. Mục tiêu chính của mô tả
công việc là xác định kỹ năng nhiệm vụ, kỹ năng, khả năng và hiểu biết
sẽ cần thiết thực hiện công việc trong tương lai, vì vậy:
- Phải đặt việc xây dựng bản mô tả công việc trong bối cảnh công
việc, tổ chức và môi trường sẽ thay đổi trong thời gian tới.
- Đồng thời xác định sự thay đổi đó ảnh hưởng như thế nào đến
công việc hơn là việc mô tả công việc giống như trong quá khứ.

• Không quá tập trung vào những nhiệm vụ và bổn phận thực hiện công
việc, xác định những kiến thức và kỹ năng đó sẽ chịu tác dộng do sự
thay đổi do công nghệ, kinh doanh và điều kiện môi trường.
•

Các vấn đề trong việc mô tả công việc phải rõ ràng, cách diễn đạt ngôn
ngữ một cách xác thực, chính xác, đề phòng những hiểu lầm, xung đột.

• Xác định rõ phạm vi thẩm quyền, bản chất của công việc.
•

Mô tả công việc phải cụ thể, cụ thể trong việc trình bày rõ.
- Loại công việc;
10


- Mức độ phức tạp;
- Mức kĩ năng yêu cầu;
- Mức tiêu chuẩn hoá vấn đề;
- Phạm vi trách nhiệm của người lao động đối với mỗi giai đoạn
công việc;
- Mức độ và hình thức chịu trách nhiệm.
• Sử dụng những câu ngắn gọn và chính xác để thể hiện mục tiêu công
việc
• Kiểm tra lại việc mô tả công việc có thực hiện được những mục tiêu cơ
bản không.
1.2.3.

Tuyển dụng nguồn nhân lực

• Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể
đáp ứng được.
•Nội dung
Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh
nghiệp. Đó có thể là nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng
chủ yếu sau:
- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là
nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp.
- Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh
nghiệp.
11


- Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp.
- Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác.
- Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp.
 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ
chính người lao động của doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn tuyển
dụng bên trong doanh nghiệp là họ đã được đào tạo, đã làm quen công
việc, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp. Do đó không mất nhiều thời
gian, chi phí đào tạo lại. Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông
qua 10 bước cơ bản:
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Ứng viên bị
loại

Phỏng vấn lần hai
Xác minh điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng
12

Ứng viên bị
loại


- Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng. Doanh nghiệp trước khi tuyển
dụng cần xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của pháp
luật. Ngoài ra, cần xem xét các tuyên chuẩn khác như: các loại chứng chỉ vi tính,
ngoại ngữ, sức khoẻ...
- Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thu hút
ứng viên đăng tuyển như: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng
tuyển dụng trên các trung tâm việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng

viên đến đăng ký để thi tuyển vào doanh nghiệp.
-Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào doanh nghiệp thì cần có quá trình
thẩm định, xem xét hồ sơ. Phòng tổ chức hành chính hay nhân sự sẽ xem xét
hồ sơ xem có đúng yêu cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng
viên, giảm bớt quá trình thi tuyển sau này.
- Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình này nhằm làm giảm bớt số lượng ứng viên, sàng lọc các hồ sơ
có đủ tiêu chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn.
- Kiểm tra trắc nghiệm
Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc
nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả
năng ứng dụng thực tế, kiểm tra khả năng đặc biệt như đánh giá trí nhớ, mức
độ khéo léo, khả năng phản ứng...
- Phỏng vấn lần 2
Bước này được sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phương diện:
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hoà nhập vào doanh nghiệp...
13


- Xác minh, điều tra: Là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ
ràng đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan
trọng, nó giúp cho doanh nghiệp tìm ra được người lao động phù hợp nhất.
- Khám sức khoẻ
Ngoài việc khám trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay khả năng đặc
biệt thì doanh nghiệp cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động.
Nếu người lao động có sức khoẻ yếu, không đủ sức lao động có thể làm ảnh
hưởng tới quá trình làm việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc.
- Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình
tuyển dụng.

Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về

chức vụ đảm nhiệm, lương bổng, thời gian thử việc...
- Bố trí công việc
Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bổ nhiệm,
bố trí vào vị trí theo yêu cầu của công việc. Các nhân viên mới sẽ được học
quy chế, nội quy của doanh nghiệp, được hướng dẫn làm quen với công việc.
1.2.4.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh
nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới làm
quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp
lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.
Nhóm chức năng này gồm 2 hoạt động chính: đào tạo và phát triển. Đào
tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng với doanh nghiệp. Nó ảnh
hưởng rất lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
14


1.2.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo: là quá trình tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ

nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường diễn ra ở các trường
chuyên nghiệp: học viện, đại học...
Còn tại doanh nghiệp, để đào tạo người lao động cần xác định nhu cầu đào
tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem đào tạo có cần thiết không,
nếu cần thì cung cấp thông tin cần thiết cho việc thiết kế chương trình đào tạo.
Việc đánh giá này bao gồm 3 cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác
nghiệp, phân tích nhân viên.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng
chương trình đào tạo. Các hình thức đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn:
-

Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên

thay đổi công việc trong doanh nghiệp, kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm
việc ở một doanh nghiệp khác.
-

Đào tạo ngoài nơi làm việc: đào tạo tại các trường lớp cạnh

doanh nghiệp, đào tạo tại các trường đào tạo chuyên nghiệp.
Hình thức đào tạo phụ thuộc vào tình hình từng doanh nghiệp, phụ thuộc
vào chính sách, định hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Sau khi đã lựa
chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp, doanh nghiệp tiến hành cử cán
bộ nhân viên theo học các khoá đào tạo đó. Cuối cùng, Sau khi kết thúc khoá
học cần phải đánh giá lại kết quả đào tạo. Việc đánh giá kết quả khoá học dựa
trên 3 kênh: từ những người tổ chức và thực hiện khoá học, từ chính học viên
khoá học, từ các chuyên gia về đào tạo. Việc đánh giá chất lượng khoa đào
tạo giúp doanh nghiệp so sánh được những chi phí bỏ ra cho đào tạo và kết
qua thu được.
1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoàn thiện cho người lao động các
kiến thức, kỹ năng để theo kịp cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi
và phát triển.
15


Đào tạo hay phát triển đều chú trọng vào công tác hoàn thiện các kỹ
năng, kiến thức cho người lao động. Tuy nhiên, khác với đào tạo, phát triển
chú trọng vào công việc trong tương lai trong khi đào tạo chú trọng vào công
việc hiện tại.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh nghiệp có nguồn lao
động phù hợp với hoạt động trong tương lai của mình. Nguồn nhân lực là vấn
đề cốt lõi để tạo sự khác biệt trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
trong tương lai. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng
như bao công tác khác của doanh nghiệp.
1.2.5.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các chỉ tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là quá trình phức tạp,
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá
chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hưởng đó,
doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của
người lao động một cách cụ thể. Một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện
cần có 6 yêu cầu sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả người lao động
và doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp
16


có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Vì vậy, công
tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động trong doanh
nghiệp luôn luôn phải được xây dựng một cách có hệ thống.
1.2.6.

Đãi ngộ lao động

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
•Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong
những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã
hội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của
họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho
tập thể của họ.

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên
do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải
có các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có
thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương
tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công
bằng trong doanh nghiệp.
17


- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần
mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham
gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên
làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu
đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm
bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là
mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo
của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của
họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích
thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau
thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp,
trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung
như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
18


- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh
nghiệp ….
• Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày
càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả
mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để

cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng
cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư
khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa
chữa.

19


- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi
đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng
tạo của người lao động.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
một tổ chức
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng của nhiều yếu tố. Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có
thể tác động nhiều hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực.
Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị
nguồn nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những yếu tố nào đang
tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra làm hai nhóm,
đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Bối cảnh kinh tế
Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

chính là bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một
công ty nào cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh.
Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự
của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội ngũ lao động có trình độ và tay
nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho
nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại, khi nền
kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát
triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh
nghiệp mình. Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân
lực do đó mỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp
trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
20


- Dân số
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực là dân số.
Như chúng ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường
lao động sẽ rất dồi dào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc
thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả
cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những người lao
động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ. Ngược lại,
khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong
việc thực hiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể là nó làm cho
doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều
chi phí hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao.
- Khoa học kĩ thuật
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các
nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển
đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi, một số công việc hay một số kĩ năng cũ sẽ

không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa, số lượng lao động giảm đi
nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó doanh nghiệp đưa ra
những chính sách quản trị nguồn nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực của
mình cho phù hợp hơn.
- Đối thủ cạnh tranh
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực chính là đối thủ cạnh
tranh. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn
nữa các chính sách về quản trị nguồn nhân sự cho phù hợp với tình hình với,
từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản
phẩm giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự. Bởi lẽ sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào
21


các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ
gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các
chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, trả cho người lao
động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách thưởng, đãi ngộ thật là
kịp thời. Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ
có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc cho công
ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.
1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức
- Đội ngũ nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố quan trọng nhất
tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp.
Mỗi một người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực,
về sở thích, nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những
chính sách nhân sự riêng, phù hợp với đối tượng đó

Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao
động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nguồn nhân lực. Nó đòi
hỏi các chính sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình
thực tế.
- Nhà quản lý
Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị
nguồn nhân lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường
lối, chính sách, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ
ra rằng nếu các nhà quản trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có
tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn nắm rõ về tình hình thực hiện các chính
sách quản trị nguồn nhân sự tại doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm tư
nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính sách về quản
trị nguồn nhân sự hợp lý.
- Mục tiêu của tổ chức
22


Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức. Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục
tiêu, định hướng phát triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ
mạng, mục đích hoạt động của riêng mình để đề ra những chính sách về quản
trị nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình.
- Triết lý quản trị nguồn nhân lực của tổ chức:
Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách
thức quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong
mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nguồn nhân lực cũng
khác nhau.
Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn
trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức đó đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người

lao động. Và ngược lại nếu triết lý quản trị nguồn nhân lực của tổ chức lại
không tin và đánh giá thấp con người thì việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút, buộc con
người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục.
- Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức:
Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực là các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra
dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn
của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó là những chính sách không hợp lý,
không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt
động quản trị nguồn nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được
- Hoạt động công đoàn của tổ chức:
Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt
động công đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ
chức có hiệu quả, thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công
23


nhân viên thì sẽ làm cho người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ
đó góp phần làm cho việc sử dụng, duy trì một lực lượng lao động làm việc
cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn. Nói cách khác là làm cho việc quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu quả hơn.

24


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI

2.1. Giới thiệu doanh nghiệp
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng
Việt Nam, đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam - Agribank là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và
chủ lực trong phát triển kinh tếViệt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp,
nông dân, nông thôn.
Ngân hàng Agribank chi nhánh Bắc Hà Nội là một trong 2564 chi nhánh
của Ngân hàng Agribank Việt Nam.
Tháng 5 năm 2001, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn Bắc Hà Nội chính thức bước chân vào thị trường tài chính, tiền tệ
Việt Nam. Là chi nhánh ra đời đầu tiên theo chủ trương mở rộng mạng lưới
hoạt động của HĐQT Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt
Nam. Để đứng vững và khẳng định vị thế của một chi nhánh ra đời hoạt động
kinh doanh trên địa bàn thành phố tập trung các nhà đầu tư tài chính lớn trong
nước và quốc tế như thủ đô Hà Nội là một lợi thế lớn nhưng đồng thời là
những thử thách trong cạnh tranh gay gắt của chi nhánh từ những ngày đầu
thành lập.
Với những suy tư trăn trở đó, Ban lãnh đạo chi nhánh đã tập trung sức
mạnh trí tuệ của tập thể đoàn kết, nhất trí định ra những hướng đi của riêng
mình với mục tiêu “tăng trưởng ổn định, bền vững, hiệu quả” và “Vững bước
cùng khách hàng trong cạnh tranh và hội nhập”.
Ngày đầu thành lập chi nhánh chỉ có 36 cán bộ từ các Phòng, Ban trụ sở
chính và từ các địa phương chuyển về, đến nay CNV, với sức trẻ năng động,
25