26 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Chương Dương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................4
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
................................................................................................................. 5
1.1. Quản lý nguồn nhân lực.......................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................5
1.1.1.1 Các khái niệm..........................................................................5
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực......................................................6
1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực....................................7
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực..................10
1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực..............................10
1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.........................11
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.......................................12
1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực...............................................13
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực...................................16
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..................................................16
1.2.1.1 Khái niệm...............................................................................16
1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.............16
1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực..........17
1.2.2. Định biên......................................................................................19
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực.................................................................19
1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực..............................................................21
1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động...............................................23
1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực..............................................................24
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................26
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc......................................................27
1.2.5. Trả công cho người lao động......................................................29
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động...................................31
1.2.6.1 Hợp đồng lao động................................................................31
1.2.6.2 Quan hệ lao động...................................................................32
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG.....................34
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương......34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................34
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh....................................................35
2.1.4 Bộ máy tổ chức.............................................................................35
2.1.4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức..........................................................35
2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban................................................36
2.1.5 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.....................39
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực..............................................................39
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm
gần đây...................................................................................................40
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu...................................40
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực.................................................43
2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân
lực............................................................................................................43
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên................................................45
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.48
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người động .............49
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động ..................................................51
2.4. Đánh giá chung...................................................................................52
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương.............................................................52
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng

Công Thương Cương Dương ...............................................................52
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................54
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG...........................................................56
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân
hàng.............................................................................................................56
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả................58
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........58
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực....................................59
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark: ...............................59
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên........................................60
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi.....................................................................60
KẾT LUẬN...........................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................63
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương
Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh
đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong
Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành
bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
Thương Chương Dương
Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Các khái niệm
Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp
ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh
hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp, một tổ chức
Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có
những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn
lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao

động(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
1
Hay “ Nguồn nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực
trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với
bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.
2
Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn
nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động”.
3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn
lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan
trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng,
mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì
1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3
Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc
trong một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói
lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và

quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực
chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải
thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân
viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực
khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm
việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong
môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm
việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực
là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá
trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ
chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra
mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của
doanh nghiệp.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá
trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống
hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho
quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn

nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự
phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như
vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức

thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các
công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao
động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong
biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ
chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số.
Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện
trên các mặt sau đây:
* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực
công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực
tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình
* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh
giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động thực hành của người lao động
- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao
động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu
qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân
lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn
nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và
trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ.
Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức.
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò
của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau
đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng
định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên

trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp
của nhân viên trong tổ chức.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì
vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn
nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các
yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc
ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”
4
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua
quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo
nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều
4
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự

nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô
tận của con người”.
5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quá
trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó”.
6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực
thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”.
7
Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang
thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh
nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ
vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã
được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà
quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả
năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn
5

Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
7
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị
nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách
quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được
mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại.
Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết
quả thông quan người khác. Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện
đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công
việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể
vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực.
* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ
chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản
xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực

Chức năng quản lý nguồn nhân lực
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
Người quản lý/ người sở hữu
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ
8
* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
9
* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …
8
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381
9
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
Sản xuất
Bán hàng
Tài chính
Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất

Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung
bình
10
* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận
quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa
tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phận
nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung
của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành –
kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính
sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác
để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực.
10
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
Giám đốc
Quản lý
Marketing
Quản lý
Sản xuất
Quản lý

Tài Chính
Quản lý
Nhân lực
Định Biên Đào tạo
bồi dưỡng
Phát triển
nhân lực
Trả công và
phúc lợi
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong
mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã
và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn
tài chính của tổ chức. Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế
hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian

gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế
hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi
ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại
và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản
lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và
cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và
mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy
động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược
của nó
Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc
chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp.
Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa
ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh.
Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từ
một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô
tả công việc rõ ràng…
Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích

một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức:
- Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,
quốc tịch.
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế; thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh
hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán
xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;
giới tính; chất lượng nhân lực).
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công
việc (theo nhóm, theo cá nhân).
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị
chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến
trong tổ chức.

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ
chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn
nhân lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược
nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển
dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến
lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng
và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến
lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
1.2.2. Định biên
Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định
nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định
những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề
bạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người. Đây là hoạt động quan trọng
nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Định
biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của
mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số

lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn
nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không
được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều
kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự thự hiện công việc, chế độ thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về
nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện
công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức
mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người
được tuyển mộ.
Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức
thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị
trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm
khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ
thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên
trong tổ chức. Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ
chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không
khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém. Bên cạnh đó
còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức

bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ
chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong
tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ
từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức,
thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới
việc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi
tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. Đặc điểm của
phương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập
người lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ
nhiều nguồn.
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình
thức tuyển mộ phù hợp. Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rất
quan trọng đối với tổ chức. Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiện
một cách tỉ mỉ chu đáo nếu không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn.
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức
tuyển mộ phù hợp.
1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực và quá trình đánh giá cá ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là
tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số những
ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết để trở thành nhân lực của tổ
chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:

* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công
việc của tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác tuyển
chọn nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai lầm
đáng tiếc và đem lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển chọn
không kỹ, tuyển chọn sai , tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào
đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì
thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị
trí hay chức vụ làm việc
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức
* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những
ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn
tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ
năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây
cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không,
vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại.
* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin
việc sẽ có thể được nhận vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽ
được thực hiện.

* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
thông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, trí
thông minh khả năng nhận thức…
* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liên
quan đến cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…
* Phỏng vấn: phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn
nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của
người xin việc để bố trí vào làm việc.
* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểm
mạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng để
đánh giá.
* Lựa chọn nhân lực: sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn nhà quản
lý sẽ cân nhắc việc chọn những ứng viên vào vị trí phù họp với năng lực của
họ.
1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những
nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.
Làm hòa nhập người lao động tuy không phải là rất quan trọng nhưng nó
cũng đóng góp một phần vào thành công của công tác tuyển dụng. Không có
các chương trình làm hòa nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của
tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm sai

lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác làm hòa nhập người lao động bao gồm hai công đoạn đó là:
* Quá trình hòa nhập của nhân viên mới. Quá trình này chia làm ba giai
đoạn.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Giai đoạn “dự kiến”: Mục đích của giai đoạn này là làm cho nhâ viên
có những thông tin sát thực về công việc, triển vọng của tổ chức và môi
trường làm việc của tổ chức.
Giai đoạn “gặp gỡ”: Mặc dù đã được giới thiệu về các thông tin trên
nhưng họ vẫn cần những thông tin về thủ tục chính sách và các nguyên tắc
của tổ chức.
Giai đoạn “ổn định”: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy họ là một phần
của tổ chức. Nhưng giữ được sự ổn định trong các mối quan hệ là rất cần
thiết. Lúc này tổ chức cần phải thiết lập các mối quan hệ cố vấn tư vấn giữa
nhân viên cũ và mới để giữ được sự ổn định trong tổ chức.
* Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc
Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc gồm những vấn đề cơ
bản:
Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề mà
một nhân viên mới cần quan tâm.
Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban,
chính sách, thủ tục, điều lệ, quy định…..
Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác
trong tổ chức để theo dõi động viên và trả lời các thắc mắc của họ.
1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là việc di chuyển người lao động từ công việc này
sang côn gviệc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Đây là một nghệ
thuật di chuyển người lao động từ một công việc đã được giao trước đó. Lưu

chuyển nhân lực bao gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải
lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc.
Bất cứ một sự lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại những tác động đối
với cả nhà quản lý và người lao động. Tác động này có thể là tích cực có thể
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là tiêu cực.Vì vậy mỗi khi tiến hành lưu chuyển nhân lực thì các nhà quản lý
cần cân nhắc kỹ lưỡng tránh những sai lầm không đáng có. Lưu chuyển cán
bộ bao gồm những hoạt động cụ thể sau:
* Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao
hơn, kèm theo đó có thể là gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao
hơn và công việc sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Có hai
dạng đề bạt :
- Đề bạt ngang: Là hình thức chuyển người lao động từ vị trí làm việc ở
bộ phận này đến vị trí làm việc có cấp cao hơn hoặc tương đương ở một bộ
phận khác.
- Đề bạt thẳng: Là hình thức chuyển người lao động từ một vị trí làm
việc hiện tại lên một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận.
* Lưu chuyển nội bộ: Là quá trình lưu chuyển lao động từ một bộ phận,
một công việc sang một bộ phận, một công việc khác. Trước khi lưu chuyển
nội bộ, nhà quản lý cần phân tích những lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ chức
có thể thu được từ việc lưu chuyển này.
* Nghỉ hưu: Là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao động
đến tuổi nghỉ hưu do pháp luật quy định, nó cho phép người lao động được
nghỉ ngơi và theo đuổi những sở thích riêng. Những nhân lực hoạt động lâu
dài trong tổ chức đều rời khỏi tổ chức thông qua hình thức nghỉ hưu. Nghỉ
hưu có nhiều loại:
- Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện
- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn

- Nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm
Nghỉ hưu của những người cao tuổi giúp tạo cơ hội cho những người trẻ
tuổi. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp nghỉ hưu sẽ gây ra những xáo trộn về
cơ cấu tổ chức.
Nguyễn Văn Thành Quản lý Kinh tế 46A
25