Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng, bài viết này hoàn toàn không sao chép. Trong
quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu đã được liệt kê trong
"TÀI LIỆU THAM KHẢO" ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài
viết. Nếu có gì gian lận, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường.
Hà Nội, 03 tháng 6 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Văn Thành
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
................................................................................................................. 2
1.1. Quản lý nguồn nhân lực.......................................................................2
1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................2
1.1.1.1. Các khái niệm.........................................................................2
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.....................................................3
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực...................................5
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực....................7
1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực...............................7
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực..........................9
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.......................................10
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực..............................................11
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực...................................13
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..................................................13
1.2.1.1. Khái niệm..............................................................................13
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực............14
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực.........14
1.2.2. Định biên......................................................................................17
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực................................................................17
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.............................................................19

1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động..............................................21
1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực.............................................................22
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc......................................................24
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.......................................26

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.5. Trả công cho người lao động......................................................27
1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động...................................30
1.2.6.1. Hợp đồng lao động...............................................................30
1.2.6.2. Quan hệ lao động..................................................................31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG.....................32
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương......32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................32
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh...................................................33
2.1.3. Bộ máy tổ chức............................................................................33
2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức.........................................................33
2.1.3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban...............................................34
2.1.4.Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.....................37
2.1.4.1. Công tác huy động vốn..........................................................38
2.1.4.2. Hoạt động sử dụng vốn của NHCT Chương Dương..............42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực..............................................................44
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm
gần đây...................................................................................................44
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu...................................45
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực.................................................51
2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực..............51
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên................................................53
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 57
2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc...........................................57

2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực...58
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động .......59
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động ..................................................62

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
2.4. Đánh giá chung...................................................................................63
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương.............................................................63
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương ............................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................66
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG...........................................................69
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân
hàng.............................................................................................................69
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả................72
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........72
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực....................................73
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark .................................73
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên........................................74
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi.....................................................................75
KẾT LUẬN...........................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................79

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ

đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương
Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh
đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong
Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành
bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
Thương Chương Dương
Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

1
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm
Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp

ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh
hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp, một tổ chức
Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có
những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn
lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài
độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
1
Hay “ Nguồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong
tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ
vai trò nào trong tổ chức”.
2
Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân
lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”.
3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng
nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi
địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn
1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3

Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380

2
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong
một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm
nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và
quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực
chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải
thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân
viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực
khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm
việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong
môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm
việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực
là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá
trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ
chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra
mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của
doanh nghiệp.

3

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là
giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên
nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống
hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho
quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự
phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không

4
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như

vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các
công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao
động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong
biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ
chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số.
Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện trên các mặt sau đây:
* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực

5
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực

tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình
* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá
và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao
động thực hành của người lao động
- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao
động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu
qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng
nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của
nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ
năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và
công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.

6
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai
trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau

đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng
định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp
của nhân viên trong tổ chức.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì
vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn
nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các
yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc
ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý

7
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”
4
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua

quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những
tiềm năng vô tận của con người”.
5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực
là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt
ra của tổ chức đó”.
6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực
là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”.
7
Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
4
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
5
Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380

7
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15

8
Luận văn tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý
1.1.2.2. Tm quan trng ca qun lý ngun nhõn lc
Tm quan trng ca qun tr ngun nhõn lc tng mnh trờn ton th gii
trong my thp k gn õy khi c trỡnh nng lc ca nhõn viờn ln trang
thit b k thut ngy cng c nõng cao; khi cụng vic ngy cng phc tp,
a dng v yờu cu ca cụng vic ngy cng tng; khi hu ht cỏc doanh
nghip phi i u vi s cnh tranh ngy cng gay gt trờn th trng; ph
vt ln vi cỏc cuc suy thoỏi kinh t v ỏp ng nhu cu ngy cng cao ca
nhõn viờn. c bit trong nn kinh t chuyn i, ni m cỏc sn phm ó
c hoch nh , mi ngi ó quen vi vic xp hng khi mua sm; cỏc nh
qun lý khụng cú ý tng v qun tr kinh doanh, kt qu l h khụng cú kh
nng ra qut nh, khụng cú kh nng chp nhn ri ro, lm vic n
thun nh mt nhõn viờn hnh chớnh, vn ỏp dng v phỏt trin qun tr
ngun nhõn lc c coi nh mt trong nhng im mu cht ca ci cỏch
qun lý.
Qun lý ngun nhõn lc thng l nguyờn nhõn ca thnh cụng hay tht
bi trong cỏc hot ng sn xut kinh doanh. Vỡ mc tiờu c bn ca bt k t
chc no cng l s dng mt cỏch cú hiu qu ngun nhõn lc t c
mc ớch ca t chc ú, nờn qun lý ngun nhõn lc úng vai trũ trung tõm
trong vic thnh lp cỏc t chc v giỳp nú tn ti.
Qun lý ngun nhõn lc giỳp cho cỏc nh qun lý t c mc ớch kt
qu thụng quan ngi khỏc. Mt ngi qun lý cú th lp k hoch hon
chnh, xõy dng s t chc rừ rng, cú h thng kim tra chớnh xỏc hin
i nhng h vn cú th b tht bi nu khụng tuyn ỳng ngi cho cụng
vic hoc khụng bit khuyn khớch ng viờn nhõn viờn lm vic.
Tm quan trng ca qun lý ngun nhõn lc xut phỏt t chớnh vai trũ

ca con ngi. Con ngi l yu t cu thnh nờn t chc, lm cho t chc cú

9
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.

10
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực.
* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ
chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản
xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực
Chức năng quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ
8
* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
8
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381

Người quản lý/ người sở hữu
Sản xuất
Bán hàng
Tài chính
11
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
9

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …
Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung
bình
10
9
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
10
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
Giám đốc
Quản lý
Marketing
Quản lý
Sản xuất
Quản lý
Tài Chính
Quản lý
Nhân lực
Định Biên Đào tạo

bồi dưỡng
Phát triển
nhân lực
Trả công và
phúc lợi
12
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm
nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như
bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên
môn hóa tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý
bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý
chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành –
kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính
sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác
để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong
mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến

lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

13
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã
và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn
tài chính của tổ chức. Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế
hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian
gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế
hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều
lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại
và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản
lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và
cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và
mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy

14
Luận văn tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý
ng v s dng ngun nhõn lc nh th no t c mc tiờu chin lc
ca nú
Bc 2: Phõn tớch mụi trng da trờn 4 yu t: (1) mc khụng chc
chn, (2) tn sut ca s bin ng, (3) mc thay i , (4) tớnh phc tp.
Mt t chc i mt vi nhng ch s cao ca 4 yu t núi trờn phi a
ra mt chin lc ngun nhõn lc linh hot, thớch ng v phn ng nhanh.
Ngc li mt t chc cú mụi trng vi cỏc ch s thp thỡ cú th cú li t
mt chin lc ngun nhõn lc cú trỡnh t, lp k hoch cụng vic chi tit, mụ
t cụng vic rừ rng
Vic phõn tớch 4 yu t ca mụi trng c s dng trong vic phõn
tớch mt s vn liờn quan n mụi trng ca t chc:
- Tớnh a dng ca lc lng lao ng: c cu tui, gii tớnh, dõn tc,
quc tch.
- Phõn tớch c im cung lao ng trờn th trng: s lng, cht lng
(trỡnh , k nng, bng cp).
- Phõn tớch xu hng ton cu húa dn n xu hng thit k li t chc;
o to mang tớnh quc t; thuờ mn lao ng th trng nc ngoi.
- Phõn tớch cỏc o lut cú liờn quan v tỏc ng n vic thuờ mn, tr
cụng, phỳc li, an ton lao ng trong t chc.
Vic phõn tớch mụi trng kt thỳc khi nh qun lý ngun nhõn lc lnh
hi c nhng gỡ s din ra i vi ngun lao ng trong tng lai, d oỏn
xu hng bin i v xỏc nh õu l c hi v õu l ri ro i vi qun lý
ngun nhõn lc ca t chc.
Bc 3: Phõn tớch ngun nhõn lc v h thng qun lý ngun nhõn lc
ca t chc

15
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý

- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;
giới tính; chất lượng nhân lực).
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp
công việc (theo nhóm, theo cá nhân).
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị
chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến
trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân
lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân
sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng
bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược
nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và
hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến
lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

16
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.2. Định biên
Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định

nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định
những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề
bạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người. Đây là hoạt động quan trọng
nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Định
biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực
Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của
mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn
nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không
được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều
kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự thự hiện công việc, chế độ thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về
nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện
công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức

17
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người
được tuyển mộ.
Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức

thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị
trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm
khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ
thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên
trong tổ chức. Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ
chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không
khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém. Bên cạnh đó
còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức
bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ
chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong
tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ
bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông
qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát thanh,
báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm,
hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ
tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. Đặc điểm của phương
thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập người lao
động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ nhiều nguồn.

18
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình
thức tuyển mộ phù hợp. Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rất
quan trọng đối với tổ chức. Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiện
một cách tỉ mỉ chu đáo nếu không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn.

Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức
tuyển mộ phù hợp.
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực và quá trình đánh giá cá ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là
tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số những
ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết để trở thành nhân lực của tổ
chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công
việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác
tuyển chọn nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai
lầm đáng tiếc và đem lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển
chọn không kỹ, tuyển chọn sai , tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức

19
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
ép nào đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu
quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị
trí hay chức vụ làm việc
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức

* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những
ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn
tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ
năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây
cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không,
vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại.
* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin
việc sẽ có thể được nhận vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽ
được thực hiện.
* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
thông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm
lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, trí
thông minh khả năng nhận thức…

20
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liên
quan đến cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…
* Phỏng vấn: phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân
lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người
xin việc để bố trí vào làm việc.
* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểm
mạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng để
đánh giá.

* Lựa chọn nhân lực: sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn nhà quản
lý sẽ cân nhắc việc chọn những ứng viên vào vị trí phù họp với năng lực của
họ.
1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là quá trình được thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ
làm việc.
Làm hòa nhập người lao động tuy không phải là rất quan trọng nhưng nó
cũng đóng góp một phần vào thành công của công tác tuyển dụng. Không có
các chương trình làm hòa nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của
tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm sai
lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác làm hòa nhập người lao động bao gồm hai công đoạn đó là:
* Quá trình hòa nhập của nhân viên mới. Quá trình này chia làm ba giai
đoạn.

21