chuyên đề tốt nghiệp vũ thị nhung

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm
LỜI NÓI ĐẦU

Trong các yếu tố thúc đấy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con
người đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu
tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nhưng những con
người như vậy quả thực không sẵn có.
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và được
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động. Mặt
khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc hậu so
với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở để
doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của
đơn vị. Đào tạo còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của người lao động,
khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
thực hiện công việc. Tuy đào tạo đòi hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn được
khẳng định là một hoạt động đầu tư, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh
nghiệp vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự
thành công của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty TNHH Đại Thành Long, cũng như tìm hiểu thực trạng
nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua. Tôi quyết định chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thành Long” làm chuyên đề thực tập tốt
nghiệp.
Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thành Long,
báo cáo sẽ đề ra những giải pháp phù hợp giúp công ty có đội ngũ cán bộ công

nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, làm cơ sở để mở rộng và phát
triển sản xuất kinh doanh.
SV: Vũ Thị Nhung

1

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

Đối tượng nghiên cứu:
 Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ đội ngũ công nhân viên tại
công ty TNHH Đại Thành Long
 Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Đại Thành Long
Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi thời gian: Từ năm 2003 đến 2013
 Phạm vi không gian: Nghiên cứu tình hình nhân sự tại trụ sở chính
của công ty TNHH Đại Thành Long
Phương pháp nghiên cứu đề tài





Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh

Thu thập thông tin qua thực tế
Phương pháp chuyên gia

Với những kiến thức mà các thầy cô đã truyền thụ và bản thân đã tiếp thu
được sau những ngày tháng học tại trường Đại học Tài Chính Quản Trị Kinh
Doanh và sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của: Th.s Đỗ Thị Minh Nhâm và sự
giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên phòng tổ chức – hành chính của
công ty đã giúp em đã hoàn thành đề tài này.
Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệu
tham khảo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Đại Thành Long
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đại Thành Long

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC

SV: Vũ Thị Nhung

2

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Khái niệm nguồn nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của con người.
Thể lực chỉ sức khỏe của than thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi và
độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo,
tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của
mỗi doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:





Lập chiến lược và kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện công việc

SV: Vũ Thị Nhung

3

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

 Quản lý tiền lương, tiền thưởng
 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm đào tạo và phát triển
1.2.1.1 Đào tạo
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề, kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào
tạo kỹ năng.
Đào tạo liên quan đến tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.2.1.2 Phát triển

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện
tại
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát
triển là cả một quá trình liên tục, đều tập trung vào kiến thức kỹ năng, khả năng,
thái độ và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào

hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân,giúp cho người lao động có
SV: Vũ Thị Nhung

4

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Còn phát
triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của
tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo được áp dụng ngay vào hiện tại của doanh
nghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động. Còn
phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị
sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân, tổ
chức.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Thứ ba, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức do có một đội ngũ nhân
lực luôn được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lí vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
 Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
SV: Vũ Thị Nhung

5

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
- Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: con người

sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có
khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao
đối với điều kiện khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì
nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu.
- Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo, đóng góp
sáng kiến của riêng mình.
- Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của
tổ chức: những mục tiêu cuẩ tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của
họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt
được những giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển.
- Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức một
cách có hiệu quả nhất.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1 Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên

SV: Vũ Thị Nhung

6

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán,
thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời
tiết thổ nhưỡng... của mỗi địa phương, dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các
yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con
người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình
thành và làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Các nhân tố chính trị
Các nhân tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị và đối
ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản, nền chính trị của
nước ta tương đối ổn định, vững vàng với đường lối phát triển kinh tế thị trường
theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi
ích của nhân dân, của người lao động.
1.3.1.3 Các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và mỗi đia
phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua
của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá
nhân mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư... Các yếu tố này ảnh hưởng
trực tiếp và gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi nhân lực
1.3.1.4 Môi trường pháp lý
Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có
liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động; đây là yếu tố cần thiết làm cơ
sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu
chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.5 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh

mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử

SV: Vũ Thị Nhung

7

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu
lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực.
Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1 Năng lực của đội ngũ lao động
Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng cơ cấu lao động trong doanh
nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ
của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người
lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét
về nhiều khía cạnh khác nhau.
1.3.2.2 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân lực. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức
mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp và đáp ứng được yêu cầu.
1.3.2.3 Quản trị nguồn nhân lực
Các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện nhân sự và đãi ngộ nhân
sự... Cho phép lựa chọn một một cơ cấu lao động hợp lý, đầy đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng, quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

SV: Vũ Thị Nhung

8

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp
1.3.2.4 Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh
nghiệp
Bao gồm các yếu tố như triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập

quán, thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết,
giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động... Các yếu tố này
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh
tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hóa nhân văn của doanh
nghiệp.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao mỗi doanh nghiệp
đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình
hình cụ thể của doanh nghiệp

SV: Vũ Thị Nhung

9

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

Sơ đồ1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo
Các
quy
Xác định mục tiêu đào tạo
trình
đánh

Lựa chọn đối tượng đào tạo
giá
được
xác
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
định
phương pháp đào tạo
phần
nào bởi
Đánh
sự có
Dự tính chi phí đào tạo
giá lại
thể đo
nếu
lường
cần
được
Lựa chọn và đào tạo giảng viên
thiết
Xác
các định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
mục tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với
Công
tiêu chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp,
quy hoạch
Thiết lập quy trình đánh giá đào tạo
đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước
khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc
phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói

cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định thời gian địa điểm và những bộ phận nào
cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:





Phân tích nhu cầu doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Phân tích công việc
Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

SV: Vũ Thị Nhung

10

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy
định
 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác

định ai là người sẵn sàng để được đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
 Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo
 Thời gian đào tạo
 Số người được đào tạo
 Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong
công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch
đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Định mục tiêu đào tạo
phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ nhân viên, tức
là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu
tượng chung chung. Khi đặt ra mục tiêu phải tuân thủ nguyên tắc SMART
( Specific: cụ thể; Measurable: đo lường được; Achievable: có thể đạt được;
Relevant: coslieen quan; Timebound: hạn định thời gian hợp lí )
Lựa chọn đối tượng đào tạo
1.4.3.1 Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp
Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn,
dài hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo,
kèm cặp. Năm vừa qua, công ty cũng đã mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ nhân,
viên như: Lớp quản lý dự án, lớp tập huấn đấu thầu, lớp tư vấn giám sát công
trình... Các lớp đào tạo ngắn ngày giúp người lãnh đạo nâng cao được trình độ.
1.4.3.2 Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật
Phần lớn là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề cho người lao động.
Trước khi tham gia các cuộc thi nâng cao tay nghề thì công ty cũng phải tổ chức
các cuộc thi giữ bậc. Với bất kì người lao động nào khi tham gia các khoá đào

SV: Vũ Thị Nhung

11

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

tạo, hay tham gia các cuộc thi nâng bậc hay giữ bậc đều phải nghiêm chỉnh chấp
hành các quy định của tổ chức như:
-

Tiêu chuẩn về người được chọn đào tạo
Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc
Tiêu chuẩn về thi nâng bậc
Tiêu chuẩn về cấp bằng chứng chỉ
Tiêu chuẩn về thi thợ giỏi

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoài
công việc (Off the job training) và đào tạo trong công việc (On the job training).
1.4.4.1 Đào tạo ngoài công việc
Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên
ngoài nơi làm việc với sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất
hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn
những người lao động






Tổ chức các lớp gần doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường lớp chính quy
Các bài giảng hội nghị, dự thảo
Đào tạo từ xa

SV: Vũ Thị Nhung

12

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

1.4.4.2 Đào tạo trong công việc
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn. Nhóm phương pháp này bao gồm:





Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo kiểu học nghề
Kèm cặp chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao

gồm chi phí cho việc học và việc dạy
1.4.5.1 Chi phí trực tiếp
Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho
giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao
máy móc…
1.4.5.2 Chi phí gián tiếp
Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho
các hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
Khi chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo
phải có trách nhiệm điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được đào
tạo, thay đổi cán bộ đào tạo.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa
chọn giáo viên cũng rất quan trọng. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo
cách sau:
- Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn
này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý. Nhưng khả
năng truyền đạt kiến thức không cao.
SV: Vũ Thị Nhung

13

Lớp: QT45A

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

- Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên từ bên
ngoài doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện để
học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng. Nhưng cách này khó quản
lý và chi phí cao.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
Sơ đồ 2: Những tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

1.4.7.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong quá trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo
với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì
vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp cho chúng ta biết chương trình đào
tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt
được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu ?
nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát
triển đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành
công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng và đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
SV: Vũ Thị Nhung

14

Lớp: QT45A

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm là khó có thể lượng hóa được một cách chính xác. Nhiều khi
việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đàotạo và phát triển về sau cũng bị ảnh
hưởng theo.
1.4.7.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng, chuyên môn
Trong chỉ tiêu này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối
tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào
trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ.
Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá
trình đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo.
W= Qo/T
( Nguồn: Phân tích hoạt động doanh nghiệp, NXB Thống Kê, T133)
Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
T là số lượng nhân viên từng năm
Qo là doanh thu từng năm đã quy đổi
Qo= Q( 1+ I1 )( 1+ I2 )……( 1+ In )
Trong đó: Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2…In là chỉ số giá năm t+1, t+2 …t+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm
nhờ yếu tố sau:
- Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
SV: Vũ Thị Nhung

15

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

- Thứ hai, các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên xã hội.
- Thứ ba, các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và tổ chức hoạt động trong doanh
nghiệp.
1.4.7.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua việc so sánh giữa
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công
việc.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào
tạo và phát triển

Trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo

Ci là chi phí cấu thành lên tổng chi phí đào tạo
Π= TR-TC
Trong đó: Π: lợi nhuận thu được
TR: tổng doanh thu
TC: tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo
và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo và phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh có lãi (Π>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã
phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ
(Π<0) kết quả đào tạo và phát triển chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp
có thể sử dụng them các chỉ tiêu sau để đánh giá:
HC =

Chi phí đào tạo hàng năm
Số người được đào tạo trong năm

Trong đó:
SV: Vũ Thị Nhung

16

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên/năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo và phát triển năm n-1
Π
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là doanh thu thu được năm n
HP=

1.4.7.4 Một số biện pháp đánh giá khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc
sử dụng chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hay sự phản ứng của người đào tạo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THÀNH LONG
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH
ĐẠI THÀNH LONG
2.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH Đại Thành Long

SV: Vũ Thị Nhung

17

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

Công ty TNHH Đại Thành Long là một công ty TNHH được thành lập

ngày 18 tháng 6 năm 2003.
Giấy phép kinh doanh số: 0302000577/KHĐT.
Mã số thuế: 0500439317
Trụ sở: 551 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên – Hà Nội
Giám đốc: Kỹ sư Nguyễn Tiến Thành
Điên thoại: 04 36501031
2.1.2 Các giai đoạn phát triển của công ty TNHH Đại Thành Long
Từ năm 2003 đến nay.
Thực hiện chủ trương mở rộng lực lượng sản xuất, đầu năm 2006 công ty
đã thành lập thêm xí nghiệp xây dựng tư vấn khảo sát thiết kế.
Cũng trong năm 2006, Công ty có thêm những điều kiện thuận lợi, tác động
trực tiếp đến quá trình triển khai nhiệm vụ: liên doanh các doanh nghiệp xây
dựng trong khu vực được thành lập làm tăng thêm sức mạnh cho công ty, nhất là
trong lĩnh vực đấu thầu với các cơ quan dân sự và các công trình có mức vốn
đầu tư lớn.
Hơn nữa trong năm, công tác tổ chức ổn định, quy chế phù hợp làm cho
mọi cán bộ, công nhân viên yên tâm hơn trong công tác. Mặt khác, Công ty có
đủ các giấy phép hoạt động đa ngành, được tham gia tất cả các dự án. Phạm vi
hoạt động của công ty đã trải rộng trên khắp cả nước.
Trong những năm qua, Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển vững
chắc về mọi mặt , thường xuyên xây dựng kiện toàn tổ chức, nâng cao năng lực
chỉ huy, điều hành, quản lý, đổi mới trang thiết bị, áp dụng các tiến bộ khoa học
vào quá trình sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động đến hầu hết các
tỉnh trong cả nước... Vì vậy đã thi công hàng trăm công trình với nhiều quy mô
thuộc nhiều ngành nghề, ở nhiều địa điểm, có yêu cầu phức tạp nhưng đảm bảo
tốt yêu cầu, kiến trúc, thẩm mỹ, chất lượng, tiến độ.
Hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, với truyền thống, uy tín, tiềm lực
sẵn có (cả về tài chính, máy móc thiết bị, cơ sở vật chất, con người…) và cả cơ
SV: Vũ Thị Nhung

18

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

hội lẫn thách thức, Công ty TNHH Đại Thành Long ngày càng khẳng định chỗ
đứng vững chắc của mình trong ngành xây dựng.
Ngày nay, Công ty thực sự là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường và
đầy đủ năng lực để thi công công trình vừa và nhỏ (vốn đầu tư lớn hơn 10 tỷ và
nhỏ hơn 20 tỷ) theo yêu cầu của Chủ đầu tư.
2.1.3 Truyền thống và uy tín của công ty TNHH Đại Thành Long
Hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã trải qua không ít khó
khăn gian khổ, nhưng với quyết tâm và sự phấn đấu không mệt mỏi của cán bộ,
công nhân viên đã đưa công ty TNHH Đại Thành Long ngày càng phát triển,
xứng đáng là một đơn vị, doanh nghiệp xây dựng sản xuất có hiệu quả của khu
vực

SV: Vũ Thị Nhung

19

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm
Bảng 2: Hồ sơ kinh nghiệm
SỐ NĂM

TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

KINH
NGHIỆM

I.THI CÔNG XÂY LẮP CÁC CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG
CÔNG NGHIỆP:

7 năm

•

Xây dựng nhà ở, nhà làm việc từ 1- 9 tầng.

7 năm

•

Thi công xây dựng nhà xưởng sản xuất.

7 năm

•

Thi trưòng học, hội trường , nhà văn hoá

7 năm

•

Xây dựng hạ tầng cơ sở.

7 năm

•

Thi công hệ thống cấp thoát nước.

7 năm

•

xây lắp khu vui chơi thể thao, bể bơi.

7 năm

•

Xây dựng các công trình ngầm nước sạch các nàng xã.

7 năm

II. THI CÔNG CÁC CÔNG TRÌNH CHUYÊN DỤNG.

7 năm

1. Đường giao thông.
•

Thi công đường rải nhựa bán thâm nhập, bê tông atsphan

7 năm

•

đắp nền đường , san ủi mặt bằng.

7 năm

•

Thi công đường băng, đường bê tông cốt thép.

7 năm

•

Thi công cầu, cống ,

7 năm

2.Thuỷ lợi.
•

đắp đê, làm kè, tường chắn sóng.

7 năm

•

Thi công đập, hồ chứa nước loại vừa và nhỏ.

7 năm

•

Thi công kênh, mương, nạo vét luồng lạch.

7 năm

(Nguồn: Phòng thiết kế thi công)
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban
Công ty TNHH Đại Thành Long hoạt động theo nguyên tắc:
- Đảm bảo được chỉ tiêu nhiệm vụ giá trị từ 5- 10 tỷ đồng/ năm .
- Nộp thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ đầy đủ hàng tháng.

SV: Vũ Thị Nhung

20

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

- Nộp thuế thu nhập và thuế môn bài theo luật định .
- Chăm lo cho người lao động có đủ việc làm,tiền lương hàng tháng ( Trả
theo cường độ lao động và hiệu quả của người lao động ).
Công ty TNHH Đại Thành Long có các ngành nghề kinh doanh chính sau:
CÁC GIẤY PHÉP HÀNH NGHỀ:
Giấy phép kinh doanh số: 0302000577/KHĐT.
NGÀNH NGHỀ ĐƯỢC PHÉP KINH DOANH:
+ Thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ
lợi, thuỷ điện, đường dây, trạm điện.
+ Khảo sát thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thuỷ lợi.
+ Lắp đặt thiết bị dây chuyền sản xuất.
+ Kinh doanh bất động sản.
+ Đào tạo dạy nghề phục vụ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị.
PHẠM VI HOẠT ĐỘNG:
+ Trong cả nước.
Ngoài ra Công ty luôn luôn thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ và nghĩa vụ đối
với Nhà Nước

SV: Vũ Thị Nhung

21

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Đại Thành Long
GIÁM ĐỐC

P.Giám Đốc
Kỹ thuật

Phòng kế hoạch
kỹ thuật

Phòng thiết kế
thi công

Phòng tài chính
kế toán

Phòng vật liệu
xây dựng

Phòng lao động
tiền lương

Chỉ huy công
trường

Bộ phận kỹ
thuật

Tổ nề

Bộ phận vật tư

Tổ bê tông

Bộ phận tài
chính kế toán

Tổ sắt

Tổ cốt pha

Bộ phận phục
vụ

Tổ hoàn
thành

Tổ điện
nươc

( Nguồn: Phòng thiết kế kỹ thuật)

SV: Vũ Thị Nhung

22

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban
• Ban Giám đốc
o Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp
nhân của Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc
Công ty là người ra quyết định chiến lược và chiến thuật cho Công
ty, là người điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh trong công
ty. Giám đốc công ty có thể tự xem xét quyết định thành lập, tổ chức
lại, giải thể hoặc sáp nhập các đơn vị trực thuộc. Giám đốc công ty
có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt động
của công ty trong thời gian giám đốc vắng mặt.
o Phó giám đốc: Là người có quyền đưa ra chiến lược cho công ty với
điều kiện Giám Đốc là người ký ban hành.Công việc của Phó giám
đốc là giúp việc cho Giám Đốc và thực hiện quyền điều hành của
công ty do Giám Đốc ủy nhiệm
• Các phòng ban của công ty
o Phòng thiết kế kỹ thuật
Có chức năng tham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc. Cơ quan cùng với
các chỉ huy tích cực tìm việc làm mở rộng thị trường để đào tạo việc làm cho
các xí nghiệp
o Phòng kinh tế thị trường
Có chức năng tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược, kế
hoạch kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm. Xây dựng phương án xác định giá, lập
hồ sơ ký kết hợp đồng đấu thầu các công trình xây dựng. Phân tích đánh giá các
hợp đồng kinh tế và đề xuất các giải pháp nằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
o Phòng tài chính kế toán
Tổ chức thực hiện các công tác hạch toán kế toán, thống kê tình hình sản

xuất kinh doanh của toàn Công ty. Phòng có chức năng nhiệm vụ tổ chức triển
khai thực hiện toàn bộ công tác tài chính, kế toán thống kê, đống thời kiểm tra,
kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của Công ty theo pháp luật. Tổ chức
SV: Vũ Thị Nhung

23

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

chỉ đạo công tác hạch toán kinh doanh trong toàn Công ty phục vụ cho mục tiêu
sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Trong những năm qua công ty liên tục bổ sung thêm vốn lưu động từ
nguồn lợi nhuận của công ty và xin vay vốn tín dụng đầu tư. Luôn năng động
tìm các nguồn vốn đầu tư cho công ty nhằm tăng tiến độ thi công sản xuất công
trình.
o Phòng vật liệu xây dựng
Phòng vật tư có vai trò cung cấp cho các công trình các vật liệu xây dựng:
xi măng, gạch, sắt, thép… và các loại máy móc, phương tiện vận chuyển. Từ
kinh nghiệm thực tế nhiều năm, lại có mối quan hệ rộng với các bạn hàng nên
ngành vật tư đã đảm bảo được khối lượng nguyên vật liệu cho từng công trình
theo đúng tiến độ thi công .
o Phòng lao động tiền lương
Có chức năng nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức nhân
sự, tiền lương, khen thưởng, kỷ luật thanh tra pháp chế. Đảm bảo nhu cầu về lao
động trong việc thực hiện kế hoạch cả về số lượng và chất lượng ngành nghề lao

động. Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
tay nghề cao cho cán bộ công nhân viên. Sắp xếp đào tạo cán bộ đảm bảo quỹ
lương, lựa chọn phương án trả lương cho toàn Công ty. Nghiên cứu đề xuất
thành lập đơn vị mới, tách nhập giải thể các đơn vị, các phòng ban kỹ thuật
nghiệp vụ, kinh tế của Công ty.
Hệ thống tổ chức sản xuất:gồm 03 đội
+ Đội thi công cầu
+ Đội xây dựng dân dụng
+ Đội xây dựng công trình mương máng, thuỷ lợi.
Các đội xây dựng chịu sự quản lý trực tiếp của Công ty. Ban Giám đốc
hoạt động theo phân công, phân nhiệm cụ thể.
Mỗi đội xây dựng đều có một hệ thống điều hành sản xuất thi công.
+ Chỉ huy công trường
SV: Vũ Thị Nhung

24

Lớp: QT45A


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đỗ Thị Minh Nhâm

+ Các bộ phận: kỹ thuật, vật tư, kế toán, phục vụ.
+ Các tổ công nhân.
Như vậy bộ máy quản lý và tổ chức sản xuất của Công ty tương đối hoàn
thiện. Việc phân công chức năng và các nhiệm vụ quản lý sản xuất được quy
định rõ ràng.
2.1.5 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật

2.1.5.1 Quy trình thi công
• Quy trình thi công
Công tác tổ chức sản xuất được Công ty cho là một khâu thiết yếu và quan
trọng, đây là quá trình công trình được chuyển từ ý tưởng trên giấy sang dạng
vật chất hiện hữu.
Qúa trình thi công được chia làm nhiều giai đoạn và mỗi giai đoạn bao gồm
nhiều công việc khác nhau:
Sơ đồ 4: Quy trình thi công

( Nguồn: Phòng thiết kế kỹ thuật)
Quá trình sản xuất sản phẩm có liên hệ chặt chẽ, gắn kết với nhau. Công ty
có đặc điểm là hoạt động xây dựng rộng khắp cả nước nên khâu tập kết máy thi

SV: Vũ Thị Nhung

25

Lớp: QT45A