Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ nam phú thái

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN LÝ
MỞ ĐẦU

Quản lý, suy cho cùng là quản lý con người , vì vậy, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người là một trong những giải pháp giúp doanh nghiệp đứng
vững trong cạnh tranh. Một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là
làm thế nào để để có thể tìm ra những người có tài, có đức, yêu nghề, phù hợp
với công việc.Thực tế cho thấy, nếu công tác tuyển dụng nhân lực tốt thì có thể
giải quyết được hiệu quả vấn đề trên.Không những thế hoạt động tuyển dụng tốt
còn có thể tiết kiệm được thời gian, chi phí… tăng hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ tình hình thực tế của công ty và vai trò quan trọng của công
tác tuyển dụng. Trong quá trình thực tập tại công ty em đã quyết định lựa chọn
đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Nam Phú Thái”, với mong muốn ứng dụng được những kiến
thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với công ty đưa ra giải pháp cải thiện
công tác tuyển dụng, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển trong tương
lai.
Mục tiêu của đề tài
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Nam Phú Thái
Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế và đưa ra giải pháp cải thiện
công tác tuyển dụng tại công ty.
Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đàu và kết luận, Chuyên đề gồm 3
chương:
Chương 1: Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Công nghệ Nam Phú
Thái
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Nam Phú Thái

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Nam Phú Thái.
Do thời gian thực tập có hạn hơn nữa việc hiểu biết trong lĩnh vực thực tế
còn nhiểu bỡ ngỡ và có nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu nên không
tránh khỏinhững sai sót, em mong được sự giúp đỡ chỉ bảo của thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày tháng năm2015
Sinh viên thực hiện
1

SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN LÝ

Nguyễn Thị Phương Thúy

2

SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ NAM
PHÚ THÁI
I. Qúa trình hình thành và phát triển
1. Một số thông tin chung về công ty
Tên công ty

: Công ty Cổ phần công nghệ Nam Phú Thái

Địa chỉ

: 35 Nguyễn Ngọc Vũ - Trung Hòa - Cầu Giấy - Hà Nội

Điện thoại

: (04)3550 1314

Fax

: (04)3550 1307

Năm 2008, xưởng Điện lạnh Công nghiệp được thành lập và hoạt động trên
lĩnh vực chủ yếu là sửa chữa và thi công các công trình điện nhẹ, điện lạnh dân
dụng và lạnh công nghiệp.
Sau một thời gian khẳng định được tên tuổi trên lĩnh vực thiết kế, thi công,
chế tạo các hệ thống kho lạnh dân dụng và công nghiệp, Công ty Cổ phần Công
nghệ Nam Phú Thái đã mở rộng sang lĩnh vực sản xuất và nhập khẩu, phân phối
các thiết bị an ninh, thiết bị viễn thông như: camera giám sát, thiết bị báo động
chống trộm, cảm biến thông minh …
2. Lĩnh vực hoạt động
Công ty Cổ phần Công nghệ Nam Phú Thái chuyên cung cấp và thiết kế

kho lạnh các hệ thống lạnh dân dụng và công nghiệp: Kho lạnh, tủ đông tiếp
xúc, tủ đông gió, đá vảy, IQF, máy làm lạnh nước, máy điều hòa không khí…
các hệ thống dùng trong các nhà máy chế biến thủy hải sản, thực phẩm, dược
phẩm, cao ốc văn phòng, tàu biển .v.v..
- Lĩnh vực hoạt động chủ yếu là sửa chữa và thi công các công trình điện
nhẹ, điện lạnh dân dụng và lạnh công nghiệp
- Đồng thời, công ty cũng đã mở rộng sang lĩnh vực nhập khẩu và phân
phối thiết bị điện tử an ninh, thiết bị thông minh …
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy , chức năng nhiệm vụ
•

Mô hình tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng, các bộ
phận có nhiệm vụ, quyền hạn và chức năng nhất định và phải chịu trách nhiệm
3
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
với người quản lý bộ phận đó. Với mô hình này thông tin được báo cáo, xử lý
kịp thời, giúp người quản lý giải quyết các công việc hiệu quả.
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG
LẮP ĐẶT

VÀ
BẢO HÀNH
BỘ PHẬN LẮP ĐẶT
PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU
PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP
BỘ PHẬN BẢO HÀNH
PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

a.

Ban lãnh đạo công ty
* Giám đốc:
- Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của công ty.
- Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô phạm vi thị trường, kế hoạch
đầu tư và phát triển, cơ cấu tổ chức, chính sách và mục tiêu chất lượng của công
ty.
- Chỉ đạo, điều hành hoạt động và tài chính của công ty.
* Phó giám đốc phụ trách nhân sự: Trực tiếp chỉ đạo phòng hành chính
tổng hợp và phòng xuất nhập khẩu, Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá,
bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý,
sắp xếp bố trí cán bộ theo phân cấp.Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng
nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng yêu cầu sản xuất và quản lý. Chủ trì lập kế hoạch
và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp
vụ và kỹ năng quản lý cho CBCNV và các đơn vị thành viên. Quản lý đội ngũ
cán bộ, công nhân viên theo phân cấp. Tham mưu Giám đốc hoặc trình cấp trên
quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo phân cấp.
4
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
* phó giám đốc điều kinh doanh: Cùng giám đốc điều hành hoạt động của
công ty, chỉ đạo các phòng ban trong công ty thực hiện theo chiến lược và kế
hoạch kinh doanh mà Ban Giám đốc đã đặt ra, trực tiếp chỉ đạo hoạt động của
phòng kinh doanh và phòng hành chính tổng hợp.
* Tham mưu cho Giám đốc về:
- Công tác kế hoạch và chiến lược phát triển Công ty
- Công tác đầu tư và quản lý dự án đầu tư
- Tổ chức hệ thống thông tin kinh tế trong Công ty
- Công tác quản lý kinh tế
- Công tác quản lý kỹ thuật
- Tham mưu cho giám đốc về nghiệp vụ kinh doanh
- Hỗ trợ kinh doanh cho các Xí nghiệp , Chi nhánh trong Công ty
- Trực tiếp kinh doanh các mặt hàng lớn.
b.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
* Phòng tài chính có chức năng nhiệm vụ sau: Giúp Giám đốc kiểm tra, chỉ
đạo, điều hành các hoạt động tài chính tiền tệ của công ty và các cơ sở. Tiến
hành các hoạt động về quản lý tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân
đối giữa vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm
đảm bảo quyền chủ động tài chính của công ty.
* Phòng kinh doanhcó chức năng nhiệm vụ sau:
- Xây dựng chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty.
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ của công ty.
- Thực hiện việc tiêu thụ sản phẩm, áp tải, giao hàng và thu tiền.
- Đề xuất phương án triển khai mạng lưới đại lý, mở rộng thị truờng.
- Thường xuyên xem xét các đối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích
hợp để giữ thế cạnh tranh của công ty

* Phòng hành chính tổng hợp có chức năng nhiệm vụ sau:
a. Giúp giám đốc công tác hành chính
b. Giúp giám đốc công tác quản trị nhân sự bao gồm:

5
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào
tạo và tái đào tạo.
- Tổ chưc việc quản lý nhân sự toàn công ty.
- Quản lý hồ sơ, lý lịch của công nhân, nhân viên toàn Công ty.
- Tổ chức theo dõi, lập danh sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực
hiện các chế độ liên quan đến bảo hiểm y tế cho người lao động theo chỉ đạo của
Ban Giám đốc.
* Phòng lắp đặt và bảo hành:
- Đảm bảo chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật và tiến độ theo kế hoạch trong
việc lắp đặt sản phẩm của công ty.
- Khắc phục và sửa chữa kịp thời những sai hỏng, phát sinh trong quá
trình lắp đặt.
- Bảo dưỡng, bảo hành sản phẩm đã lắp đặt theo định kỳ của hướng dẫn kỹ
thuật và theo yêu cầu của khách hàng.
- Quản lý công cụ dụng cụ, vật tư, phân bổ các trang thiết bị thi công.
* Phòng xuất nhập khẩu :

- Tham mưu, giúp Ban Giám đốc Công ty thực hiện quản lý về công tác
chuyên môn, nghiệp vụ xuất nhập khẩu.
- Giao thương quốc tế và hợp tác quốc tế.
- Thực hiện các dịch vụ kinh doanh xuất nhập khẩu và thực hiện một số
nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Giám đốc công ty và
theo quy định của pháp luật.
- Và các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty phân công
4. Văn hóa công ty
Năm 2008 ngay từ khi mới thành lập lãnh đạocông ty đã quan tâm đến
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và xác định mục tiêu sứ mệnh công ty là
muốn xây dựng một doanh nghiệp phát triển và bền vững, không ngừng, càng

6
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
ngày càng tạo ra thêm những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt. Đấy cũng
chính là lý tưởng mà đã được toàn thể nhân viên công ty tán thành.
II. Đặc điểm kinh tế kĩ thuật
1. Đặc điểm nguồn vốn
Số liệu trong bảng 1 ta thấy qua 2 năm gần đây và 2 quý đầu năm 2013 do
tình hình kinh tế chậm phát triển, đặc biệt là tình hình bất động sản đang bị
ngưng trệ vậy nên tổng vốn của công ty năm 2012/2011 tăng 120,6 triệu đồng.
Ta có thể thấy rằng 2 quý đầu năm 2013/ năm 2012 giảm 197 triệu đồng. Qua
đây ta thấy rằng tình hình phát triển của công ty đã bị ảnh hưởng do tình hình
kinh tế trong và ngoài nước, tuy vậy qua gần 3 năm công ty vẫn tồn tại được và

đây là một sự nỗ lực của Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên của công ty.
BẢNG 1: CƠ CẤU VỐN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN NĂM 2011 - 2013
Năm 2011

Tổng vốn

II quý đầu
Năm 2013

Năm 2012

So sánh tăng, giảm
2012/2011

So sánh tăng, giảm
2013/2012

Số lượng

Tỷ trọng
(%)

Số
lượng

Tỷ
trọng
(%)

Số lượng

Tỷ
trọng
(%)

Số tuyệt
đối

%

Số tuyệt
đối

%

3.208

100

3.328,6

100

3131,6

100

120,6

3,76

-197

-5,9

1.758

54,8

1.998,6

60

2.231,6

71,2

240,6

13,7

233

11,7

1.450

45,2

1.330

40

900

28,8

-120

-8,3

-430

-32,3

457

14,2

441

13,2

500

16

-16

-3,5

59

13,4

2.751

85,8

2.887,6

86,8

2.631,6

84

136,6

5

-256

-8,9

Chia theo sở hữu
Vốn chủ sở hữu
Vốn vay
Chia theo tính chất
Vốn cố định

Vốn lưu động

Đơn vị: Triệu Đồng
(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán)

7
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
2. Đặc điểm nguồn nhân lực

KHOA QUẢN LÝ

BẢNG 2: BẢNG SỐ LIỆU LAO ĐỘNG QUA 3 NĂM 2011 -2013
Năm 2011
Số
lượng
Tổng số lao động

22

Tỷ
trọng
%

Năm 2012
Số

lượng

Tỷ
trọng
%

Năm 2013
Tỷ

Số
lượng

So sánh tăng

So sánh tăng

giảm 2012/2011 giảm 2013/2012
Số
Số

trọng tuyệt
%

đối

%

tuyệt

%

đối

100

20

100

20

100

-2

-9,1

0

0

Phân theo tính chất lao động
-Lao động trực tiếp

10

45,5

9

45

9

45

-1

-10

0

0

-Lao động gián tiếp

12

54,5

11

55

11

55

-1

8,3

0

0

Chia theo giới tính
-Nam
-Nữ

20
2

91
9

18
2

90
10

18
2

90
10

-2
0

-10
0

0
0

0
0

-ĐH

7

31,8

7

35

7

35

0

0

0

0

-CĐ-T.cấp

8

36,4

7

35

7

35

-1

-12,5

0

0

-C.nhân kỹ thuật

7

31,8

6

30

6

30

-1

-14,3

0

0

-Trên 45

0

0

0

0

0

0 0

0

0 0

-Từ 35- 45 tuổi

0

0

0

0

0

0 0

0

0 0

-Dưới 35 tuổi

22

100

20

100

20

-9,1

0 0

Phân theo trình độ

Phân theo độ tuổi

100

-2

( Nguồn :Phòng hành chính tổng hợp)
Đơn vị: Người

8
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Số liệu thống kê trong bảng 2 cho thấy 3 năm qua số lương lao động của
công ty đã giảm. Điều này là do Công ty đã có cách phân bố hợp lý nguồn nhân
lực, tinh giảm bộ máy Công ty để đạt mức quản lý hiệu quả nhất, để đảm bảo

công việc luôn tiến triển tốt.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm
tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công
việc.
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử
dụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của
nhân viên trẻ thì khă năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Qua bảng số liệu trên còn cho thấy lao động của Công ty phần lớn là lao
động trẻ là độ tuổi 20_ 25 tuổi . Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối
dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chính
là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh
đó, số CBCNV ở độ tuôi 25-35 họ là những người có trình độ, dày dạn kinh
nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao,
do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
3. Đặc điểm sản phẩm
- Công ty chuyên cung cấp và thiết kế kho lạnh các hệ thống lạnh dân dụng
và công nghiệp: Kho lạnh, tủ đông tiếp xúc, tủ đông gió, đá vảy, IQF, máy làm
lạnh nước, máy điều hòa không khí… các hệ thống dùng trong các nhà máy chế
biến thủy hải sản, thực phẩm, dược phẩm, cao ốc văn phòng, tàu biển .v.v..
- Các hệ thống lạnh dân dụng và công nghiệp này không mang tính thời vụ
mà phục vụ lâu dài, chủ yếu phục vụ các nhà máy chế biến thủy hải sản và tàu
biển, các nhà hàng...
4. Đặc điểm thị trường
- Khách hàng chủ yếu của công ty là các công ty dịch vụ, các nhà hàng, văn
phòng công ty vừa và nhỏ....
- Hiện nay công ty chủ yếu phục vụ khu vực Hà Nội và các tỉnh lân cận
như Hải Dương, Bác Ninh, Hưng Yên...
- Thị trường dịch vụ tiêu thụ hàng hóa dịch vụ của công ty là các công trình
xây dựng lắp đặt các tỉnh trên cả nước.
9

SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
- Trên thị trường hiện nay có rất nhiều sản phẩm canh tranh về giá cả và
chất lượng vì vậy nên cần phải xem xét những yếu tố sau:
+ Những đối thủ cung cấp sản phẩm tương tự như sản phẩm của công ty
+ Những công ty sản xuất sản phẩm thay thế sản phẩm của công ty
+ Sự dễ dàng so sánh về giá và tính linh hoạt, thường xuyên thay đổi nhà
cung cấp của khách hàng
III. kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2011-2013
Số liệu thống kê trong bảng 3 cho thấy toàn cảnh hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty trong 3 năm 2011-2013
BẢNG 3: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
QUA 3 NĂM 2011-2013

Các chỉ tiêu chủ yếu

Đơn vị tính

Năm

Năm

2011

2012

II quý
đầu

So sánh tăng,

So sánh tăng, giảm

giảm 2012/2011

2013/2012

Năm 2013 Số tuyệt
đối

Doanh thu tiêu thị theo giá hiện
hành

Triệu đồng

Tổng vốn kinh doanh bình quân
4a. Vốn cố định bình quân.

Triệu đồng

4b. Vốn lưu động bình quân.

%

Số tuyệt
đối

%

5.502

5.486,4

3.157,9

-15,6

-0,28

-2.328,5

-42,4

3.208

3.328,6

3.131,6

120,6

3,8

-197

-5,9

457

441

500

-16

-3,5

59

13,4

2.751

2.887,6

2.631,6

136,6

5

-256

-8,9

Lợi nhuận

Triệu đồng

240,6

233

150

-7,6

-3,2

-83

-35,6

Nộp ngân sách

Triệu đồng

80,2

77,7

50

-2,3

-2,9

-27,7

35,6

1.000đ/ tháng 2550

2800

2800

250

9,8

0

0

Triệu đồng

250,1

274,3

162,9

24,2

9,7

-111,4

-40,6

Chỉ số

0,044

0,042

0,047

-0,002

0,005

Tỷ suất lợi nhuận/ vốn KD

Chỉ số

0,075

0,07

0,047

-0,005

0,023

Số vòng quay vốn lưu động

Vòng

2

1,9

1,2

-0,1

Thu nhập bình quân BQ 1 lao
động
Năng xuất lao động bình quân
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu
thụ

-0,05

-0,7

( Nguồn: Phòng Tài Chính - Kế Toán)
10
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885

36,8

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
cụ thể là:
a.

KHOA QUẢN LÝ

Doanh thu

Năm 2012/2011 giảm 0,28% , năm 2013/2012 giảm 42,4%. Nguyên nhân
là do nên kinh tế 2 năm gần suy thoái dẫn đến thị trường bất động sản bị đóng
băng, người dân thiết chặt chi tiêu dẫn đến mặt hàng của công ty kinh doanh bán
chậm.
Lợi nhuận
Tỷ xuất lợi nhuận /doanh thu
b.

•

Với những chỉ tiêu về lợi nhuận ở bảng 3 đã thể hiện chính xác về kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty. Năm 2011 là 0,044, năm 2012 là 0,042, bước
sang 2 quý đầu năm 2013 Công ty đã có lợi nhuận đạt 0,047. Qua số liệu trên ta
thấy Công ty đã và đang cố gắng vượt qua được tình hình kinh tế khó khăn như
hiện nay và ngày càng phát triển và ổn định.
•

Tỷ xuất lợi nhuận/ vốn KD
Năm 2011 là 0,075, năm 2012 là 0,07, bước sang 2 quý đầu năm 2013
Công ty đã có lợi nhuận/ vốn đạt 0,047. Qua số liệu trên ta thấy Công ty đã và

đang dần phát triển.
c.

Nộp ngân sách

Qua bảng 3 ta thấy nguồn nộp ngân sách ngày càng giảm cụ thể là năm
2011 là 80,2 triệu đồng, đến năm 2012 giảm xuống còn 77,7triệu đồng và năm
2013 còn 50 triệu đồng.
d.

Thu nhập bình quân 1 lao động.
Qua bảng 3 ta thấy thu nhập bình quân trên 1 lao động tăng rõ năm

2011-2012 tăng 9,8% , nhưng năm 2012-2013 thu nhập bình quân lại không hề
tăng.

11
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN LÝ

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
I.Bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực
1. Cơ chế phân cấp, ủy quyền trong lĩnh vực quản trị nhân sự

a.

Giám đốc
- Giám đốc là người điều hành công việc chung về các hoạt động công ty
dưới sự trợ giúp của các phó giám đốc.
b.

Phó giám đốc
- Phó giám đốc giúp giám đốc về việc xác định chiến lược, mục tiêu về

nguồn nhân lực, tham mưu các phương pháp về quản lý nguồn nhân lực.
- Hỗ trợ chuyên môn trong việc tuyển chọn và tuyển dụng, quản lý các
chương trình phúc lợi
- Dự báo nguồn nhân lực và quản lý các chính sách, trương trình nguồn
nhân lực.
- Hỗ trợ giải quyết các mâu thuẫn, xung đột đề bạt, khen thưởng, kỷ luật…
c.

Phòng hành chính tổng hợp
Ngoài nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong công tác hành
chính tổng hợp, phòng hành chính tổng hợp được giám đốc giao nhiệm vụ quản
trị nhân sự cụ thể là:
- Là phòng tổ chức cán bộ với chức năng là xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Sắp xếp người lao động vào đúng vị trí, đúng công việc, phù hợp với khả
năng của người lao động. Đây là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý, vì
việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn kết quả làm việc của người lao động
và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty bao gồm các nội dung sau:

12
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


•

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Quy hoạch nhân sự: quá trình lập quy hoạch nguồn nhân lực được thực hiện

•

theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Bước 2: Phântích hiện trạng nguồn nhân lực
Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Tuyển dụng nhân lực: tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu,

•

-

lựa chọn và quy ết định nhận một cá nhân vào một tổ chức.

Bước 1:Xác định nhu cầu.
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển.
Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Đào tạo
Nội dung đào tạo bao gồm:
*Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
* Đào tạongoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Bố trí, sắp xếp nhân sự vào vị trí làm việc
Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại các đơn vị trong công typhải
qua thời gian thử việc. Hết thời gian thử việc, nếu đáp ứng được yêu cầu công
việc sẽ được tiếp nhận ký hợp đồng chính thức, ký kết hợp đồng lao động từ đủ
12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng vô thời hạn.
Không áp dụng thời gian thử việc với các đối tượng do giám đốc công ty
điều động vào các chức danh: Cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định tại điều lệ của
công ty và cán bộ công nhân viên điều động trong nội bộ công ty.
* Quy định về hợp đồng thử việc:
13

SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
- Đối với lao động gián tiếp

KHOA QUẢN LÝ

+ Thời gian thử việc : 60 ngày
•

•

Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Để việc đánh giá
thành tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương
pháp đánh giá thành tích công việc cho phù hợp. Có rất nhiều phương pháp
đánh giá sau đây: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng,
phương pháp ghi chép các công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu
chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi,
phương pháp quản trị bằng các mục tiêu. Công ty đã thực hiện chủ yếu bằng
phương pháp phương pháp xếp hạng.
Chế độ tiền lương, tiền công
Căn cứ vào tính chất công việc, công ty đã xây dựng cơ cấu bảng lương như sau:
+ Tiền công : 2 700 000 đồng/tháng đối với lao động là sinh viên tốt nghiệp
mới ra trường .
Trên 2700 000 đối với người lao động có kinh nghiệm làm việc đúng chức

danh công việc tuyển dụng, ít nhất 2 năm trở lên.
- Đối với lao động trực tiếp
+ Thời gian thử việc : 30 ngày
+ Tiền công : 2500 000 đồng/tháng
- Đối với lao động thời vụ mà nhu cầu sử dụng theo mùa vụ dưới 1 năm :
Thời gian thử việc là 6 ngày. Tiền công thử việc tối đa không quá 70% mức tiền
lương khoán gọn đang trả cho công việc đó.( Tiền công trên đã bao gồm : Tiền
ăn ca, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ hàng năm và các khoản
khác theo quy định của Bộ luật lao động)

•

Chế độ khen thưởng và kỷ luật
Lương bổng và kỷ luật có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng
14
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
và đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả
những lợi ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình.
Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao
động. Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống
trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các
yêu cầu về pháp luật, phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi
người lao động, trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm. Đồng

thời, hệ thống trả lương cũng phải đơn giản,dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao
động đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
3. Quy trình tuyển dụng
Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh
thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng như với bất kỳ
công ty nào, công ty cổ công nghệ Nam Phú Thái đặc biệt chú trọng đến công
tác này. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó
lựa chọn được những người có đủ phảm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu
công việc, công ty cổ phần công nghệ Nam Phú Thái đã thực hiện quy trình
tuyển dụng nhân sự theo 6 bước sau:
Định danh công việc tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn

Quyết định thử việc và ra quyết định
Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc mới

15
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng.

KHOA QUẢN LÝ

Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh
doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Căn cứ vào khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu cầu thay
thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của thủ trưởng
đơn vị gửi về phòng tổ chức lao động.Tai phòng tổ chức lao động, nhân viên phụ
trách công tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, trình lên
trưởng phòng tổ chức lao động xem xét và đề xuất lên giám đốc phê duyệt.Sau
khi đã có sự phê duyệt của giám đốc, phòng tổ chức lao động lao động phối hợp
với các đơn vị xây dựng các tiêu chí tuyển dụng. Do chưa có bản mô tả công
việc cho từng vị trí cụ thể nên việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng còn sơ sài,
chủ yếu dựa vào dự liệu, kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nh ân
viên tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc công ty duyệt,
phòng tổchức lao động ra thông báo tuyển dụng tới các trung tâm tuyển dụng
việc làm, trên các phương tiện truyền thông, và thông báo trên bảng tin
tại doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:
- Tên công ty.
- Số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí của công việc cần tuyển dụng.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm
- Các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
- Mức thù lao ban đầu.
- Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển.
- Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.
16
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Trưởng phòng tổ chức lao đồng trực tiếp làm nhiệm vụ tiến hành và xử lý
hồ sơ của các ứng viên.Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm:
- Đơn xin việc.
- Sơ yếu lý lịch.
- Các văn bằng chứng chỉ đào tạo.
- Giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe.
Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng tổ
chức tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra
những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng. Khi đã chọn được những bộ hồ
sơ đạt yêu cầu, cán bộ phòng tổ chức lao động tiến hành lập danh sách trích
ngang các ứng viên và thông báo cho các ứng viên ngày giờ và địa điểm phỏng
vấn.
Bước 4 : Phỏng vấn.
Phòng tổ chức lao động kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế
hoạch phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn là sơ bộ hay chuyên sâu còn tùy thuộc
vào các vịtrí tuyển dụng là lao động thời vụ, công nhân trực tiếp hay cán bộ
quản lý.
* Đối với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp:
Với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp, phương pháp phỏng vấn chỉ
dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản,
gọn nhẹ. Và việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận tuyển dụng tiến hành.
* Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật:
Với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải
phỏng vấn sâu qua hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng của công ty bao

gồm:
+ Chủ tịch hội đồng là giám đốc công ty.
+ Các thành viên trong hội đồng gồm : Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển
dụng, cán bộ kỹ thuật liên quan, trưởng phòng tổ chức lao động.
17
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Bước 5 : Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng tổ chức lao động đã trình
lên, giám đốc sẽ ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc
tại công ty. Cuối cùng phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo cho
các ứng cửviên đã trúng tuyển và những người không trúng tuyển được biết. Tuy
nhiên đây cũng chưa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của giám đốc.
- Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại các đơn vị trong công ty
phải qua thời gian thử việc. Hết thời gian thử việc, nếu đáp ứng được yêu cầu
công việc sẽđược tiếp nhận ký hợp đồng chính thức, ký kết hợp đồng lao động
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng vô thời hạn.
Bước 6 : Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc.
Công tác hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm viên luôn được công
ty coi trọng. Đây là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển trong
tương lai. Trong quá trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ
những kiến thức về công ty như: Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình
thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các chính sách lương bổng, phúc
lợi, an toàn lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế. Sau giai đoạn giới
thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập,về chương trình

chuyên môn. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế,
công ty cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới
được một nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn.
4. Nguồn tuyển dụng
Lao động của công ty được tuyển dụng từ hai nguồn:
a.

Nguồn tuyển dụng bên trong

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc
khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này
các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ
nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
18
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu
trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghịêp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc
biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà
quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuy ên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày
dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng
tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong
doanh nghiệp.

Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương
pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm y ết
công việc còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi
người đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty
biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản
niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết
phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ,
lương bổng và các quyền lợi. Trong bản yết thị này nhà quản trị khuyến khích
mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký
chỗ làm còn trống.
*Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên
ngoài:
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng
lực đó.
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người
19
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
đều mong có cơ hội thăng tiến. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng
tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho

doanh nghiệp.
Thứ ba, đây không phải là tuy ển nhân viên mới mà là tuy ển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan
hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm
việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc
Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp.
*Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các
nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị
cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy
lên được bầu không khí thi đua mới.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè
phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
a.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

20
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh
nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương
nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung
cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã
đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.
Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích
tuyển chọn có sự khác nhau cụ thể là:
* Đối với người lao động đã được đào tạosẽ tuyển dụn vào các vị trí tùy
theo chuyên môn được đã được đào tạo mà sắp xếp công việc hợp lý.
Các công việc đòi hỏi nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định,
trong khi tuyển chọn các ứng viên nhà quản trị cần thực hiện các nguyên tắc:
-Chuyên môn của người laođộng phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy
khi tìm người phải phán đoán bằng hiểu biết và kinh nghiệm rồi tin vào vận
may trong việc tìm và dùng người.
-Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao
động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng
kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao

động giỏi.
* Đối với người chưa được đào tạo
Công ty phải có kế hoạch đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển.
21
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải
có kếhoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này
đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.Thị trường lao động rất
dồi dào. khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường tuyển người trẻ tuổi sau
đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là đối với các công
việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh và
chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các
chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm
công tác nghiên cứu khác.
* Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau đây:
Thứ nhất: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công
việc.
Thứ ba: người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.

Thứ tư: thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và
tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp
trong môi trường mới.
Thứ sáu: không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có)
của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
22
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY
MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
* Nhược điểm
Thứ nhất: môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuy ên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và
hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác
được nguồn lực có sẵn của mình
b. Kết quả tuyển dụng
Tổng số lao động được tuyển vào công ty trong 3 năm 2012-2014 là 154
lao động trong đó:

Năm 2012 Công ty tuyển thêm 40 lao động trong đó có 15 lao động gián
tiếp và 25 lao động trực tiếp.
Năm 2013 Công ty tuyển thêm 51 lao động trong đó có 13 lao động gián
tiếp và 38 lao động trực tiếp.
Năm 2014 số lao động được tuyển là 63 lao động trong đó lao động gián
tiếp là 11 và lao động trực tiếp là 52.
Điều này chứng tỏ nhu cầu lao động tăng không đều trong những năm qua
do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã ảnh hưởng tới hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
BẢNG 4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP ĐƯỢC
TUYỂN VÀO
Năm
Chỉ tiêu
Lao đông trực tiếp
Lao động gián tiếp
Tổng

2012
SL
(người)
25
15
40

2013
Tỉ lệ
(%)
62,5
37,5
100

SL
(người)
38
13
51

2014
Tỉ lệ
(%)
74,5
25,5
100

SL
(người)
52
11
63

Tỉ lệ (%)
82,5
17,5
100

(Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự)
23
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
Về cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp: Số lượng lao động trực tiếp được
tuyển dụng luôn cao hơn số lượng lao động gián tiếp do đặc thù công việc và
tính chất lao động. Năm 2012 tỉ lệ lao động gián tiếp được tuyển chiếm 37,5%,
số lượng lao động trực tiếp được tuyển chiếm 62,5%. Năm 2013 tỉ lệ lao động
trực tiếp được tuyển là 74,5%, đến năm 2014 tỉ lệ là 82,5%.
c. Nhận xét về công tác tuyển dụng của công ty.
•

Ưu điểm
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được
những kết quả tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh cụ thể là:
- Khâu định danh công việc: giúp cho công ty xác định đúng nhu cầu nhân
sự trước mắt và lâu dài. Giúp nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số
lượng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuy ên
môn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào.
- Khâu thông báo tuyển dụng: đã được thông báo trên các phương tiện
truyền thông, các trung tâm giới thiệu việc làm, trên mạng xã hội và các trường
cao đẳng đại học… Thu hút được rất nhiều lao động có năng lực, giúp cho công
ty tìm được nhiều nhân tài.
- Khâu tiếp nhận và xử lý hồ sơ: giúp cho công ty chọn lọc ra những người
có năng lực, phân loại và loại bỏ những hồ sơ không đủ yêu cầu giúp cho công
tác phỏng vấn. Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm.
Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người
lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty. Lao động từ nguồn nội
bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty,
nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường

mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng,
- Khâu phỏng vấn: Thông qua quá trình phỏng vấn,hội đồng phỏng vấn sẽ
đánh giá được tổng quát ứng viên về : Tính tình, quan niệm sống, sự năng động,
trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty. Những người phỏng vấn trao đổi ý
24
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
KHOA QUẢN LÝ
kiến đánh giá cúng như thông tin trong cuộc họp, và đưa ra ý kiến đánh giá thống
nhất.Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền
như giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức.
Những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên giúp cho công
ty đánh giá ứng viên một cách chính xác từ đói chọn được những ứng viên phù
hợp với công việc
- Khâu quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng: Dựa vào kết quả
đánh giá ứng cử viên mà phòng tổ chức lao động đã trình lên, giám đốc sẽ ra
quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tại công ty. Khâu này
giúp cho công ty sang lọc ra những người thật sự có năng lực. Hệ thống quy chế,
sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước
cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp
cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được
những lầm lẫn không đáng có.
- Khâu hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc: Công ty cử các nhân
viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân viên cũ
đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn. Nhân viên mới vẫn được
giao việc để thích ứng với công việc trong thực tế. Thông qua sự chỉ bảo hướng

dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm của nhân viên
mới. Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công
việc một cách nhanh nhất, đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc.
Đây là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển trong tương lai.
Trong quá trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến
thức về công ty như: Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu
tổ chức, các vấn đề khó khăn, các chính sách lương bổng, phúc lợi, an toàn lao
động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế.Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về
công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập, về chương trình chuyên môn. Để nhân
viên mới có thể làm quen với công việc thực tế.
•

Nhược điểm
25
SV: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THÚY

MSV: 12405885