Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại
Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” này, lời đầu tiên tôi xin chân
thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi
về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh
doanh – Viện đào tạo sau đại học thuộc Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có
đƣợc nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi
đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho
luận văn.
Sau cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
tôi về mặt tin thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016.
Tác giả thực hiện luận văn

Võ Quốc Hùng

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công
chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình
nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo,
những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả
nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ
luận văn nào và chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu

nào khác trƣớc đây. Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung
thực của luận văn này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016.
Tác giả thực hiện luận văn

Võ Quốc Hùng

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ........................................................ viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... ix
CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1.1

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...................................................................3
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ........................................................................3
1.3

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................4

1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4

1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu ...................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4
1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................4

1.6

Cấu trúc của luận văn ....................................................................................5

Tóm tắt chƣơng 1 ........................................................................................................6
CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN7
2.1 Khái niệm về động lực làm việc ........................................................................7
2.2 Lý thiết liên quan .............................................................................................10
2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .....................10
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................12
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)...................................13
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................14
2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ...........................................................16
2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ...................................................17
2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ..........................................18

iii

2.2.8 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)............................19
2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố tạo động lực ...........20
2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết E.R.G
của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của
McClelland.........................................................................................................21
2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai
nhân tố của Herzberg với mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach ...........21
2.3 Các nghiên cứu trƣớc liên quan .......................................................................22
2.3.1 Các nghiên cứu trong nƣớc .......................................................................23
2.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới .....................................................................26
2.4 Đề xuất mô hình nhiên cứu và giả thuyết ........................................................29
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................29
2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu ............................................................30
Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................34
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................35
3.1 Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ...............................................................35
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................35
3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................36
3.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................37
3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ...........................................................................38
3.4 Mô tả dữ liệu trong nghiên cứu .......................................................................42
3.4.1 Phƣơng pháp chọn mẫu ............................................................................42
3.4.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................42
Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................45
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................46
4.1 Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh................46
4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ....................................................................................47
4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính ....................................................................47

4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi.......................................................................48
4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ........................................................49

iv


4.2.4 Kết quả khảo sát về mức thu nhập ............................................................49
4.2.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................................50
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ......................51
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................52
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu .......................................................................55
4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................55
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................55
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................60
4.5.1 Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc ...................................................60
4.5.2 Thảo luận về động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị
trƣờng thành phố Hồ Chí Minh .........................................................................62
Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................63
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................64
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................64
5.2 Định hƣớng nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn hội nhập sâu. ..........................................................................................65
5.3 Đề xuất hàm ý quản trị ....................................................................................66
5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .......................................................66
5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” .........................................68
5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” ..........................................................69
5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc”..........................................................71
5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”............................................73
5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................74
5.5 Kết luận ...........................................................................................................75

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
ANOVA
KMO

Tiếng Việt Nam
Phân tích phƣơng sai

Tiếng Anh
Analysis of Variance

Hệ số kiểm định sự tƣơng hợp của
mẫu

Kaiser Mayer Olkin
Observed significance

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai

Variance inflation factor

Phần mềm thống kê cho khoa học xã

Statistical Package for

hội

the Social Sciences

SPSS
UBND

Ủy ban nhân dân

UBNDTP

Ủy ban nhân thành phố

UBNDTPHCM

level

Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh

QLTT

Quản lý thị trƣờng

QLTTTP

Quản lý thị trƣờng thành phố

QLTTTPHCM

Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí
Minh

vi

Exploratory Factor
Analysis


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu. .....................................................21
Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính
công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................22
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc. .............................28
Bảng 3.1: Thang đo điều kiện làm việc. ...................................................................38
Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và phúc lợi. ...............................................................39
Bảng 3.3: Thang đo Bản chât công việc. ..................................................................39
Bảng 3.4: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...............................................40
Bảng 3.5: Thang đo về Sự hỗ trợ của lãnh đạo .........................................................40

Bảng 3.6: Thang đo về Mối Quan hệ với đồng nghiệp. ............................................41
Bảng 3.7: Thang đo về Động lực làm việc cho công chức. ......................................41
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc cho công chức. ............................................................................................53
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc.........................54
Bảng 4.8: Tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của công chức.
...................................................................................................................................55
Bảng 4.9: Mức độ giải thích của mô hình. ................................................................56
Bảng 4.10: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phƣơng sai ANOVA. ............56
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu. ........................59
Bảng 4.13: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc. ..........................61
Bảng 4.14: Thống kê mô tả Động lực làm việc của công chức tại Chi cục Quản lý
thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh............................................................................62
Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập và phúc lợi. ..........................................66
Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................68
Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc. .............................................69
Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc. ..............................................71
Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...............................73

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................11
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................12
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................15
Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G .............................................................17
Hình 2.5: Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach. ......................................20
Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong
công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. .....................23

Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh...........................................24
Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức: trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ. ................25
Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các
doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. ................................................................26
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại
Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. ...............................................30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu. ...............................................................................37
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính. ..........................................................................48
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi. ............................................................................48
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn. .............................................................49
Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng. .......................................................50
Hình 5.5: Mô tả mẫu theo vị trí công tác. .................................................................50

viii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản
lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác
động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố
Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu
cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập: (1)
Thu nhập và phúc lợi, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4)
Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự hỗ trợ của lãnh đạo. Tác
giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm
làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lƣờng các khái
niệm trong mô hình nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu

định lƣợng đƣợc thực hiện với mẫu gồm 203 công chức đang làm việc tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh thông qua phiếu khảo sát ý kiến công
chức để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần
mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp.
Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dƣơng đến
động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí
Minh. Trong đó, biến Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh nhất (β2 =
0.323), tiếp theo là biến Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6 = 0.274), tiếp đến là
biến Bản chất công việc (BCCV) (β3 = 0.224), tiếp đến là biến Điều kiện làm việc
(DKLV) (β1 = 0.214), và tác động thấp nhất là biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(DTTT) (β4 = 0.173).
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để tăng động
lực làm việc cho công chức tại Chi cục. Ngoài ra tác giả cũng đã đƣa ra một số hạn
chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.

ix


ABSTRACT
The thesis entitled “The motivational factor for civil servants working at the
market management department in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate the
factors affecting the motivation of civil servants working for the Departments of
Market Surveillance Ho Chi Minh city. Based on the theory of motivation at work and
the theory of demand, combined with a qualitative study authors identified 06
independent variables: income and welfare, relationship with colleagues, the nature of
work, working conditions, opportunity training and promotion, the support of
leadership. The author uses mixed methods including qualitative research methods and
quantitative research to conduct this study. Qualitative research aims to clarify
meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring

concepts in modeling studies in theoretical research models. Quantitative research was
conducted with a sample of 203 civil servants working in the Department of Market
Surveillance Ho Chi Minh city through survey questionnaires to measure and evaluate
the reliability and validity of the study. The statistical SPSS 22.0 software was used for
data analysis. The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale used
in the study was consistent.
Results of multivariate regression showed five positive factors affecting
motivation to work for civil servants in the Market Surveillance Department of Ho Chi
Minh City. In particular, variable income and welfare (TNPL) has the strongest impact
(β2 = 0.323), followed by a variable relationship with colleagues (QHDN) (β 6 = 0274),
followed by the variable nature of the work ( BCCV) (β3 = 0224), followed by the
variable working conditions (DKLV) (β1 = 0.214), and the lowest impact is variable
training opportunities and promotion (DTTT) (β4 = 0.173).
From the research results, the author has made some managerial implications to
increase motivation for civil servants working at the department. Also the author has
made some recommendations for further studies in the future.

x


1

CHƢƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế – xã hội
phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc
vào con ngƣời. Trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

là giải pháp then chốt nhằm đáp ứng những nhu cầu phát triển mới.
Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan quản lý nhà
nƣớc về công tác chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại, hàng gian hàng giả, sở hữu
trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng cƣờng kỷ cƣơng trong lĩnh vực thƣơng mại. Trong
cơ chế thị trƣờng hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trƣờng thế
giới các cơ quan quản lý nhà nƣớc cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo
động lực làm việc để có thể đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Tại kỳ họp Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh
Quản lý thị trƣờng số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 thì lực lƣợng quản lý
thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ trực thuộc Cục quản lý thị trƣờng. Pháp lệnh
này quy định vị trí, chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành
của lực lƣợng Quản lý thị trƣờng; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan,
tổ chức, cá nhân có liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực
lƣợng Quản lý thị trƣờng. Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, điều chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều
hành phù hợp với cơ chế thị trƣờng và chủ động trong công tác. Tạo sự công bằng
tƣơng đối giữa cống hiến và hƣởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Chi cục quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có 670 cán bộ, công chức
nhƣng theo báo cáo tổng kết thì năm 2013 có 8% công chức không hoàn thành
nhiệm vụ, năm 2014 có 11% công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có
13% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Các công chức không hoàn thành


2

nhiệm vụ là do không hoàn thành công việc. Ngƣời xƣa có câu “Bạn có thể đƣa con
ngựa ra tới tận bờ sông nhƣng không thể bắt nó uống nƣớc, ngựa chỉ uống nƣớc khi
nó khát và con ngƣời cũng vậy”. Con ngƣời chỉ làm việc khi ngƣời ta muốn hoặc có
động lực bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc. Ông Giản Tử
Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trƣờng đào tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE

có câu nói khá thú vị về tạo động lực “Đừng cho ngƣời ta con cá, cũng đừng cho họ
cần câu, hãy cho họ động lực muốn đƣợc câu cá”.
Vì vậy, làm thế nào để công chức có động lực làm việc là câu hỏi thách thức
đối với nhà lãnh đạo cũng nhƣ nhà quản trị nhân sự và để sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực thì ngoài việc tổ chức, quản lý khoa học, cơ quan quản lý nhà nƣớc
còn phải thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho công chức. Làm thế nào để phát
huy tối đa nhiệt tình, năng lực của công chức là yêu cầu cấp thiết đối với công tác
quản lý nhân sự. Thực tiễn đã chứng minh nhà quản lý nào biết quản lý và khai thác
nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có đƣợc động lực phát triển. Ta biết rằng thành công
và phát triển trong mọi lĩnh vực là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con ngƣời và biết
sử dụng lao động. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và
quản lý về động lực làm việc thì kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là
khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên.
Trong thời kỳ hiện nay, Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh
đứng trƣớc nhiều áp lực quản lý nhà nƣớc về cơ chế hoạt động chuyên ngành trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để thật hiệu quả hiệu quả. Vậy làm thế nào để phát
huy năng lực của công chức là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh
đạo Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực con ngƣời là một vấn đề luôn đặt ra đối với Chi cục Quản lý thị trƣờng
thành phố Hồ Chí Minh.
Công chức nếu đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tràn ngập sự khích lệ sẽ
nảy sinh nhiều ý tƣởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy đƣợc sự năng động của mình
để thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động chuyên môn
của Chi cục trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn. Ngƣợc lại, nếu


3

nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên

nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục
xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó Chi cục Quản lý thị
trƣờng thành phố Hồ Chí Minh sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai
lầm của công chức.
Để có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ mục tiêu đề ra, Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con ngƣời.
Vấn đề công chức quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất
mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy Chi cục cần phải nhận biết
đƣợc nhu cầu đang tồn tại trong công chức để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu
đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho công chức tại Chi cục chƣa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào công việc của công chức. Xuất phát từ
thực tế nhƣ vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho
công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” với mong
muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành các
nhiệm vụ chính trị của Chi cục Quản lý thị trrƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Phân tích, đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và đƣa ra
các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho công
chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc
cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện
động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí
Minh.

4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh?
- Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc cho công chức nhƣ thế
nào tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh?
- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm
việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn có liên quan đến những
yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng khảo sát: là công chức đang công tác tại Chi cục Quản lý thị
trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đại diện các phòng, đội khác nhau.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian:
- Dữ liệu thứ cấp: những số liệu báo cáo của Chi cục Quản lý thị trƣờng
thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ năm 2013 đến 2015.
- Dữ liệu sơ cấp: tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả từ tháng
9/2016 đến 10/2016.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp cho các nhà quản
trị Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có một cách nhìn tổng quát
về các yếu tố tạo động lực làm việc, hiểu đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến
động lực làm việc cho công chức. Từ đó đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm

việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và có
chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng
hái, nhiệt tình nhất.


5

Đề ra quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,
kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phƣơng châm và giá trị cốt lõi để
triển khai thực hiện các nhiệm vụ, kế hoạch của Chi cục Quản lý thị trƣờng thành
phố Hồ Chí Minh, nhất là dành cho các cấp lãnh đạo, quản lý không chỉ tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh mà còn cho các Chi cục khác.
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho những ai muốn nghiên
cứu sâu các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hoặc các lãnh đạo
doanh nghiệp khi cần đầu tƣ phát triển doanh nghiệp.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn đƣợc chia làm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu về nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chƣơng này, tác
giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc cho công chức,
các lý thuyết và nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng
thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin
đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu này.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải
các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy

và độ phù hợp thang đo.
Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chƣơng này sẽ đƣa ra một số kết
luận từ kết quả thu đƣợc bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số đề xuất đối
với ngƣời sử dụng lao động và một số hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tƣơng
lai.


6

Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu
thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối
tƣợng nghiên cứu, và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình
thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chƣơng tiếp theo.


7

CHƢƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ
CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Chƣơng 2 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm
việc cho công chức. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tại Chi cục
Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh.
2.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp
đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở
phƣơng Tây. Thế nhƣng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ

mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỷ
(từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời
lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001).
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao
và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay
một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con
ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố
này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó
là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng là những nhân tố bên ngoài có ảnh
hƣởng đến công chức nhƣ: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết
định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời nhân viên trong
tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về


8

nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc.
Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu
cầu cá nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng
thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động
lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm
thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”.

Young (2000) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào
ngƣời đƣợc hỏi. Khi bạn hỏi một vài ngƣời trên đƣờng phố, câu trả lời có thể là
“Động lực là cái thúc đẩy chúng ta” hay “cái làm cho chúng ta làm những điều
mình thích”. Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu
cầu, định hƣớng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc. (Koontz &
công sự, 2004), “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện
công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng
được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”
Nhƣ vậy, có thể rút ra đƣợc rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong
muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức
cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn
nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và
đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc đƣợc hiểu nhƣ một nội lực thúc đẩy nhân
viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Công chức: Theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008
của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự


9

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập)
Vai trò của tạo động lực
Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ

chức và quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu
đi sâu về vấn đề này. Trƣớc tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đƣa ra các lý
thuyết động viên nổi tiếng đƣợc công bố và ứng dụng rộng rãi nhƣ thuyết các nhu
cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959;
Quan điểm của Hackman và Oldham đƣa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động
viên của Kovach đƣợc xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.v. Thứ hai các
nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang
đƣợc nghiên cứu cho nhiều trƣờng hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế
giới. Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc có thể kể đến một nghiên cứu gần đây
đƣợc công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management
research”; phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc
điểm nhân khẩu ngƣời lao động.
Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng nhƣ thế nào? Kim (2012) cho rằng việc
tạo động lực ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo
những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên
luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với
một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của
họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn
hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc
dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa,
Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời
quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần
thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái
niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các


10

lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân ngƣời lao động làm việc vì sự
thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm đƣợc sự thúc đẩy mạnh mẽ
họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản
thân và vƣơn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân viên đã
đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân ngƣời lao động trong tổ chức đó.
Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công
phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị
phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao
để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luôn thực sự
trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù
hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn.
2.2 Lý thiết liên quan
2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)
Đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển một lý thiết về nhân cách
đã làm ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đƣa ra
vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những
lý thiết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị maketing. Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc đánh
giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con
ngƣời. Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu
đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại bao gồm
những nhu cầu nhƣ: ăn, uống, ngủ, nơi cƣ trú, tình dục, nghỉ ngơi… Một khi nhu
cầu này không đƣợc đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu
cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc con ngƣời.
- Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý đƣợc đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự
an toàn cá nhân đƣợc ƣu tiên. Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu
các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an

11

toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính…Nếu một ngƣời cảm thấy trong
tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở thứ bậc cao hơn sẽ không đƣợc quan tâm nhiều.
- Nhu cầu xã hội: là con ngƣời muốn đƣợc liên kết và chấp nhận trong xã
hội. Điều này đƣợc bộc lộ qua tình cảm nhƣ: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng
nghiệp, muốn đƣợc gần gủi, muốn có gia đình…Nếu không có các yếu tố này họ dễ
cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm soát. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến nhu cầu
sinh lý hoặc nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc
ngƣời khác tôn trọng, địa vị...Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công
nhận, sự nổi tiếng…Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự thiếu tự
trọng hoặc mặc cảm tự ti.
- Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hƣớc, hoàn thiện bản thân. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một
công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó đƣợc thực hiện thì họ mới thấy
hài lòng.

Nhu cầu tự
khẳng định
Nhu cầu đƣợc
tôn trọng

Cấp cao

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Cấp thấp

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Abraham Maslow, 1943
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con ngƣời thƣờng
hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ hành động. Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu ngƣời


12

đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp
độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu về căn bản mà không đƣợc thỏa mãn
thì không tạo động lực. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho
nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đƣa ra giải
pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Nhân viên
không thỏa
mãn và
không có
động lực

Nhân tố duy trì

Nhân viên
thỏa mãn
nhƣng không

có động lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên
thỏa mãn và
có động lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Frederick Herzberg, 1959.
11

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby MotivationHygiene Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên
các kết quả điều tra và phân tích điều tra đƣợc thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy
nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung
tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không
cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám
sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng, địa vị và công việc an toàn đƣợc xem
là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Nhƣ vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm
thứ hai là về môi trƣờng mà trong đó công việc đƣợc thực hiện. Herzberg cho rằng,
nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây
bất mãn nằm ở môi trƣờng làm việc.


13

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó

sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu
giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có
tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì
không hiện diện trong công việc: lƣơng, an toàn công việc, điều kiện làm việc,
chính sách, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố nhƣ trên của Herzberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
Vận dụng học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg: Yếu tố duy trì
không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhƣng nó là điều kiện cần không thể
không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi
trƣờng làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên... Còn yếu tố thúc đẩy
là điều kiện đủ để công việc đƣợc hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao
hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và
đẩy nhân viên hƣớng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỷ lệ
của họ những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là bằng
nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức của họ,
ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm
việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Một nhân viên không thể có động lực làm
việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng.
Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách công bằng:

14

- Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống hiến của mình với
những đãi ngộ và phần thƣởng nhận đƣợc.
- Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng
của mình với những ngƣời khác.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thƣởng của mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
- Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ
là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
- Nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so
với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Trong
trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần
thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực làm việc cho
công chức cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức. Loại bỏ sự bất công
bằng cách trả lƣơng thƣởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau
cho ngƣời có năng lực, thành tích ngang nhau. Tiêu chí và cách đánh giá kết quả
làm việc cần đƣợc công bố, minh bạch để công chức so sánh đúng cách. Luôn khen
thƣởng cho các thành tích tốt và công chức cần phải biết đƣợc những đóng góp nào
cần thiết để có đƣợc các quyền lợi mong muốn nào đó.
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Vroom - Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale đƣa ra. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết
định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ

vọng của họ trong tƣơng lai. Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những
nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó có mức lƣơng, thƣởng mong muốn và xứng


15

đáng. Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố: kỳ vọng (expectancy), phƣơng tiện
(instrumentality) và hấp lực (valence). Khi nhận thức về cả ba yếu tố trên là tích cực
thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011).

Động
viên

=

Kỳ vọng

x

Phƣơng
tiện

x

Hấp lực

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Lunenburg, 2011
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con

ngƣời...), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin,
sự giám sát, định hƣớng).
- Phƣơng tiện: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng
đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần
thƣởng, cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa
hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao động đƣợc nhận, nỗ lực khuyến khích
làm việc, tin tƣởng vào sự công bằng, ngƣời có quyền quyết định thƣởng phạt, tin
tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng phạt.
- Hấp lực: phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và
mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hóa trị nhƣ: sự quan tâm đến những
kết quả phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả
công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc Vroom cho rằng ngƣời
lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối
quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết
quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý
nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn công chức có động lực làm
việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng tƣơng