Tieu luan QL NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.Trường Trung học cơ sở Lê Quý Đôn .(THCS Lê Quý Đôn )
2. Bộ giáo dục và đào tạo. ( Bộ GD& ĐT)
3. Công nghiệp hóa – hiện đại hóa. (CNH-HĐH)
4. Chủ nghĩa xã hội. (CNXH)
5. Khoa học – công nghệ. (KH-CN); Khoa học – kĩ huật. (KH-KT)…
MỤC LỤC
Stt
1

Nội dung
PHẦN MỞ ĐẦU

Trang
2

PHẦN NỘI DUNG
Chương I. Đặt vấn đề. Cơ sở lý luận về vấn đề quản lý nguồn
nhân lực trong giáo dục
2

Chương II. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của
trường THCS Lê Quý Đôn TP Tuyên Quang
Chương III. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên trường THCS Lê Quý Đôn TP Tuyên
Quang

4
15

23

3

KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN

32

4

TÀI LIỆU THAM KHẢO

34

PHẦN MỞ ĐẦU
Lí do chọn đề tài:

1


Môn học " Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục" đã cung cấp cho học
viên chúng tôi các lý luận về quản lý nguồn nhân lực, nó tập trung vào ba
chương:
Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và phát triển con người.
Chương 3: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục.
Thông qua môn học này, bước đầu chúng tôi được nghiên cứu các quan
điểm, lý thuyết, triết lý trong quản lý, quản trị nhân sự, nhân lực, nhân tài của
các tác giả trong và ngoài nước đã được nhiều người thừa nhận.
Cũng thông qua môn học, bản thân tôi đã nhận thức thấy rằng: Con người
luôn được coi là yếu tố quyết định sự thành công của một bộ máy hành chính

hay một tổ chức, một cơ sở giáo dục. Quản lý con người luôn là một nội dung
quan trọng trong quản lý một bộ máy hành chính hay một tổ chức, một cơ sở
giáo dục.
Sự phát triển của một quốc gia trong thế kỷ XXI phụ thuộc lớn vào tiềm
năng tri thức của dân tộc đó. Giáo dục cùng với KH-CN là nhân tố quyết định
tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Giáo dục ngày nay được coi là nền móng của sự phát triển KH - KT và
đem lại sự thịnh vượng cho nền kinh tế quốc dân. Có thể khẳng định rằng:
không có giáo dục thì không có bất cứ sự phát triển nào đối với con người, đối
với kinh tế, văn hoá. Ý thức được điều đó, Đảng ta đã thực sự coi "Giáo dục la
quốc sách hang đầu" Hội nghị TW 4 khoá VII đã khẳng định "Giáo dục - Đao
tạo la chìa khoá để mở cửa tiến vao tương lai". Nghị quyết TW 2 khoá VIII đã
tiếp tục khẳng định "Muốn tiến hanh CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh
giáo dục - đao tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát
triển nhanh va bền vững". Đại hội đảng lần thứ X tiếp tục nhấn mạnh Đảng ta
coi con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngay 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI
về đổi mới căn bản, toan diện giáo dục va đao tạo.( Nhiệm vụ va giải pháp) :
1 - Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đối với đổi
mới giáo dục và đào tạo
2- Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ các yếu tố cơ bản của giáo dục,
đào tạo theo hướng coi trọng phát triển phẩm chất, năng lực của người học
3- Đổi mới căn bản hình thức và phương pháp thi, kiểm tra và đánh giá kết
quả giáo dục, đào tạo, bảo đảm trung thực, khách quan
4- Hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hệ thống giáo dục
mở, học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập
5- Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, bảo đảm dân chủ,
thống nhất; tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục,
đào tạo; coi trọng quản lý chất lượng
6- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới

giáo dục và đào tạo
7- Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của
toàn xã hội; nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển giáo dục và đào tạo
2


8- Nâng cao chất lượng, hiệu quả nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công
nghệ, đặc biệt là khoa học giáo dục và khoa học quản lý
9- Chủ động hội nhập và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong giáo dục,
đào tạo
Đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt thực hiện mục tiêu GD& ĐT là
người xây dựng cho học sinh kiến thức để giúp các em hoàn thiện mình tốt
nhất .
Cùng với giáo dục của cả nước trường THCS Lê Quý Đôn – TP Tuyên Quang
– tỉnh Tuyên Quang cũng đang nỗ lực thực hiện nhiệm vụ chính trị của mình
với chủ đề năm học "Quyết tâm thực hiện và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
năm học 2016 – 2017" để giúp mục tiêu đó thành hiện thực tôi xin chọn đề
tài :" THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG THCS LÊ QUÝ ĐÔN – TP TUYÊN
QUANG – TUYÊN QUANG" với hy vọng đề xuất một số biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của trường góp một phần vào thực hiện
mục tiêu của nhà trường .

PHẦN NỘI DUNG

3


Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Trong Bài kí đề danh tiến sĩ khoa Nhâm Tuất niên hiệu Đại Bảo thứ ba,

tác giả Thân Nhân Trung đã nêu: Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên
khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi
xuống thấp. Lịch sử dân tộc ta và nhiều dân tộc khác trên thế giới cho thấy
triều đại nào, chính thể nào đánh giá đúng, sử dụng đúng người hiền tài thì
triều đại đó, chính thể đó hưng thịnh. Triều đại nào, chính thể nào đánh giá
sai, sử dụng sai người hiền tài thì triều đại đó, chính thể đó suy vong, mất
nước, mất chế độ hoặc trì trệ không phát triển.
Nói hẹp hơn, tỉnh nào đánh giá đúng, sử dụng đúng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục thì giáo dục và đào tạo ở tỉnh đó phát triển và có
những thành tịu nổi bật. Tỉnh nào không đánh giá đúng, không sử dụng đúng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục thì giáo dục và đào tạo ở tỉnh đó
trì trệ, kém phát triển và có nhiều tiêu cực.
Bác Hồ cũng dạy chúng ta rằng: Cán bộ là cái gốc của mọi việc, công việc
thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Người chỉ ra 3 “chứng
bệnh” có thể gặp phải khi bố trí cán bộ. Đó là: “1- Ham dùng người bà con, anh
em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài. 2- Ham dùng
những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chính trực. 3- Ham
dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tình không
hợp với mình. Vì những “bệnh” đó, kết quả những người kia đã làm bậy, mình
cũng cứ bao dung, che chở, bảo hộ khiến cho chúng càng ngày càng hư hỏng.
Đối với những người chính trực thì “bới lông tìm vết” để trả thù. Như thế, cố
nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo”.
Trong bố trí và sử dụng cán bộ, Người nhấn mạnh mục đích “cốt để thực hành
đầy đủ chính sách của Đảng và Chính phủ”. Bởi vì, bất kỳ việc bố trí, sử dụng
một cán bộ nào cũng đều nhằm phục vụ trực tiếp hoặc gián tiếp cho một yêu cầu
nào đó. Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhắc nhở: “Cất nhắc cán bộ phải vì công tác,
tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế, công việc nhất
định chạy. Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai
phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với Đảng, có tội với
đồng bào”.

Để cán bộ quản lý giáo dục đảm nhiệm được vai trò quan trọng của mình
thì đòi hỏi các cấp, các ngành mà đặc biệt là sở giáo dục và đào tạo phải thực
hiện tốt công tác quản lý đội ngũ này, muốn vậy phải nắm vững và vận dụng
linh hoạt các lý luận về quản lý nói chung và lý luận trong quản lý nhân lực,
nhân sự giáo dục. Dưới đây là một số lý luận về quản lý, lý luận quản lý nhân
lực và nhân sự trong giáo dục:
I. Lý luận về quản lý
1 Hoạt động quản lý và người quản lý
4


- Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm
tra.
- Trong quản lý thì người quản lý là nhân vật có trách nhiệm phân bổ nhân
lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ
chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt đến mục đích.
2. Các chức năng và vai trò trong quản lý
Khi nói về hoạt động quản lý và người quản lý, chúng ta nói về những việc
mà người quản lý phải làm - cũng chính là nói về chức năng quản lý, nói về vai
trò quản lý.
2.1 Có 4 chức năng quản lý cơ bản, gồm:
> Kế hoạch hóa: Khi thực hiện chức năng này trong quản lý là phải xác
định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và con đường,
biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa: 1- xác định, hình
thành mục tiêu đối với tổ chức; 2- xác định và đảm bảo các nguồn lực của tổ
chức để đạt được mục tiêu; 3- quyết định những hoạt động nào là cần thiết để
đạt được mục tiêu.
> Tổ chức: Là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các

thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc
tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các
nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực sao cho có hiệu quả và
kết quả.
Quá trình tổ chức sẽ lôi cuốn việc hình thành, xây dựng các bộ phận, các
phòng ban cùng các công việc của chúng. Và sau đó là vấn đề nhân sự, cán bộ sẽ
tiếp nối ngay sau các chức chức năng kế hoạch hóa và tổ chức.
> Lãnh đạo - chỉ đạo: Sau khi kế hoạch hóa được lập, cơ cấu bộ máy đã
hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn
dắt tổ chức. Một số học giả gọi đó là quá trình chỉ đạo hay tác động. Dù gọi tên
như thế nào thì khái niệm lãnh đạo đều bao hàm việc liên kết, liên hệ với người
khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vị nhất định để đạt được mục
tiêu của tổ chức. Hiển nhiên việc lãnh đạo không chỉ bắt đầu sau khi việc lập kế
hoạch và thiết kế bộ máy đã hoàn tất, mà nó thấm vào, ảnh hưởng quyết định tới
hai chức năng kia.
> Kiểm tra: Thông qua kiểm tra, một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức
theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa
chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Khi thực hiện chức năng kiểm tra phải theo theo
chu kỳ sau:
- Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động
- Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực
đã đặt ra
- Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
- Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần.
5


2.2 Có 3 nhóm vai trò quản lý cơ bản, gồm;

> Các vai trò liên nhân cách:
- Vai trò đại diện: là vai trò cơ bản và đơn giản nhất của người quản lý, họ
đại diện cho tổ chức ở các cuộc lễ lạt hay hoạt động có tính chất nghi thức. Tuy
nhiệm vụ đại diện này không quá quan trọng, nhưng đòi hỏi người quản lý phải
lưu tâm vì đó là biểu hiện của sự quan tâm, tôn trọng của người quản lý đến các
bên đối thoại, đối tác...
- Vai trò thủ lĩnh - vai trò lãnh đạo: Là vai trò của người quản lý khi họ
thực hiện việc chỉ đạo, hướng dẫn và phối hợp hoạt động của những người dưới
quyền nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Vai trò này có quan hệ trực tiếp đến
đến vấn đề cán bộ: tuyển dụng, đề bạt, sa thải những người dưới quyền. Vai trò
này cũng liên quan đến việc động viên, lôi cuốn cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ
để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Vai trò này cũng liên quan đến việc làm
cho cấp dưới nhận rõ được quan niệm, tầm nhìn của cả tổ chức để cổ vũ họ
phấn đấu với tinh thần sáng tạo vì mục tiêu của tổ chức.
- Vai trò liên hệ: Đòi hỏi người quản lý phải mở rộng quan hệ với những
người bên ngoài tổ chức. Khi thực hiện vai trò này, người quản lý tìm kiếm
sự giúp đỡ, ủng hộ của những nhân vật có ảnh hưởng tới sự thành đạt của tổ
chức.
> Các vai trò thông tin:
- Vai trò người nhận thông tin: Đòi hỏi người quản lý phải tìm kiếm, thu
nhận và xử lý, sàng lọc thông tin.
- Vai trò người phát thông tin: Có nghĩa là người quản lý phải chia sẻ
thông tin với cấp dưới, với các thành viên khác của tổ chức. Người quản lý
giỏi phải biết thông tin nào cần chia sẻ, chia sẻ chư thế nào và vào thời điểm
nào.
- Vai trò người phát ngôn: Người quản lý có trách nhiệm gửi thông tin về
thực trạng của tổ chức mình cho các tổ chức khác. Khi thực hiện vai trò này
người quản lý phải cân nhắc thật kỹ lưỡng, nếu không sẽ gây ra những hậu quả
không thể lường trước.
> Các vai trò quyết định:

Khi người quản lý sử dụng thông tin nhận được phải quyết định xem bằng
cách nào và khi nào sẽ phải xác định cho tổ chức của mình những mục tiêu và
hoạt động mới, bởi vậy vai trò quyết định sẽ là vai trò quan trọng nhất trong ba
lớp vai trò đang xem xét. Các vai trò quyết định gồm:
- Vai trò người sáng nghiệp: Khi người quản lý thực hiện một thiết kế mới
hay thiết chế mới cho tổ chức dẫn đến bước ngoặt cho tổ chức, khi đó người
quản lý đã thực hiện vai trò người sáng lập.
- Vai trò người dàn xếp: Người quản lý phải đảm đương vai trò này khi gặp
phải những vấn đề và những biến đổi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của mình. Đôi
khi người quản lý cũng phải đương đầu với những khó khăn do tình trạng
khủng hoảng của tổ chức mình, bởi sự che giấu những vấn đề nhức nhối quá lâu.
- Vai trò người phân phối nguồn lực: Đòi hỏi người quản lý phải lựa chọn
ưu tiên hay sử dụng hợp lý các nguồn lực như tài chính, vật tư, nhân lực

6


- Vai trò người thương thuyết: Người quản lý đóng vai trò phân phối nguồn
lực cũng phải thực hiện luôn vai trò thương thuyết vì họ phải gặp gỡ, phải bàn
bạc với những nhân vật, những nhóm người khác nhau nhằm đi đến những thỏa
thuận nhất định, đặc biệt khi phải làm việc với những cá nhân hay nhóm người ít
chia sẻ những mục tiêu của tổ chức.
II. Nhân sự và quản trị, quản lý nhân sự
1. Khái niệm nhân sự
1.1 Khái niệm
- Nhân là con người, sự là sự việc, do vậy nhân sự là sự việc con người.
- Trong tổ chức, thuật ngữ "nhân sự" cũng có khi chỉ là các vị trí lãnh đạo,
quản lý (chức vụ). Mỗi khi thay đổi các vị trí lãnh đạo, nhiều người gọi chung là
thay đổi nhân sự.
- Về khoa học quản lý, nhân sự trong tổ chức luôn gắn liền với 2 yếu tố:

> Người lao động;
> Công việc mà người lao động đó được sắp xếp, phân công đảm nhận hay
vị trí công việc mà người đó đảm nhận.
Như vậy có thể hiểu: Nhân sự là con người cụ thể trong một tổ chức, được
tổ chức sử dụng để làm việc cho tổ chức đó.
1.2. Phân công nhân sự
a) Những nguyên tắc phân công nhân sự
> Nguyên tắc ấn định điều kiện cho chức năng, nhiệm vụ: Nguyên tắc này
đảm bảo giao việc đúng người và đảm bảo cho sự thành công của công việc. Khi
thực hiện nguyên tắc này phải đảm bảo có đủ điều kiện làm việc, tránh theo ý
chủ quan, khi phân công công việc tránh tình trạng vì tình cảm mà phân công
những công việc không phù hợp để rồi gây thất thoát cho đơn vị, nhà nước.
> Nguyên tắc phân công đúng người đúng việc (dụng nhân như dụng mộc):
Cơ sở để thực hiện nguyên tắc này là dựa trên kinh nghiệm và năng lực của cá
nhân hay tổ chức, đây là cơ sở quan trọng đề nhà quản lý phân công và giao
nhiệm vụ cho cá nhân hay tổ chức. Ngoài ra phải quan tâm tới lòng nhiệt tình và
sự hăng say của đối tượng được giao việc, bởi nếu không có lòng nhiệt tình và
sự hăng say thì hiệu quả công việc không cao hoặc không có hiệu quả.
> Nguyên tắc phân chia tính chất nghiệp vụ có tính chất đồng nhất: Thực
hiện nguyên tắc này là công việc cùng chủng loại được giao cho một cấp đơn vị
quản lý và thực hiện, đồng thời giao cho từng cá nhân cụ thể. Nguyên tắc này
giúp cho tổ chức tập trung vào giải quyết được những công việc giống nhau và
tạo ra sự đồng nhất cần thiết, giúp tăng hiệu quả công việc.
> Nguyên tắc cân bằng về chức năng nhiệm vụ: Nguyên tắc này đòi hỏi số
lượng và chất lượng công việc phải được phân phát một cách chính xác, công
bằng và thích hợp.
> Nguyên tắc tạo sự ổn định, tránh lãng phí: Khi phân công công việc phải
có sự ổn định cần thiết, không nên có những thay đổi nếu không cần thiết, như
vậy đối tượng được giao việc không bị động và làm việc ổn định. Nguyên tắc
này còn đảm bảo tránh lãng phí, giúp tiết kiệm và sử dụng một cách có hiệu quả

nhân lực, vật lực.
b) Các hình thức phân công nhân sự
7


- Phân công nhân sự theo công nghệ (theo ngành nghề): Dựa theo tính chất,
quy trình công nghệ để bổ trí lao động sản xuất.
- Phân công theo mức độ phức tạp công việc.
2. Khái niệm về quản trị nhân lực và triết lý quản trị nhân lực
2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
- Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó
động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng,
sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng :
“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó”. Tuy nhiên, kết quả làm việc của mỗi nhân
viên còn phụ thuộc nhiều vào tài năng và nghệ thuật bố trí, sử dụng từng con
người cụ thể, Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đề đạt tới mức tối đa có thể được”
- Chức năng quản trị nhân sự liên quan đến tất cả các công việc hoạch định
nhân sự, tuyển dụng, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
của nhân viên, cụ thể:
> Đặt đúng người vào đúng việc,
> Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và quy định của tổ chức,
> Đào tạo nhân viên
> Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
> Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc
> Đảm bảo thức hiện các chính sách và thủ tục của tổ chức cho nhân viên
> Phát triển khả năng tiềm tàng của nhân viên

> Bảo vệ sức khỏe của nhân viên
2.2 Triết lý quản trị nhân lực
- Thứ nhất: "Con người được coi như một loại công cụ lao động". Quan
niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F. W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ
XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có
khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em.
Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm
việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc
họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự
độc lập và tự kiểm soát. Về thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý
(đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp
việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dẽ
dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất
vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng
được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và
tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân
cũng đồng thời gắn liền với tên gọi "chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực" của người
lao động.
- Thứ hai: "Con người muốn được cư xử như những con người". Quan
niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển.
8


Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người
mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ
làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt,
dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Đại
diện cho quan niệm này là Elton Mayo.
- Thứ ba: "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển". Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn

làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng
tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết
khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát
của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời
cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên
một số điểm nào đó.
3. Một số lý thuyết về quản trị, quản lý nhân sự
3.1 Thuyết hành vi
Lý thuyết này cho rằng, mục đích sự can thiệp của nguồn nhân lực là để
kiểm soát thái độ của nhân viên và có hành vi tác động cho phù hợp với chiến
lược khác nhau, được các nhà chiến lược áp dụng để đạt được mục tiêu mong
muốn.
Quan điểm này căn cứ vào hành vi của nhân viên chứ ít quan tâm tới kỹ
năng, kiến thức và thái độ.
3.2 Thuyết động cơ của Elton Mayo
Những tư tưởng chủ chốt của thuyết này như sau:
- Tổ chức phải tạo bầu không khí để nhân viên cảm thấy thoải mái và thân
thiện khi làm việc.
- Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mình trong tổ
chức.
- Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm.
- Nhân viên cần được quan tâm và tôn trọng.
3.3 Thuyết X: (F.W. Taylor, H. Fayol, Gantt, Gilbreth và một số người
khác)
- Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy moc, vô tổ
chức.
- Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công
việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc.
- Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và
tránh trách nhiệm.

3.4 Thuyết Y: (Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton Mayo,
Rogers, Maslow...)
- Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng
rất lớn được khi dậy và khai thác.
- Có khả năng sáng tạo lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách
nhiệm và muốn làm việc tốt.
- Khi được khuyến khích và được thỏa mãn những nhu cầu họ tích cực hoạt
động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình
9


3.5 Thuyết Z: (William Ouichi)
- Người lao động được thảo mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao.
- Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa là yếu tố thành công trong các công ty
Nhật Bản.
- Tinh thần tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh
nghiệp là các yếu tố quyết định thành công của các công ty Nhật Bản
4. Nguyên tắc quản lý nhân sự
4.1 Nguyên tắc trao quyền trong quản lý nhân sự
Nguyên tắc này là cơ sở xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, nhân
viên ở môi trường này có cơ hội phát huy năng lực cao nhất, tâm lý nhân viên có
chỉ số hài lòng lớn.
Khi thực hiện nguyên tắc này, nhà quản lý cần tuân thủ một số yêu cầu
quan trọng sau:
- Tin tưởng và đánh giá cao nhân viên.
- Giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu cao nhất của tổ chức.
- Tôn trọng quyết định của nhân viên.
- Khen thưởng thỏa đáng.
- Nâng cao văn hóa của tổ chức.
- Tạo cơ hội thăng tiến.

- Chăm lo phúc lợi.
4.2 Luôn củng cố niềm tin và sự tôn trọng đối với nhà quản lý
Khi thực hiện mô hình quản lý trao quyền thì yếu tố niềm tin và sự tôn
trọng quản lý của nhân viên phải luôn bền vững. Nếu nhà quản lý thiếu đi cái uy
của mình việc áp dụng mô hình quản lý trao quyền sẽ thất bại.
4.3 Nguyên tắc đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt trong quản lý
4.4 Nguyên tắc Smart trong nghệ thuật quản lý nhân sự
Theo nguyên tắc này thì dựa trên những tiêu chí sau:
- S - Specific: cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu; nghĩa là phải thiết lập và định
nghĩa rõ ràng các mục tiêu, càng cụ thể và số hóa được càng tốt.
- M - Measurable: đo điếm được; còn mang tính động viên để khích lệ nhân
viên nỗ lực làm việc.
- A- Achievable: có thể đạt được bằng chính khả năng của mình.
- R - Realistic: thực tế, không viển vông
- T - Time bound: thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra
5. Phương pháp quản lý nhân sự
5.1 Phương pháp tổ chức - hành chính
- Nội dung của phương pháp: Là cách thức tác động của chủ thể đến đối
tượng bằng quan hệ tổ chức và quyền lực hành chính.
- Cách thức thực hiện:
> Tác động về mặt tổ chức: Ban hành các quy định, quy ước để có cơ sở
điều chỉnh hành vi của đối tượng.
> Tác động điều chỉnh bằng các mệnh lệnh khi bộ máy có sự cố.
5.2 Phương pháp kinh tế
- Nội dung của phương pháp: Là cách thức tác động của chủ thể đến đối
tượng thông qua các lợi ích kinh tế để kích thích tính tích cực của đối tượng.
10


- Cách thức thực hiện:

> Định hướng cho đối tượng bằng các nhiệm vụ, kế hoạch, hợp đồng...
> Hướng dẫn hợp đồng với đối tượng bằng chính sách lượng, sử dụng các
định mức, đòn bẩy kinh tế...
> Điều chỉnh hoạt động của đối tượng bằng các chế độ thưởng, phạt, gắn
trách nhiệm vật chất lên hoạt động của đối tượng...
5.3 Phương pháp tâm lý - giáo dục
- Nội dung của phương pháp: Là cách thức tác động của chủ thể đến đối
tượng thông qua đời sống tâm lý cá nhân.
- Cách thức thực hiện:
> Quan tâm thỏa đáng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động, tìm cách khơi dậy ở họ ý thức trách nhiệm với công việc với tổ chức.
> Phối hợp với các phương pháp khác để tác động vào tâm lý, lòng tự
trọng, lương tâm nghề nghiệp của người lao động.
> Hướng giáo dục: kết hợp thuyết phục để giáo dục đối tượng nhưng không
tách rời lợi ích của họ, không lên lớp hay hô hào chung chung. Chú ý giáo dục
con người bằng lòng nhân ái, dùng tình cảm để cảm hóa con người.
III. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là quà trình tuyển dụng, đào tạo và
phát triển các thành viên để đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra.
1. 2 Quá trình quản lý nguồn nhân lực:
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây:
(1). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực
hiện thông qua việc phân tích (i) các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có
và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn
vị, các bộ phận; (ii)các nhân tố bên ngoài như "thị trường lao động"
(2). Tuyển mộ : là việc lập một danh sách-chính xác hơn chuẩn bị một
nhóm nhân sự- các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có thể
tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các

lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học cao đẳng, trường kỹ thuật
nghề...
(3). Chọn lựa : được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản
lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng và các
kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên
do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó là người sẽ
lựa chọn cuối cùng và và sử dụng nhân lực được chọn.
(4). Xã hội hoá/hay định hướng : là quá trình gipú những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi , hoà nhập với tổ chức. Người mới
đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách
nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng
được mong đợi từ những thành viên.
(5). Huấn luyện va phát triển : nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống
hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là
11


nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện;
còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc (ccáp)
(6). Thẩm định kết quả hoạt động : là việc so sánh kết quả hoàn thành công
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí
làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tưc thì; chẳng hạn như
huấn luyện thêm, nặng ra thì hạ cấp, quá lắm thì "chia tay"' còn nếu đạt kết quả
cao thì đang được tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp. Tuy việc thẩm định kết
quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc thời
đoạn nào đó, nhưng "phòng" quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc
với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi
cuộc thẩm định nói trên.
(7). Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp va sa thải : những hoạt động này
phản ánh giá trị(vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. NGười đạt

thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng
của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn,
thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
2. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
2.1 Khái niệm
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển và
duy trì đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có năng lực và trách nhiệm
với công việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược phát triển
giáo dục đã đề ra.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục có thể xác định cụ thể theo tiếp
cận với từng lý thuyết cụ thể đã được trình bày ở các phần trên. Theo đó, lý
thuyết quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục (đối với một cơ sở giáo dục) có
thể được xác định là quản trị nhân sự trong một cơ sở giáo dục hoặc cũng có thể
xác định đó là quản trị nhân lực một cơ sở giáo dục, hoặc quản lý nguồn nhân
lực trong giáo dục ở tầm vĩ mô hay vi mô cũng có thể theo tiếp cận lý thuyết
quản lý nguồn nhân lực.
2.2 Nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực
- Đảm bảo tính thống nhất mục tiêu: Đảm bảo thống nhất thực hiện mục
tiêu. trước hết, Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là nhằm đạt
được trạng thái đủ số lượng, cơ cấu cân đối và đạt chuẩn về trình độ đào tạo của
cả đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; quản lý nguồn nhân lực trong
giáo dục còn phải đạt được mục tiêu tạo ra được tiềm năng mới của tổ chức
(đảm bảo về chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD) có khả năng thực hiện
tốt và có hiệu quả những nhiệm vụ khó và ngay cả những nhiệm vụ mới. có như
vậy mỗi cơ sở giáo dục hay mỗi một hệ thống giáo dục mới đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ và đạt được tới các mục tiêu đã đề ra.
- Đảm bảo tính khoa học trong quản lý nguồn nhân lực: Đảm bảo tính khoa
học là một nguyên tắc quan trọng để đảm bảo thực hiện thành công mục tiêu đề
ra. Tính khoa học của quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải thực hiện đúng, đủ

các đặc trưng cơ bản của lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. các biện pháp thực
hiện về quản lý nguồn nhân lực cũng phải tính đến các đặc điểm trong quản lý
12


nguồn nhân lực phải tính tới việc quản trị nhân lực trong một tổ chức cho đến
việc phát triển tiềm năng lao động của chính tổ chức cũng như việc kết hợp lợi
ích của cá nhân và tập thể trong phát triển nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo tính hiệu quả: Tính hiệu quả là một
yêu cầu quan trọng trong bất kỳ quản lý một lĩnh vực cụ thể nào. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo tính hiệu quả, trước hết phải thể hiện ở hai khâu biết làm đúng
việc và làm việc đúng trong quản lý và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục. Tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cần được quán
triệt trong việc thi hành các chức năng nhiệm vụ của các cơ quan quản lý có
thẩm quyền đối với giáo dục trong việc thực hiện mục tiêu “đủ người, cân đối cơ
cầu và chuẩn hóa trình độ đào tạo”. Mục tiêu này chỉ thực hiện có hiệu quả khi
các cơ quan quản lý thực sự thực hiện quản lý giáo dục với phương châm lấy
“nhà trường làm trung tâm” và biết và hiểu đặc điểm về nguồn nhân lực trong
giáo dục “đa dạng với nhiều trình độ đao tạo va đặc thù lao động khác nhau”.
Chỉ có cách quản lý như vậy thì các nhu cầu chính đáng của nhà trường mới
được đáp ứng thuận lợi, tạo ra được môi trường đồng thuận và nguồn nhân lực
nhà giáo và cán bộ quản lý mới phát huy đúng vai trò của mình và đạt được mục
tiêu giáo dục đề ra. Khi đó mới đạt được tính hiệu quả trong quản lý.
Ngoài những nguyên tắc nêu trên, quá trình quản lý nguồn nhân lực trong
giáo dục cần chú ý đến các khía cạnh khác bao gồm sự kế thừa, tính liên tục
không bị đứt đoạn của quá trình và tính trọng người “thực tài” cũng như tính
chuyên nghiệp trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục. tổng hòa trong việc thực hiện các nguyên tắc quản lý sẽ là
cơ sở vững chắc cho việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
một cách bền vững.

Tóm lại: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục với các hoạt động cụ thể
về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, định hướng, đào tạo phát triển,
đánh giá và tạo môi trường phát triển là một hệ thống các thành tố có mối liên
hệ qua lại, phụ thuộc lẫn nhau để đảm bảo cho việc xây dựng và phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng, thực hiện hiệu quả
những mục tiêu giáo dục đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao về đổi mới và
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
IV. Phần lý luận cốt lõi, tâm đắc
* Thông qua cơ sở lý luận mà tôi đã trình bày ở Phần I, II và III, tôi tâm
đắc nhất phần quản trị nhân lực để ứng dụng vào quản lý đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục. Trong phần quản trị nhân lực, tôi rất tâm đắc với 3 triết lý về quản trị
nhân lực, tôi xác định nó là kim chỉ nam cho mọi hành động, mọi quyết sách.
Tôi cho rằng, các lý luận về nhân sự, quản trị và quản lý nhân sự, quản lý
nguồn nhân lực được xây dựng trên nền tảng 3 triết lý về quản trị nhân lực. Ba
triết lý về quản trị nhân lực cũng là cái đích mà các lý luận về nhân sự, quản trị
và quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hướng tới. Bất kỳ một tổ chức nào,
một ngành nào khi vận dụng các lý luận vào quản lý tổ chức của mình, vào
quản lý ngành mình mà lấy 3 triết lý về quản trị nhân lực là kim chỉ nam cho
mọi hành động, mọi quyết sách thì chắc chắn sẽ đạt được mục tiêu đã đề ra.

13


* Tại Nghị quyết số 29/TQ-TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban
chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo,
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đã nêu:
- Hiện nay, quản lý giáo dục và đào tạo của Việt Nam còn nhiều yếu
kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số
lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển

giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Đảng ta đã
chỉ ra 3 nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những yếu kém, đó là:
> Việc thể chế hóa các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về
phát triển giáo dục và đào tạo, nhất là quan điểm "giáo dục là quốc sách hàng
đầu" còn chậm và lúng túng. Việc xây dựng, tổ chức thực hiện chiến lược, kế
hoạch và chương trình phát triển giáo dục - đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của xã
hội.
> Mục tiêu giáo dục toàn diện chưa được hiểu và thực hiện đúng. Bệnh
hình thức, hư danh, chạy theo bằng cấp... chậm được khắc phục, có mặt nghiêm
trọng hơn. Tư duy bao cấp còn nặng, làm hạn chế khả năng huy động các nguồn
lực xã hội đầu tư cho giáo dục, đào tạo.
> Việc phân định giữa quản lý nhà nước với hoạt động quản trị trong các
cơ sở giáo dục, đào tạo chưa rõ. Công tác quản lý chất lượng, thanh tra, kiểm tra,
giám sát chưa được coi trọng đúng mức. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà
nước, tổ chức xã hội và gia đình chưa chặt chẽ. Nguồn lực quốc gia và khả năng
của phần đông gia đình đầu tư cho giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu.
- Đảng cũng đã nêu cụ thể các nhiệm vụ, giải pháp để khắc phục các yếu
kém và phát triển giáo dục nước nhà hướng tới mục tiêu giáo dục con người
Việt Nam phát triển toàn diện và phát huy tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo
của mỗi cá nhân; yêu gia đình, yêu Tổ quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc
hiệu quả.
Trên tinh thần của Nghị quyết số 29, cá nhân tôi đã nhận thức sâu sắc và rất
tâm đắc về những vấn đề tồn tại, yếu kém của giáo dục và đào tạo của Việt
Nam, về các giải pháp để khắc phục các yếu kém và phát triển giáo dục nước
nhà. Do vậy, tôi cũng xác định Nghị quyết số 29 vừa là một thực tế vừa là cơ sở
lý luận để tôi vận dụng vào quản lý đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở địa
phương nơi tôi đang công tác.

Chương II. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của trường
THCS Lê Quý Đôn TP Tuyên Quang :

I. Bối cảnh:

14


Tuyên Quang là một tỉnh miền núi phía bắc trong tọa độ địa lý từ 21 029’ đến
22042’ vĩ bắc và từ 104050’ đến 105036 kinh đông. Tổng diện tích đất tự nhiên
toàn tỉnh là 5.870 km2 với diện tích là đồi núi chiếm hơn 73%, dân số có 724.821
người, mật độ dân số 123 người/km2 (theo kết quả điều tra dân số năm 2009 của
Cục Thống kê tỉnh). Toàn tỉnh có 38 dân tộc anh em, trong đó đông nhất là dân
tộc Kinh chiếm 46,2 %.Tỉnh Tuyên Quang có 6 huyện : Lâm Bình, Na Hang,
Chiêm Hóa, Hàm Yên, Yên Sơn, Sơn Dương và thành phố Tuyên Quang. Vị
trí địa lý của Tuyên Quang có nhiều thuận lợi nhưng cũng còn nhiều khó khăn
như: cách xa các trung tâm kinh tế- thương mại lớn của cả nước, chưa có đường
sắt và đường hàng không. Vì vậy, việc thông thương hàng hóa sang các tỉnh và
ra nước ngoài nhờ vào đường bộ và đường thủy.
Thành phố Tuyên Quang nằm hai bên bờ sông Lô, được che chắn bởi các
dãy núi cao và xen kẽ nhiều đồi núi thấp. Độ cao trung bình dưới 500m và
hướng thấp dần từ Bắc xuống Nam, độ dốc thấp dần dưới 25°. Từ Hà Nội đi lên
phía Bắc khoảng 165 km theo quốc lộ 2 có thể tới Thành phố Tuyên Quang (đi
đường sơn nam thì chỉ mất 130 km). Thành phố được xác định: phía đông, phía
bắc, phía tây giáp huyện Yên Sơn; phía nam giáp huyện Sơn Dương. Với diện
tích 11.917,45 ha đất tự nhiên và có tổng số đơn vị hành chính trực thuộc là 13,
trong đó có 7 phường: Hưng Thành, Minh Xuân, Nông Tiến, Phan Thiết, Tân
Hà, Tân Quang, Ỷ La và 6 xã: An Khang, An Tường, Đội Cấn, Lưỡng Vượng,
Thái Long, Tràng Đà.
II. Khái quát về trường THCS Lê Quý Đôn TP Tuyên Quang.
Vị trí địa lý của trường THCS Lê Quý Đôn thuộc Tổ 24-P.Minh XuânTP.Tuyên Quang-Tỉnh Tuyên Quang. Trường đã có truyền thống lịch sử hơn 20
năm xây dựng và trưởng thành, có bề dầy truyền thống.
1. Quá trình thành lập và phát triển:

+ Theo Quyết định số 225/TCCB ngày 21 tháng 8 năm 1995 của Giám
đốc Sở GD&ĐT thành lập THCS Chuyên thị xã Tuyên Quang sau đổi thành
Trường năng khiếu Lê Quý Đôn tỉnh Tuyên Quang - trực thuộc sở GD&ĐT.
+ Từ năm học 1998-1999 trường được đổi tên thành Trường THCS Lê
Quý Đôn tỉnh Tuyên Quang trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo.

15


+ Tháng 2 năm 2009 được bàn giao về UBND thành phố quản lý nhà
nước, phòng GD&ĐT quản lý chuyên môn và mang tên Trường THCS Lê Quý
Đôn thành phố Tuyên Quang.
Trường THCS Lê Quý Đôn cho đến nay đã trải qua 21 năm xây dựng và
trưởng thành. Một ngôi trường tuy còn non trẻ nhưng đã là đơn vị giáo dục chất
lượng cao, là cái nôi ươm mầm và bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cho trường
THPT Chuyên của tỉnh, là địa chỉ tin cậy của nhân dân các dân tộc trên toàn
tỉnh, là trường THCS duy nhất của tỉnh được tuyển chọn học sinh đầu vào lớp 6
trên phạm vi tỉnh Tuyên Quang bằng xét hồ sơ hai môn Toán và Tiếng Việt vì
vậy chất lượng học sinh tương đối đồng đều, trình độ nhận thức của học sinh
khá, tốt và là niềm tự hào của các thế hệ thầy và trò nhà trường. Với sự quan tâm
của Đảng bộ Tỉnh, của Sở GD&ĐT, các cơ quan ban ngành và đặc biệt là của
Thành Uỷ, Hội đồng nhân dân, UBND thành phố Tuyên Quang, Phòng
GD&ĐT, chính quyền phường Minh Xuân, Ban Đại diện cha mẹ học sinh nhà
trường... trong nhiều năm qua, thầy và trò nhà trường đã đạt được nhiều thành
tích đáng tự hào và luôn là lá cờ đầu trong khối THCS của tỉnh nhà.
2. Tóm tắt cơ cấu tổ chức hiện nay (Năm học 2016 – 2017):
* Về học sinh: Tổng số học sinh: 901 HS được chia thành 20 lớp .
* Về đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên: Tổng số CBGV, NV: 43.
BGH: 03 (02 trình độ Đại học - 01 trình độ Thạc sỹ; 01 đang đi học cao học
QLGD- ĐHQGHN).

Giáo viên: 38 (trong đó trình độ: Thạc sỹ 01; Đại học 32; Cao đẳng 04).
Kế toán: 01; NVVP: 01.
Tổng số tổ Chuyên môn: 05
* Các tổ chức, đoàn thể trong nhà trường:
Trường có 01 Chi bộ trực thuộc Thành Ủy Tuyên Quang với 32 Đảng viên, 01
tổ chức công đoàn và 01 tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, 01 tổ chức Đội
TNTP Hồ Chí Minh.
3. Điều kiện cơ sở vật chất:
Cơ sở vật chất trường lớp học, trang thiết bị dạy học của nhà trường được xây
dựng khang trang, hiện đại, đủ các phòng học một ca, các phòng học bộ môn với
các thiết bị hiện đại, hỗ trợ tốt cho công tác giảng dạy và học tập của học sinh
bao gồm:
+ Tổng diện tích đang sử dụng là 21818m 2, đã được cấp GCN quyền sử
dụng đất. Khu sân chơi sạch, đảm bảo vệ sinh, có bóng cây thoáng mát; Khu vệ
sinh được bố trí hợp lý, riêng cho giáo viên, học sinh nam, học sinh nữ luôn luôn
đảm bảo sạch sẽ. Trường có khu để xe cho giáo viên, khu để xe cho học sinh
16


từng lớp trong khuôn viên nhà trường đảm bảo trật tự an toàn. Trường có đủ
nước sạch cho các hoạt động dạy học và nước sử dụng cho giáo viên, học sinh,
có hệ thống thoát nước hợp vệ sinh.
+ Trường có hệ thống công nghệ thông tin kết nối internet đáp ứng yêu
cầu quản lý và dạy học.
+ Đến nay, cơ sở vật chất tương đối đầy đủ bao gồm 20 phòng học, 07
phòng học bộ môn, 01 phòng LAB; 01 phòng học chung; 01 phòng thư viện; 01
nhà hiệu bộ; Các phòng học và phòng học bộ môn dược lắp đạt hệ thống đèn
chiếu sáng đạt chất lượng tiêu chuẩn.
4. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường THCS Lê Quý Đôn từ 20142016
4.1. Những kết quả đạt được

* Về số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên
Bảng 1: Trình độ của đội ngũ cán bộ, giáo viên:
Số lượng
Chất lượng

Số lượng

Ghi
chú

Chất lượng
Tin học

Nữ

Dân tộc

Trên chuẩn

Đạt chuẩn

Chưa chuẩn

Trung cấp

A

Sơ cấp

Trung cấp

Cao cấp

Chính trị

TS

Năm

Ngoại ngữ

43

33

2

35

43

0

5

22

15

1

8

13

22

37

5

1

42

32

1

34

42

0

5

22

14

1

8

12

22

37

5

0

A

B

C

B

C

2014 -2015

2015 - 2016

Đang

học
ThS: 1

Đội ngũ giáo viên của nhà trường cơ bản đủ về số lượng, 100% đạt chuẩn
và trên chuẩn về trình độ đào tạo và chuẩn nghề nghiệp, đa số giáo viên nhiệt
tình, có trách nhiệm, yêu nghề, mến trẻ, đoàn kết thân ái, có tinh thần cầu tiến.
* Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống:
- 100% cán bộ, giáo viên và nhân viên chấp hành tốt mọi chủ trương
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; yêu nghề, mến trẻ, sẵn sàng khắc
phục khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ dạy học và giáo dục học sinh; Tham gia
đóng góp xây dựng và nghiêm túc thực hiện quy chế hoạt động của nhà trường.
- Có phẩm chất đạo đức tốt, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong sáng;
tích cực đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực; có ý thức phấn đấu vươn lên
trong nghề nghiệp; luôn nhận được sự tín nhiệm của học sinh và cộng đồng.
17


Trung thực trong công tác; đoàn kết trong quan hệ đồng nghiệp; tận tình phục vụ
nhân dân và học sinh.
Bảng 2: Kết quả đánh giá, xếp loại giáo viên
Tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại giáo viên

Năm học

2014-2015
2015- 2016

Xếp loại phẩm chất
chính trị, đạo đức,
lối sống

Tổng
số

Xếp loại chuyên môn
nghiệp vụ

Kết quả phân loại
giáo viên

Tốt

Khá

TB

Kém

Tốt

Khá

TB

Kém

Xuất
sắc

Khá

TB

Kém

43

43

0

0

0

43

0

0

0

40

3

0

0

42

42

0

0

0

42

0

0

0

40

2

0

0

Qua biểu thống kê trên cho thấy: 100% cán bộ giáo viên được xếp loại
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt; Tỷ lệ giáo viên có nhiều cố gắng
trong công tác dạy học được nâng lên rõ dệt, giáo viên xếp loại xuất sắc năm sau

cao hơn năm trước, không có GV xếp loại trung bình và kém.
* Kỹ năng sư phạm, lòng yêu nghề:
Nhà trường luôn coi trọng xây dựng đội ngũ giáo viên có bản lĩnh chính
trị vững vàng, gắn bó với nghề nghiệp và với nhà trường, duy trì nghiêm túc có
chất lượng các chương trình, kế hoạch giáo dục theo quy định nhằm nâng cao
nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giáo viên về quan điểm, đường lối của Đảng, mục
tiêu, yêu cầu nhiệm vụ công tác giáo dục - đào tạo; làm cho mọi giáo viên thấy
rõ tầm quan trọng mang tính “quốc sách” của công tác giáo dục - đào tạo trong
thời kỳ mới. Qua đó, xây dựng cho đội ngũ giáo viên lòng yêu nghề, say mê với
công việc, gắn bó với nhà trường, quyết tâm khắc phục khó khăn, phấn đấu hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tổ chức nhiều hoạt động mang tính giáo dục sâu sắc như: Đăng ký thực
hiện: “Một đổi mới” trong dạy học và quản lý, đăng ký thực hiện nội dung “Một
việc tốt” theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; Hội thi giáo viên dạy giỏi; thao
giảng; đăng ký thực hiện các giờ giảng điển hình, các chuyên đề, ngoại khóa …
Các hoạt động này không chỉ nhằm nâng cao nhận thức mà còn là dịp để cán bộ,
giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp tục phấn đấu vươn lên, thực sự là
18


những tấm gương tiêu biểu, có uy tín với nhân dân và học sinh. Kết quả cụ thể
như sau:
Bảng 3: Kết quả thực hiện các hoạt động chuyên môn
Kết quả các hoạt động chuyên môn

Năm học

Tổng số

Số giờ

Số

dạy

buổi

thể

Ngoại

nghiệm

khóa

Chuyên
đề

Tổng

Số giờ

Giờ dạy

số

ứng

điển

"Một

dụng

hình

Kết quả thao giảng

CNTT

đổi

Giỏ

Kh

T

mới

i

á

B

Yếu

2014 - 2015

12

24

12

38

400

38

36

2

0

0

2015 - 2016

13

26

15

38

423

38

37

1

0

0

Bảng 4. Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên
Tổng
Năm học

số
giáo
viên
39
38

2014 - 2015
2015 - 2016

Chất lượng giảng dạy
Khá
Trung bình

Giỏi

Yếu

Số

Tỷlệ

Số

Tỷlệ

Số

Tỷlệ

Số

lượng

%

lượng

%

lượng

%

lượng

39
38

100
100

0
0

0
0

0
0

0
0

0
0

Tỷlệ %
0
0

Bảng 5: Kết quả thi giáo viên dạy giỏi và danh hiệu thi đua các cấp:
Năm học
2010-2011

Danh hiệu thi đua
CSTĐ cơ sở
CSTĐ cấp tỉnh

LĐTT

2011-2012
2012-2013
2013-2014
2014 - 2015
2015- 2016

34

5

0

43
43
43
43
42

05
16
21
7
7

01
02
01
2
3

Giáo viên dạy giỏi
Cấp trường
Cấp TP
Cấp tỉnh
Không tổ chức
30
29
38
38
38

14
20

6

Bảng 6: Kết quả hai mặt giáo dục và học sinh giỏi các cấp:
Hạnh kiểm

Học lực

HS giỏi

Năm học

TS
HS

Tốt

Khá

TB

Giỏi

Khá

TB

Cấp TP

Cấp
tỉnh

2010-2011
2011-2012
2012-2013
2013-2014

846
848
844
848

807
796
804
809

38
48
34
35

1
4
6
4

340
455
452
485

474
381
385
356

32
12
7
7

136
164
170
307

82
84
84
109

19

Cấp
quốc
gia
5
13
10
22


2014- 2015
2015-2016

886
878

861
854

24
24

1
0

550
570

327
302

9
0

313
393

103
114

7
5

4.2. Những thuận lợi và khó khăn tác động đến công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên trường THCS Lê Quý Đôn
4.2.1. Về thuận lợi
Nhà trường luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy-HĐNDUBND tỉnh; Thành ủy-HĐND-UBND thành phố; của Sở Giáo dục và Đào tạo;
Phòng dục và Đào tạo thành phố Tuyên Quang, các đoàn thể trong tỉnh và

Thành phố; Sự cộng đồng trách nhiệm của Ban đại diện cha mẹ học sinh của nhà
trường. Trường có bề dày về truyền thống lịch sử, nhiều đồng chí giáo viên giàu
kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ.
Đội ngũ cán bộ quản lý đều có trình độ từ Đại học trở lên, vững vàng về
chuyên môn, về công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ, giáo viên của nhà trường
được tuyển chọn kỹ lưỡng có trình độ chuyên môn vững vàng, nhiều giáo viên
là giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh và cấp thành phố, có uy tín cao trong học sinh, phụ
huynh và Nhân dân. Lực lượng giáo viên trẻ, năng động, kiến thức vững, ham
hoạt động, hăng say và có chí tiến thủ. Thường xuyên tự học tập, tự bồi dưỡng
để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và hiểu biết chính trị.
Ban giám hiệu nhà trường cùng với các tổ chuyên môn, các tổ chức đoàn
thể trong nhà trường luôn có sự chỉ đạo sát sao kịp thời những văn bản, chính
sách, quy định của các cấp; của Bộ Giáo dục và Đào tạo; của Sở Giáo dục và
Đào tạo Tuyên Quang; Phòng dục và Đào tạo thành phố Tuyên Quang giúp cán
bộ, giáo viên nhà trường luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Nhà
trường luôn có sự đoàn kết, thống nhất với tinh thần tập thể cao, phát huy tinh
thần đấu tranh phê và tự phê, yếu tố này đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ
giáo viên luôn tự điều chỉnh mình, phấn đấu vươn lên để đáp ứng với yêu cầu
đổi mới hiện nay
4.2.2. Những khó khăn
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các giáo viên trong trường chưa
đồng đều.
20


Một số giáo viên nữ đang ở tuổi sinh đẻ, nuôi con nhỏ nên thời gian đầu
tư cho công tác chuyên môn chưa thỏa đáng.
Nhận thức của một số ít học sinh còn hạn chế, còn mải chơi chưa chăm
chỉ học tập nên còn có hoc sinh học yếu.
Cơ sở vật chất một số phòng học bị xuống cấp như: nền gạch bị bung tróc,

các cửa gỗ bị mỗi mọt, bàn ghế đã sử dụng nhiều năm giờ các mặt bàn cần phải
thay thế...
4.3. Những hạn chế, thiếu sót và nguyên nhân
4.3.1. Những hạn chế, thiếu sót
Bên cạnh những kết quả đã đạt được còn có một số tồn tại cần khắc phục
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường để thực hiện được
mục tiêu cũng như chiến lược giáo dục và đào tạo mà Đảng và Nhà nước nói
chung và của tỉnh Tuyên Quang nói riêng đã đề ra trong giai đoạn 2016-2020,
đó là:
- Công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn của
đội ngũ giáo viên chưa thường xuyên, triệt để còn nặng về hình thức.
- Đội ngũ giáo viên cốt cán còn chưa đồng đều ở một số bộ môn, một số ít
giáo viên thiếu kinh nghiệm để làm nòng cốt cho đổi mới phương pháp dạy và
học, cho việc bồi dưỡng học sinh giỏi, nhận thức về nâng cao chất lượng, năng
lực sư phạm cũng như về chuyên môn của một số giáo viên chưa thật sâu sắc,
chưa trở thành nhu cầu thường xuyên, hoạt động còn mang tính chiếu lệ nên
hiệu quả chưa cao.
- Công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên chưa được phong phú về nội dung
và hình thức. Chủ yếu đi sâu vào bồi dưỡng chuyên môn, chưa chú trọng đến
việc bồi dưỡng năng lực sư phạm, năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học.
4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế, thiếu sót
*Nguyên nhân khách quan:
+ Do nhận thức của cấp ủy Đảng, chính quyền và gia đình về vai trò
trách nhiệm đối với sự nghiệp giáo dục chưa đầy đủ, chưa đúng mức. Việc

21


đầu tư cơ sở vật chất thiếu cụ thể, chưa phù hợp. Công tác tuyên truyền,
tổ chức thực hiện chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành chức năng.

+ Do một số giáo viên chưa thấy hết tầm quan trọng của các hoạt động
giáo dục trong nhà trường; chưa thực sự thích thú và hăng hái tham gia hoạt
động thi đua về chuyên môn nghiệp vụ; biện pháp tổ chức chưa phù hợp với mọi
người nên chưa kích thích được tích tích cực của mỗi cá nhân; việc xây dựng kế
hoạch thường dựa vào kinh nghiệm làm việc; trình độ, năng lực của giáo viên
trong tổ khối chuyên môn còn hạn chế; hình thức động viên khen thưởng và
nhắc nhở phê bình đôi khi còn thiếu phong phú, chưa thiết thực.
* Nguyên nhân chủ quan:
+ Việc đầu tư cho công tác chuyên môn còn hạn chế, chưa tổ chức được
các buổi hội thảo để bàn về các biện pháp, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất
lượng giảng dạy và quản lý chuyên môn. chỉ đạo còn lúng túng, chưa tìm ra
được những biện pháp phù hợp với điều kiện của nhà trường để nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên, chính vì vậy số lượng, chất lượng, cơ cấu của đội ngũ
giáo viên nhà trường còn có những bất cập.
+ Trong công tác quản lý, các biện pháp quản lý chuyên môn chưa thật
chặt chẽ, triệt để, còn hình thức, phiến diện chưa tạo ra động lực phấn đấu cho
đội ngũ giáo viên.
+ Do sự phát triển của công nghệ thông tin nên nhiều giáo viên chỉ đi cóp
giáo án trên mạng rồi chỉnh sửa, sử dụng trong nhiều năm, nên không còn chú
tâm vào công tác soạn bài, hay giành thời gian để nghiên cứu tài liệu, bồi dưỡng
kiến thức cập nhật trong sách, báo, mạng internet...
Chương III. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên trường THCS Lê Quý Đôn TP Tuyên Quang
I. Tập trung đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị; tuyên
truyền pháp luật; xử lý kỷ luật nếu cần thiết để: phòng ngừa và ngăn
chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống;
nâng cao nhận thức pháp luật cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
nhà trường.
1. Tại Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/1/2012 của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng (khóa XI) về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng

22


hiện nay đã nêu 3 vấn đề cấp bách. Trong ba vấn đề cấp bách thì vấn đề được
xác định là trọng tâm, xuyên suốt và cấp bách nhất là: Kiên quyết đấu tranh
ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống
của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trước hết là cán bộ lãnh đạo,
quản lý các cấp để nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, củng
cố niềm tin của đảng viên và của nhân dân đối với Đảng.
Khi mà cán bộ có dấu hiệu suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống thì trước tiên Đảng và Nhà nước phải tập trung đẩy mạnh công tác giáo
dục tư tưởng, chính trị để cho họ nhận thức thấy cái sai mà kịp thời sửa, làm
như vậy ta vừa giữ được cán bộ vừa đạt được mục đích đề ra. Công tác tư
tưởng, chính trị quyết định thành hay bại trong mọi việc của Đảng và Nhà
nước, còn liên quan đến vấn đề sống còn của chế độ. Vì vậy, công tác tư
tưởng cần được quan tâm hàng đầu. Trong nhân dân ta có câu: “Tư tưởng
không thông vác bình tông không nổi”, đấy là để chỉ tầm quan trọng của công
tác tư tưởng. Khi mọi người chưa hiểu rõ mục đích, chưa hiểu rõ việc làm của
Đảng, Nhà nước thì không phải ai cũng đồng thuận thực hiện, hoặc có làm thì
cũng chỉ gượng ép, không tự nguyện vì vậy mà việc không chạy, chủ trương,
chính sách không được ủng hộ.
Để thực hiện tốt công tác giáo dục tư tưởng, chính trị đòi hỏi Cấp ủy
thực hiện tốt một số vấn đề sau:
- Cấp ủy, Ban giám hiệu phải nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá đúng sự
thật, khách quan, không nể nang, né tránh để cùng phối hợp với cấp ủy và
chính quyền địa phương xây dựng thành kế hoạch, chương trình hành động để
tập trung quán triệt trong đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên làm
cho đội ngũ cán bộ phải thật sự thấm nhuần chủ trương đường lối của Đảng,
biến chủ trương của trên thành ý chí quyết tâm của từng cán bộ. Cán bộ quản
lý sẽ là từng hạt nhân để tuyên truyền, vận động biến chủ trương của Đảng

thành ý thức của toàn thể cán bộ, đảng viên, giảng viên và công nhân viên
chức trong trường. Khi tuyên truyền phải có phương pháp quán triệt linh hoạt,
sáng tạo, giàu tính thuyết phục, nhất là đối với những việc khó, việc phức tạp
cần kiên trì, mưa dầm thấm lâu.
- Chỉ đạo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên thực hiện theo
Chỉ thị số 05 - CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị; tiếp tục thực hiện
nghiêm túc Nghị quyết số 29-NQ/TƯ về “đổi mới căn bản, toan diện giáo dục
va đao tạo”. Đưa nội dung "Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực”
va cuộc vận động "Mỗi thầy, cô giáo la một tấm gương đạo đức, tự học va sáng
tạo" thành hoạt động thường xuyên của cá nhân, tổ chức trong nhà trường.
2. Nâng cao nhận thức pháp luật cho cán bộ quản lý bằng các chương
trình, hành động cụ thể như: Phối hợp với các sở, ban ngành có liên quan tổ
chức tập huấn để hướng dẫn thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, đặc
biệt là các luật, nghị định, thông tư liên quan trực tiếp và liên quan nhiều đề
giáo dục; mỗi năm chọn từ 1 đến hai chủ đề về tìm hiểu pháp luật liên quan
đến giáo dục để tổ chức thi, đối tượng dự thi là cán bộ quản lý các trường.
3. Kiên quyết xử lý kỷ luật cả bên Đảng và bên chính quyền bằng hình
thức cách chức, sa thải hoặc truy cứu trách nhiệm (kinh tế hoặc hình sự..) những
23


cán bộ đã bị nhắc nhở mà vẫn vi phạm, những cán bộ vi phạm nghiệm trọng về
mặt Đảng và chính quyền. Tạo cơ hội cho những cán bộ đã vi phạm kỷ luật về
mặt Đảng và chính quyền ở mức độ nhẹ nhưng đã khắc phục hậu quả và kịp thời
sửa chữa có cơ hội tiếp tục công tác và cống hiến.
II. Lập qui hoạch nhân sự
Bước vào thế kỷ XXI, sự nghiệp giáo dục, đào tạo cần có một đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý có năng lực toàn diện. Nền kinh tế tri thức và khoa
học công nghệ thông tin đặt lên vai giáo dục nhiều nhiệm vụ mới. Chỉ có đội
ngũ giáo viên đạt chuẩn hoặc trên chuẩn mới có thể gánh vác được nhiệm vụ đó.

Vì vậy việc xây dựng, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ giáo viên trở thành một vấn
đề quan trọng gắn liền với việc đổi mới mục tiêu, nội dung, phương thức đào
tạo. Để có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Ban giám hiệu
trường THCS Lê Quý Đôn coi việc lập qui hoạch nhân sự và dự kiến phân công
nhiệm vụ cho từng giáo viên là một việc làm quan trọng hàng đầu. Bởi đội ngũ
giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, là người trực
tiếp thực hiện mục tiêu, kế hoạch giáo dục, là người tạo nên uy tín, chất lượng
và hiệu quả của nhà trường. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường (qui
mô phát triển) những biến động về giáo viên có thể xảy ra (nghỉ hưu, chuyển
trường, sinh đẻ, đi đào tạo tập trung v.v...) để xây dựng kế hoạch phát triển giáo
dục và phân công nhiệm vụ cho phù hợp nhằm thực hiện tốt các yêu cầu giáo
dục. Đồng thời phải thực hiện theo đúng qui trình: công khai, dân chủ, thống
nhất trong Ban giám hiệu – Chi uỷ duyệt, sau đó trình cấp trên phê duyệt.
Nhà trường cần phải có giải pháp qui hoạch nhân sự tốt để đội ngũ giáo
viên của trường THCS Lê Quý Đôn dần dần ổn định, phần nào đáp ứng được về
số lượng và cơ cấu.
III. Sử dụng đội ngũ giáo viên hợp lý và có hiệu quả
Việc sử dụng và bố trí hợp lý đội ngũ giáo viên có vai trò to lớn trong việc
nâng cao hiệu quả dạy học và chất lượng giáo dục. Vì thế Ban giám hiệu trường
THCS Lê Quý Đôn cần phải tiến hành một số công việc sau:
Trước hết phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên trong Ban giám
hiệu và tạo mọi điều kiện để mỗi người hoàn thành nhiệm vụ.
24


- Phân công, bố trí giáo viên: Đó là việc phân công giáo viên giảng dạy,
giáo viên chủ nhiệm lớp và các công việc khác của nhà trường. Nếu phân công
hợp lý sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên, ngược lại nếu phân công, bố
trí không hợp lý sẽ làm giảm chất lượng dạy học và giáo dục của họ, ảnh hưởng
đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Cụ thể:

+ Chọn những giáo viên có năng lực chuyên môn, phẩm chất tư cách tốt,
gương mẫu, vững vàng; có kinh nghiệm giảng dạy, có uy tín để cử làm tổ trưởng
chuyên môn, thư ký hội đồng, Chủ tịch Công đoàn – TPT Đội v.v....
+ Chọn đội ngũ giáo viên chủ nhiệm để bố trí hợp lý vào các lớp chọn,
lớp đạỉ trà nhằm phát huy năng lực sở trường của từng người giúp họ hoàn thành
công tác chủ nhiệm được giao.
+ Phân công giáo viên giảng dạy đúng theo chuyên môn được đào tạo,
phân công hợp lý bằng cách dựa vào kết quả của những năm học trước để bố trí
dạy bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh chưa đạt chuẩn kiến thức kỹ năng
...
+ Lưu ý nguyện vọng của giáo viên, sự thống nhất trong nhóm tổ chuyên
môn. Trên cơ sở đó Ban giám hiệu điều chỉnh và quyết định. Khi phân công giáo
viên giảng dạy cần đảm bảo công bằng, khách quan nhất là đảm bảo định mức
lao động của nhà nước và Điều lệ trường phổ thông đã qui định phù hợp với
năng lực sở trường của từng người. Trong trường hợp bộ môn không có giáo
viên chuyên ngành hoặc thiếu thì bố trí giáo viên có chuyên môn tương ứng
(giáo viên Sử dạy Giáo dục công dân, giáo viên Lý dạy Công nghệ...)
+ Có kế hoạch quản lý hoạt động chuyên môn một cách khoa học, tạo mọi
điều kiện cần thiết cho các hoạt động bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn,
tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho các hoạt động chuyên môn như: Viết
sáng kiến kinh nghiệm, bồi dưỡng chuyên đề, tổ chức ngoại khóa, tổ chức sinh
hoạt Câu lạc bộ, sinh hoạt nhóm tổ chuyên môn v.v.. Thường xuyên kiểm tra
việc thực hiện nhiệm vụ, kịp thời uốn nắn, nhắc nhở bổ sung.
IV. Quản lý việc thực hiện quy chế chuyên môn

25