Tiểu luận môn triết học phát huy nhân tố con người trong sự phát triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TRIẾT HỌC

ĐỀ TÀI: PHÁT HUY NHÂN TỐ CON NGƯỜI TRONG SỰ PHÁT TRIỂN
CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

GVHD: Thầy Bùi Văn Mưa
SVTH: Nhóm 6 (lớp tối thứ 3)
1. Nguyễn Thi Thái Ha
2. Nguyễn Thị Thiên Thanh
3. Lê Đức Vượng
4. Trần Thị Ngọc Duyên
5. Phạm Hoai An

TP.HCM, THÁNG 08-2016


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 201…
Giáo viên hướng dẫn

2


MỤC LỤC

3


BÁO CÁO TÌNH HÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
09/08/2016: Cả nhóm họp lựa chọn đề tai.
16/08/2016: Cả nhóm chốt đề tai va xây dựng dan bai, tham khảo ý kiến thầy. Sau
khi tham khảo ý kiến thầy, nhóm chốt dan ý va phân công nhiệm vụ cho các thanh viên
trong nhóm theo dan ý về nha tìm hiểu.
23/08/2016: Cả nhóm nộp bai theo phân công, tổng hợp bai va gửi lại cho các
thanh viên đọc lại, bổ sung chỉnh sửa. Tất cả các thanh viên đều phải nêu ý kiến đóng góp
cho toan bộ nội dung bai lam.
29/08/2016: Chốt nội dung chính thức bai tiểu luận. Chỉnh sửa, định dạng đúng
chuẩn nộp thầy. Nhóm trưởng họp đánh giá phần trăm đóng góp va hoan thanh nhiệm vụ
của các thanh viên. Sau khi họp, cả nhóm thống nhất phần đánh giá như sau:

STT

Họ và tên

Đánh giá mức độ tham gia

Ghi chu

1

Nguyễn Thị Thiên Thanh

100%

Nhóm trưởng

2

Nguyễn Thi Thái Ha

100%

3

Lê Đức Vượng

100%

4

Trần Thị Ngọc Duyên

100%

5

Phạm Hoai An

100%

4


LỜI MỞ ĐẦU
Sự thanh công của quá trình phát triển kinh tế ở nước ta đặc biệt la các doanh
nghiệp vừa va nhỏ lam một lựa chọn đúng đắn trên con đường CNH-HĐH đất nước.
Doanh nghiệp vừa va nhỏ chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp
Việt Nam vì thế đóng góp của họ vao kin tế, GDP của đất nước la rất lớn. Tuy nhiên vì la
doanh nghiệp “vừa va nhỏ” nên họ gặp cũng không ít khó khăn không ít trong các mặt
chính trị, vốn, tai nguyên thiên nhiên, cơ sở kỹ thuật, nguồn nhân lực…Không thể phủ
nhận la trình độ chuyên môn của nhân viên cũng như sự quản lý yếu kém của các nha
lãnh đạo cũng la một trong những khó khăn va thách thức lớn đối với doanh nghiệp nhỏ ở
Việt Nam hiện nay.
Vì vậy, bai tiểu luận tiến hanh tìm hiểu vai trò của nhân tố con người va phát
huy nhân tố con người trong các doanh nghiệp vừa va nhỏ ở Việt Nam để từ đó có thể
đưa ra vấn đề va thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp vừa va nhỏ, góp phần phát triển kinh tế đất nước.
Trong quá trình thực hiện cũng có vai sai sót, kính mong nhận được sự góp ý
của thầy va các bạn để bai lam được hoan thiện hơn. Nhóm cũng xin gửi lời cảm ơn chân
thanh đến thầy Bùi Văn Mưa đã truyền đạt cho nhóm va các bạn trong lớp những kiến
thức triết học nền tảng nhất để nhóm có thể thực hiện được bai tiểu luận nay.

I) Quan điểm Mác-Lê nin về nhân tố con người.
1) Khái niệm về nhân tố con người.

Triết học Mác đã kế thừa quan niệm về con người trong lịch sử triết học, đồng thời
khẳng định con người hiện thực la sự thống nhất giữa yếu tố sinh học va yếu tố xã hội.
Với quan điểm duy vật triệt để va phương pháp duy vật biện chứng. C.Mác va Ph.
Ăng ghen đã tạo ra một bước ngoặt trong việc nhận thức bản chất con người. Các ông
xuất phát từ con người thực tiễn, con người hiện thực, con người cải tạo thế giới va thông
qua hoạt động vật chất con người. Đó la một động vật có tính xã hội với tất cả những nội
dung văn hóa- lịch sử của nó.

5


Như vậy, bản chất con người không phải la trừu tượng ma la hiện thực, không phải
la tự nhiên ma la lịch sử, không phải la cái vốn có trong mỗi cá thể riêng lẻ ma la tổng hòa
của toan bộ quan hệ xã hội. Đây la phát hiện có giá trị to lơn của Mác về bản chất con
người.
Nhận thức đúng đắn về khái niệm nhân tố con người la khái niệm dung để chỉ một
hệ thống các yếu tố, năng lực, phẩm chất,..đặc trưng của con người, lam cho con người
trở thanh chủ thể của lịch sử, tức trở thanh con người tích cực trong hoạt động thực tiễn,
sáng tạo trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Khái niệm “nhân tố con người” đòi hỏi
phân biệt “nhân tố” (yếu tố) người với các yếu tố khác như yếu tố kinh tế, yếu tố chính
trị, yếu tố xã hội,...trong đời sống xã hội; đồng thời khẳng định vai trò quan trọng của
“nhân tố người” trong các “yếu tố: kinh tế, chính trị, xã hội,...”
Bên cạnh đó, khái niệm phát huy nhân tố con người la chăm lo, tạo ra những điều
kiện cần thiết để mỗi con người, mỗi cộng đồng người thể hiện tối đa các yếu tố, năng
lực, phẩm chất,...của mình trong mọi lĩnh vực hoạt động sáng tạo, nhằm đẩy mạnh sự phát
triển kinh tế-xã hội vì hạnh phúc của mỗi con người. Đây cũng la quá trình lam cho mỗi
con người trở thanh chủ thể có ý thức trong sáng tạo lịch sử.
2) Vai trò của nhân tố con người trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Sự nghiệp phát triển kinh tế ở Việt Nam nói chung va các DNNVV nói riêng cũng
phải phụ thuộc vao nguồn lực con người va do nguồn lực nay quyết định. Bởi những lí do

sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác như vốn tai nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý... chỉ tồn
tại dưới dạng tiềm năng chúng, chỉ phát huy tác dụng va có ý nghĩa tích cực khi được kết
hợp với nguồn lực con người thông qua hoạt động có ý thức của con người.
Thứ hai, các nguồn khác la hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó
nguồn lực con người la vô tận. Nó không chỉ tái sinh va tự sinh sản về mặt sinh học ma
còn tự đổi mới không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng va khai thác hợp lí.
Thứ ba, trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn một khi nó được vật thể hóa,
trở thanh lực lượng sản xuất trực tiếp.

6


Thứ tư, thực tiễn của chính nước ta cho thấy sự thanh công của phát triển kinh tế
phụ thuộc chủ yếu vao việc hoạch định đường lối chính sách cũng như cách tổ chức thực
hiện của con người.
Qua toan bộ phân tích trên đây, ta có thể đi đến kết luận rằng nguồn lực con người
có vai trò quyết định cho sự thanh công của quá trình phát triển kinh tế nói chung va của
các DNNVV nói riêng.

II) Phát huy nhân tố con người phục vụ cho sự phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam.
1) Thực trạng về phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam.
Nhân sự la chìa khóa thanh công của mọi doanh nghiệp. Do đó, phải có những nỗ lực
phi thường bằng hanh động thực tiễn trong việc huy động va sử dụng nguồn lực nay thì
các doanh nghiệp vừa va nhỏ tại Việt Nam có thể thanh công. Đó cũng la lý do vì sao
nhiều nha khoa học kêu gọi phải tiến hanh một cuộc “cách mạng con người” ma thực
chất la cách mạng về chất lượng nguồn lao động. Va bởi vậy, mỗi bước tiến lên của
cuộc “cách mạng con người” sẽ đem lại những thanh tựu to lớn cho các doanh nghiệp

nao áp dụng va lam chủ được vấn đề quản trị con người.
a) Những thành tựu đạt được trong việc phát huy nhân tố con người trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Có thể thấy phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp (ở đây xét ở DNNVV)
xoay quanh mối quan hệ giữa người lao động với nha quản trị trong việc phát triển đồng
đều dưới tác động của môi trường trong va ngoai doanh nghiệp nhằm đem lại lợi ích ở cả
hai bên ma cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp va các chính sách
Nha nước, thị trường bên ngoai doanh nghiệp.
Nói dưới góc độ triết học phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp la mối
quan hệ giữa lực lượng sản xuất (gồm người lao động va tư liệu sản xuất) va quan hệ sản
xuất (gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức – quản lý, quan hệ trong phân phối). Vì quan

7


hệ sở hữu la quan hệ đối với tư liệu sản xuất, nên ta tập trung đánh giá thanh tựu đạt được
trong phát huy nhân tố con người trong DNNVV ở VN ở hai quan hệ còn lại.
Quản trị nguồn nhân lực la hệ thống các triết lý, chính sách va hoạt động chức
năng về thu hút, đao tạo - phát triển va duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
 Xét ở quan hệ tổ chức – quản lý:
Về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Theo số liệu thống kê từ Tổng cục Thống kê (Việt Nam), tình hình tuyển dụng, đao
tạo va phát triển nguồn nhân lực ở DNNVV đã va đang phát triển khả quan.
Từ giai đoạn 2008-2011, tỷ lệ số lượng DNNVV so với tổng số DN tăng từ
96,98% lên đến 97,61%, đi cùng với la tỷ lệ số lượng người lao động trong DNNVV so
với trong tổng số DN tăng từ 42,12% lên đến 46,44% (theo Bảng 1 phần Phụ lục). Điều
nay cho thấy lượng lượng lao động trong DNNVV vẫn đang la thanh phần chính trong
hoạt động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.
Trong 2015, theo số liệu Niên giám thống kê 2015, số sinh viên tốt nghiệp, lực

lượng lao động có chất lượng, giai đoạn từ 2012-2014 tăng 425.200 lên 441.800 (theo
Bảng 2 phần Phụ lục), tạo ra lực lượng lao động có chất lượng dồi dao, từ đó việc bổ sung
nguồn nhân lực DNNVV đang yêu cầu ngay cang tăng.
Về duy trì nguồn nhân lực:
Quyền bình đẳng giữa người sử dụng lao động va người lao động trong các
DNNVV của Việt Nam hiện nay đã được cải thiện một cách đáng kể qua các chính sách
về phúc lợi, bảo hiểm của chính doanh nghiệp cũng như sự giám sát, yêu cầu của Nha
nước qua các văn bản luật lao động, bảo hiểm, công đoan nhằm đảm bảo quyền lợi người
lao động.
Việc thị trường được mở rộng bởi các DNNVV vốn nước ngoai đã du nhập vao
một văn hóa DN mới từ vốn, công nghệ, cho đến phúc lợi người lao động. Các chính sách
bảo hiểm nhân thọ hay chế độ tuần lam 5 ngay la những điểm mới cho việc nuôi dưỡng
nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.

8


Tất cả những điểm trên đều duy trì sự bền vững nguồn nhân lực của DNNVV.
 Xét ở quan hệ trong phân phối:
Để đảm bảo duy trì nguồn nhân lực, việc phân chia thanh quả lao động cho người
lao động của chủ doanh nghiệp đã có nhiều khác biệt tốt hơn. Đó la tác động của từ chất
lượng người lao động ngay cang tăng cao, trình độ chủ doanh nghiệp về giá trị lao động,
đến yếu tố DN từ nước ngoai đã đem lại chính sách lương cạnh tranh cho người lao động
tại các DNNVV. Chính sách Nha nước về mức lương tối thiểu được điều chỉnh hằng năm
cũng la một điểm cần lưu ý khi nó phản ánh được việc tái phân phối giá trị lao động cho
người lao động.
b) Những khó khăn, thách thức, hạn chế đối với việc phát huy nhân tố con
người trong DNNVV ở VN
 Xét trong quan hệ tổ chức – quản lý:
Về tuyển dụng, đao tạo, phát triển va duy trì nguồn nhân lực:

Lực lượng lao động có chất lượng nhiều nhưng đáp ứng được nhu cầu của
DNNVV lại không nhiều. Nguyên nhân la chất lượng đao tạo đã không được chú trọng
ma chỉ theo số lượng, la ảnh hưởng uy tín, giá trị lao động của lực lượng lao động có chất
lượng.
Chủ DN chưa tôn trọng lợi ích của người lao động theo hợp đồng lao động. Ở các
đơn vị sản xuất kinh doanh việc thuê mướn lao động còn tuỳ tiện. Trách nhiệm của cả chủ
DN va người lao động không được quy định rõ rang. Việc tránh né các chính sách Luật
lao động, bảo hiểm hay công đoan la chuyện phổ biến.
Vấn đề an toan lao động của người lao động vẫn bị bỏ ngỏ dù Nha nước đã ban
hanh văn bản Luật. Môi trường lao động ở nhiều cơ sở bị ô nhiễm nghiêm trọng, nhất la ở
các lang nghề, khu công nghiệp, khu chế xuất. Thực trạng tai nạn lao động, cháy, nổ,
bệnh nghề nghiệp vẫn còn nghiêm trọng, thậm chí có nơi, có lúc có biểu hiện chiều hướng
gia tăng…Sức khoẻ, tính mạng của người lao động đang bị đe doạ bởi những căn bệnh
nghề nghiệp.
 Xét ở quan hệ trong phân phối:

9


Giá trị người lao động bị chủ DN bỏ qua, không quan tâm việc duy trì nguồn nhân
lực. Điểm nay có thể xét cả góc độ người lao động có chất lượng đã không đáp ứng được
yêu cầu của chủ DN hoặc người lao động phổ thông chưa cập nhập đủ thông tin để bảo vệ
bản thân hoặc xét cả góc độ tư duy, trình độ của chính chủ DN không đánh giá đúng công
sức người lao động.
Các chính sách của Nha nước nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động khó có
thể giám sát được, cũng như chế tai chưa đủ sức răn đe chủ DN vi phạm. Yếu tố công
nghệ thông tin, hướng dẫn, hỗ trợ nâng cao hiểu biết về quyền lợi chính đáng của chính
người lao động chưa được phát triển.
2) Nguyên nhân làm hạn chế khả năng phát huy nhân tố con người trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, ta có thể nhận thấy rằng con người
la yếu tố cấu thanh nên tổ chức DN, vận hanh DN va quyết định sự thanh bại của DN.
Nguồn nhân lực la một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt
kinh tế, quản trị tốt nguồn nhân lực giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tang,
nâng cao năng suất lao động va lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã
hội, quản trị tốt nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động, đề cao vị thế va giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hai hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN va người lao động.
Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của
nguồn nhân lực ma họ đang sở hữu va tỷ lệ nay còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân
viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề nay cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác
quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo về vai trò then chốt của con
người đối với sự thanh công của DN.

10


- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý
giỏi va các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều DN rơi vao tình thiếu lao động có trình độ lanh nghề cao nhưng lại thừa
lao động không có trình độ lanh nghề hoặc có những kỹ năng được đao tạo không còn
phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp,
ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình va hiệu quả lam việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm
minh.
- Chưa có tác phong lam việc công nghiệp.

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động va chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc...
chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vao nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn.
3) Giải pháp chủ yếu nhằm phát huy hiệu quả nhân tố con người trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Xuất phát từ những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực trong các
DNVVN, cùng với các nguyên nhân gây ra. Các doanh nghiệp cần đặt mục tiêu cơ bản
của DN la thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động va nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên,
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển va cống hiến tai năng cho DN,
giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thanh với DN nhằm có các giải pháp đúng đắn. Cụ thể
như sau:
Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình
tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút va lựa chọn những người có đủ các
tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí va các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực

11


tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoai va trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải
pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng la: Giờ
phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi
giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm va hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem
xét khi áp dụng các giải pháp nay phải phù hợp với điều kiện của DN.
Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu va để thực hiện các
mục tiêu của DN, DN cần phải đao tạo va phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoan thanh
tốt nhất công việc được giao va nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích va xác định
nhu cầu đao taọ công nhân kỹ thuật va phát triển năng lực cho các nha quản trị DN thì vấn

đề tiếp theo la xác định các hình thức đao tạo với các chương trình, nội dung va phương
pháp đao tạo thích hợp. Đây la vấn đề quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo DN phải hết sức thận
trọng vì tất cả các chi phí đao tạo đều tính vao chi phí sản xuất kinh doanh của DN va
phải được hoan lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đao tạo với các chương
trình va phương pháp đao tạo phổ biến như: đao tạo tại nơi lam việc, đao tạo ngoai nơi
lam, tại các trường, các lớp đao tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề va nâng cao năng lực
cho quản trị gia, đao tạo tại các trường đại học.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các
nha lãnh đạo phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoan thanh công việc của người lao
động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động va chính sách tiền
lương ma Nha nước ban hanh; tổ chức huấn luyện những người lam công tác đánh giá.
Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vao những
người lam công tác đánh giá. Do đó những người nay phải được huấn luyện kỹ năng va
nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...
Các cấp quản lý cần thường xuyên đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao
động: thanh tra, giám sát việc bảo đảm lợi ích của người lao động. riêng về bảo hộ lao
động cần phải cam kết (theo mức độ nganh, nghề được bộ quản lý nganh, nghề đó quy
định) khi đăng ký kinh doanh.
Không ngừng tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ: được học tập, được đao tạo. Trong xã hội thông tin, việc

12


không ngừng nâng cao cập nhật kiến thức la một nhu cầu tất yếu, đặt biệt la trong giai
đoạn hiện nay khi ma mọi quốc gia đang hướng đến nền kinh tế tri thức, một xã hội của
tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện va nâng cao kiến thức. Đây la yếu tố cực kỳ
quan trọng, vì con người có được đao tạo tốt nhưng nếu không có môi trường để phát huy
thì cũng giống như một món hang chỉ để trưng bay va rồi nó cũng sẽ mai một theo thời
gian, song ngược lại, nếu có môi trường lam việc tốt thì những nhân tố nay sẽ được phát

huy va cống hiến nhiều hơn.
Có quy định thống nhất về nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động: tạo ra
môi trường thuận lợi để người lao động được phát huy mọi tiềm năng, sức sáng tạo của
mình, được cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp va của xã hội.
Bảo hiểm cho người lao động (về đau ốm, thất nghiệp, hưu trí) đầy đủ: khoản
tiền nay do đóng góp của người lao động va đóng góp của chủ doanh nghiệp. Phương án
về bảo hiểm cần có sự thống nhất của các cán bộ, công nhân lam việc trong doanh nghiệp
để đảm bảo tính bình đẳng, dân chủ xã hội, phát huy sức mạnh của các doanh nghiệp.
Nghiêm cấm các hành vi sai trái ảnh hưởng đến doanh nghiệp: một số DN sử
dụng sức lao động trẻ em vao những việc nặng nhọc. Hiện nay, nhiều trẻ em bỏ học sớm
va lam nhiều việc nặng nhọc kiếm tiền. Do đó, trong chiến lược phát triển của DN, các
đơn vị sản xuất kinh doanh cần nghiêm cấm việc tuyển dụng lao động chưa đủ tuổ va một
vấn đề nữa đó la cần quan tâm sắp xếp nghanh nghề phù hợp với sức khỏe cho phụ nữ.
Tăng cường vai trò của công đoàn trong các doanh nghiệp: tạo điều kiện cho
người lao động liên kết theo các tổ chức công đoan để bảo vệ quyền lợi của mình. Có như
vậy quyền lợi của người lao động mới được đảm bảo thật sự, mới đáp ứng được đỏi hỏi
tất yếu của nền kinh tế thị trường. Mỗi cán bộ công đoan va ban chấp hanh công đoan
phải gắn kết chặt chẽ, thân thiết với đoan viên va người lao động, phải biết tường tận đời
sống người lao động, phải xác định đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, những
nhu cầu thực sự của đoan viên. Để từ đó có những giải pháp phù hợp nhằm thực hiện tốt
việc chăm lo đời sống va bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động,
góp phần vun đắp sức mạnh đồng thuận trong doanh nghiệp nhằm hướng tới sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp.

13


Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Nhưng để
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của
người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, rất mong nhân tố con người trong các

DNVVN ở Việt Nam trong thời gian tới có thể phát huy sức mạnh của mình va sẽ có
những kết quả đáng ghi nhận.

III)

Kết luận.
Bai tiểu luận cho chúng ta thấy tổng quan được thực trạng cũng như vai trò của

nhân tố con người trong DNVVN ở Việt Nam. Với lợi thế quy mô dân số cũng như nguồn
lực lao động dồi dao chúng ta cần xem trọng đúng mức việc phát huy nhân tố con người
để lam sao đó đáp ứng được với trình độ phát triển khoa học, phát triển đất nước, cung
ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp, nhất la DNNVV ở Việt Nam.
Nhận biết được những khó khăn, thách thức cũng như nắm bắt được cơ hội từ đó tìm ra
giải pháp , kết hợp với các nguồn lực khác của doanh nghiệp một cách hợp lý la phương
thức hiệu quả để đưa các DNNVV ở Việt Nam phát triển, góp phần phát triển kinh tế – xã
hội cho đất nước.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình “ Triết học” TS. Bùi Văn Mưa (chủ biên), Trường đại học Kinh

tế TP.HCM
2.

Bùi Văn Mưa, Trần Nguyên Ký, Bùi Bá Linh, Bùi Xuân Thanh, 2014. Triết

học, tr.206-216, 370. Tiểu ban triết học, Khoa Lý luận chính trị, Trường ĐH Kinh Tế
Tp.HCM.
3.

Niên giám thống kê 2012. Tổng cục Thống kê

4.

Doanh nghiệp nhỏ va vừa giai đoạn 2006-2011. Tổng cục Thống kê

5.

TS. Trịnh Đình Hậu. Tai liệu về quản trị nguồn nhân lực

donga.edu.vn/LinkClick.aspx?fileticket=FDRf6HqBqcU%3D&tabid=1318.

14


PHỤ LỤC

15


16