Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015-2025

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là luận văn được nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, đáng tin cậy và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về luận văn này.
Hải Phòng, ngày

i

tháng

năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế
tại trường Đại học Hàng hải Việt Nam, tôi đã được các thầy giáo, cô giáo của
trường tận tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của
mình với đề tài: “Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh các cấp thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015-2025”.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy giáo, cô giáo của
Trường Đại học Hàng hải Việt Nam. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Tiến
sỹ Mai Khắc Thành là ngưởi trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành bản luận văn
này!
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

Hải Phòng, ngày tháng năm 2015...............................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................ii
MỤC LỤC..................................................................................................iii
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................2
2.2.4. Đánh giá tình hình biến động cán bộ Đoàn qua các năm....................................42
Nhận xét:.......................................................................................................................43
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn
các cấp thành phố Hải Phòng...............................................................................................43

3.1. Mục tiêu định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp
thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2025..............................................................51
3.2. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp thành phố Hải
Phòng..........................................................................................................................53
* Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2025...........................................54

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
TNCS
TP
TW
HĐND
UBND
CNXH
XHCN
CNH
HĐH

Giải thích
Thanh niên Cộng sản
Thành phố
Trung ương
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Chủ nghĩa xã hội
Xã hội chủ nghĩa
Công nghiệp hóa
Hiện đại hóa

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
3.1
3.2
3.3

Tên bảng
Tình hình cán bộ Đoàn các cấp theo từng khối năm 2014

Tình hình số lượng cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2010-2014
Chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2010-2014
Trình độ chính trị của cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2010-2014
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2010-2014
Trình độ tin học của cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2010-2014
Tình hình luân chuyển cán bộ Đoàn từ năm 2010-2014
Nhu cầu cán bộ Đoàn các cấp giai đoạn 2015-2025
Kế hoạch biến động cán bộ Đoàn các cấp giai đoạn 2015-2025
Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp

v

Trang
31
32
35
37
39
40
44
55
56
56


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hình
1.1.
1.2
2.1

2.2
2.3

Tên hình
Hoạch định nguồn nhân lực
Quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
Tổ chức bộ máy
Tỷ lệ cơ cấu nam, nữ cán bộ Đoàn các cấp năm 2015
Cơ cấu cán bộ Đoàn các cấp từ năm 2014

vi

Trang
9
11
28
32
36


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt
Nam do Đảng cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và
rèn luyện. Đoàn luôn xác định nhiệm vụ của mình là tích cực tham gia xây dựng
Đảng, là nguồn cung cấp cán bộ cho Đảng và là người kế tục trung thành xuất sắc
sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Đoàn
cần không ngừng củng cố, xây dựng tổ chức, trong đó, nhiệm vụ trọng tâm, then
chốt là phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn. Bởi lẽ, “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc”,“Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt

hay kém” (Hồ Chí Minh). Cán bộ Đoàn thuộc nhóm cán bộ khối đoàn thể chính trị
- xã hội, là cán bộ kế cận của Đảng, là cán bộ của Đảng trực tiếp làm công tác
thanh thiếu nhi. Do đó, cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn “xứng tầm”, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi
trong thời kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế.
Trong thời gian qua, Ban Thường vụ Thành đoàn Hải Phòng luôn bám sát sự
chỉ đạo của Trung ương Đoàn và sự lãnh đạo của Thành uỷ Hải Phòng, thường
xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, rèn
luyện bản lĩnh chính trị, tính tiền phong gương mẫu và sức quy tụ thanh thiếu nhi
cho đội ngũ cán bộ Đoàn thành phố, đặc biệt là đội ngũ cán bộ Đoàn tại Thành
đoàn Hải Phòng – những cán bộ Đoàn trực tiếp tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp
hành, Ban Thường vụ Thành đoàn trong quá trình chỉ đạo, tổ chức thực hiện các
chủ trương, chương trình công tác của Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi thành
phố. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn thành phố đã từng
bước được nâng lên và ngày càng chuẩn hóa. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán
bộ Đoàn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức quy tụ thanh
thiếu nhi; chưa đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi trước tình hình phát triển trong
giai đoạn mới. Nhận thức rõ tầm quan trọng đặc biệt của việc củng cố, nâng cao
1


chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn, tôi mạnh dạn chọn đề tài: "Hoạch định chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp thành phố
Hải Phòng giai đoạn 2015-2025" làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trình bày lý luận cơ bản về xây dựng chiến lược và quản lý nguồn nhân lực
cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp
tại thành phố Hải Phòng.

Hoạch định Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp giai
đoạn 2015-2025 và các biện pháp triển khai để thực hiện chiến lược trên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về
quản lý nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân
lực cán bộ đoàn các cấp tại thành phố Hải Phòng từ năm 2010 đến 2014, từ đó hoạch
định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp giai đoạn 20152025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như phân tích
và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống. Các số liệu thứ cấp
bao gồm các thống kê, báo cáo đã được công bố. Nghiên cứu chương trình chính
sách của Trung ương Đoàn, của thành phố Hải Phòng.
Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để tập hợp các
thông tin sơ cấp và đánh giá các kết quả nghiên cứu.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được bố cục thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực

2


Chương 2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ
đoàn các cấp của thành phố Hải Phòng.
Chương 3. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn
TNCS Hồ Chí Minh các cấp của thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2025.

3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Bản chất của chiến lược
1.1.1. Kế hoạch chiến lược
Chiến lược là tập hợp các quyết định và phương châm hành động để đạt
được mục tiêu căn bản và dài hạn, giúp cho tổ chức phát huy điểm mạnh và khắc
phục điểm yếu, đón nhận những cơ hội và vượt qua các nguy cơ từ bên ngoài một
cách tốt nhất.
Kế hoạch chiến lược là xác định mục tiêu mà tổ chức cần phải đạt được
trong một hay nhiều năm tới và làm cách nào để đạt được mục tiêu ấy. Kế hoạch
chiến lược mang tính tổng quát và chỉ rõ phương hướng mang tính định lượng và
lý giải những trọng tâm, như thị trường mới, sản phẩm mới, dịch vụ, việc cải thiện
cách điều hành, cải thiện quy trình hoạt động, đổi mới, tăng cường dịch vụ khách
hàng... Thông thường, quá trình được tiến hành tổ chức theo diện rộng hay tập
trung vào một bộ phận chức năng chính yếu chẳng hạn như một đơn vị, bộ phận
hay các phòng ban chức năng khác.
1.1.2. Lợi ích của chiến lược
Chiến lược đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức. Chiến lược đúng đắn sẽ tạo một hướng đi tốt cho tổ chức, chiến
lược có thể coi như kim chỉ nam dẫn đường cho tổ chức đi đúng hướng.
Trong thực tế, có rất nhiều nhà kinh doanh nhờ có chiến lược kinh doanh
đúng đắn mà đạt được nhiều thành công, vượt qua đối thủ cạnh tranh và tạo vị thế
cho mình trên thương trường.
Chiến lược mang lại rất nhiều lợi ích cho, tầm quan trọng của nó được thể
hiện ở những mặt sau:
- Chiến lược giúp tổ chức định hướng cho hoạt động của mình trong tương
lai thông qua việc phân tích và dự báo môi trường hoạt động, tổ chức vừa linh hoạt
4

vừa chủ động để thích ứng với những biến động của các yếu tố xã hội, đồng thời
còn đảm bảo cho tổ chức hoạt động và phát triển theo đúng hướng. Điều đó có thể
giúp tổ chức phấn đấu thực hiện mục tiêu của mình.
- Chiến lược giúp cho tổ chức nắm bắt được các cơ hội cũng như đầy đủ các
nguy cơ đối với sự tồn tại và phát triển. Nó giúp doanh nghiệp khai thác và sử
dụng hợp lý các nguồn lực, phát huy sức mạnh của doanh nghiệp.
- Chiến lược tạo ra một quỹ đạo hoạt động cho tổ chức, giúp liên kết được
các cá nhân với các lợi ích khác cùng hướng tới một mục đích chung, cùng phát
triển tổ chức. Qua đó tăng cường và nâng cao hơn nữa nội lực của tổ chức.
- Đối với doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh là công cụ cạnh tranh có hiệu
quả của doanh nghiệp. Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế hiện nay
đã tạo nên sự ảnh hưởng và phụ thuộc qua lại lẫn nhau giữa các doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh. Chính quá trình đó đã tạo nên sự cạnh tranh khốc liệt giữa các
doanh nghiệp trên thị trường. Ngoài những yếu tố cạnh tranh như: giá cả, chất
lượng, quảng cáo, marketing, các doanh nghiệp còn sử dụng chiến lược kinh doanh
như một công cụ cạnh tranh có hiệu quả.
1.1.3. Công tác xây dựng chiến lược
Quá trình lập xây dựng chiến lược thường không đơn giản. Nó giống như là
quá trình quản lý, là một chuỗi những biện pháp nhỏ đồng loạt được thực hiện để
phát triển tổ chức theo đúng hướng đề ra. Một kế hoạch chiến lược cần tập trung
vào việc xác định và làm rõ những vấn đề dưới đây:
1. Tổ chức đó dự định hướng tới mục tiêu gì và bao giờ hoàn thành.
2. Định rõ tầm nhìn, nhiệm vụ và các mục tiêu có thể đo lường được của tổ chức.
3. Phân tích những thiếu hụt cần bù đắp. Phân tích này gồm ba phần:
- Xác định tình hình hiện tại, làm rõ quá trình đem lại những thành quả như
hiện tại, từ đó xác định và phân tích nhiệm vu và tầm nhìn để phát triển những mục
tiêu mới trong thời gian tới;
- Xác định triển vọng tương lai theo kỳ vọng và dự kiến đạt được, trong đó nêu

rõ lịch trình cụ thể và mang tính thực tế;
5


- Xác định làm thế nào để đạt được triển vọng tương lai đó, khi nào đạt được và
chi phí như thế nào.
4. Những nguồn lực nào mà tổ chức hiện có hoặc có khả năng phát huy.
5. Xác định quan điểm chiến lược để có thể kết hợp tốt nhất các nhân tố kể
trên.
6. Xác định quá trình hành động để hướng tới những mục tiêu đã định của tổ
chức...
7. Đâu là những vấn đề then chốt cần được đề cập đến trước khi thực hiện kế
hoạch tăng trưởng như đã định, như những yếu kém trong hoạt động, trong điều
hành, quan hệ công cộng, hoạt động tài chính
1.2. Chiến lược phát triển nhân lực cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh
1.2.1. Khái niệm về nhân lực
* Nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”. Theo
Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học thì “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm
“Nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn” như sau:

* Nguồn nhân lực trong các tổ chức đoàn là đội ngũ cán bộ đoàn các cấp.
Theo Thuật ngữ công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu niên (2010), “Cán
bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội, trực tiếp thực hiện công tác vận
6


động, tuyên truyền, giáo dục thanh thiếu niên theo đường lối, chính sách, pháp
luật của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn. Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động
chính trị - xã hội được Đảng giao nhiệm vụ làm công tác vận động tập hợp, đoàn
kết thanh thiếu nhi” [10, tr.84].
Cán bộ Đoàn là người tham gia vào Ban Chấp hành Đoàn hoặc công tác
trong các cơ quan của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp, trực tiếp hoạt động
phong trào, thực hiện các nhiệm vụ công tác Đoàn, Hội, Đội theo đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn, Hội, Đội.
* Phân loại
- Theo các chức danh cụ thể (Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
kèm theo Quyết định số 289-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng).
+ Bí thư, Phó Bí thư, Ủy viên Ban Thường vụ Thành Đoàn; Trưởng Ban,
Chánh Văn phòng Thành Đoàn cơ quan Thành Đoàn.
+ Ủy viên Ban Chấp hành Thành Đoàn; Phó Trưởng Ban, Phó Chánh Văn
phòng cơ quan Thành Đoàn.
+ Cán bộ các Ban, Văn phòng cơ quan Thành Đoàn (gọi tắt là cán bộ phong
trào thuộc Thành Đoàn).
+ Giám đốc, Phó Giám đốc các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành Đoàn.
+ Kế toán trưởng các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành Đoàn.
+ Các chức danh trong Ban Chấp hành Quận, Huyện Đoàn và tương đương.
+ Các chức danh trong Ban Chấp hành Đoàn cơ sở.
- Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách; cán bộ không chuyên trách;
cán bộ làm công tác Hội Liên hiệp thanh niên Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam

và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh.
+ Cán bộ Đoàn chuyên trách là cán bộ công chức làm việc ở các cơ quan
chuyên trách của Đoàn như: Huyện, Quận đoàn; Tỉnh, Thành đoàn; Trung ương
Đoàn và các Đoàn trực thuộc Trung ương; ở các Đoàn xã, phường, thị trấn, Bí thư
Đoàn là cán bộ Đoàn chuyên trách. Ngoài ra còn có cán bộ Đoàn chuyên trách làm
7


việc ở tổ chức Đoàn trong các cơ quan, doanh nghiệp, trường học, lực lượng vũ
trang. Cán bộ Đoàn chuyên trách được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm
công tác Đoàn.
+ Cán bộ Đoàn không chuyên trách là cán bộ đang phụ trách công tác
chuyên môn khác nhưng được phân công giữ một chức danh của Đoàn tại địa
phương, đơn vị. Cán bộ Đoàn không chuyên trách thường là cán bộ Đoàn ở cơ sở
do Đại hội chi Đoàn, Đại hội Đoàn cơ sở bầu ra. Công việc của cán bộ Đoàn không
chuyên trách gắn với nhiệm vụ chuyên môn nơi họ học tập, lao động, công tác.
* Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia
đình đều cần được phát triển. Phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Phát triển nguồn trong tổ chức đoàn là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ
chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
1.2.2. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn
TNCS Hồ Chí Minh
* Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích
các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển
khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.

Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn TNCS Hồ
Chí Minh là quá trình bao gồm việc dự báo nhu cầu và nguồn cung cán bộ đoàn
các cấp, sau đó lập các chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức đoàn sẽ có
đúng số cán bộ, với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi và đúng lúc.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để tuyển dụng
được đúng người, đúng việc tổ chức cần dựa trên định hướng chiến lược, các
8


nhiệm vụ được giao và thực trạng của tổ chức. Từ đó xác định nhu cầu cần tuyển,
yêu cầu, tiêu chuẩn của các ứng viên nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp.
Tuy nhiên muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đúng hướng và
chủ động thì cần phải lập kế hoạch cho công việc này. “Lập kế hoạch nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao”.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và
tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn
vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh
hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm
tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
1.2.3. Tiến trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến
đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp
ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy.

Hoạch định nguồn nhân lực gồm bốn bước tổng thể, đó là:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình

Hình 1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
9


(Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ
9, NXB Lao động – Xã hội.)
Từ bốn bước tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho
quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Bước 1. Dự báo nhu cầu
Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực,
trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ
sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung
của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những quy định có
ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực.
Bước 2. Đề ra chính sách và kế hoạch
Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các quy chế,
cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công
nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân
lực ở bên ngoài.
Bước 3. Thực hiện kế hoạch gồm: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt...
Bước 4. Kiểm tra và đánh giá

Đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạch về nhân lực cho phù
hợp với tình hình và nhu cầu thực tế.
1.3. Mối quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
Có năm mức độ phối hợp của các các chiến lược, chính sách quản trị nguồn
nhân lực vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp:
Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với
các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng
khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu
cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

10


Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể
cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc
điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính
sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và
được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là
một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là
phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.
Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các
chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Để hiểu rõ mối quan hệ giữa chiến lược tổ chức và công tác hoạch định
nguồn nhân lực, ta có thể xem qua sơ đồ tổng quát sau:

Nguồn cung nhân lực

Dựa vào nguồn cung ngoài tổ chức

Dựa vào nguồn cung trong tổ chức
11


Hình 1.2. Quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực,
Jack Stack & Bo Burlingham .2010).
Hoạch định phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nghĩa là sử dụng
tối đa các hoạt động vào mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là
bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và
có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự
nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao
gồm những nhiệm vụ sau:
•

Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng

thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
•

Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu

nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
•

Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp

•

Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định chiến lược phát
triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp
1.4.1. Quy định về nhiệm vụ của người cán bộ Đoàn
Nhiệm vụ người cán bộ Đoàn nói chung là vận động, tổ chức thực hiện
Nghị quyết, Điều lệ của Đoàn. Thông thường, nhiệm vụ người cán bộ Đoàn học
gắn chặt với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị, nhiệm vụ chính trị địa
phương (phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng...) mà đơn vị đóng trên địa
bàn đó.
Tuy nhiên, không ít cán bộ Đoàn gặp khó khăn, lúng túng trong việc xác
định cụ thể nhiệm vụ; được hiểu một cách chung chung. Thực tế cũng cho thấy cái
gì Đoàn cũng làm và cũng có thể làm, nếu công tác được cho là hữu ích và cần
thiết. Chính điều này làm cho người cán bộ Đoàn luôn bận rộn, cáng đáng nhiều
việc và thật khó nói chính xác những nhiệm vụ cụ thể là gì, giới hạn phần việc như
12


thế nào. Đây cũng là đặc thù riêng có của tổ chức Đoàn. Chính nó cũng có mặt tích
cực là làm tăng sức hấp dẫn của Đoàn nên người cán bộ Đoàn đừng quá băn
khoăn, e ngại về vấn đề này.
Nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ Đoàn có thể gồm một số công tác cơ bản
như sau:
a. Lập kế hoạch công tác:
Cán bộ đoàn là người thay mặt Đoàn TNCS Hồ Chí Minh truyền cảm,
thuyết phục, giáo dục đoàn viên và thanh niên (trong địa bàn dân cư hay đơn vị sản
xuất, công tác) hành động theo chương trình do Đoàn đề ra. Từ đó phát triển lực
lượng nòng cốt của Đoàn trong tập thể.
Căn cứ vào nhiệm vụ chính trị tại địa phương, đơn vị và Chương trình công
tác năm của Đoàn cấp trên, nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị, xây dựng chương
trình công tác trong từng thời kỳ nhất định được đoàn viên trong chi đoàn dân chủ

thảo luận, bàn bạc thống nhất thực hiện.
Đối với mỗi công việc, Ban chấp hành thảo luận tập thể dân chủ và Bí thư
(Phó Bí thư) là người quyết định phương án thực hiện. Ủy viên ban chấp hành có
quyền bảo lưu ý kiến riêng, song phải thực hiện quyết định của tập thể Ban chấp
hành mà Bí thư là người đại diện.
Kế hoạch hóa: làm việc gì cũng phải có kế hoạch theo sơ đồ, nội dung công
việc, địa điểm, thời gian, lực lượng tham gia, cơ sở vật chất và kinh phí cần thiết.
Đặc biệt là các biện pháp thực hiện và các phương thức kiểm tra, đánh giá kết quả
đề phòng rủi ro ra sao.
Ban chấp hành Đoàn phải xây dựng chương trình, kế hoạch công tác năm,
quý, tháng. Đoàn các cấp có thể có các kế hoạch chuyên đề, ví dụ như
kế hoạch trại nhân dịp 26/3, tổ chức tham quan dã ngoại, chào mừng các ngày lễ
lớn trong năm: 26/3, 13/5, 19/5, 22/12...
b. Báo cáo:
Việc báo cáo công tác là nhiệm vụ và yêu cầu của hầu hết các tổ chức. Báo
cáo là dạng thông tin về kết quả công việc, công tác mà cá nhân, tổ chức đã tiến
13


hành. Qua nội dung báo cáo, các cấp bộ Đoàn sẽ đánh giá lại tình hình hoạt động.
Qua báo cáo, các cấp bộ Đoàn sẽ có cơ sở thực hiện việc xét thi đua, khen thưởng
v.v... hay xem xét các đề xuất, kiến nghị mới.
Báo cáo được thực hiện hàng tháng, quý, năm hay theo từng chuyên đề. Đặc
biệt, các báo cáo của Đại hội thì cần nêu lên được những nhận định, đánh giá.
c. Tổ chức sinh hoạt chi đoàn:
Sinh hoạt chi đoàn hiểu theo nghĩa rộng là toàn bộ những hoạt động, những
mặt công tác mà chi đoàn tiến hành thực hiện trong quá trình xây dựng, tồn tại và
phát triển; hiểu theo nghĩa hẹp là đại hội, hội nghị, họp thường kỳ và các cuộc họp
bất thường khác.
Sinh hoạt theo chủ đề giáo dục (chuyên đề): Hội thảo, tọa đàm theo chủ đề,

diễn đàn thanh niên.
Sinh hoạt để xây dựng chương trình công tác.
Sinh hoạt để nâng cao tính chiến đấu của đoàn.
Sinh hoạt chi đoàn tiến hành định kỳ hàng tháng.
Ban chấp hành Đoàn có nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn và kiểm tra tình hình
sinh hoạt chi đoàn; Uỷ viên Ban chấp hành Đoàn tham dự họp chi đoàn theo kế
hoạch.
d. Ghi chép, quản lý sổ chi đoàn:
Sổ chi đoàn (theo mẫu thống nhất của Trung ương đoàn) dùng để theo dõi:
danh sách đoàn viên, danh sách thanh niên, thu nộp đoàn phí, thu chi, đoàn viên
chuyển đi và trưởng thành, đoàn viên mới kết nạp, sinh hoạt và kết quả phân loại.
Việc ghi chép, quản lý Sổ chi đoàn là nhiệm vụ của Ban chấp hành các chi
đoàn, thực hiện theo hướng dẫn chung.
e. Quản lý đoàn phí:
Hàng tháng, đoàn viên nộp đoàn phí cho chi đoàn theo các định mức quy
định. Chi đoàn được giữ lại 2/3 và trích nộp lên Đoàn cơ sở 1/3 tổng số đoàn phí.
Phần đoàn phí được giữ lại ở chi đoàn dùng để chi phí cho các hoạt động tập thể

14


của chi đoàn, ưu tiên cho công tác thi đua khen thưởng. Việc sử dụng đoàn phí cần
công khai, minh bạch đối với toàn thể đoàn viên.
g. Phân loại đoàn viên, giới thiệu đoàn viên ưu tú và nhận xét đoàn viên
hằng năm
Hàng năm, căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đoàn viên,
Ban chấp hành tiến hành phân loại đoàn viên: loại xuất sắc, loại khá, loại trung
bình, loại yếu kém.
Đối với đoàn viên loại xuất sắc được công nhận là đoàn viên ưu tú sẽ giới
thiệu cho chi bộ Đảng xem xét kết nạp.

h. Chuyển sinh hoạt Đoàn tập trung:
Đoàn viên khi thay đổi nơi cư trú, đơn vị công tác, học tập thì chuyển sinh
hoạt Đoàn.
Đoàn viên khi chuyển sinh hoạt đoàn thì đề nghị Ban chấp hành chi đoàn
(hoặc chi đoàn cơ sở) nơi đang sinh hoạt để chuyển sinh hoạt.
Ban Chấp hành chi đoàn: nhận xét đoàn viên vào Sổ đoàn viên và thu phí
đến thời điểm chuyển sinh hoạt đoàn. Giới thiệu đoàn viên lên Đoàn cơ sở để làm
tiếp thủ tục chuyển sinh hoạt đoàn.
Trách nhiệm của Đoàn cơ sở, chi đoàn cơ sở: trường hợp đoàn viên chuyển
sinh hoạt trong cùng một Đoàn cơ sở thì Ban Chấp hành Đoàn cơ sở giới thiệu
đoàn viên về sinh hoạt tại chi đoàn mới. Trường hợp đoàn viên chuyển sinh hoạt
sang Đoàn cơ sở khác thì Ban Chấp hành cơ sở giới thiệu đến Ban Chấp hành cơ
sở mới. Khi tiếp nhận đoàn viên từ nơi khác giới thiệu đến, Ban Chấp hành Đoàn
cơ sở giới thiệu đoàn viên về sinh hoạt tại chi đoàn trực thuộc.
i. Phát triển đoàn viên mới:
Đây là nhiệm vụ của mỗi đoàn viên và đương nhiên là nhiệm vụ lớn của
người cán bộ Đoàn. Đây là nhiệm vụ quan trọng góp phần xây dựng Đoàn.
k. Chi đoàn tự kiểm tra
Công tác kiểm tra là một mặt công tác rất quan trọng của Đoàn. Vì thế mỗi
chi đoàn phải chủ động tự kiểm tra, không thụ động trông chờ đoàn cấp trên.
15


Kiểm tra xem Nghị quyết của Đại hội thực hiện ra sao: chỉ tiêu nào hoàn
thành, chỉ tiêu nào chưa đạt, nguyên nhân. Việc thực hiện Điều lệ Đoàn có nghiêm
túc hay không. Việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi đoàn viên, ai cần được biểu
dương, khen thưởng, ai cần phê bình nhắc nhở. Việc thực hiện các loại sổ sách,
văn bản của Đoàn.
l. Duy trì liên hệ với Đoàn các cấp, tranh thủ sự lãnh đạo của Đảng:
Cán bộ Đoàn các cấp cần chủ động tham mưu cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo

đơn vị địa phương. Tranh thủ sự quan tâm, tạo điều kiện của cấp ủy, lãnh đạo đơn
vị, xây dựng mối liên hệ mật thiết với các ban, ngành, tổ chức đoàn thể chức năng.
m. Chi đoàn thực hiện nhiệm vụ tham gia xây dựng Đảng
Vận động đoàn viên thanh niên thực hiện tốt Nghị quyết của Chi bộ Đảng
hàng tháng.
Bồi dưỡng cho đoàn viên những hiểu biết về Đảng.
Giới thiệu cho chi bộ những đoàn viên ưu tú để chi bộ xem xét kết nạp vào
hàng ngũ của Đảng.
Góp ý kiến cho sự lãnh đạo của chi bộ, cho từng đảng viên.
1.4.2. Quy định về độ tuổi ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực
cán bộ đoàn các cấp
- Lao động của người cán bộ Đoàn rất khác với lao động của cán bộ các tổ
chức khác bởi đây là loại lao động đòi hỏi sự tự nguyện, sự cống hiến và nhiệt tình
cao. Nếu hoạt động như một công chức, viên chức của các tổ chức khác thì cán bộ
Đoàn khó có thể thâm nhập được vào đời sống của đoàn viên thanh niên. Cán bộ
Đoàn không chỉ hoạt động căn cứ vào chủ trương, nghị quyết của cấp trên mà còn
xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên thanh niên ở địa phương, đơn vị.
Cán bộ Đoàn là người bạn đồng hành của thanh niên, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà
nước và thanh niên; chăm lo lợi ích chính đáng của quần chúng thanh niên. Cán bộ
Đoàn là người được đoàn viên thanh niên tin tưởng, tín nhiệm, lựa chọn và họ tự
nguyện chấp nhận sự lựa chọn đó. Do đó, cán bộ Đoàn thường chủ động trong
công việc, luôn phải tìm tòi, sáng kiến, sáng tạo, độc đáo, đem lại những hiệu quả
16


thiết thực cho công tác thanh thiếu niên và thực sự là ngọn cờ tập hợp thanh thiếu
niên ở địa phương, đơn vị.
- Cán bộ Đoàn chịu sự quy định về độ tuổi đối với từng cương vị được giao
(theo Quyết định 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Ban Chấp hành TW Đảng
Cộng sản Việt Nam về việc ban hành quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh).

Không giống như cán bộ thuộc các lĩnh vực công tác khác, cán bộ Đoàn ở mỗi một
cương vị công tác chỉ làm công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong một
khoảng thời gian nhất định rồi sau đó sẽ chuyển sang làm một công tác khác. Nhờ
được rèn luyện về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị, tác phong quan điểm
quần chúng, có mối quan hệ mật thiết với Đảng, với chính quyền nên cán bộ Đoàn
là nguồn cơ bản cung cấp cán bộ cho Đảng và chính quyền các cấp.
- Cán bộ Đoàn có tỷ lệ thay đổi lớn qua mỗi kỳ đại hội, nếu cán bộ Đoàn quá
tuổi quy định thì chuyển công tác khác và nếu đội ngũ cán bộ đoàn thiếu thì bổ
sung. Nguồn cán bộ Đoàn chủ yếu trưởng thành từ phong trào thanh thiếu nhi,
được thanh thiếu nhi tín nhiệm, tổ chức chấp nhận. Ngoài ra, nguồn cán bộ Đoàn
còn được bổ sung bởi cán bộ thuộc các lĩnh vực khác (cán bộ chính quyền, cán bộ
Đảng, cán bộ các đoàn thể khác ngoài Đoàn TNCS Hồ Chí Minh); sinh viên, học
viên tốt nghiệp Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam, các trường chính trị (trường
Đảng), trường Đoàn trong nước, các trường Cao đẳng, Đại học ở nước ngoài về
làm công tác Đoàn.
- Cán bộ Đoàn là cán bộ chính trị vì bản thân cán bộ Đoàn phải tiên tiến về
mặt chính trị, phải thực hiện nhiệm vụ định hướng chính trị và giáo dục tư tưởng
cho đoàn viên thanh niên.
- Cán bộ Đoàn lấy việc tổ chức vận động, giáo dục, thuyết phục đoàn viên,
thanh thiếu nhi làm phương pháp công tác chủ yếu. Vì vậy, cán bộ Đoàn phải là
những người nắm vững đặc điểm tâm sinh lý của thanh thiếu niên, hiểu sâu sắc về
thanh thiếu niên, biết giao tiếp với thanh thiếu niên, có tri thức, kỹ năng tổ chức
các hoạt động thanh thiếu niên và nghiệp vụ xây dựng Đoàn, Hội, Đội. Hiểu thanh
thiếu niên và biết cách hoạt động trong thanh thiếu niên là đặc điểm có tính “nghề
17


nghiệp” của người cán bộ Đoàn so với cán bộ của các tổ chức khác và là tiêu chí
để lựa chọn, đào tạo cán bộ Đoàn.
- Cán bộ Đoàn hoạt động theo Luật Thanh niên, Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí

Minh. Cán bộ Đoàn là những người tương đối trẻ (phần lớn trong độ tuổi từ 16
đến 35), những đoàn viên ưu tú, giác ngộ chính trị, hiểu biết thanh niên và có kỹ
năng trong tổ chức các hoạt động thanh thiếu nhi, có uy tín và sức thu hút quần
chúng trẻ tuổi, biết nói, biết viết và biết chỉ đạo tổ chức các hoạt động của thanh
thiếu nhi.
- Cán bộ Đoàn là những người có trình độ văn hóa, học vấn và hiểu biết tri
thức tổng hợp: Kinh tế, văn hóa, pháp luật, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phòng…
Vì nếu không có kiến thức, không hiểu biết về các lĩnh vực của đời sống kinh tế,
văn hóa, xã hội thì người cán bộ Đoàn sẽ bị tụt hậu so với thanh niên, không “theo
kịp” thanh niên, do đó, không thu hút, tập hợp được thanh niên, không thể đại diện
cho thanh niên, bảo vệ quyền, lợi ích cho thanh niên.
- Phạm vi hoạt động của cán bộ Đoàn rất rộng, bao gồm các khu vực thành
thị, nông thôn, miền núi, biên giới, hải đảo, trường học; các ngành nghề; các khu
vực kinh tế nhà nước, ngoài nhà nước; các lĩnh vực hành chính sự nghiệp và sản
xuất, kinh doanh.
- Đối tượng tác động của cán bộ Đoàn là đoàn viên, thanh thiếu niên không
phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo.
1.4.3. Cách đánh giá khả năng hoàn thành công việc của cán bộ Đoàn
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là năng lực “tiềm ẩn” của người cán bộ
Đoàn, nó quyết định sức mạnh để người cán bộ Đoàn có thể hoàn thành công việc
với mục đích cuối cùng là hiệu quả. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh
giá đầu ra của quá trình thực thi công tác Đoàn, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng
lực thực thi các hoạt động của cán bộ Đoàn. Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm
kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung
của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh
khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ
18


trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.

Tóm lại, chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn được xác định bởi rất nhiều tiêu
chí. Các tiêu chí này là những yếu tố cơ bản có tính quyết định đến chất lượng của
đội ngũ cán bộ Đoàn. Nghiên cứu các tiêu chí này có một ý nghĩa thực tiễn rất lớn
trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn.

19