Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG electronics việt nam hải phòng chi nhánh hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1001.93 KB, 77 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI
CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI
CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHỀ NGHIỆP)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam
Hải Phòng chi nhánh Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới
sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các số liệu trình bày trong luận văn hoàn toàn
trung thực. Nội dung và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào.
Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2016
Người thực hiện luận văn
Đặng Trần Tuấn Anh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.
Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2
4.
Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3
5.
Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................ 4
6.
Cấu trúc của nghiên cứu ............................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................... 6
1.1
Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc ....................................................... 6
1.2
Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc ...................... 7
1.3
Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ........................ 8
1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 8
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước ....................................................................... 9
1.4
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 11
1.4.1 Đặc điểm công việc ................................................................................. 11
1.4.2 Lương/Thu nhập ...................................................................................... 11
1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên .................................................................................. 11
1.4.4 Quan hệ đồng nghiệp .............................................................................. 12
1.4.5 Điều kiện thăng tiến ................................................................................ 12
1.4.6 Phúc lợi ................................................................................................... 12
1.5 Nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ......... 13
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 13
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT
NAM HẢI PHÒNG ................................................................................................. 14
2.1
Khái quát về công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ....................... 14
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 14
2.1.2 Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty ......................................... 15
2.1.3 Sơ đồ tổ chức........................................................................................... 17
2.2 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty
LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................................... 18
2.2.1 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên bán hàng
công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................... 20
2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bán
hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ..................................... 21
2.3 Đánh giá chung về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại
Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. .................................................... 32
2.3.1 Những kết quả đạt được .......................................................................... 32
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .......................................... 33
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 34
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
BÁN HÀNG CÔNG TY ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG .............. 35
3.1
Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ............................................... 35
3.1.1 Mục tiêu nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng
công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................... 35
3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ............................................................... 35
3.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng
công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ...................................................... 36
3.2.1 Đặc điểm công việc ................................................................................. 36
3.2.2 Lương/ thu nhập ...................................................................................... 38
3.2.3 Phúc lợi ................................................................................................... 39
3.2.4 Mối quan hệ đồng nghiệp........................................................................ 42
3.2.5 Hỗ trợ của cấp trên .................................................................................. 43
3.2.6 Điều kiện thăng tiến ................................................................................ 44
3.3
Thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp ............................................................. 47
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 47
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
-
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
-
BHXH: Bảo hiểm xã hội
-
BHYT: Bảo hiểm y tế
-
EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố khám phá
-
KMO: (Kaiser-Meyer-Olkin) chỉ số đo lường sự thích hợp của phân tích
nhân tố
-
SPSS: (Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm xử lý thống kê
dùng trong khoa học xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Danh mục các bảng biểu
Bảng 1.1: Nội dung các nhân tố động viên và duy trì
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu theo ngành hàng
Bảng 2.4: Kết quả thống kê sự thỏa mãn chung
Bảng 2.5: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Phúc lợi
Bảng 2.6: Chế độ phúc lợi cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt
Nam Hải Phòng.
Bảng 2.7: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp
Bảng 2.8: Khoảng cách trung bình giữa các kỳ họp mặt
Bảng 2.9: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Hỗ trợ của cấp trên
Bảng 2.10: Lịch kiểm tra cửa hàng của phòng Trade Marketing
Bảng 2.11: Chi tiết doanh số một số cửa hàng
Bảng 2.12: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Lương/Thu nhập
Bảng 2.13: Mức lương trung bình tháng của nhân viên bán hàng qua các năm
Bảng 2.14: Thu nhập tháng 2 của nhân viên bán hàng LG Electronics và các đối thủ
cạnh tranh chính tại siêu thị Điện máy Chợ Lớn quận 5
Bảng 2.15: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đặc điểm công việc
Bảng 2.16: Số lượng nhân viên bán hàng đăng ký học lớp kỹ năng
Bảng 2.17: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Điều kiện thăng tiến
Bảng 3.1: Chế độ phúc lợi áp dụng cho các dịp lễ, tết
Bảng 3.2: Thông tin các khóa học cho nhân viên bán hàng ở các chuỗi siêu thị
Danh mục các hình vẽ
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom
Hình 1.3: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawler
Hình 2.1: Logo của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
Hình 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
từ năm 2011 - 2015
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công
việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng.
Hình 2.5: Nhu cầu học và rèn luyện kỹ năng
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của thị trường, nguồn nhân lực luôn là vấn
đề nóng bỏng và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà quản trị. Hiện
nay, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực,
xem nhân viên chính là tài sản quý giá, là huyết mạch của mình. Theo đó, các chính
sách nhân sự luôn không ngừng được hoàn thiện, mức lương thưởng cùng nhiều chế
độ đãi ngộ khác cũng được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm nhằm thu
hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ngoài ra, do sự đa dạng của nguồn nhân lực ở đòi hỏi doanh nghiệp phải có
những chính sách ưu đãi riêng biệt để thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm nhân viên.
Đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, các nhân viên kinh
doanh được ví như “người lính tuyền tuyến”. Vì họ là người trực tiếp tiếp xúc khách
hàng, hiểu rõ yêu cầu khách hàng nhất để từ đó làm hài lòng bằng những sản phẩm
hiện có của công ty. Chính vai trò quan trọng này nên đội ngũ nhân viên kinh doanh
luôn là đối tượng được các công ty “săn lùng” nhiều nhất. Những ưu đãi trong chính
sách thu hút nguồn lực của các công ty đối thủ gây nên tình trạng nhảy việc của
nhóm đối tượng này. Thực trạng thuyên chuyển của nhân sự trong bộ phận kinh
doanh làm đau đầu các nhà quản trị nhân sự và gây thiệt hại rất lớn cho doanh
nghiệp như tốn chi phí đào tạo, hướng dẫn cách thức tiếp cận thị trường, mất khách
hàng và nguy hiểm hơn là việc tiết lộ những thông tin mật trong kinh doanh cho các
đối thủ cạnh tranh. Do vậy việc ổn định nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân
viên kinh doanh luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp thương
mại dịch vụ.
Bên cạnh đó, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng luôn muốn thu hút
được nhiều nhân tài và ổn định nguồn nhân lực hiện tại của công ty. Là một trong
những thương hiệu hàng đầu thế giới trong lĩnh vực điện gia dụng, công ty nhận
định rằng nhân viên bán hàng ở các cửa hàng là một lợi thế cạnh tranh so với các
2
doanh nghiệp cùng ngành và giúp công ty luôn giành chiến thắng trong cuộc chiến
thị phần. Thông qua việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách
nhân sự nhiều ưu đãi, công ty mong muốn xây dựng nguồn nhân lực ổn định phục
vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên, trong cuộc khảo sát của bộ phận
nhân sự công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh
với 100 nhân viên bán hàng và giám sát bán hàng được thực hiện vào đầu năm 2015
đã cho thấy chỉ có gần 30% nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty, 45%
nhân viên muốn tìm công việc mới, 25% còn lại muốn tìm thêm việc làm ngoài giờ.
Điều này cho thấy việc nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với những chính sách nhân
sự hiện tại của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Nếu tình trạng này kéo
dài, công ty có nguy cơ mất đi một lượng lớn nhân viên trong đội ngũ bán hàng.
Xuất phát từ vấn đề cấp thiết tại nơi đang làm việc, tác giả chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG
Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh” để giúp công ty có
những chính sách quản lý nhân sự tốt hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
2.
-
Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại
công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng nhằm xác định hạn chế và
nguyên nhân cụ thể.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.
Đối tượng nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán
hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng.
-
Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại công ty LG
Electronics Việt Nam Hải Phòng.
Phạm vi nghiên cứu
3
-
Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty LG Electronics Việt Nam
Hải Phòng chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
-
Thời gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến nay và
các khảo sát được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 04/2016
Phƣơng pháp nghiên cứu
4.
Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi
tiết như sau:
Dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu sử dụng tài liệu thứ cấp từ hai nguồn chính:
-
Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên.
-
Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của công ty LG Electronics Việt Nam Hải
Phòng được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên
cứu.
Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1:
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng
vấn bằng bảng hỏi khảo sát để thu thập các thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ
Chí Minh.
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Thị
Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), có điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với đối
tượng khảo sát là nhân viên bán hàng việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải
Phòng. Thang đo Likert được sử dụng trong bảng câu hỏi với 5 mức đo lường gồm:
1 = Rất không đồng ý
2 = Không đồng ý
3 = Không chắc chắn đồng ý hay không đồng / Trung lập
4
4 = Đồng ý
5 = Rất đồng ý
Sau khi mã hóa dữ liệu, số liệu khảo sát được đưa vào phân tích bằng phần mềm
SPSS.
Giai đoạn 2:
Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi với một số đáp viên hiện đang là nhân viên
bán hàng hoặc cấp quản lý bán hàng tại các chuỗi siêu thị. Nội dung thảo luận xoay
quanh nguyên nhân của những khó khăn và các giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh
hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên bán hàng tại công ty.
Từ kết quả khảo sát, phỏng vấn kết hợp với các số liệu thứ cấp, tác giả xác định
được mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên bán hàng, nguyên nhân cụ thể của
những hạn chế và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên LG Electronics Việt Nam Hải Phòng.
Ý nghĩa của nghiên cứu
5.
Kết quả khảo sát về thực trạng thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng
sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý
nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, thu hút và giữ được nhân
tài. Đối với công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng, nghiên cứu này sẽ giúp
Ban lãnh đạo hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó tiến hành những
điều chỉnh cần thiết hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp.
Cấu trúc của nghiên cứu
6.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 3 chương như sau:
-
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Trong chương này, tác giả tập trung vào lý thuyết về sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên, những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện liên quan
đến sự thỏa mãn của nhân viên để từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù
hợp.
5
-
Chương 2: Phân tích thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng
công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Nội dung chính của chương
này là trình bày thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công
ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng trên cơ sở kết quả nghiên cứu định
lượng và nghiên cứu định tính.
-
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng công ty
LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2
và các số liệu thứ cấp có liên quan được thu thập được từ thực tế hoạt động
của doanh nghiệp, tác giả đề ra các giải pháp khả thi nhằm gia tăng sự thỏa
mãn của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng tại các cửa hàng.
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, như vậy có
thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đạt được những mong muốn hay
nhu cầu của mình trong quá trình thực hiện công việc.
Robert Hoppock (1935) là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về
sự thỏa mãn đối với công việc. Theo ông, sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng
cộng sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến
riêng biệt. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là
đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công
việc.
Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định
nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói
chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự
thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu
cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan
và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con
người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường
làm việc.
Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc được đề cập trong nhiều nghiên cứu với những
định nghĩa khác nhau. Theo Clark (1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản
là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của
công việc. Howar M.Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái
độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm
lý xã hội cơ bản”. Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự
hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài
lòng. Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với
7
công việc của mình, đơn giản là nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ
(Price, 1997), và nó dựa trên cảm nhận của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực
đối với công việc hay môi trường họ đang làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001).
Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu
cầu của bản thân trong công việc, và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực
hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu
đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Liên quan
đến nguyên nhân và cơ sở của sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu trong một
số lý thuyết sẽ được đề cập dưới đây.
1.2 Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc
Nhân viên là tài sản và việc quản trị nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển
của các tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc đang thực hiện sẽ đem đến
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong một số khía cạnh sau:
-
Năng suất lao động: Những nhân viên có thâm niên, tay nghề thành thạo
thường hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn so với
các nhân viên mới bắt đầu. Các chuyên gia về chất lượng như Deming, Juran
vẫn luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa mãn trong việc tạo ra năng suất và hiệu
suất công việc. Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự thỏa
mãn tác động tích cực đến hiệu suất lao động. Một nhân viên chán việc
không thể tạo ra các sản phẩm chất lượng trong một khoảng thời gian ngắn
nhất được. Vấn đề này có liên quan đến doanh thu và chi phí của công ty.
-
Trung thành và gắn kết lâu dài với tổ chức: việc hạn chế tình trạng nghỉ việc
giúp tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm được những
lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc của các nhân viên mới.
-
Sự ổn định và phát triển của tổ chức: đây là yếu tố quan trọng đối với doanh
nghiệp nhưng lại không thể đo đếm được. Sự tận tâm, trung thành và cam kết
8
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông sự phối hợp nhịp nhàng, trách nhiệm
cao trong công việc sẽ đem đến sự vững mạnh và thịnh vượng cho tổ chức.
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đã được trình bày nhiều trong các
nghiên cứu trong và nước. Một số nghiên cứu tiêu biểu về vấn đề này như sau:
1.3.1
Các nghiên cứu ở nước ngoài
Năm 1996, Smith và cộng sự đã dùng thang đo mô tả công
việc (Job
Description Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa
mãn chung đối với công việc. Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và
thực tiễn, bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở
Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Trong nghiên cứu này, Luddy đã
khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh của công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự
giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng
người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của
họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng
tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài
ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công
tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa
mãn trong công việc.
Nghiên cứu của Ting (1997) tại Hoa Kỳ và một số quốc gia về sự thỏa mãn
trong công việc đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa Kỳ
tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số ít
người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng. Tỷ lệ hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài
lòng ở một số nước như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là
23%. Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn
nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.
9
Khảo sát tương tự cho nhóm đối tượng là các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở
các trường y tại Mỹ, Oshagbemi (2000) đã phân tích năm nhân tố trong thang đo
JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung và cho thấy nhân tố bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh
nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng
có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên. Ngoài ra, thời gian công
tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là thời gian công tác càng lâu năm thì
mức độ thỏa mãn của các giảng viên với công việc càng lớn.
Sơ lược các nghiên trước đây trên thế giới cho thấy thang đo JDI hoàn toàn được
tin dùng với 5 yếu tố trong thang đo là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Hiện tại chưa có một thang đo nào khác để
đo lường sự thỏa mãn trong công việc đáng tin cậy hơn. Nên việc sử dụng 5 yếu tố
này cho thang đo của tác giả tạo độ tin cậy cao cho nghiên cứu của mình.
1.3.2
Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã nghiên
cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức bằng
thang đo JDI có hiệu chỉnh và bổ sung để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam.
Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm rat hang đo phù hợp với điều kiện Việt Nam
về mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc; về sự gắn kết tổ chức, và tìm ra
cơ sở khoa học cho việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết của
họ đối với tổ chưc/doanh nghiệp. Kết quả cho thấy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong việc của nhân viên bao gồm:
(1) Đặc điểm công việc.
(2) Lương/thu nhập.
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
(4) Hỗ trợ từ cấp trên.
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
(6) Các phúc lợi công ty.
10
Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn của người
lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Idiphar trên cơ sở mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên đối với công ty và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả
nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất
là 1, mức cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn
chung là: bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố
lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung.
Nghiên cứu về “Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng
viên tại Thành Phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) đã cho thấy
bốn biến gồm đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và lãnh đạo là có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TP.HCM. Trong đó nhân
tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng nhỏ nhất.
Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh
trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Kết quả nghiên cứu cho
thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của đối tượng khảo
sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là ba nhân tố có ảnh
hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc
lợi tăng thêm là có ảnh hưởng yếu.
Sơ lược các nghiên cứu trước đây, một lần nữa khẳng định 5 yếu tố của thang đo
JDI hoàn toàn phù hợp với điều kiện ở Việt Nam. Nhưng bên cạnh đó do đặc thì
môi trường Châu Á khác biệt với môi trường châu lục khác trong các nghiên cứu
nước ngoài. Việc bổ sung yếu tố thứ 6 là Phúc lợi đã được kiểm định qua nhiều
nghiên cứu trong nước. Nên tác giả quyết định thêm yếu tố Phúc lợi vào nghiên cứu
của mình để tăng độ tin cậy cho nghiên cứu.
11
1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
Thông qua nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động, tác giả đồng ý với quan điểm trong nghiên cứu của
tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005). Theo kết luận của nghiên
cứu này thì có 06 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động gồm:
1.4.1 Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc người lao
động đang thực hiện. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu thực hiện công việc
phù hợp với năng lực chuyên môn, được rèn luyện các kỹ năng khác nhau, có quyền
quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết
định đó, công việc được phân công rõ ràng, cụ thể, thú vị và có tính thử thách.
Ngoài ra, khối lượng công việc và thời gian làm việc cũng phải được phân bổ cân
đối để người lao động không cảm thấy áp lực, lâu dần sẽ dễ nảy sinh tâm lý chán
nản và không muốn tiếp tục công việc nữa.
1.4.2 Lương/Thu nhập
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại thì tiền lương là giá cả của lao
động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường, hướng vào việc sử dụng
đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Nó là một tiềm năng
ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng
suất cao hơn. Mức thu nhập hợp lý liên quan đến cảm nhận của người lao động và
tính công bằng trong việc chi trả lương. Lương/thu nhập được đo lường qua 4 biến
quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc, thu nhập công bằng.
1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên
Đội ngũ lãnh đạo giữ vai trò tiên phong và quyết định đến thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, hành vi của người lãnh đạo là nhân tố
chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
12
tăng lên khi người lãnh đạo của họ có tầm nhìn, có năng lực và xây dựng được mối
quan hệ đoàn kết tốt đẹp giữa tất cả các thành viên trong tập thể. Sự hỗ trợ từ cấp
lãnh đạo được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận
được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, nhân viên được
đối xử công bằng, không phân biệt.
1.4.4 Quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong một tập
thể hay tổ chức. Mối quan hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng
nhiều đến sự thỏa mãn công việc của họ. Trên thực tế, phần lớn thời gian làm việc,
người lao động thường tiếp xúc trực tiếp với đồng nghiệp của mình hơn là cấp trên
trực tiếp. Và trong công việc cũng cần phải có tác động hỗ trợ lẫn nhau giữa những
thành viên trong tập thể hoặc tổ chức. Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi
các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc
tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.
1.4.5 Điều kiện thăng tiến
Điều kiện thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là những gì liên quan đến cơ hội
đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn trong công
việc. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc
làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết
của Frederick Herzberg đưa ra, điều kiện thăng tiến bao gồm các biến: có nhiều cơ
hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát
triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Đây là nhân tố động viên có tác dụng tạo ra
động lực của người lao động trong công việc.
1.4.6 Phúc lợi
Phúc lợi là hình thức trả công phi tài chính, liên quan đến các vấn đề về bảo
hiểm, nghỉ phép, trợ cấp chế độ ăn trưa, xăng xe, được du lịch hàng năm...Những
điều này không làm gia tăng thu nhập cho người lao động nhưng có tác động mạnh
đến tinh thần, động viên người lao động thực hiện tốt các công việc của mình. Phúc
13
lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương
trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty với cán
bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty.
1.5 Nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
Nhân viên bán hàng tại LG Electronics Việt Nam Hải Phòng là nhân viên
được giao việc xúc tiến bán hàng tại cửa hàng được phân công. Ngoài việc đỉa điểm
làm việc không trực tiếp ở văn phòng thì không có đặc thù gì so với các nhân viên
khác. Mặt khác, yếu tố môi trường làm việc trong phần sơ khảo các nghiên cứu
trước đây không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nên
tính đặc thù của nghiên cứu này cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics
Việt Nam Hải Phòng vẫn sử dụng các 6 yếu tố đo lường mà không làm giảm độ tin
cậy của nghiên cứu.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này, tác giả tập trung vào khái niệm về sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu nội dung các nghiên cứu có
liên quan của những tác giả trong và ngoài nước. Trong đó tác giả tán đồng với mô
hình 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên của Trần
Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) vì các yếu tố này đã được xem xét phù
hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việc tại Việt Nam.
(1) Đặc điểm công việc.
(2) Lương/thu nhập.
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
(4) Hỗ trợ từ cấp trên.
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
(6) Các phúc lợi công ty.
Những lý luận cơ bản được trình bày trong chương này sẽ là cơ sở để phân tích
sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của nghiên cứu.
14
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY LG
ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG
2.1 Khái quát về công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
2.1.1
Lịch sử hình thành và phát triển
LG Electronics là tập đoàn công nghệ hàng đầu được thành lập tại Hàn Quốc
vào năm 1958, có quy mô toàn cầu khi có mặt trên 119 quốc gia với hơn 86.000
nhân viên.
Năm 1995, LG Electronics chính thức có mặt tại Việt Nam với trụ sở chính đặt
tại Hà Nội. Sau 20 năm hoạt động và không ngừng phát triển, LG đã trở thành
thương hiệu quen thuộc đối với người tiêu dùng Việt Nam ở thị phần các sản phẩm
điện tử, điện lạnh, máy lạnh và điện thoại. Từ năm 1995 đến nay, LG Electronics đã
xây dựng cơ sở hạ tầng, sản xuất và mở rộng hoạt động kinh doanh với 3 chi nhánh,
2 nhà máy sản xuất, 80 trung tâm bảo hành và gần 2.000 nhân viên trên khắp cả
nước.
Hình 2.1: Logo của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng
(Nguồn: www.lg.com/vn)
Tháng 03/2015, LG Electronics chính thức khai trương nhà máy mới tại Hải
Phòng có diện tích 800.000 m2 và tổng số vốn đầu tư lên tới 1,5 tỉ USD đánh dấu
cột mốc 20 năm phát triển vững mạnh của LG tại thị trường Việt Nam. Nhà máy
LG Hải Phòng đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển của công ty,
chuyên sản xuất, lắp ráp các sản phẩm như TV, điện thoại di động, máy giặt, điều
hòa, máy hút bụi, các thiết bị kỹ thuật số cho ô tô...
15
Năm 2015, công ty LG Electronics chính thức đổi tên thành công ty LG
Electronics Việt Nam Hải Phòng chuyên cung cấp các sản phẩm công nghệ cao
trong cả bốn mảng thiết bị nghe nhìn, thiết bị di động, thiết bị gia dụng và điện lạnh
cho thị trường toàn cầu. Công ty vẫn sử dụng logo của tập đoàn LG Electronics
(hình 2.1) trong mọi hoạt động của mình với slogan “Life’s good” – đem những
điều tốt đẹp nhất đến cho khách hàng của mình.
2.1.2
Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty
Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng được xây dựng và phát triển theo
chiến lược chung của tập đoàn LG Electronics. Để đảm bảo đưa những sản phẩm và
dịch vụ tốt nhất của mình đến người tiêu dùng, công ty đã đề ra tầm nhìn và những
quy tắc trong hoạt động như sau:
Tầm nhìn của công ty
Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng hướng đến việc cung cấp các sản
phẩm và dịch vụ kỹ thuật số hiện đại hàng đầu và luôn mang đến sự hài lòng cho
khách hàng.
Quy chế hành nghề
Nhằm truyền bá triết lý quản lý "tạo giá trị cho khách hàng" và "quản lý dựa trên
sự tôn trọng lẫn nhau", LG Electronics tiếp tục phát triển với tư cách là công ty
hàng đầu thế giới thông qua việc đạt được lợi ích chung lớn hơn từ việc hợp tác, tin
tưởng lẫn nhau, và tôn trọng đối với nền kinh tế thị trường tự do. Vì lý do này tất cả
nhân viên công ty cam kết hành động ngay thẳng và đánh giá các giá trị theo Quy
chế hành nghề.
Quy tắc ứng xử
LG Electronics Việt Nam Hải Phòng cam kết "chiến thắng bằng các quy tắc".
Chúng tôi xem công tác quản lý thích hợp và minh bạch là nền tảng để đạt được
thành công riêng và khả năng cạnh tranh toàn cầu. Trong quá trình hoạt động kinh
doanh toàn cầu của chúng tôi, công ty cam kết tuân thủ luật pháp và quy chế địa
phương, cạnh tranh một cách công bằng, và duy trì tiêu chuẩn kinh doanh cao nhất.
16
Quy tắc ứng xử của công ty đặt ra tiêu chuẩn quy định rõ ràng cho việc tuân thủ
pháp luật và quy định tất cả nhân viên phải sống theo nguyên tắc để thực hiện các
nguyên tắc nêu trong Quy chế hành nghề của LG Việt Nam Hải Phòng.
Tình hình hoạt động của công ty
Hiện nay, thị trường điện máy đang bị cạnh tranh rất gay gắt bởi nhiều thương
hiệu nổi tiếng khác như: Panasonic, Samsung, Sanyo…Tuy nhiên, các sản phẩm
của LG Electronics vẫn giữ được phân khúc thị trường của mình bằng lợi thế chất
lượng sản phẩm và danh tiếng của một trong những công ty điện máy đầu tiên đến
Việt Nam. Báo cáo kết quả hoạt động của công ty LG Việt Nam Hải Phòng từ năm
2011 đến nay (hình 2.2) đã thể hiện sự phát triển ổn định của công ty trong thời
điểm công nghệ đang phát triển rất mạnh mẽ.
Hình 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động công ty LG Việt Nam Hải Phòng từ năm
2011 - 2015
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ báo cáo tài chính kiểm toán công ty năm 2011, 2012, 2013,
2014 và 2015).
