Giải pháp nâng cao sự thõa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản tại công ty Cổ phần chăn nuôi cổ phần Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH SXKD THỨC ĂN THỦY SẢN
CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM





Giáo viên hướng dẫn

: TS. Phạm Xuân Lan
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Linh
Lớp : QTKD Văn bằng 2 Khóa 11









TP Hồ Chí Minh - Năm 2010


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy
dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa
luận tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và chỉ
bảo để tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè trong nhóm văn bằng hai, các bạn
đồng nghiệp hiện tại, các bạn đồng nghiệp cũ và Phòng nhân sự công ty Cổ phần Chăn

Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối
phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của
khóa luận này.
















TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh
doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2)
Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm
tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân
(phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên
công tác) không?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu
nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và
thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ

sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu định tính
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lượng thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông
đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các người lao
động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ
phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi chi tiết để đánh
giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 và
Micosoft Excel 2007 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected
Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số
Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố phúc
lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Thành phần số 4 (câu hỏi số 4) của
yếu tố bản chất công việc cũng bị loại do hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3.
Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng biệt cho thấy rằng mức
độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc là 3.28. Mức độ thỏa
mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con người, cụ thể là yếu
tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với số điểm 3.47 (cao
hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại không cao và thấp
hơn mức thỏa mãn chung, cụ thể là yếu tố “môi trường làm việc” với số điểm 3.17,
yếu tố “đào tạo và thăng tiến” với số điểm 3.13, yếu tố “bản chất công việc” với số
điểm là 3.11 và thấp nhất là yêu tố “lương/thu nhập” với số điểm 3.05, gần với mức
trung bình của thang đo Likert 5 bậc.
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn
Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo các đặc trưng cá nhân
(phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên
công tác) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way
ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy rằng không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt
có ý nghĩa theo các đặc trưng cá nhân được đề cập.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động
đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách
động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra
một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập,
cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên
cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý
thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các
doanh nghiệp tại Việt Nam.










MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH
NGHIỆP 1
1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 1
1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5
1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN 6
1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
7

1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển 7
1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được 7
1.8.3 Nguồn nhân lực 8
1.8.4 Các chính sách về nhân sự 9
1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải 10
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 11
2.1.1 Khái niệm 11
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 12
2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC 16
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC 17
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU
TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 22
2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc 22
2.4.2 Mô hình nghiên cứu 25
2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc 26
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27
3.1.1 Quy trình nghiên cứu 27
3.1.2 Quy trình chọn mẫu 28
3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi 29
3.1.4 Đánh giá thang đo 30
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 31
3.2.1 Nghiên cứu định tính 31
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 31
3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 34

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 35
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 37
4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam
37
4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo 41
4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 42
4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam 42
4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc 43
4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc 44
4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam 45
4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam 45
4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam 46
4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ
THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ 47
4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố 47
4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 48
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP 54
5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 54

5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55
5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. 55
5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc 56
5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập 58
5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc 61
5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến 62
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO 65
5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: 65
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC 67
Phụ Lục A: Phiếu khảo sát 68
Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát 70
Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 75

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1 SXKD : Sản xuất kinh doanh
2 C.P. : Charoen Pokphand
3 CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên
4 JDI : Chỉ số mô tả công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 : Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 3 : Thang đo và mã hóa thang đo
Bảng 4.1 : Cơ cấu theo “phòng ban công tác” của mẫu
Bảng 4.2 : Cơ cấu theo “chức vụ” của mẫu
Bảng 4.3 : Cơ cấu theo “trình độ” của mẫu
Bảng 4.4 : Cơ cấu theo “giới tính” của mẫu

Bảng 4.5 : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu
Bảng 4.6 : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu
Bảng 4.7 : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”
Bảng 4.7a : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến
Bảng 4.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập”
Bảng 4.9 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”
Bảng 4.10 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc”
Bảng 4.11 : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”
Bảng 4.12 : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên”
Bảng 4.13 : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến”
Bảng 4.14 : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính
Bảng 4.15 : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công
việc theo đặc trưng “giới tính”
Bảng 4.16 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “phòng ban công tác”
Bảng 4.17 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “chức vụ”
Bảng 4.18 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “trình độ”
Bảng 4.19 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “tuổi”
Bảng 4.20 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “thâm niên công tác”
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1 : Mô hình nghiên cứu ban đầu
Sơ đồ 2 : Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Biểu đồ 4.1 : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố
Biểu đồ 4.2 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc”

Biểu đồ 4.3 : Thống kế mức độ thỏa mãn theo yếu tố “lương/thu nhập”
Biểu đồ 4.4 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “môi trường làm việc”
Biểu đồ 4.5 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp”
Biểu đồ 4.6 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “cấp trên”
Biểu đồ 4.7 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “đào tạo & thăng ”

tiến
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 1
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ
DOANH NGHIỆP
1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
Hiện nay có một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân
viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình, họ hoặc là không có chí
tiến thủ, được sao hay vậy; hoặc là qua loa đại khái cho xong chuyện; hoặc là chọn
việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thành
tích không mấy khởi sắc, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc
của ông chủ và người quản lý chính. Cứ như thế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, trong thời kỳ hội nhập, khi hàng loạt các khu công nghiệp ở Việt
Nam mọc lên thì cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề
luôn là vấn đề nóng bỏng và mang tính sống còn. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các
doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo
đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh
nghiệp đặc biệt quan tâm.
Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất
nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn
không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn

phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của
họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định
được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết
kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này
trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì
để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa
giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động.
Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng
“phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa”
thông qua những khảo sát nghiên cứu.


Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 2
1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây
người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được
xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết
quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa
mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc
trưng của mỗi loại doanh nghiệp.
Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những
chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau:
- Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài;
- Tăng năng suất, kết quả kinh doanh;
- Giảm chi phí hoạt động;

- Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty;
- Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới;
- Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài
thuộc tập đoàn Charoen Pokphand của Thái Lan, một tập đoàn mang tầm cỡ thế giới
trong lĩnh vực chăn nuôi. Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản (SXKD)
được thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm 1999 tại Khu Công Nghiệp Bàu Xéo,
Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai và cũng là nhà máy đầu tiên tại Khu
công nghiệp này.
Đặc thù của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi chủ yếu dựa vào máy móc nên đòi
hỏi nhân viên có tay nghề và trình độ từ trung cấp trở lên là chủ yếu. Việc đào tạo một
nhân viên để có thể vận hành máy phải mất thời gian tối thiểu hai tháng và việc thiếu
lao động sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ sản xuất cũng như chất lượng của sản
phẩm.
Trong những năm đầu hoạt động, công ty dựa vào các chuyên gia từ Thái Lan và
đội nhân viên trẻ người Việt Nam, chủ yếu mới ra trường. Chỉ một năm sau đó, đội
ngũ nhân viên người Việt nam đã thích nghi với công việc và đóng góp tích cực vào
thành công của công ty trong giai đoạn khởi đầu.
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 3
Tuy nhiên, chỉ sau 3 năm hoạt động, năm 2002, đội ngũ nhân viên giỏi của công
ty đã ồ ạt nghỉ việc để chuyển sang các công ty khác và đặc biệt là các công ty của đối
thủ cạnh tranh. Tỉ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95%
vào năm 1999 đã giảm xuống 75%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và
mỗi phòng ban của công ty phải thường xuyên làm việc trong tình trạng thiếu người.
Trong tình hình đó, công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo
mỗi quý ba tháng và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên vận hành sản xuất để động
viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho

đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ
về phương tiện lao động và mới nhất là nâng mức lương cơ bản của tất cả các ngành
nghề vào tháng 1 năm 2009 tuy nhiên theo số liệu thống kê mỗi tháng tỉ lệ lao động
cần thiết cho mỗi phòng ban hiện nay là 65% và có những phòng ban gặp phải những
trường hợp phải làm việc trong tình trạng lao động cần thiết chỉ ở con số chưa đến
50%.
Một vấn đề khác là hiện nay tại các Khu công nghiệp ở Tỉnh Đồng Nai nói chung
và ở Khu Công Nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom nói riêng, nhiều công ty mới
thành lập và cần nhiều lao động dẫn đến việc cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Có
công ty phải dùng đến biện pháp tặng phiếu rút thăm trúng thưởng xe máy và nhiều
phần quà có giá trị khác cho những nhân viên giới thiệu người đến phỏng vấn và cả
những ứng viên đến phỏng vấn.
Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao
động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận
quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở
chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự
không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết
sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được
thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố
làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa
mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam”
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 4
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để qua đó đề

xuất những kiến nghị phù hợp để giải quyết các vấn đề tồn tại của công ty bao gồm các
mục tiêu cơ bản sau:
- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng
yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động.
- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc.
- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao
động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và
thâm niên công tác.
- Thứ tư, xác định độ mạnh của các yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của công ty Cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp.
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những
người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc,
lương/thu nhập, phúc lợi xã hội công ty, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên và
đào tạo thăng tiến. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số
(biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích
thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ
được xem xét và xác định.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn người lao động từ công nhân đến cấp trưởng
phòng, tức không bao gồm các cấp từ giám đốc trở lên và những nhân viên người nước
ngoài. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi
C.P. Việt Nam tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản ở Khu Công nghiệp Bàu Xéo,
Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai, không khảo sát nhân viên làm việc
ở các tỉnh thành khác, kể cả những nhân viên thị trường. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 5
thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên.
Về mặt thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm
2010.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi
bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu
hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên
cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với gần 50% cán bộ công nhân viên từ
công nhân đến cấp trưởng phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (209).
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc được
thảo luận nhóm, khảo sát thử, nhận phản hồi và điều chỉnh để đưa ra bảng khảo sát
chính thức.
Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và
hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Qua đó,
các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 và
thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên.
Các kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA được sử dụng
trong nghiên cứu để so sánh mức độ thỏa mãn trung bình trong công việc của người
lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam theo một số đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ
chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác).
1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự

thỏa mãn công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói
chung của người lao động đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 6
thỏa mãn công việc được phân chia theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác,
chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác).
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên,
từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức
mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ
chức của mình.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự
thỏa mãn công việc của người lao động nói chung ở Việt Nam.
1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN
Bài khóa luận được chia làm năm chương. Chương 1 – Tổng quan về đề tài
nghiên cứu và Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, tính cấp thiết
của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và tổng quan về doanh nghiệp. Chương 2 - Cơ sở lý
thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa
mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một
số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô
hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 - Phương pháp
nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập
dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân
tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu
sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả
kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Cuối
cùng, Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được

bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, kiến nghị một số giải pháp đến công ty
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nêu ra một số hạn chế và kiến nghị
cho các nghiên cứu tương lai.
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 7
1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là Công ty 100% vốn đầu tư nước
ngoài thuộc tập đoàn C.P. (CP Group), Thái Lan, có trụ sở chính tại 12
th
Floor, C.P.
Tower, 313 Silom Road, Bangrak, Bangkok 10500, Thailand.
Tại Việt Nam, Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tiền thân là Công Ty
TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, được Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy
phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996. Ngày 11/07/2008, Trưởng ban Quản lý các
Khu công nghiệp Đồng Nai cấp Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 chứng
nhận thay đổi lần 3 chấp thuận việc thay đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty cổ
phần kể từ ngày 01/08/2008. Công ty có trụ sở chính tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa
II -Thành phố Biên Hòa, có văn phòng đại diện tại 151 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường
17, quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải
Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình
Dương, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Bến Tre …
Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo giấy phép điều chỉnh
số 545A/GPĐC3 do Bộ Kế Hoạch và đầu tư cấp ngày 29/10/1999.
- Tên đầy đủ theo Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.
Chi Nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản
- Tên giao dịch tiếng Anh: C.P. Vietnam Livestock Corporation
Aqua Feed Production & Business Branch

- Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Bàu Xéo – Xã Sông Trầu - Huyện Trảng Bom – Tỉnh
Đồng Nai.
- Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản dành cho tôm và cá.
- Thị trường tiêu thụ: Chủ yếu là trong nước và tập trung ở các tỉnh miền Trung và
Tây Nam Bộ.
1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được
- ISO 9001:2008 từ năm 2003
- GMP từ đầu năm 2010
- HACCP từ đầu năm 2010
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 8
1.8.3 Nguồn nhân lực
Tổng số lao động hiện có (không kể các lãnh đạo người Thái Lan) là 657 người, trong
đó:
1.1.1.1. Phân theo phòng ban công tác:
- Sản xuất: 209 người
- Nhân sự: 54 người
- QA&QC: 46 người
- Kho: 50 người
- Kỹ thuật: 50 người
- Kinh doanh và bán hàng: 176 người (trong đó nhân viên thị trường là: 151 người)
- Thu mua: 22 người
- Vi tính: 2 người
- Kế hoạch: 2 người
- Kế toán, tài chính: 23 người
- SHE, ISO& HACPP: 14 người
- Dự án: 9 người
1.1.1.2. Phân theo chức vụ:

- Trợ lý phó tổng giám đốc: 1 người
- Giám đốc: 6 người
- Trưởng phòng: 41 người
- Trưởng bộ phận: 101 người
- Nhân viên: 381 người
- Công nhân: 127 người
1.1.1.3. Phân theo trình độ chuyên môn:
- Trình độ đại học: 238 người
- Trình độ cao đẳng: 41 người
- Trình độ trung cấp: 254 người
- Lao động phổ thông: 124 người
1.1.1.4. Phân theo giới tính:
- Nam: 537 người
- Nữ: 120 người

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 9
1.1.1.5. Phân theo độ tuổi:
- Tuổi từ 18-25: 291 người
- Tuổi từ 26-30: 197 người
- Tuổi từ 30-35: 86 người
- Tuổi trên 35: 83 người
1.8.4 Các chính sách về nhân sự
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong
chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát
huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng
động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh

thương hiệu C.P. đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của Công ty.
Về chính sách tiền lương, hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương một
lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của công ty chủ yếu dựa theo một thang qui định
theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi công ty cho phép trả mức lương vượt
quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Công ty
chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng
được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng
công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị
cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động.
Về phúc lợi xã hội, công ty thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
đúng trên mức lương cơ bản và các chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh đúng theo luật Lao
động Việt Nam quy định. Mỗi tháng các nhân viên làm việc ở bộ phận sản xuất được
hưởng các khoản tiền trợ cấp tùy theo năng suất lao động. Mỗi quý công ty đều có chế
độ xét thưởng theo các mục tiêu đặt ra. Các nhân viên đi làm ca 3 tối thiểu 3 lần mỗi
tháng sẽ được nhận thêm một khoản trợ cấp. Công ty cũng trang bị hai xe đưa rước từ
TP Hồ Chí Minh và TP Biên Hòa để phục vụ đưa đón các CB-CNV ở xa. Ngoài ra
công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm, có phòng y tế, thường xuyên tổ
chức các giải đấu thể thao để giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe.
Về môi trường làm việc, công ty trang bị đầy đủ tiện nghi cho từng loại công
việc. Các thiết bị, công cụ bảo hộ lao động luôn đầy đủ để đảm bảo an toàn sức khỏe
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 10
nhân viên khi làm việc. Công ty lập ra một phòng ban chuyên trách về vệ sinh an toàn
và sức khỏe của người lao động.
Về mối quan hệ giữa người với người, công ty luôn tọa điều kiện, khuyến khích
nhân viên làm việc theo nhóm, cùng nhau giải quyết các vấn đề. Cấp trên cũng luôn
tạo cho nhân viên được tham gia góp ý về những vấn đề của công ty, được quyền
quyết định một số công việc.

Về chính sách đào tạo và phát triển con người, công ty có kế hoạch đào tạo hàng
năm về các kỹ năng làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các hệ thống
quản lý chất lượng và an toàn thực phẩm… Đặc biệt kể từ năm 2008, công ty tổ chức
đào tạo các khóa học đào tạo về ứng dụng kinh tế trong quản lý và điều hành doanh
nghiệp 2 lần mỗi năm tương ứng với số lần xét thăng chức cho các nhân viên có năng
lực. Chứng chỉ của khóa học được xem là điều kiện cần để ứng viên được thăng chức.
Ngoài những khóa đào tạo theo kế hoạch, công ty cho phép các phòng ban có nhu cầu
đề xuất những khóa đào tạo theo chuyên môn khi có nhu cầu.
1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải
Trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình
hình nhân sự. Nhiều CB-CNV liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị
khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất
lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty
khác.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ
sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban
lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích
hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty
bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất
kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có
chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể
chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 11
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trước hết sẽ giới thiệu (1)lý thuyết về sự thỏa mãn công việc bao
gồm: khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự
thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của
McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết
công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.
Chương này cũng sẽ đề cập đến (2)các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc.
Sau đó là phần (3)tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết
thúc chương này là phần xây dựng (4) mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ
số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa
mãn công việc nói chung.

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.1.1 Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn
thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance
Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được
đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott
và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai
cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa
mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các
khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến
các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13
cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá
nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có
thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có
thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện
sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner
& Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập
nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được
đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ
chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác.
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố
này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho

nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang
lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.
Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác
động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 15
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không
bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay

quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.