Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH kim may organ việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGỌC ÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGỌC ÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Hoàng Thị Ngọc Ân, học viên cao học khóa 23 ngành quản trị kinh
doanh trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
Tôi xin cam đoan luận văn "Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc
của nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim may Organ Việt
Nam" là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo
sát và phân tích là hoàn toàn trung thực.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 2 năm 2016
Tác giả

Hoàng Thị Ngọc Ân



MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT ĐỀ TÀI………………………………………………………………...1

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................2
2. Mục tiêu đề tài .................................................................................................4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................5
6. Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................................6
1.1.

Cơ sở lý thuyết: ............................................................................................6

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc và vai trò của
động lực làm việc: ...............................................................................................6
1.1.2.

Các học thuyết về động lực làm việc ...................................................8

1.1.2.1.

Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ......................9

1.1.2.2.

Thuyết ERG của Clayton Alderfer ............................................10

1.1.2.3.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .............................11

1.1.2.4.

Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland ...............12

1.1.2.6.

Thuyết công bằng của Stacey John Adams ...........................13

1.1.3.

Một số nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................14

1.1.3.1.

Nghiên cứu mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach ...................14


1.1.3.2.
Dung

Nghiên cứu thang đo động viên nhân viên của Trần Thị Kim
15

1.1.3.3.

Một số nghiên cứu khác:............................................................. 16

1.2.

Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu: ....................................... 18

1.3.

Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................ 19

1.3.1.

Quy trình nghiên cứu: ....................................................................... 19

1.3.2.

Nghiên cứu định tính: ........................................................................ 20

1.3.3.

Nghiên cứu định lƣợng: ..................................................................... 22

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 25
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM 26
2.1.

Giới thiệu sơ lƣợc về công ty .................................................................... 26

2.1.1.

Giới thiệu về Organ Group ............................................................... 26

2.1.2.

Giới thiệu về công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam .............. 27

2.1.3.

Sơ đồ tổ chức ...................................................................................... 29

2.1.4.

Cơ cấu nhân sự ................................................................................... 30

2.1.5.

Hoạt động kinh doanh ....................................................................... 33

2.2.

Kết quả nghiên cứu chính thức: .............................................................. 35

2.2.1.

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: ........................................ 36

2.2.2.

Phân tích nhân tố EFA: ..................................................................... 37

2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc nhân viên công ty Kim May
Organ Việt Nam theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu: ............................ 41
2.3.1. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố điều kiện

làm việc. ............................................................................................................ 41
2.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố thƣơng hiệu
công ty 45
2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố chính sách
& chế độ đãi ngộ: ............................................................................................. 45
2.3.4.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp
52

2.3.5.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố cấp trên .. 54


2.3.6.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố công việc: 50

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................59
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN
VIỆT NAM ..............................................................................................................60
3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Kim
May Organ Việt Namđến năm 2020 ..................................................................60
3.1.1.

Tầm nhìn, sứ mệnh .............................................................................60

3.1.2.

Mục tiêu phát triển đến năm 2020 ....................................................60

3.2.

Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ................................................61

3.2.1.

Mục tiêu xây dựng giải pháp .............................................................61

3.2.2.

Quan điểm xây dựng giải pháp ..........................................................61

3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực thông qua các yếu tố trong mô
hình nghiên cứu. ...................................................................................................62
3.3.1.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố điều kiện làm việc.
62

3.3.2.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố thƣơng hiệu công ty.
70

3.3.3. Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố chính sách và chế độ
đãi ngộ................................................................................................................64
3.3.4.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố đồng nghiệp. .........67

3.3.5.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố cấp trên. ................68

3.3.6.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố công việc. ..............66

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC




DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

6M + 5S
ANOVA
Alpha
BSC
ĐVT
EFA
HEPZA
KMO
KPI

N
ONV
Sig
SPSS
TNHH
TP.HCM
TPM
TS
USD

Chỉ số của ban giám đốc đặt ra để tính điểm cho từng bộ phận
về vấn đề chất lƣợng, máy móc, con ngƣời, vật tƣ, vệ sinh...
Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai
Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo
Balance Scorecard: Hệ thống cân bằng điểm
Đơn vị tính
Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá
Ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh.
Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố.
Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công
việc.
Kích thƣớc mẫu khảo sát
Organ Needle Vietnam: Công ty TNHH Kim May Organ Việt
Nam
Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát
Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội
Trách nhiệm hữu hạn

Thành phố Hồ Chí Minh
Total Productive Maintenance: Phƣơng pháp duy trì hiệu suất
tổng thể
Tiến sỹ
United States Dollar: Đồng đô la Mỹ



DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 10
Hình 1.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom................................................................... 12
Hình 1.3. Mô hình 10 yếu tố của Kovach ........................................................... 14
Hình 1.4. Mô hình động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung (2011) ........ 15
Hình 1.5. Mô hình động lực làm việc của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ............. 16
Hình 1.6. Mô hình động lực làm việc của Lê Thị Bích Phụng (2011) ............ 17
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 18
Hình 1.8. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19
Hình 2.1. Hình logo công ty ................................................................................... 28
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam ................. 29
Hình 2.3 : Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2010 đến 2014 .................. 32
Hình 2.4. Tỷ trọng doanh thu của từng bộ phận sản xuất giai đoạn 2010-2014
.................................................................................................................................. 34



DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Thuyết nhu cầu ERG của C. Alderfer ................................................. 11
Bảng 1.2.Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herzberg ............................. 11
Bảng 2.1 : Cơ cấu nhân sự tại công ty hiệnnay…………………………………31

Bảng 2.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ......................................... 33
Bảng 2.3. Tình hình doanh thu của từng bộ phận sản xuất giai đoạn 2010-2014
.................................................................................................................................. 34
Bảng 2.4. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 35
Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ... 36
Bảng 2.6. Kết quả phân tích EFA ......................................................................... 38
Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc DL ........................................ 40
Bảng 2.8. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố tố điều kiện làm việc. ........ 41
Bảng 2.9. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố chính sách & chế độ đãi ngộ
.................................................................................................................................. 45
Bảng 2.10. Lƣơng trung bình/tháng của nhân viên các cấp giai đoạn 2010 –
2014 .......................................................................................................................... 46
Bảng 2.11. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc ........................... 50
Bảng 2.13. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố tố cấp trên ........................ 54
Bảng 2.14. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc ........................... 54
Bảng 2.15. Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố tố thƣơng hiệu công ty .... 56



TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim
May Organ Việt Nam. Mô hình nghiên cứu và thang đo kế thừa gồm 4 yếu tố độc
lập và 1 yếu tố phụ thuộc, được kế thừa từ mô hình “Thang đo động viên nhân viên”
của Trần Thị Kim Dung (2011) được đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế số 244
tháng 2/2011. Đây là nghiên cứu được thực hiện tại doanh nghiệp trên địa bàn
TP.HCM, dựa trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trước đây trên thế giới về các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ mô hình kế thừa, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính với phương
pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá và bổ sung các

biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của
công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu định lượng bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân tố mới EFA bằng công cụ phần mêm SPSS 20, trải qua 2
giai đoạn sơ bộ và chính thức nhằm kiểm định và điều chỉnh thang đo. Nghiên cứu
định lượng sơ bộ (N=77) xác định bảng câu hỏi chính thức với 29 biến quan sát
thuộc 4 yếu tố độc lập và 5 biến quan sát thuộc 1 yếu tố phụ thuộc. Nghiên cứu định
lượng chính thức (N=183) có tổng cộng 29 biến quan sát thuộc 6 yếu tố độc lập ảnh
hưởng đến động lực làm việc như sau: Công việc, chính sách và chế độ đãi ngộ,
điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thương hiệu công ty.
Tác giả tiếp tục phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
thông qua các yếu tố của thang đo đã kiểm định ở trên. Đánh giá ưu, nhược điểm
từng vấn đề, xác định nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt
Nam.



2

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt. Một mặt phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế,
mặt khác phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Để tồn tại và phát
triển bền vững, doanh nghiệp phải linh hoạt thích ứng với mọi sự thay đổi và đầu tư
nguồn lực có hiệu quả.
“Sự thành công ở một tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không một

đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao” (Nguyễn Hữu Lam,
2011, trang 115). Thật vậy, muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành được mục
tiêu của tổ chức thì doanh nghiệp đó phải thực hiện tốt công tác tạo động lực cho
nhân viên. Việc làm này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng có vai
trò rất lớn đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giúp đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Là một trong những công ty Nhật hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, công ty
TNHH Kim May Organ Việt Nam từ lâu đã nhận thấy rằng tạo động lực làm việc là
công tác quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Qua 20
năm hoạt động kể từ khi thành lập, nhân lực đã phát triển từ 100 nhân viên ban đầu
đến nay hơn 1400 nhân viên, với sản lượng ban đầu là 1.000.000 sản phẩm các loại
tại 1 nhà máy và bây giờ là 65.000.000 sản phẩm tại 5 nhà máy sản xuất trong khu
chế xuất Tân Thuận Quận 7 thành phố Hồ Chí Minh.Hoạt động sản xuất chủ yếu
của công ty là do nhân viên trực tiếp sản xuất (chiếm khoảng 90% trong cơ cấu
nhân sự) vận hành máy móc và các dây chuyền sản xuất để đạt sản lượng đề ra. Bên
cạnh đó là sự phối hợp nhịp nhàng và hỗ trợ qua lại lẫn nhau của các phòng ban.
Đặc trưng của công việc thường là lặp đi lặp lại theo quy trình khép kín với sản
lượng được đặt ra từ công ty mẹ ở Nhật.


3

Đối với một công ty sản xuất thì năng suất làm việc và chất lượng sản phẩm
có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Chỉ tiêu sản
lượng đặt ra từ công ty mẹ ngày càng gia tăng, kéo theo quy mô sản xuất mở rộng
và số lượng nhân viên gia tăng để đáp ứng nhu cầu sản xuất. Theo báo cáo của
phòng nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc qua các năm giảm và ổn định ở mức dưới 10%, số
lượng nhân viên gắn bó với công ty trên 5 năm cũng chiếm hơn 50%. Lẽ ra với
nguồn nhân sự ổn định như vậy, năng suất phải tăng hoặc ít nhất là ở mức duy trì,
tuy nhiên thực trạng lại cho thấy kết quả ngược lại, năng suất làm việc lại giảm. Cụ

thể như số liệu thống kê của phòng sản xuất dưới đây, hiệu quả làm việc và tỷ lệ sản
phẩm đạt chuẩn giảm qua các năm:
Bảng 1. Hiệu quả làm việc và tỷ lệ sản phẩm đạt chuẩn từ 2010 - 2014
Năm
2010 2011 2012 2013 2014
Hiệu quả lảm việc (Số lượng
83%
79%
75%
73%
68%
sản phẩm thực tế/kế hoạch)
Tỷ lệ sản phẩm lỗi
95,5% 94,9% 91,7% 89,9% 88,1%
Nguồn: Phòng sản xuất công ty
Thêm vào đó, tác giả tiến hành một số phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân
nhân viên về động lực làm việc của họ thì kết quả cho thấy phần đông nhân viên
cho biết họ thiếu động lực làm việc, không tìm thấy sự hứng thú trong công việc...
Nhận thấy tính cấp bách của vấn đề và để đóng góp vào việc quản trị nguồn
nhân lực của công ty, cụ thể hơn là công tác tạo động lực cho nhân viên, tác giả
chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trực
tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam”. Thông qua việc
nghiên cứu đề tài và đề xuất giải pháp cụ thể, tác giả hy vọng sẽ giúp Ban quản trị
công ty có thêm tài liệu giá trị và hữu ích trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu
quả, khai thác hết tiềm năng của người lao động, giúp công ty đạt mục tiêu kinh
doanh và phát triển bền vững.


4

2. Mục tiêu đề tài
Luận văn có các mục tiêu nghiên cứu như sau:
-

Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty
TNHH Kim May OrganViệt Nam và mức độ quan trọng của từng yếu tố.

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trực
tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May OrganViệt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn như sau:
-

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất
của công ty TNHH Kim May Organ hiện nay.

-

Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên trực tiếp sản xuất làm việc ở các nhà máy
công ty TNHH Kim May OrganViệt Nam hiện nay.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận văn là: Phương

pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung và loại bỏ một số
biến quan sát.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong luận văn như sau:

Thông qua gửi phiếu khảo sát (Khảo sát sơ bộ với N=77 và khảo sát chính thức với
N=183), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Kim
May Organ Việt Nam. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với
công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố
EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên và yếu tố nào có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất.


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hiện
tại, phân tích ưu nhược điểm,xác định nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, nhắm đến mục tiêu cuối
cùng là tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát
triển bền vững theo định hướng và mục tiêu đề ra.
6. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH Kim May Organ Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất
của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Kết luận
Phụ lục


6

CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1.

Cơ sở lý thuyết:

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc và vai trò của động
lực làm việc:
Khái niệm động lực làm việc:
Trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm về đồng lực làm việc, tiêu biểu như
sau:
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên
trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982)
“Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của
tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ
lực của họ” (Robbins, 1998)
Trong khi đó, một số khái niệm về động lực làm việc ở Việt Nam như:
“Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự
thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực
hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
“Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người
đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ
làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành
công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.” (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Tóm lại, Động lực làm việc là sự thúc đẩy sự cố gắng làm việc hết mình
của nhân viên trong tổ chức nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định.


7

Khái niệm tạo động lực làm việc:
“Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động
tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng
hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008)
Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các
nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính
sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất
cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ
cho người lao động như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của
động lực đó là mục tiêu.
Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc
thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân
viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi
điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân
viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.


8

Vai trò của động lực làm việc:
Mỗi cá nhân có một thế giới quan riêng, họ mang trong mình những tính cách
riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau. Mục đích làm việc của
họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống
nhau. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng
hướng tới mục tiêu của tổ chức. Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn
thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian. Vì thế
trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp
dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không
hiệu quả và rời bỏ tổ chức.
Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh
hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời
điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm
việc. Mục tiêu cuối cùng của động viên là tăng cường năng suất lao động, tăng khả
năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường, đánh thức tiềm năng làm việc
của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng say cống hiến hết sức mình cho tổ
chức. Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ
thực hiện những khát vọng chính đáng; đồng thời tránh sự nhàm chán và bất mãn
của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền
tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích,
ứng dụng trong thực tiễn về động viên.
 Các thuyết về nhu cầu:
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton

9

Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết
hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả trong lý
thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá
nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
 Các thuyết về nhận thức:
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(1964), thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu
(goal setting) (trích lại từ Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng
vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những
mong đợi và cảm nhận công bằng.
 Các thuyết về củng cố:
Thuyết củng cố (đại diện chính là Skinner) dựa theo khái niệm về “quy luật tác
động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các
hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998).
1.1.2.1.

Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau tùy tình
huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể được phân loại thành năm cấp độ
từ thấp đến cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu
cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính
nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họlàm việc để thỏa mãn.
 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn, uống,
ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý ..
 Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm y tế, dự phòng tài chính.
 Nhu cầu xã hội: mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.

Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận
và có bạn bè.