Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công ty cổ phần cao su đồng phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------

NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Tháng 7 Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN

CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

Tp. Hồ Chí Minh – Tháng 7 Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Phan Thảo Tiên, học viên cao học khóa 22 ngành quản trị
kinh doanh trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn "Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công
nhân cao su của Công ty cổ phần cao s u Đồng Phú" là do chính bản thân tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất
cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực.

Tác giả

Nguyễn Phan Thảo Tiên


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ................................................................................................................................ 5
1.1 Khái niệ m động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..................................... 5

1.2 Vai trò của động lực làm việc............................................................................... 5
1.3 Lý thuyết về động lực làm việc ............................................................................. 6
1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc............................................................. 6
1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..................... 7
1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfe r ............................................... 8
1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của He rzberg (1959)..................................... 9
1.3.1.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland ............... 9
1.3.1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................. 9
1.3.1.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams ............................ 11
1.3.1.7 Thuyết tăng cường tích cực của B.K.Skinner .......................... 11
1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc .................................................... 11
1.3.2.1 Mô hình 10 yế u tố của Ke nech S.Kovach .................................. 11
1.3.2.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam .............. 12
1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:................................................. 13
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................... 14


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
NHÂN CAO SU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ .................... 15
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú ............................................ 15
2.1.1 Thông tin khái quát ...................................................................................... 15
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 15
2.1.3 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................. 17
2.1.4 Tình hình lao động........................................................................................ 19
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 20
2.2 Phương pháp nghiê n cứu .................................................................................... 22
2.2.1 Quy trình nghiê n cứu ................................................................................... 22
2.2.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 23
2.2.3 Kết quả khảo sát sơ bộ ................................................................................. 24
2.2.4 Kết quả khảo sát chính thức....................................................................... 35

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công
ty Cổ phần cao s u Đồng Phú theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu .................. 38
2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Công việc ......... 38
2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Lương và
phúc lợi........................................................................................................................... 43
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách
thưởng, đào tạo và thăng tiến...................................................................................... 52
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Quan hệ tại
nơi làm việc.................................................................................................................... 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 64
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ...................... 65
3.1 Mục tiêu phát triển và chính sách chất lượng của Công ty cổ phần cao su
Đồng Phú đến năm 2020 .............................................................................................. 65
3.1.1 Mục tiêu phát triể n đến năm 2020 .............................................................. 65
3.1.2 Chính sách chất lượng.................................................................................. 65


3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp............................................................................... 66
3.3 Một số giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên
cứu .................................................................................................................................. 66
3.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Lương và phúc lợi .................. 66
3.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc........ 67
3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo
và thăng tiến .................................................................................................................. 68
3.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Công việc ................................. 70
3.3.5 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thương hiệu công ty ............. 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 73
KẾT LUẬN.................................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CPCS
Alpha
TCVN
ĐVT
EFA
KMO
N
VIF
Sig
SPSS
TP.HCM
TS
Quatest

Cổ phần cao su
Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo
Tiêu chuẩn Việt Nam
Đơn vị tính
Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá
Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số được dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố.
Kích thước mẫu khảo sát
Variance inflation factor: Hệ số phóng đại phương sai
Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát

Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh
Tiến sỹ
Trung tâm kỹ thuật đo lường chất lượng 3


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc .... 8
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................................. 9
Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2011-2015............................... 19
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty CPCS Đồng Phú ..................... 20
Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản của công ty CPCS Đồng Phú ................. 21
Bảng 2.4 Mã hóa thang đo.......................................................................................... 24
Bảng 2.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ ...................... 26
Bảng 2.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến ........................... 29
Bảng 2.7 Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ.............................................. 31
Bảng 2.8 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 35
Bảng 2.9 Hệ số ước lượng mô hình hồi quy .............................................................. 37
Bảng 2.10 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc .................................. 38
Bảng 2.11 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc............ 40
Bảng 2.12 Tình hình diện tích vườn cây, đội bảo vệ của Công ty CPCS Đồng Phú 42
Bảng 2.13 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lương và phúc lợi.................... 43
Bảng 2.14 Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh .......... 44
Bảng 2.15 Quy định định mức phần cây cạo ............................................................ 45
Bảng 2.16 Quy định chế độ cạo ................................................................................ 45
Bảng 2.17 Hệ thống thang bảng lương công nhân cao su ........................................ 46
Bảng 2.18 Thu nhập bình quân của công nhân cao su............................................... 47
Bảng 2.19 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lương và phúc lợi
..................................................................................................................................... 49

Bảng 2.20 Thu nhập bình quân của công nhân cao su............................................... 50
Bảng 2.21 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và
thăng tiến .................................................................................................................... 52
Bảng 2.22 Tình hình trích quỹ khen thưởng hàng năm ............................................. 53
Bảng 2.23 Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất ................................................. 53
Bảng 2.24 Quy định điểm lỗi kỹ thuật ...................................................................... 53


Bảng 2.25 Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm................. 54
Bảng 2.26 Quy định kết quả xếp loại khen thưởng .................................................. 54
Bảng 2.27 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng,
đào tạo và thăng tiến ................................................................................................... 57
Bảng 2.28 Kết quả trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc
..................................................................................................................................... 59
Bảng 2.29 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc
..................................................................................................................................... 60
Bảng 2.30 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty............... 61
Bảng 2.31 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty ... 63
Bảng 3.1 Chính sách khen thuởng đột xuất ............................................................... 69


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................... 10
Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach ................................................................. 12
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung &
Nguyễn Ngọc Lan Vy cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú ................................ 13
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần cao su Đồng Phú............................... 17
Hình 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty CPCS Đồng Phú .................................... 20
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu................................................................................... 22

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú ........ 34


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thang đo động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung& Nguyễn Ngọc
Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2 năm 2011.
Phụ lục 2A: Bảng câu hỏi phỏng vấn 20 ý kiến
Phụ lục 2B: Kết quả phỏng vấn 20 ý kiến
Phụ lục 2C: Danh sách phỏng vấn 20 ý kiến
Phụ lục 3A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 3B: Kết quả phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 3C: Danh sách phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 4A: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 4B: Kết quả thảo luận nhóm
Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Phụ lục 5B: Mã hóa thang đo bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Phụ lục 6A: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’sAlpha trong khảo sát sơ bộ
Phụ lục 6B: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ
Phụ lục 7A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Phụ lục 7B: Bảng mã hóa khảo sát chính thức
Phụ lục 8A: Kết quả kiểm định tin cậy Cronbach’sAlpha trong khảo sát chính thức
Phụ lục 8B: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát chính thức
Phụ lục 9: Phân tích tương quan của Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 10: Kết quả hồi quy tuyến tính bội của Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’sAlpha, EFA, hồi quy của công
ty cổ phần cao su Phước Hòa
Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố công nhân Công việc của Công ty
CPCS Đồng Phú
Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân yếu tố Lương và phúc lợi của Công
ty CPCS Đồng Phú

Phụ lục 14: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân biến quan sát Cấp trên tôn trọng và
tin cậy của Công ty CPCS Đồng Phú


Phụ lục 15: Kết quả phỏng vấn thêm bộ phận quản lý về yếu tố Thương hiệu công
ty của Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 16: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân về yếu tố Thương hiệu công ty của
Công ty CPCS Đồng Phú
Phụ lục 17: Bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc đề xuất cho Công ty
CPCS Đồng Phú


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Theo Chủ tịch Hiệp hội cao su Việt Nam, năm 2015 vẫn là một năm ngành
cao su Việt Nam và thế giới gặp nhiều khó khăn. Tình hình kinh tế thế giới phục hồi
yếu sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu từ năm 2008 đã làm nhu cầu tiêu thụ cao
su thiên nhiên tăng chậm trong khi nguồn cung cao su thiên nhiên trong 3 năm gần
đây (2013-2015) đã làm lượng cao su tồn kho tăng cao, tạo áp lực đẩy giá cao su sụt
giảm liên tục so với những năm giá đạt đỉnh như năm 2011-2012. Giá cao su
nguyên liệu tại Bình Phước sau khi tăng nhẹ vào đầu tháng 3/2015 đã quay đầu
giảm trở lại trong tháng 12/2015, hiện chỉ còn 5.760 đồng/kg đối với mủ cao su 32
độ/kg. Giá cao su thành phẩm tại Bình Phước tăng nhẹ trong nửa đầu tháng 12 sau
đó giảm cho đến thời điểm những ngày cuối năm. Cụ thể, cao su SVR 3L tăng từ
26.500 đồng/kg (3/12) lên 27.600 đồng/kg (từ ngày 10-15/12) và giảm xuống
26.300 đồng/kg (21/12); cao su SVR10 tăng từ 26.400 đồng/kg lên 27.200 đồng/kg
và hiện chỉ còn 26.000 đồng/kg. Với mức giá mủ cao su liên tục giảm ảnh hưởng

không nhỏ tới việc duy trì, mở rộng diện tích cũng như đời sống của những người
trồng cây cao su tại các địa phương.
Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú chính thức cổ phần hóa từ năm 2007. Từ
cột mốc quan trọng này, Công ty liên tục có những bước chuyển mình mạnh mẽ trở
thành một trong những cánh chim đầu đàn của ngành cao su Việt Nam. Hiện nay
Công ty có trên 3.000 cán bộ công nhân viên trong đó có hơn 2.000 công nhân có
tay nghề khai thác mủ được đào tạo từ trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su, nhiều
năm đạt các giải cao trong Hội thi Bàn tay vàng của toàn ngành. Tuy nhiên, không
nằm ngoài khó khăn chung của ngành cao su Việt Nam, giá bán bình quân của
Công ty cổ phần cao su đồng Phú năm 2015 chỉ đạt 31.000.000 đồng/tấn, giảm
18,8% so với giá bán bình quân năm 2014, giảm 65,99% so với năm 2011. Việc giá
bán giảm làm giảm daonh thu dẫn đến thu nhập của công nhân trong năm 2015 là
6.400.000 đồng giảm 38,46% so với thu nhập của công nhân năm 2011. Điều này


2

đã làm xảy ra tình trạng thiếu công nhân cạo mủ ở một số nông trường của công ty,
đến cuối 2015, Công ty có 800 công nhân nghỉ việc.
Theo chia sẻ của Tổng Giám đốc Nguyễn Thanh Hải: “Trên cơ sở nhận thức
rõ "Con người là vốn quý", trong quá trình phát triển, công ty luôn coi con người là
yếu tố then chốt”, do đó để việc giữ chân công nhân là một vấn đề đặt ra đối với
Công ty, làm thế nào để công nhân có động lực làm việc hơn, trở nên gắn bó với
công ty, cùng công ty vượt qua khó khăn chung của ngành.
Từ những khó khăn của Công ty về việc giữ chân người lao động , tác giả lựa
chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của Công ty
Cổ phần cao su Đồng Phú’ là đề tài nghiên cứu của mình. Thông qua nghiên cứu và
đề xuất các giải pháp, tác giả hi vọng đề tài có thể trở thành một tài liệu hữu ích cho
Công ty khi ra các quyết định về nguồn nhân lực của mình.
2. Mục tiêu của đề tài

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Tìm các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công ty
Cổ phần Cao su Đồng Phú.
2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su
của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.
Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su
Đồng Phú và mức độ quan trọng của từng yếu tố.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công
ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn như sau:
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc của công nhân cao su
của công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu
Đề tài sử dụng nguồn đa dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: từ sách báo, tài liệu, Internet, báo cáo hàng năm của Công ty
từ năm 2011 đến năm 2015.
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi trả lời trực tiếp.
4.2 Phương pháp thực hiện
Sử dụng phương pháp nghiên cứu là đa phương pháp gồm có:
- Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng
vấn tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung và loại bỏ một số biến quan sát.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thông qua gửi phiếu khảo sát để thu
thập thông tin từ công nhân cao su đang làm việc tại các nông trường của Công ty
Cổ phần Cao su Đồng Phú. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16
với công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công nhân cao su và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
5. Ý nghĩa thực tiển của đề tài
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân cao su tại thời điểm hiện tại, phân tích ưu nhược điểm, xác định nguyên
nhân, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho công
nhân cao su, nhắm đến mục tiêu cuối cùng là tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của
công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển bền vững theo định hướng và mục tiêu đề
ra.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên
Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công nhân cao su
của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.


4

Chương 3: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của
Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc
Động lực làm việc hay còn gọi là động viên khuyến khích trong công việc là
một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm ,do
đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau:
“Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự
thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực
hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
“Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người
đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ
làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành
công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.” (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm viêc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Nguyễn Văn Điềm và cộng sự,
2007)
Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”
(Vũ Thị Uyên, 2008)
1.2 Vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và
gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
- Đối với người lao động

6

+ Làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy được tính sáng tạo
+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại
+ Công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra
là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong
công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện
bản thân mình hơn nữa.
- Đối với tổ chức
+ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về tổ chức.
+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
- Đối với xã hội
+ Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
+ Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.3 Lý thuyết về động lực làm việc
1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều các học thuyết về động lực làm việc, Bartol
và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm:

- Thuyết nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu
theo thứ bậc của Apraham Maslow (1943), thuyết ERG của ClaytonAlderfer (1972),
thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của


7

Frederick Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động
lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu
cầu của họ.
- Thuyết nhận thức với đại diện là kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết
công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ
Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến
khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận
công bằng.
- Thuyết củng cố: với đại diện chính là Skinner cho rằng các hành vi khi được
đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại còn các hành vi không được đánh giá tích
cực sẽ ít được lặp lại.
1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc từ thấp tới cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự
thể hiện, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ được xuất hiện khi nhu cầu ở mức độ
thấp hơn được thỏa mãn trước.


Nhu cầu sinh học là các các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,

không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…
 Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

 Nhu cầu xã hội là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức
nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình
giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm
việc, …
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng thông qua các thành quả của bản thân, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầ u
đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp


8

theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên, dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu
cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow,
để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở
đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó.
Bảng 1.1 Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc
Nhu cầu
Nhu cầu sinh học
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự thể hiện

Nội dung
Giờ làm việc hợp lý
Sự tiện nghi vật chất trong công việc

Nghỉ ngơi, tỉnh dưỡng khi làm việc
An toàn trong môi trường làm việc
An toàn trong công việc
An toàn lương và thưởng
Đồng nghiệp thân thiện
Tương tác với khách hàng
Người giám sát dễ chịu
Công việc có trách nhiệm quan trọng
Có sự thăng tiến cao
Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo
Công việc thay đổi và thách thức
Tham gia trong việc ra quyết định
Công việc linh hoạt và độc lập
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như
sau:
- Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm 5 nhu cầu trong thuyết của
Maslow thành ba nhóm:
+ Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn
+ Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội.
+ Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.
- Khác biệt thứ hai là có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm
trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định
- Khác biệt thứ ba chính là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.


9

1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đưa ra hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Ông chia các yếu các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công
việc thành hai nhóm: nhóm các nhân tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên.
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Nhân tố duy trì
1. Điều kiện làm việc
2.Quan hệ với đồng nghiệp
3.Chính sách và các quy tắc
4. Chất lượng giám sát
5. Lương cơ bản

Nhân tố động viên
1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận
3. Trách nhiệm
4. Bản chất công việc
5.Sự thăng tiến
6. Tăng trưởng cá nhân

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam,2012)

Theo Herzberg , nhân tố động viên nếu được đáp ứng thì tạo nên động lực và
sự thỏa mãn trong công việc, còn nhân tố động viên được đáp ứng nó sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động trong công việc. Tuy nhiên
nếu chỉ có các yếu tố đó lại không đủ để có thể tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động.
1.3.1.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland
McClelland (1961) cho rằng có ba nhu cầu cơ bản của con người như sau:

- Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu liên kết: là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác.
McClelland cho rằng những người thành đạt thường là những người có nhu
cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên
kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển
nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến.
1.3.1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


10

Victor H.Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Trong đó:
Kỳ vọng: là niềm tin rằng nếu nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Phương tiện: là niềm tin sẽ nhận được đền đáp xứng đáng khi hoàn thành
nhiệm vụ.
Giá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc, nó . Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân.
Công thức của thuyết này là:
Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phương tiện (I) x Giá trị (V)
Groom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
Cá nhân
tiến hành
các nỗ lực

Đạt
được

Thực hiện
công việc

Hệ quả
liên quan
công việc

Và nhận
thức rằng

Kỳ vọng

Phương tiện

Giá trị

Có thể đạt mức
thực hiện theo
mong muốn?

Hệ quả nào sẽ được
nhận khi thực hiện
tốt công việc?

Đánh giá giá trị
của các hệ quả
như thế nào?

Hình 1.1 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Tồng hợp từ Thuyết Vroom)


11

1.3.1.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng
góp của họ với quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.
Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi
họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
người khác.
Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ
tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho
người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp
của các thành viên trong công ty.
1.3.1.7 Thuyết tăng cường tích cực của B.K.Skinner
Thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận
được sự đánh giá tích cực; hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự
đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần đánh giá tích cực

những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm
hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. Có ba loại hành vi tăng
cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên: lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm lại những gì
họ đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc
bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt: lãnh đạo phê bình nhân viên về khuyết điểm đã mắc phải,
chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa điều
gì.
- Làm ngơ: lãnh đạo có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân
viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi lãnh đạo cho rằng việc làm sai đó của nhân
viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.2.1 Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.Kovach


12

Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi được công bố đã
được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra
các yếu tố tạo động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo động lực bằng mười yếu tố động viên
liên quan đến thuộc tính công việc như hình 1.2 dưới đây:

Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach
(Nguồn: Tổng hợp từ mô hình Kovach)
1.3.2.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam
Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu dựa trên mẫu
khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn
TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo

động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Công việc; (2) Chính sách, chế độ
đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc;
và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ
hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
Lê Thị Bích Phụng (2011), Nghiên cứu với số lượng mẫu khảo sát gồm 201
nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để


13

phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 6 thành phần tác động đến động lực làm việc của nhân
viên gồm: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực
tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Trong
đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc
của nhân viên.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu đối tượng nhân viên làm việc
trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH
được chia theo 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thủy để xây dựng thang đo
động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm
có: các quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.
1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:
Trong đề tài này, tác giả lựa chọn mô hình Thang đo động viên nhân viên của
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh
tế số 244 tháng 2/ 2011 là mô hình kế thừa được sử dụng để nghiên cứu trong đề tài
này vì đây là mô hình đã kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên để
ứng dụng cho Công ty cổ phần Cao su Đồng Phú cần được điều chỉnh bổ sung cho
phù hợp với doanh nghiệp.
Như vậy, mô hình nghiên cứu kế thừa của tác giả gồm 4 yếu tố độc lập và 1

yếu tố phụ thuộc, như hình 1.3 dưới đây:
Công việc
Chính sách chế độ đãi ngộ

Động lực làm việc

Quan hệ nơi làm việc
Thương hiệu công ty
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc
Lan Vy cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú
(Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế số tháng 2/2011)