Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Thái Nguyên

Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

Footer Page 1 of 16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Footer Page 2 of 16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

Header Page 3 of 16.

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích, nội
dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn
chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Ngọc Quang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 3 of 16.

/>

Header Page 4 of 16.

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đó giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hƣớng dẫn luận văn
là TS Nguyễn Thị Lan Anh, ngƣời đó nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian nghiên cứu đề tài thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên đó tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả

Nguyễn Ngọc Quang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 4 of 16.

/>

Header Page 5 of 16.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của Luận văn .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu. ...................................................................... 3
5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
1.1.1. Các khái niệm ................................................................................... 6
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ............................................................... 10
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.......................... 11
1.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực .......................... 17
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ................................................................................................ 21
1.2.1. Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nƣớc Cộng hòa Pháp ................... 21
1.2.2. Kinh nghiệm của KBNN Vĩnh Phúc .............................................. 23
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 5 of 16.

/>

Header Page 6 of 16.

iv

1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới ......................................................... 24
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 27
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................... 27
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin .......................................................... 28
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .................................................... 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 30
2.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa ................................................ 31
2.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn ......................................... 31
2.3.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất....... 32
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN ......................................... 33
3.1. Khái quát về KBNN Thái Nguyên ........................................................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên ....................................... 34
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên ............................. 36
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên ............................... 39
3.2.1. Phân tích số lƣợng nguồn nhân lực ................................................ 39
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên. .......... 40
3.2.3. Phân tích kết quả công việc ............................................................ 45
3.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên ...... 47
theo một số tiêu chí ................................................................................... 53
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên .................................................................................................... 64
3.3.1. Môi trƣờng vĩ mô............................................................................ 64
3.3.2. Môi trƣờng ngành ........................................................................... 67
3.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 70
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................. 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 6 of 16.

/>

Header Page 7 of 16.

v
3.4.2. Một số hạn chế................................................................................ 75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 76
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN ........... 78
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của KBNN Thái Nguyên .......................................................................... 78
4.1.1. Cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nƣớc ........ 78
4.1.2. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên .................................................. 78
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên .................................................................................................... 85
4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực...... 85
4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức .................. 86
4.2.3. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
công chức .................................................................................................. 87
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất
lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................... 90
4.2.5. Xây dựng chiến lƣợc thu hút và giữ chân những công chức giỏi ........ 91
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ......................... 93
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh
Thái Nguyên ............................................................................................ 93
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực; tăng cƣờng quản lý đối với nguồn nhân lực
KBNN tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 95
4.2.9. Hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng công tác phân tích vị trí việc làm....... 96
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 97
4.3.1. Đối với Chính phủ .......................................................................... 97
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên ........................................ 98
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên ........................................ 99
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 7 of 16.

/>

Header Page 8 of 16.

vi
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

KBNN

:

Kho bạc nhà nƣớc

NSNN

:

Ngân sách nhà nƣớc

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

KTXH

:

Kinh tế xã hội

CNH-HĐH

:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

KSC

:

Kiểm soát chi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 8 of 16.

/>

Header Page 9 of 16.

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên ............................. 39

Bảng 3.2:

Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013 ........................................................................... 41

Bảng 3.3:

Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên ............ 42

Bảng 3.4:

Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại

KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 .................................... 43

Bảng 3.5:

Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN
Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................................. 44

Bảng 3.6:

Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Thái
Nguyên từ năm 2011-2013 ......................................................... 46

Bảng 3.7:

Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
Việc làm tại KBNN Thái Nguyên .............................................. 47

Bảng 3.8:

Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí ............................................................................. 53

Bảng 3.9:

Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2012-2013 ............... 56

Bảng 3.10: Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm tại KBNN
Thái Nguyên ....................................................................... 56
Bảng 3.11: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công
tác của công chức KBNN Thái Nguyên ..................................... 60

Bảng 3.12: Những thành tích và danh hiệu thi đua đó đạt đƣợc trong
giai đoạn 2010-2013 tại KBNN Thái Nguyên ............................ 72
Bảng 3.13: Tổng hợp công chức KBNN Thái Nguyên tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng .................................................................................... 74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 9 of 16.

/>

Header Page 10 of 16.

viii
Bảng 3.14: Công chức đƣợc bổ nhiệm sau chƣơng trình đào tạo bồi
dƣỡng qua các năm 2011-2013 tại KBNN Thái Nguyên ........... 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 10 of 16.

/>

Header Page 11 of 16.

ix

DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ 3.1:

Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên
từ năm 2011-2013 ................................................................... 41

Biểu đồ 3.2:

Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013 ....................................................................... 43

Biểu đồ 3.3:

Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................ 44

Biểu đồ 3.4:

Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013 ................................ 45

Biểu đồ 3.5:

Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên................................... 48

Biểu đồ 3.6:

Đánh giá kết quả tuyển dụng KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí ......................................................................... 53

Biểu đồ 3.7:

Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích
công tác của công chức KBNN Thái Nguyên ........................ 61

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Thái Nguyên .................................... 36

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 11 of 16.

/>

Header Page 12 of 16.

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam đang đang trên con đƣờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,
nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành đƣợc sự nghiệp to
lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con ngƣời và nhận tố con ngƣời không
những là chủ thể của sản xuất xã hội và còn là trung tâm của mọi sự phát triển
xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ
đó luôn coi sự phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là
điều kiện tiên quyết ảnh hƣởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có
ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các

tổ chức. Kho bạc Nhà nƣớc là một trong những cơ quan quản lý nhà nƣớc
có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại
hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên
hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: Trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trƣờng… thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc
biệt, đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng
có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trƣờng, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi
trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi
có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 12 of 16.

/>

Header Page 13 of 16.

2
thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Thái Nguyên
trong những năm qua đó đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành
tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của
tỉnh Thái Nguyên và của ngành KBNN. KBNN tỉnh Thái Nguyên đó xây
dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng
xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn
luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn

yêu cầu phát triển và hội nhập.
Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và yêu
cầu phát triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lƣợc phát triển của ngành KBNN đang
đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lƣợng nguồn nhân lực. Do vậy, việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc
Nhà nƣớc nói chung và Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên nói riêng nhắm
hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn đề nói trên,
tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 13 of 16.

/>

Header Page 14 of 16.

3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên nhằm hƣớng tới mục tiêu chiến lƣợc
phát triển ngành.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ công chức của KBNN
Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những yếu tố
chủ yếu ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên.
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Đã có những công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của
nhiều tác giả nhƣ:
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá
đƣợc thực trang về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 14 of 16.

/>

Header Page 15 of 16.

4

- Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, với luận văn: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng”. Luận văn nếu cụ thể về thực trạng công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng, từ đó tìm ra những tồn
tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
của công tác này.
- Nhóm nghiên cứu KBNN Thái Nguyên (Bùi Quang Sáng), 2011, với
đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công
chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên
nói riêng và cả hệ thống KBNN về phát công tác quản lý, sử dụng công chức
tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc
những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
- Tô Thị Dung, 2011, với luận văn: „„Quản trị nhân lực hành chính xã,
phường tại TP Thái Nguyên‟‟. Luận văn phân tích đắc thù về nguồn nhân lực,
chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung và xã,
phƣờng nói riêng, từ đó đƣa ra những cơ sở lý luận và phƣơng hƣớng nhăm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
- Lê Quang Hiệp, 2012, luận văn: „„Phát triển nguồn nhân lực của cục
thuế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015‟‟. Luận văn sử dụng các lý luận và
thực tiễn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên,
đƣa ra các nội dung nhằm phát triền nguồn nhân lực của ngành thuế với đặc thù
về tổ chức bộ máy từ trung ƣơng tới các xã, phƣờng, thị trấn. Từ đặc thù về cơ
cấu bộ máy dẫn đến sự ảnh hƣởng về mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực của ngành thuế, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn
chế và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 15 of 16.

/>

Header Page 16 of 16.

5
- Trần Thị Kim Dung, 2013 nghiên cứu: „„Ảnh hưởng của quản trị
nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và và kết quản hoạt
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc‟’. Luận văn nghiên cứu về sơ sở
lý luận về con ngƣời và mức độ thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của con
ngƣời, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ khách
hàng đáp ứng nhƣ cầu của khách hàng giao dịch trong ngân hàng Vietinbank
Vĩnh Phúc cũng nhƣ toàn hệ thống ngân hàng.
- Bùi Thị Thu Thảo, 2013, với luận văn: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh Phú Thọ đến năm 2010‟‟.
Luận văn đƣa ra những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực
trạng, giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhâu lực- một trong những nội dung
cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Phạm Bích Thủy, với đề tài: “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020”
Tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái và đƣa
ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020. Tuy nhiên đây chỉ là các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn tình chứ chƣa cụ thể đƣợc cho
từng ngành từng lĩnh vực.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về sự thiếu hụt công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực, về
chất lƣợng của nguồn nhân lực… Tuy nhiên với nội dung “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”, cho đến nay
chƣa đƣợc nghiên cứu một cách đầy đủ. Chính vì vậy, tác giả đó chọn đề tài này
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp và mang tính ứng dụng cao trong hệ thống KBNN nói chung.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 16 of 16.

/>

Header Page 17 of 16.

6
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN tỉnh
Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý hiện đại - quản

lý trên cơ sở lấy con ngƣời tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt
tổ chức đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): "nguồn
nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007):
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 17 of 16.

/>

Header Page 18 of 16.

7
“nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại càng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức thì:
“Bất cứ tổ chức nào càng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “nguồn nhân lực của một tổ chức

bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này
đó chỉ ra đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ
đƣợc động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về
chất lƣợng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con ngƣời.Vậy chất
lƣợng nguồn nhân lực là gì?
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 18 of 16.

/>

Header Page 19 of 16.

8
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì: “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đó nếu ra và tiềm ẩn”. Và ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng
lao động của tổ chức đó.

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc,
dựa trên khái niệm: “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trớ lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”.
“Phẩm chất tâm lý xã hội gồm: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đó khuyến nghị và đưa ra chỉ
số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 - 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tông hợp nhất: sức khỏe (được đo bằng tuổi thọ bình quân của dân số);
trình độ học vấn (thể hiện qua tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một
người) và thu nhập (được tính bằng tổng sản phẩm trong nước GDP/người)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 19 of 16.

/>

Header Page 20 of 16.

9
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc
đánh giá thông qua các tiêu thức:
“Sức khỏe: thể lực và trí lực;
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Nhƣ vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực,
trong luận văn này, khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng tiềm tàng bên
trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực
của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra của mỗi tổ chức.”
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và
môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 20 of 16.

/>

Header Page 21 of 16.

10
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong phạm vi một tổ chức.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong tổ
chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lƣu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trƣờng.
+ Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lƣơng trong tổ chức.
- Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc chia thành
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính

+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Và lao động khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 21 of 16.

/>

Header Page 22 of 16.

11
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức nhƣ: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lƣơng,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý nhƣ: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con ngƣời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngƣợc lại nếu không
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế

mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nhƣ không có sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì cũng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới
phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
- Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng trong sự hình thành của tổ chức đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 22 of 16.

/>

Header Page 23 of 16.

12
dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy đƣợc nhân tố con
ngƣời thì cũng không mang lại thành công, điều đó đƣợc thực tiễn kiểm
nghiệm và chứng minh.
- Không phải ngẫu nhiên mà các tổ chức luôn đặt vấn đề quản lý con
ngƣời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả nhất
lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ
trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình hoạt động của tất cả
các tổ chức muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đó phần nào
khẳng định đƣợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối
với mọi hoạt động của tổ chức, nó đƣợc mô tả trong những điểm sau:
Một là, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động
của tổ chức.

+ Cho dù là một tổ chức hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì thì chất
lƣợng nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả mong
muốn của quá trình lao động cũng nhƣ là kết quả của tổ chức đó mang lai.
+ Đối với một cơ quan quản lý Nhà nƣớc, chất lƣợng nguồn nhân lực
ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng công tác phục vụ cũng nhƣ năng lực
chuyên môn. Xét về chất lƣợng công việc, ngoài sự ảnh hƣởng của máy móc
thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào chuyên môn của công chức cũng
nhƣ thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của xã hội đòi
hỏi chất lƣợng công chức và trình độ chuyên môn ngày càng cao để đáp ứng
nhu cầu công việc cũng nhƣ phục phụ khách hàng. Điều đó chỉ có thể có đƣợc
từ những nguồn nhân lực có trình độ cao. Khi tổ chứ đó đƣợc đầu tƣ, trang bị
công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá
cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao động. Xét về kết quả của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 23 of 16.

/>

Header Page 24 of 16.

13
công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau kết quả
công việc ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất
lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức. Một tổ
chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức
nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hƣởng của nó đối với
chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất

phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hai là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu
của tổ chức.
+ Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một ngƣời quản lý với
quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết
ngang và dọc trong cơ cấu của tổ chức. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc
thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết
quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lì và
không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện
cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục
tiêu của tổ chức.
+ Hay bản chất của công tác tổ chức là, những ngƣời cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi ngƣời phải thực
hiện phải đƣợc xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt
động cần thiết sẽ đƣợc thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù
hợp với nhau, sao cho con ngƣời có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu
quả và có kết quả trong các nhóm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 24 of 16.

/>

Header Page 25 of 16.

14
Nhƣ vậy nói tới hoạt động của tổ chức là nói tới con ngƣời, và hoạt
động này có thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân

mỗi con ngƣời đó mà trong một tập thể nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một
nguồn nhân lực.
Ba là, chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý
ngƣời lao động đƣợc dễ dàng và hiệu quả
+ Quản lý con ngƣời trong tổ chức đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là
hoạt động trung tâm của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý lao động
thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
của tổ chức. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển
và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả.
+ Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói
tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ tổ
chức) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức) có tính
tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
hệ thống (tổ chức) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi
trƣờng đầy biến động.
+ Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
thấy trƣớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội
ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho
theo kịp sự phát triển của thời đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn
nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận
thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
Bốn là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu
không khí văn hoá tốt lành trong tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 25 of 16.

/>