NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại VIỆN KHOA học LAO ĐỘNG và xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHÙNG THỊ NHƯ NHÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC


ii

HÀ NỘI - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Phùng Thị Như Nhàn


ii

MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN...................................Error: Reference source not found
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................5
3.1. Mục đích.........................................................................................................5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
4.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................6
4.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................6
6. Đóng góp mới của luận văn.................................................................................6
7. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ..................................................8
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC.............................................................8
1.1. Một số khái niệm..............................................................................................8
1.1.1. Nhân lực......................................................................................................8

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào
quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước
về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Có
một số cách hiểu khác về nhân lực như:................................................................8
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong lao động sản xuất [8, tr.5]. Còn theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương
và PGS.TS. Nguyễn Thị Doan thì “nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có
khả năng lao động sản xuất”. Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với
kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp
với yêu cầu của thị trường và xã hội.....................................................................8
Hay nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả


iii
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp [21, tr.1]....................................................................................................8
Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực là năng
lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các
cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt
động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả
các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ
để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội............8
1.1.2. Nguồn nhân lực...........................................................................................9
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................11
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................12
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá v ề
chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................................13

1.2.1. Hợp lý hóa về cơ cấu.................................................................................13
1.2.3. Trí lực........................................................................................................15
1.2.4. Tâm lực......................................................................................................16
1.2.5. Hiệu quả hoạt động của tổ chức................................................................17
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức........................18
1.3.1. Tuyển dụng, sử dụng..................................................................................18
1.3.2. Quy hoạch.................................................................................................19
1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ.........................................................................19
1.3.4. Đánh giá và chế độ đãi ngộ.......................................................................20
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL........................22
1.4.1. Các nhân tố bên trong...............................................................................22
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................26
1.5.1. Kinh nghiệm của một số viện nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL....27

1.5.1.1.

Viện

xã

hội

học

27
1.5.1.2.

Viện

Quản

lý

Kinh

tế

Trung

ương

29
1.5.2. Bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội.............................30
CHƯƠNG 2............................................................................................................31


iv
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG..........................................................31
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................31
2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức....................................................32
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực...........................................................................35
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực.............................................................................35

2.2.2.1.

Cơ

cấu

giới

tính

theo

phòng

chức

năng

động

theo

độ

tuổi

35
2.2.2.2.

Cơ

cấu

lao

37
2.2.3. Thể lực.......................................................................................................39
2.2.4. Trí lực........................................................................................................41

2.2.4.1.

Cơ

cấu

nhân

lực

theo

trình

độ

đào

tạo

41
2.2.4.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo và độ tuổi
44
2.2.5. Thực trạng về tâm lực................................................................................52

2.2.6. Kết quả hoạt động.....................................................................................55
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................58
2.3.2. Quy hoạch.................................................................................................62
Bảng 2.5. Số lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn...........................................................63
Đvt: người............................................................................................................................63

2.3.4. Đánh giá và chế độ đãi ngộ.......................................................................66

2.3.4.1.

Đánh

giá

67
2.3.4.2.

Các

chế

độ

đãi

ngộ


v

68
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
2.4.1. Các nhân tố bên trong...............................................................................71

2.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Viện KHLĐ&XH
71
2.4.1.3. Các chính sách của Viện KHLĐ&XH đối với CBNCV
72
2.4.1.4. Môi trường và điều kiện làm việc...........................................................73
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................75

2.4.2.1.

Hội

nhập

quốc

tế

75
2.4.2.2.

Các

chính

sách,

pháp

luật

của

Nhà

nước

76
2.5.1. Những ưu điểm..........................................................................................78
2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân...................................................................79
CHƯƠNG 3............................................................................................................82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI................................................................................82
3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện
Khoa học Lao động và Xã hội giai đoạn 2016 - 2020..........................................82
3.1.1. Quan điểm.................................................................................................82
3.1.2. Mục tiêu.....................................................................................................82

3.1.2.1.

Mục

tiêu

chung

82
3.1.2.2.

Mục

tiêu

và

chỉ

tiêu

cụ

thể

83
3.2. Một số giải pháp..............................................................................................84


vi
3.2.1. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ......................84

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của CBNCV năm 2020
86
3.2.2. Tăng cường hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.....................89
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá và các chế độ đãi ngộ................................93
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao ý thức tác phong làm việc của
CBNCV................................................................................................................97

KẾT LUẬN............................................................................................................100


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KH&CN

: Khoa học và công nghệ

LĐ&XH

: Lao động và xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

Viện KHLĐ&XH

: Viện Khoa học Lao động và Xã hội


viii

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BẢNG...............................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................6
6. Đóng góp mới của luận văn.................................................................................6
7. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ..................................................8
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC.............................................................8
1.1. Một số khái niệm..............................................................................................8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá v ề
chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................................13
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức........................18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL........................22
CHƯƠNG 2............................................................................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG..........................................................31
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................31
2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................58
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
CHƯƠNG 3............................................................................................................82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI................................................................................82

3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện
Khoa học Lao động và Xã hội giai đoạn 2016 - 2020..........................................82
3.2. Một số giải pháp..............................................................................................84
KẾT LUẬN............................................................................................................100


vii

DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................6
6. Đóng góp mới của luận văn.................................................................................6
7. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ..................................................8
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC.............................................................8
1.1. Một số khái niệm..............................................................................................8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá v ề
chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................................13
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức........................18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL........................22
CHƯƠNG 2............................................................................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG..........................................................31
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................31

2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................58
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
CHƯƠNG 3............................................................................................................82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI................................................................................82
3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện
Khoa học Lao động và Xã hội giai đoạn 2016 - 2020..........................................82
3.2. Một số giải pháp..............................................................................................84
KẾT LUẬN............................................................................................................100


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay nhân lực có vai
trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia. Ở nước
ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm
của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia. Việc phát triển nhân lực, một mặt cần phải có tầm nhìn chiến
lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời trong mỗi thời kỳ nhất
định cần xây dựng những định hướng cụ thể để từ đó đánh giá thời cơ, thách
thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải
pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã
hội trong nước và quốc tế.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Việt Nam khẳng
định “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), nhất là NNL
chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao
động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo NNL đáp
ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh
vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử
dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển NNL theo nhu cầu xã
hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối
với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng,


2

phát huy nhân tài, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”. Chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 cũng đã nêu rõ “Mục tiêu
tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực
Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững
đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh
tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu
vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới”
và quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực là “Phát triển
nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý
thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển
đất nước bền vững. Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú
trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành”
Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Viện KHLĐ&XH) là đơn vị

nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có
chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và nghiên cứu ứng dụng
phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền
lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo
vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mục
tiêu đến năm 2020 trở thành một trong 60 tổ chức nghiên cứu cơ bản và ứng
dụng đạt trình độ khu vực và thế giới, đủ năng lực giải quyết những vấn đề
trọng yếu quốc gia trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, Viện
KHLĐ&XH luôn quan tâm, chú trọng đến công tác phát triển NNL, đặc biệt
là nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ có khả năng nghiên cứu khoa học, có
tư duy độc lập, sáng tạo và được trang bị các kỹ năng cần thiết phục vụ hoạt
động nghiên cứu. Xu thế toàn cầu hóa, hợp tác quốc tế tạo ra nhiều cơ hội và
cũng nhiều thách thức đối với Viện KHLĐ&XH trong việc tiếp cận và nghiên
cứu, áp dụng những thành tựu nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm của các


3

nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, tăng cường hoạt động
thông tin, kỹ thuật, tài chính, hỗ trợ, liên kết đào tạo nâng cao năng lực cho
đội ngũ cán bộ, nghiên cứu. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ của Viện
KHLĐ&XH đã và đang đáp ứng được phần nào những yêu cầu của công tác
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên để trở thành các nghiên cứu viên giỏi, có khả
năng thực hiện nghiên cứu độc lập, thực hiện tốt các nhiệm vụ của Bộ giao và
đảm nhận các nhiệm vụ trọng yếu của ngành đồng thời hội nhập nhanh với
nền khoa học và công nghệ tiên tiến của khu vực và thế giới thì việc nâng cao
chất lượng cho đội ngũ nghiên cứu viên của Viện là điều rất quan trọng. Với
tính cấp thiết nêu trên tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, vấn đề về nâng cao chất lượng NNL là chủ đề được quan tâm
rất nhiều trong các nghiên cứu, bài báo, tạp chí đặc biệt từ khi Việt Nam bước
vào giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế. Việc nâng cao chất lượng
NNL đóng vai trò rất quan trọng không chỉ đối với đơn vị sử dụng nhân lực mà
đối với cả bản thân người lao động đồng thời góp phần phát triển kinh tế - xã
hội nói chung. Với chủ đề này, trong những năm qua đã có rất nhiều tác giả
thực hiện các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, cùng bàn luận và chia
sẻ và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL điển hình như:
Đề tài cấp Nhà nước về “Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động
chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” mã số KX.01.04/11-15” của PGS. TS.
Nguyễn Bá Ngọc, Viện KHLĐ&XH được triển khai với mục tiêu tổng quát là
đề xuất mục tiêu, quan điểm, định hướng, chính sách, giải pháp và các
chương trình hành động để nâng cao chất lượng lao động chuyên môn kỹ
thuật trình độ cao phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH đất nước. Nhóm nghiên cứu


4

cũng chỉ ra rằng, các nhóm giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng lao
động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao cần được thiết kế đồng bộ, từ nâng
cao nhận thức, đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo, sử dụng lao động chuyên
môn kỹ thuật trình độ cao. Bên cạnh đó cũng cần hoàn thiện khung pháp lý
cho thị trường lao động hoạt động hiệu quả đến xây dựng hệ thống chỉ tiêu
đánh giá chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao.
Chương trình cấp Bộ “Dự báo xu thế phát triển NNL Việt Nam đáp
ứng nhu cầu cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” mã
số CT2011-02-01 đã nêu ra cơ sở lý luận và thực tiễn về dự báo xu thế phát
triển NNL trong bối cảnh hội nhập, thực trạng công tác dự báo NNL và đưa ra
được các dự báo về NNL trong bối cảnh hội nhập.

Đề tài cấp Bộ “Giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và
công nghệ trong lĩnh vực lao động - xã hội cho đội ngũ giảng viên tại các
trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội” mã số CB201412-18 đã đưa ra được cở sở lý luận và thực tiễn về năng lực nghiên cứu khoa
học và công nghệ, các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng cũng như các
giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và công nghệ cho đội ngũ
giảng viên tại các trường Đại học thuộc Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội.
Đề tài cấp Bộ “Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành
Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn đến 2020” mã số: CB2011- 0209 đã đưa ra cơ sở pháp lý nâng cao năng lực đối với cán bộ trẻ của ngành;
Những tiêu chí xác định năng lực cán bộ trẻ trong giai đoạn tới; Những yêu
cầu mới về cán bộ trẻ theo yêu cầu hội nhập; Đánh giá thực trạng năng lực
cán bộ trẻ của ngành. Những vấn đề đặt ra và khuyến nghị giải pháp, điều
kiện tổ chức thực hiện.
Trong nghiên cứu của Vũ Cao Đàm có bài viết “Chính sách nào thu hút
nhân lực khoa học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng (Bộ Khoa học & Công


5

nghệ) ngày 03/10/2013. Tác giả đã chia sẻ quan điểm về thực trạng chính
sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) ở nước ta hiện nay,
những điểm tồn tại, những quan điểm cần phải thay đổi về chính sách ưu đãi,
sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN được đối
xử xứng đáng, công bằng với những đóng góp của họ.
Hay nghiên cứu của tác giả Từ Lương “Mở rộng cánh cửa phát triển
nhân lực khoa học và công nghệ” đăng trên Báo điện tử Chính phủ ngày
24/11/2015. Tác giả đã đưa ra được những bất cập trong chế độ đãi ngộ với
cán bộ KH&CN hiện nay đồng thời đưa ra những giải pháp về cơ hội phát
triển mới cho khoa học công nghệ nước ta trong thời gian tới.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, bài báo nêu trên đã khái quát
cơ sở lý luận về nhân lực, NNL cũng như chất lượng NNL đồng thời đưa ra

được những đánh giá chung về thực trạng NNL của nước ta nói chung cũng
như nhân lực KH&CN nói riêng và qua đó đề xuất các giải pháp cũng như
khuyến nghị chính sách về nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL khoa học
và công nghệ. Sự khác biệt trong luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu đó
là nghiên cứu việc thực hành các chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL
trong một Viện nghiên cứu, cụ thể là Viện KHLĐ&XH - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL; Làm
rõ các nội dung về nâng cao chất lượng NNL, các tiêu chí đánh giá và các yếu
tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL.


6

- Đánh giá thực trạng chất lượng NNL, các hoạt động nâng cao chất
lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL tại
Viện KHLĐ&XH.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Viện
KHLĐ&XH.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Viện KHLĐ&XH
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí

chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng NNL đã có.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Thống kê, phân tích chi
tiết dựa trên các số liệu thực tế thu thập được từ đơn vị nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia: lấy ý kiến các chuyên gia về vấn đề nghiên cứu
Mẫu khảo sát:
Các nhân lực thuộc Viện KHLĐ&XH, tổng số 35 phiếu khảo sát. Cụ thể:
+ Nhóm lãnh đạo: 06 người gồm trưởng/phó phòng các đơn vị của Viện.
+ Nhóm cán bộ nghiên cứu: 20 người; cán bộ hỗ trợ quản lý: 9 người
Hình thức khảo sát: Phiếu hỏi
6. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất
lượng NNL; Phân tích thực trạng và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL từ
đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.


7

7. Kết cấu luận văn
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của
Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể. Có một số cách hiểu khác về nhân lực như:
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri
thức của con người trong lao động sản xuất [8, tr.5]. Còn theo PGS.TS. Đỗ
Minh Cương và PGS.TS. Nguyễn Thị Doan thì “nhân lực là những cá nhân có
nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”. Nhân lực còn được hiểu là lực
lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo
ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội1.
Hay nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp [21, tr.1].
Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực
là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số
lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người
sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là
tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị
1

Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học VIệt Nam


9

đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức,
của xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về
NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì "NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Còn theo Cơ quan Phát triển
của Liên hợp quốc UNDP “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…
của mỗi cá nhân, đó là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác như vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “NNL là toàn bộ những người
trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. NNL được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2008) thì “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật


10

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [19, Tr.12]. “NNL là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [19, Tr.13].
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH” [9, Tr.269].
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ
chức, theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009)
thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng
của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức” [17, Tr9].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngư ời
với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của
cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải

11

tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:
“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,
tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công
việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập
mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần của người lao động” [18, Tr9].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì

“Chất lượng NNL trong doanh

nghiệp” là “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu
cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [20, Tr1]. Theo
GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” [10, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá
thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí
lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng
các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được
tương đối dễ dàng. Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL

được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn, năng lực phẩm chất” [12, Tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất


12

lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu
chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt
“chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là
một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm thể
lực, trí lực và tâm lực.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cho đến nay do xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau, vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau về NNL khi bàn về nó. Theo quan điểm của Liên hiệp quốc,
nâng cao chất lượng NNL bao gồm việc giáo dục nâng cao chất lượng và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng
cao chất lượng cuộc sống. Nâng cao chất lượng NNL là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển2.
Nâng cao chất lượng NNL về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua
các chính sách phát triển NNL giúp con người có những năng lực, phẩm chất
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính
bản thân họ. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tác động nhằm thúc đẩy
những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể
hoàn thành một cách có hiệu quả nhất. Việc nâng cao chất lượng NNL chắc
chắn khó khăn và phức tạp hơn rất nhiều so với việc nâng cao các nguồn lực

khác trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường bởi con người là đối
tượng sinh động, một chủ thể có thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình
2

TS. Vũ Bá Thế (2005), tr.12


13

cảm, tham vọng, sở thích,…
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí
đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Hợp lý hóa về cơ cấu
Trong quá trình vận động cơ cấu tổ chức luôn chịu sự tác động rất
nhiều yếu tố như: khoa học công nghệ, chính sách của Nhà nước ... Các yếu tố
này được tập hợp thành 2 nhóm chính là yếu tố khách quan và yếu tố chủ
quan. Khi các yếu tố này thay đổi sẽ làm cho tổ chức phải tự điều chỉnh cơ
cấu tổ chức cho phù hợp bằng cách giải thể, bổ sung, sát nhập hoặc thêm một
số bộ phận ... Cơ cấu tổ chức hợp lý giúp cho người lao động cũng như cán bộ
quản lý trong tổ chức hiểu rõ được vai trò, nhiệm vụ, chức năng cũng như tầm
quan trọng của mình đối với tổ chức. Đây là vấn đề cần thiết mang tính chất
cơ bản đối với bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Vì một trong những yếu
tố để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là sự đóng
góp các khả năng của người lao động, để có được điều đó trước hết cần thiết
người lao động phải hiểu được rõ nhiệm vụ và chức năng của mình. Ngoài ra,
nó giúp cho các cá nhân có ý thức hơn trong công việc mà mình đảm nhận,
trách nhiệm hơn với việc xử lý cũng như cung cấp thông tin. Cơ cấu phù hợp
giúp cho mỗi người tự nhận biết được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
mình từ đó nâng cao tinh thần học hỏi, nghiên cứu làm tăng tính chuyên môn,
năng lực. Đó cũng là điều kiện cần thiết để mỗi cá nhân có thể phát huy cao

độ sự sáng tạo và khả năng của bản thân vì lúc này đây mỗi nhân viên có chức
năng nhiệm vụ khác nhau, tuy có sự hợp tác, quan hệ chặt chẽ nhưng bản thân
họ quyết định được công việc mà mình đưa ra từ đó giúp cho người nhân viên
có thể xử lý những vấn đề một cách cơ động theo ý kiến của bản thân để đưa
vấn đề giải quyết một cách chính xác nhưng bằng con đường nhanh nhất. Sự
sáng tạo trong công việc không chỉ giúp cho người lao động tiết kiệm được


14

thời gian công việc cho tổ chức doanh nghiệp mà làm giảm sự nhàm chán,
căng thẳng của người lao động đối với công việc của mình giúp cho họ muốn
gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp hơn. Một trong những nguyên tắc để xây
dựng cơ cấu tổ chức bộ máy là dựa trên trình độ, năng lực của cán bộ và nhân
viên. Tức để đến một cơ cấu cuối cùng thì tổ chức phải dựa trên trình độ của
các cá nhân để sắp xếp. Việc chủ động bố trí này giúp cho các cá nhân được
làm công việc đúng sở trường, năng lực của họ từ đó giúp cho việc phát huy
tối đa năng lực của bản thân.
Số lượng cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và
phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số lượng, giới tính, độ tuổi... Số lượng lao
động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức nhưng
việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức
phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng
lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của tổ chức đó.
1.2.2. Thể lực
Thể lực - tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, là sự phát triển hài
hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Trong Hiến chương của Tổ
chức Y tế Thế giới đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ bao gồm có tình trạng không
có bệnh hay thương tật. Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực là năng lực tinh

thần (trí tuệ) và năng lực thể chất (sức khỏe) của nguồn nhân lực, tức là nói
tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ
bản về sức khỏe (như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ), về tình hình bệnh tật, về