Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

PHAN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC
TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 01 năm 2015

Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC
TP HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. LÊ QUANG HÙNG

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 01 năm 2015

Footer Page 2 of 16.


Header Page 3 of 16.

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
…… tháng……. năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

Chủ tịch

2

Phản biện 1

3

Phản biện 2

4

Ủy viên

5

Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã

được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

Footer Page 3 of 16.

Header Page 4 of 16.

TRƯỜNG ĐHCÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độclập-Tựdo-Hạnhphúc

PHÒNGQLKH–ĐTSĐH

TP.HCM,ngày..… tháng…..năm2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên:PHAN VĂN HOÀNG
Ngày, tháng, năm sinh:

Giới tính:

Nam

Nơi sinh:

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV:1341820023

I- Tên đề tài :
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC TP HỒ CHÍ
MINH.
II- Nhiệm vụ và nội dung:

Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM và phát triển thang đo của những
yếu tố này.
Thứ hai, xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố tác độngđếnđộng lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM từ đó đánh giá
tầm quan trọng của các yếu tố này.
Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cácnhà lãnh đạocó những chính
sách hợp lý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
III- Ngày giao nhiệm vụ:31/07/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 02/01/2015
V- Cán bộ hướng dẫn:TS. LÊ QUANG HÙNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

Footer Page 4 of 16.

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

Header Page 5 of 16.

LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn này, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận
dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn
bè,...
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả trong luận văn này là trung thực.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Footer Page 5 of 16.


ii

Header Page 6 of 16.

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS. Lê
Quang Hùng, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn thạc sĩ.
Tôi chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Công nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong
những năm tôi học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không
chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để
tôi bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Tôi chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị em nhân viên Ngân hàng
TMCP trong khu vực Tp. Hồ Chí Minh đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi
phỏng vấn và khảo sát về đề tài của mình.
Cuối cùng tôi kính chúc quý thầy, quý cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh, chị trong các Ngân hàng TMCP
khu vực Tp. Hồ Chí Minh luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp
trong công việc.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng.........năm 2015
Học viên thực hiện luận văn

Footer Page 6 of 16.

iii

Header Page 7 of 16.

TÓM TẮT
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có
trong đơn vị.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Lê Thị Thùy Uyên
(2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế
với môi trường hoạt động tại Việt Nam. Mô hình gồm các yếu tố(1): Thu nhập và
phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong
công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã tìm
ra 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự tăng dần đến động lực làm việc là cơ
hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc có tính chất lâu dài, công việc
thú vị, điều kiện làm việc. Từ kết quả đạt được, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị
nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn.
Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong các
Ngân hàng TMCP, góp phần nâng cao hiệu quả đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày
càng tốt hơn.

Footer Page 7 of 16.


iv

Header Page 8 of 16.

ABSTRACT
Despite of being rich in finance, source with systems of modern machinery,
technical and scientific formula, all will become useless if we don’t know how to
manage their human resource effectively to use the advantages in our company.
The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact
of these factors affecting to motivating employees at joint-stock commercial bank in
Hochiminh city.
Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model
aboutmotivating employees, author have built a research model adjusted to match
theactual in Vietnam. The model is built with contents: (1) Income and benefit; (2)
Long term stable and secured job; (3) good working conditions; (4): To be
autonomous in their work; (5) interesting job; (6): Career development and
promotion; (7) The company's leaders ; (8) To be fully recognized in the work
Through survey and data processing on SPSS software, author found out
04factorsaffecting to motivating employees at joint-stock commercial bank in
Hochiminh city.: 1) Career development and promotion; 2) Long term stable and
secured job; 3) interesting job; 4) Income and benefit. Of these three factors,Career
development and promotion is the most influential and good working conditions is
the least. From the ongoing situation, authors gave some solutions and
recommendations to improvemotivating employees at joint-stock commercial
bankto be better.
Hope these results are usefull for joint-stock commercial bank to bring about
positive changes joint-stock commercial bank, to contribute to raise reputation and

performance in the new situation.

Footer Page 8 of 16.


Header Page 9 of 16.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ABSTRACT ......................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4.1 Đốitượngnghiêncứu ................................................................................. 3
1.4.2 Phạmvinghiêncứu .................................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
1.6 Bố cục của luận văn ....................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: ......................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 6

2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động .......................................... 6
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ............................................................... 6
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động .......... 7
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................ 7
2.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ........................................ 11
2.1.2.3 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor ..................... 13
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 14
2.1.2.5 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ................................................ 15

Footer Page 9 of 16.


Header Page 10 of 16.

vi

2.1.2.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990) . 15
2.1.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham ................................................ 16
2.1.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ..................... 17
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động ......................... 18
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động ............... 18
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực .................................................. 19
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động .............. 20
2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM ...................................................... 23
2.3.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu ................................................................... 25
2.3.2 Các giả thuyết ........................................................................................ 26
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 31
3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 31

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 31
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................ 31
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 33
3.1.2 Qui trình nghiên cứu .............................................................................. 33
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 34
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................. 35
3.2 Xây dựng thang đo....................................................................................... 35
3.2.1 Thang đo lường nhân tố tiền lương và phúc lợi ...................................... 35
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc lâu dài .............................................. 36
3.2.3 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc tốt ....................................... 36
3.2.4 Thang đo lường nhân tố được tự chủ trong công việc............................. 36
3.2.5 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị ............................................... 37
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ..... 37
3.2.7 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo công ty .............................................. 37
3.2.8 Thang đo lường nhân tố được công nhận đầy đủ trong công việc ........... 38

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

vii

3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................ 38
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................. 38
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................... 39
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ....................................................... 39
3.3.2.2 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .......................................................... 39
Tóm tắt chương 3 .............................................................................................. 40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 41

4.1 Đánh giá thang đo ........................................................................................ 41
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lương và phúc lợi................. 42
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc lâu dài........................ 42
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt ................ 43
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được tự chủ trong công việc ...... 43
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị ......................... 44
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp............................................................................................................. 45
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty ........................ 45
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công
việc ................................................................................................................. 46
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM ......................................... 47
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ..................................... 48
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ hai ....................................... 51
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ ba ........................................ 53
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................ 55
4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............................................... 57
4.3.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến........................................ 57
4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ................................................... 57
4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi ........ 58
4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ........................... 58

Footer Page 11 of 16.


Header Page 12 of 16.

viii

4.3.2.3 Ma trận tương quan .......................................................................... 60
4.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 61
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ............... 62
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 63
4.4.3 Kết quả đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên trong từng nhân
tố .................................................................................................................... 64
4.4.3.1 Nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp......................... 64
4.4.3.2 Nhân tố Công việc có tính chất lâu dài.............................................. 65
4.4.3.3 Nhân tố Công việc thú vị .................................................................. 65
4.4.3.4 Nhân tố Tiền lương và phúc lợi ........................................................ 66
4.5 Kiểm định động lực làm việc của các tổng thể con ...................................... 66
4.5.1 Động lực làm việc tại công ty giữa nam và nữ ....................................... 66
4.5.2 Động lực làm việc theo độ tuổi .............................................................. 67
4.5.3 Động lực làm việc theo trình độ học vấn ................................................ 68
Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHOGIẢI PHÁP ..... 70
5.1 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 70
5.1.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách tạo cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp...................................................................... 70
5.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đảm bảo ổn định
công việc cho nhân viên ................................................................................. 71
5.1.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua công việc thú vị ........... 72
5.1.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tự chủ trong công việc . 72
5.1.5 Giải pháp khác ....................................................................................... 73
5.2 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 75
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp........................................... 75
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 78

Footer Page 12 of 16.

ix

Header Page 13 of 16.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
TMCP

: Thương mại cổ phần

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance)

Footer Page 13 of 16.

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


Header Page 14 of 16.

x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của
Herzberg................................................................................................................ 13
Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) ................................. 24
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ................................ 24
Bảng 2.4: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .................................................... 25
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................. 39
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ...................................................... 39
Bảng 3.3: Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn ................................................ 39
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lương và phúc lợi ................ 42
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc lâu dài ....................... 42
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt ................ 43
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố được tự chủ trong công việc ....... 43
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị......................... 44
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ........................................................................................................... 45
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty ....................... 45
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công

việc........................................................................................................................ 46
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ............... 48
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ 1 ........................................................... 49
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ........................................ 49
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần hai ..................... 51
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần thứ 2 ........................................................... 51
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai .......................................... 52
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần hai ..................... 53
Bảng 4.16 : Bảng phương sai trích lần thứ 3 .......................................................... 53
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ ba ........................................... 54
Bảng 4.18: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ............... 60

Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

xi

Bảng 4.19 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........ 62
Bảng 4.20: Bảng phân tích kết quả hồi quy ............................................................ 63
Bảng 4.21: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 63
Bảng 4.22: Mức độ động lực làm việc của nhân viên về nhân tố Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp ........................................................................................... 64
Bảng 4.23: Mức độ động lực làm việc của nhân viên về nhân tố Công việc có tính
chất lâu dài ............................................................................................................ 65
Bảng 4.24: Mức độ động lực làm việc của nhân viên về nhân tố Công việc thú vị . 65
Bảng 4.25: Mức độ động lực làm việc của nhân viên về nhân tố Tiền lương và phúc
lợi .......................................................................................................................... 66
Bảng 4.26: Bảng phân tích động lực làm việc giữa nam và nữ ............................... 66

Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm sinh viên
nam và nữ .............................................................................................................. 67
Bảng 4.28: Bảng phân tích động lực làm việc theo độ tuổiDescriptivesTest

of

Homogeneity of Variances .................................................................................... 68
Bảng 4.29: Bảng phân tích động lực làm việc theo trình độ Descriptives ............... 68

Footer Page 15 of 16.


Header Page 16 of 16.

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow........................................................................ 8
Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow ....................... 10
Hình 2.3: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của V.Vroom ............................................ 14
Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu ................................................................... 26
Hình 3.1. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân
hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sau khi thảo luận nhóm) ................................. 32
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33
Hình 4.1: Mô hình chính thức về động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp.HCM ................................................................................. 56
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ..................... 58
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ........................................... 59
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................... 60

Footer Page 16 of 16.


1

Header Page 17 of 16.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ
là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản
lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn
vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của
người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có
thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ.
Trong nền kinh tế thị trường hiện này vấn đề cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp với nhau ngày càng mạnh mẽ, đặc biệt là trong hệ thống các Ngân hàng với
nhau trong việc cạnh tranh thu hút khách hàng và thu hút các nguồn vốn cho đầu tư.
Nếu mà không hoạt động tốt thì không thể nào có thể cạnh tranh được với các Ngân
hàng khác do vậy sẽ dẫn tới việc bị thụt lùi và mất vị thế trên thị trường.
Để giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải pháp để cho
người nhân viên làm việc, sao cho nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất để có
thể có một năng suất lao động là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được cũng là tốt
nhất. Bởi vì, khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực làm việc
và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó, và họ sẽ nỗ lực học
tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức. Nó không chỉ dừng
lại ở việc là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội ngũ nhân viên có
trình độ và luôn gắn bó với tổ chức.
Bên cạnh đó, hiện nay các Ngân hàng TMCP đang gặp khó khăn trong việc

kinh doanh nên việc cắt giảm chi phí là điều cần thiết phải làm. Để giảm chi phí thì
nhiều Ngân hàng đã cắt giảm nhân sự cao nhất có thể nên công việc của nhân viên
ngày càng nhiều, áp lực công việc tăng nhưng chế độ lương thưởng và đãi ngộ giảm
so với các năm trước vì vậy sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng đang
giảm dần. Do đó, Ngân hàng muốn duy trì và phát triển thì cần tạo môi trường làm

Footer Page 17 of 16.


2

Header Page 18 of 16.

việc và các chế độ chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp để nhân viên cảm thấy hài
lòng với công việc và làm việc một cách hiệu quả nhất. Để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP thì nên tác động vào những yếu tố nào.
Trong các yếu tố đó, thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả lời câu hỏi trên là
một vấn đề hóc búa đối với các nhà lãnh đạo. Do đó, tôi quyết định chọn đề chọn đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM”. Với mục đích trả lời cho các câu hỏi trên từ
đó giúp cho các nhà lãnh đạo khắc phục tồn tại và hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhằm khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tác giả được biết ở Việt Nam đã có một số
đề tài liên quan đến công tác thanh tra của các ngành lĩnh vực khác như
Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên,
bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Năm 2005 PGS TS Trần Kim
Dung đã hiệu chỉnh mô hình của Crossman và Bassem cho phù hợp với tình hình

Việt Nam.
Sau này có rất nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc mô phỏng theo
PGS TS Trần Kim Dung. Điển hình gần đây nhất: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự
hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam; Nguyễn
Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An; Nguyễn Đức Toàn (2011) thực hiện nghiên
cứu đề tài các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân Hàng Thương
Mại Cổ Phần Quân Đội Đà Nẵng; Đinh Văn Thắng (2013) thực hiện nghiên cứu tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Vũng Tàu.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của

Footer Page 18 of 16.


3

Header Page 19 of 16.

nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân
như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí, bộ phận, thu nhập.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM. Do
đó, đề tài của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố và
thật sự cần thiết trong tình hình hiện nay khi mà Tp.HCM có số lượng nhân viên làm
việc trong các Ngân hàng TMCP là rất lớn.
1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.

- Đưa ra một số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1Đốitượngnghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4.2 Phạmvinghiêncứu
Các nghiên cứu được triển khai tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM
thông qua phỏng vấn những nhân viên ở Ngân Hàng.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
(1) Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc

Footer Page 19 of 16.


4

Header Page 20 of 16.

tại các Ngân Hàng TMCPkhu vực Tp HCM nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đồng thời phát triển thang đo những
nhân tố này.
(2) Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động ở Ngân Hàng thông qua bảng câu hỏi
chi tiết. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu
thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20. Thang do được kiểm định
bằng hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá

sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
qua đóxác định cường độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM. Cuối cùng, kiểm định Ttest, ANOVA được thực hiện để so sách khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
1.6 Bố cục của luận văn
Kết cấu báo cáo của nghiên cứu gồm có 5 chương như bên dưới:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Trình bày lý do lựa chọn đề tài; mục
tiêu; phương pháp và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày lý thuyết về
chất lượng sản phẩm, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:Trình bày phương pháp nghiên cứu
gồm định tính và định lượng; giới thiệu các thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý: Từ kết quả phân tích đưa ra hàm ý
nhằm giúp các nhà lãnh đạo đưa ra những chính sách thích hợp để giữ chân người tài.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.

Footer Page 20 of 16.


5

Header Page 21 of 16.

Tóm tắt chương 1
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đem lại sự thành công
cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững khibiết
khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Là một nhân viên

trong ngành, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM” với hy
vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp xác định chính xác các yếu tố tác động đến động
lực làm việc, để tư vấn giúp cho các nhà lãnh đạo đưa ra các biện pháp hiệu quả
nhất.

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các yếu tố tác động đến sự động
lực làn việc của nhân viên. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làn việc của nhân viêntại các Ngân hàng TMCP
khu vực Tp. HCM. Chương này bao gồm: (1) Lý luận về động lực làm việc của
người lao động, (2)Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động, (3)
Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc.
2.1Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển tiếng việt
( :Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm
cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng:Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này
được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo

Bolton:Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các
cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục
tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức,
vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động.

Footer Page 22 of 16.


7

Header Page 23 of 16.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là
vật chất hay tinh thần.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau

sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao
động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể
làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp
đến nhu cầu bậc cao như sau:

Footer Page 23 of 16.


8

Header Page 24 of 16.

Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
khác. Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệchống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự
mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương… Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn

giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,
thừa nhận vị trí của mình trong xã hội.
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát
triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện
thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.

Footer Page 24 of 16.


9

Header Page 25 of 16.

Theo Maslow: về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu
cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù
thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã
được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được
động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân
viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc
nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người
lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó, nếu
nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn
nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “
nói lời từ biệt” với công ty của anh ta.
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó

thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan
trọng nhất.
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người
như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái…
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Bậc này là
bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất.

Footer Page 25 of 16.