Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngay từ khi mới ra đời, Đảng và Bác Hồ luôn quan tâm đến công tác cán
bộ và khẳng định: cán bộ là cái gốc của mọi công việc, bất cứ chính sách, công
tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công. Vấn đề cán bộ giữ một vị trí cực kỳ trọng
yếu và là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Cán bộ là lực lượng nòng
cốt trong bộ máy tổ chức của Đảng và Nhà nước, là nhân tố quyết định thành bại
của cách mạng. Sức chiến đấu và năng lực lãnh đạo của Đảng cao hay thấp, việc
tổ chức mọi đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đạt hiệu quả nhiều hay
ít, điều đó tuỳ thuộc rất lớn ở số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, ở trình
độ tư tưởng, chính trị và năng lực công tác của họ.Vì vậy việc xây dựng đội ngũ
cán bộ vững về chính trị, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt
được xác định là nhiệm vụ then chốt, thường xuyên của Đảng.
Đối với , việc xây dựng đội ngũ cán bộ đảm bảo số lượng và chất lượng là
vấn đề đặc biệt quan trọng để Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và tiếp
tục ổn định - phát triển.
Trong thời gian qua, đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong toàn Công ty. Tuy nhiên, để đáp ứng được sự phát triển của kinh tế xã hội
trong thời gian đến thì người cán bộ ngoài việc có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất đạo đức và ý thức tổ chức kỷ luật tốt thì đòi hỏi năng lực cán bộ ngày
một nâng lên, đặc biệt là năng lực về chuyên môn nghiệp vụ.
Hiện nay lãnh đạo rất chú trọng trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, cán bộ; công tác luân chuyển cán bộ đã triển khai thực hiện có hiệu quả
(nhất là giai đoạn 2015-2016). Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại, hạnh chế cần có
thời gian mới giải quyết được; một số cán bộ chưa thể hiện đúng vai trò, vị trí
công việc được giao, việc làm không đúng chuyên môn đã học...và dự báo một sự
hẫng hụt nhân lực trong thời gian đến nếu không có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn
trong công tác cán bộ, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngay từ bây
giờ.
Xuất phát từ thực tiễn của đơn vị, bằng kiến thức đã tiếp thu ở trường và sự
hỗ trợ giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, tôi xin chọn đề tài "Thực trạng và giải

pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”.
2. Mục đích và yêu cầu nghiên cứu đề tài

1


Nhằm làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác cán bộ và công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ tại .
Phân tích thực trạng tình hình công tác cán bộ tại Công ty, đánh giá ưu,
khuyết điểm, rút ra bài học kinh nghiệm và đề ra phương hướng giải pháp nâng
cao hiệu quả trong khâu đào tạo bồi dưỡng cán bộ; từng bước xây dựng đội ngũ
cán bộ có năng lực, đảm bảo số lượng và chất lượng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Công tác cán bộ ở Công ty gồm nhiều việc, nhiều khâu, nhưng trong giới
hạn hiểu biết và những yêu cầu bức thiết tại đơn vị, bản thân xin trình bày giải
pháp nâng cao năng lực cán bộ qua công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong .
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở vận dụng quan điểm Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, Đảng cộng sản Việt Nam, các quy trình quy định về công tác cán bộ được
áp dụng tại , đề tài sử dụng phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái
quát hoá…
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm có 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại .
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ tại .

2

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
1.1. Quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin
Vai trò của cán bộ cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được Mác
- Ănghen hết sức quan tâm. C.Mác và F.Anghen đã đưa ra một định nghĩa khoa
học về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cải tạo cách mạng đối với xã hội: "Để
thực hiện một tư tưởng, cần phải có những con người sử dụng lực lượng thực
tiễn". Hai ông cùng đã đặt những viên đá tảng cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
gắn chặt việc xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng với cuộc đấu tranh cách mạng
của Đảng, của giai cấp vô sản với tổ chức những chiến sĩ cách mạng. Ănghen cho
rằng: "Để đảm nhiệm cương vị quan trọng trong Đảng, ngoài tài năng viết sách
báo và những tri thức lý luận còn cần phải hiểu biết một cách thấu đáo những điều
kiện của cuộc đấu tranh của Đảng và nắm vững những hình thức của cuộc đấu
tranh đó, phải có lòng trung thực của cá nhân đã được thử thách và tính tình
cương nghị và cuối cùng phải tự nguyện tham gia vào hàng ngũ của các chiến sĩ".
Lênin, người kế tục sự nghiệp của C.Mác - F.Ănghen và J.Stalin, người học
trò lỗi lạc - V.Lênin trong khi xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng của giai cấp vô
sản đã phát triển những tư tưởng của C.Mác, F.Ănghen về vấn đề cán bộ trong
những điều kiện đấu tranh mới. Lênin đã nói: "Trong lịch sử không có một giai
cấp nào đã tiến tới địa vị thống trị mà lại không tìm ra trong lòng giai cấp mình
những lãnh tụ chính trị, những người đại diện tiên tiến có khả năng tổ chức và
lãnh đạo phong trào". Vị trí quan trọng của vấn đề cán bộ trước hết là ở chỗ đảm
bảo tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối chính trị của Đảng. Trong công tác tổ
chức, Lênin nhấn mạnh đến hai khâu quan trọng bậc nhất là lựa chọn cán bộ và
kiểm tra việc chấp hành, không có cán bộ thì đường lối chính trị dù hay mấy cũng
không biến thành hiện thực được vì:
"Muốn áp dụng vào thực tiễn một đường lối đúng thì phải có cán bộ, phải
có những người am hiểu đường lối chính trị của Đảng, nhận đường lối đó, biết áp
3

dụng đường lối đó, bảo vệ nó, đấu tranh và thực hiện nó". Vì vậy, trong những
điều kiện mới, trong thời đại đế quốc chủ nghĩa và cách mạng vô sản đòi hỏi giai
cấp vô sản muốn thắng lợi được giai cấp tư sản thì phải đào tạo được những nhà
chính trị giai cấp thực là của mình, của vô sản và không được thua kém những
nhà chính trị của giai cấp tư sản, đồng thời đặt nhiệm vụ đào tạo cán bộ cách
mạng của giai cấp công nhân, trước hết là những cán bộ cách mạng chuyên
nghiệp là một trong những nhiệm vụ quan trọng, thiếu nó thì không thể lật đổ
được giai cấp tư sản.
Khi có một đường lối chính sách đúng đắn rồi, thì tổ chức và con người là
quyết định. Tổ chức đúng và tốt làm nảy sinh những cán bộ tốt, nhân bội năng lực
tổng thể của những người trong tổ chức. Đồng thời sức mạnh của tổ chức chỉ có
thể do những người trong tổ chức đó tạo nên. Lênin cũng đã tuyên bố: "Hãy cho
chúng tôi một tổ chức những người cách mạng, chúng tôi sẽ đảo lộn nước Nga".
Vì con người, cán bộ là linh hồn, là động lực của tổ chức, cán bộ quyết định tất
cả. Bởi vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng cán bộ được Lênin và
Stalin đặc biệt chú ý và coi là mấu chốt của toàn bộ công tác.
Khẩu hiệu cán bộ quyết định tất cả đòi hỏi các nhà lãnh đạo của chúng ta
phải tỏ ra hết sức chăm lo đến những nhân viên công tác, bất cứ là "lớn" hay
"nhỏ", bất cứ là làm việc ở những lĩnh vực nào: Phải ân cần bồi dưỡng họ, phải
giúp đỡ họ khi họ còn phải khuyến khích họ, phải cân nhắc họ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không phải chỉ trải qua hàng tuần mà là
bao nhiêu tháng, bao nhiêu năm lâu dài. Đồng thời Lênin còn kêu gọi để có được
những điều trên thì toàn Đảng và tất cả các tầng lớp nhân dân Nga chứng minh
điều đó bằng sự khát khao, hiểu biết của mình, sự tha thiết đối với sự học tập
chứng tỏ rằng nhiệm vụ quan trọng học tập, học tập nữa và học tập mãi. Bởi vì
một giai cấp mới xuất hiện trên vũ đài lịch sử với tư cách là những thủ lĩnh và
lãnh đạo xã hội, một giai cấp từ trước đến giờ bị áp bức, bị đày đoạ trong cảnh
khốn cùng và dốt nát mới có thể quen được tình hình mới của mình, tìm ra được

4


phương hướng , khơi đà cho công tác, đào tạo được những cán bộ tổ chức của
mình. Nguồn cơ bản để lựa chọn, đề bạt cán bộ lãnh đạo nhà nước, cán bộ quản lý
kinh tế, cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ đoàn thể quần chúng là từ quần chúng
lao động, công nhân, nhân dân. Trong quần chúng nhân dân có hàng nghìn, hàng
vạn người tổ chức có tài, vấn đề là ở chỗ biết phát hiện, bồi dưỡng và đưa họ lên
các cương vị lãnh đạo.
Trong vấn đề lựa chọn cán bộ, Stalin đã khẳng định: "Phải lưu tâm bồi
dưỡng cán bộ, giúp đỡ từng cán bộ đang có đà vươn lên nữa, đừng "sợ mất thì
giờ" với các đồng chí ấy đặng thúc đẩy sự trưởng thành của họ".
Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Trước hết học lý luận Mác - Lênin,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải gắn lý luận với thực tiễn: "Lý luận sẽ là lý
luận suông nếu không gắn liền với thực tiễn cách mạng, cũng như thực tiễn sẽ trở
thành mù quáng nếu không được lý luận cách mạng soi đường". Stalin đã thừa
nhận, như một định lý rằng trình độ chính trị và trình độ giác ngộ của chủ nghĩa
Mác - Lênin của cán bộ dù công tác ở ngành nào trong chính quyền và trong
Đảng mà càng cao, thì chất lượng của bản thân công tác đó sẽ càng cao, năng suất
công tác càng dồi dào, kết quả công tác càng rõ rệt. Trái lại, trình độ chính trị giác
ngộ về chủ nghĩa Mác - Lênin của cán bộ càng thấp kém thì công tác càng có cơ
thiếu sót và thất bại, cán bộ lại cang có cơ sa ngã và tha hoá. Có thể quả quyết
rằng, nếu trong mọi lĩnh vực công tác, chúng ta đào tạo được cán bộ của ta về mặt
tư tưởng và rèn luyện họ về mặt chính trị sao cho họ có thể dễ dàng nhận định
được tình hình trong nước và quốc tế, nếu chúng ta đào tạo được họ thành những
người Mác xít - Lêninnit thật già dặn, đủ khả năng giải quyết được những vấn đề
lãnh đạo quốc gia mà không phạm sai lầm nghiêm trọng thì chúng ta có đủ lý lẽ
để cho rằng chín phần mười các vấn đề của chúng ta được giải quyết. Nhất định
chúng ta có thể giải quyết được những vấn đề đó, chúng ta có mọi phương tiện và
khả năng để giải quyết vấn đề đó. Ngoài việc học lý luận Mác - Lênin, đòi hỏi đội

5


ngũ cán bộ phải nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước.
Phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tốt nhất là đào tạo trong thực tiễn,
giao cho cán bộ đảm nhận từ những nhiệm vụ đơn giản nhất đến những nhiệm vụ
khó khăn nhất. Hết sức bền bỉ, hết sức thận trọng, chú ý và lấy công tác để thử
thách tìm cho ra những nhà tổ chức thật sự, những người có óc sáng suốt và có
bản lĩnh thực tiễn. Đồng thời sự tôi luyện thực sự đối với cán bộ là ở trong công
tác sinh động, ở ngoài trường học, ở trong cuộc đấu tranh với những khó khăn,ở
trong quá trình khắc phục khó khăn mới thấy cán bộ tốt là những người không sợ
khó khăn, mà trái lại cứ tiến thẳng đến những khó khăn để khắc phục và chiến
thắng nó, chỉ có cuộc đấu tranh chống những khó khăn mới rèn luyện được những
cán bộ chân chính. Nhưng quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh kế thừa và phát triển để phù
hợp với hoàn cảnh xã hội Việt Nam.
1.2. Tư tưởng Hồ chí Minh
Trong công tác xây dựng Đảng cũng như trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng của nhân dân ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán
bộ. Người đã từng nói: "Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể, cán bộ là gốc của mọi
công việc, cán bộ quyết định mọi công việc". Người xác định muốn hoàn thành sự
nghiệp cách mạng phải xây dựng một tổ chức cách mạng, một đảng cách mạng.
Muốn vậy phải có người tiên tiến, những người dám xả thân vì sự nghiệp cách
mạng. Để xây dựng lực lượng cán bộ nòng cốt đó phải chú ý đến việc tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Vấn đề đào tạo cán bộ được Hồ Chí Minh quan tâm trong suốt cuộc đời
hoạt động cách mạng của mình. Ngay từ cuối năm 1924, người đã hoạt động
không mệt mỏi để tập hợp, lựa chọn những người cách mạng tiên tiến, tổ chức
đào tạo họ trở thành những cán bộ nòng cốt đầu tiên của Đảng. Và từ thực tiễn

phong trào cách mạng, người đã từng bước hoàn chỉnh lý luận về công tác cán bộ.
6


Người cán bộ thực sự bao gồm cả đức và tài, phẩm chất và năng lực. Trong
các mặt đó, không thể thiếu, không thể xem thường, coi nhẹ mặt nào. Nó bao gồm
những nội dung cơ bản chung cho mọi sự nghiệp cách mạng của Đảng, của nhân
dân, có tinh thần trách nhiệm cao, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, có mối
quan hệ mật thiết với quần chúng; có tinh thần tập thể thương yêu đoàn kết với
đồng bào, đồng chí, có tinh thần tổ chức kỷ luật cao, cần kiệm liêm chính, chí
công vô tư, khiêm tốn giản dị, không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực của
bản thân, điều quan trọng là phải có khả năng thích ứng với nhiệm vụ mới của
cách mạng trong từng giai đoạn lịch sử. Hồ Chí Minh chỉ rõ:"Ngày nay, Đảng yêu
cầu cán bộ và Đảng viên chẳng những thạo về chính trị mà còn giỏi về chuyên
môn", "cán bộ, ai lãnh đạo trong ngành hoạt động nào thì phải biết chuyên môn về
ngành đó".
Từ việc xây dựng rõ tiêu chuẩn của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra
yêu cầu cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Theo Người trước hết để
đạt được tiêu chuẩn của một cán bộ lãnh đạo, mỗi cán bộ phải tự mình phấn đấu,
học tập, rèn luyện, vươn lên đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị được giao.
Mỗi người không thể tự bằng lòng với kiến thức và sự hiểu biết của mình. Không
nên nghĩ minh đang ở cương vị lãnh đạo, mọi việc đều biết cả, nói gì cũng đúng,
không cần học tập và rút kinh nghiệm.
Về phía Đảng và tổ chức, Người cũng yêu cầu đặc biệt quan tâm đến công
tác đào tạo, bởi cán bộ là cái gốc của mọi công việc, nên việc huấn luyện cán bộ
là công việc của Đảng, "Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun
trồng những cây cối quý báu, phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi người
có ích cho công việc chung của chúng ta".
Hồ Chí Minh đã xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng,
Người cho rằng công việc này không chỉ tiến hành trong chốc lát mà phải thực

hiện thường xuyên, tỉ mỉ, thận trọng trong một quá trình lâu dài. Vì vậy, người
7


căn dặn: không phải vài ba tháng hoặc vài ba năm mà đào tạo được người cán bộ
giỏi, cần phải qua công tác đấu tranh, huấn luyện lâu năm mới được.
Trong phương pháp đào tạo. Người cũng đặt ra yêu cầu rất rõ ràng:
- Đối tượng đầu tiên phải huấn luyện là cán bộ, bởi: Cán bộ là tiền vốn của
đoàn thể, "có vốn mới làm ra lãi, bất kỳ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt
thì thành công tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc tức là lỗ vốn". Sau đó
đến huấn luyện hội viên của đoàn thể, cán bộ các chuyên môn của chính quyền và
nhân dân.
- Về người huấn luyện phải là người kiểu mẫu về mọi mặt: Tư tưởng, đạo
đức, lối làm việc, trình độ chuyên môn. Người huấn luyện phải học thêm mãi mới
làm được công việc huấn luyện, không được tự đắc mình đã biết tất cả và phải
hơn ai hết ghi nhớ câu nói: "Học, học nữa, học mãi".
- Về vấn đề tài liệu, trước hết phải lấy những tài liệu về chủ nghĩa Mác Lênin làm gốc. Song tài liệu phải lựa chọn, xếp đặt lại cho phù hợp với từng đối
tượng.
Ngoài ra còn có những tài liệu thiết thực, đó là những kinh nghiệm thực
tiễn và những nghị định, chỉ thị, nghị quyết, luật, lệnh của đoàn thể.
- Hồ Chí Minh căn dặn những người đi học là để làm việc, làm người rồi
mới làm cán bộ. Tuy ba mục đích này thống nhất, quan hệ chặt chẽ với nhau,
nhưng trong thực tế dễ bị đảo lộn thứ tự, nhận thức và hành động sai mục đích,
nhất là đối với người học. Do đó đối với người học phải xác định "Học để sửa
chữa tư tưởng; Học để tu dưỡng đạo đức cách mạng; Học để tin tưởng; Học để
hành". Đồng thời yêu cầu của công tác đào tạo phải nâng cao trình độ nhận thức
cán bộ, về trình độ chuyên môn cũng như đạo đức cách mạng, học phải đi đôi với
hành động, phải vận dụng những kiến thức học tập vào công tác thực tiễn. Vì vậy,
việc đào tạo, bồi dưỡng phải đúng đối tượng, phải thiết thực bổ ích và có hiệu
quả. Nếu không đạt được như vậy là phí công, phí của, vô ích. Hồ Chí Minh nhấn

mạnh yêu cầu của công tác đào tạo là: Việc đào tạo cán bộ là nhằm có được một
8


đội ngũ những người có đủ đức, đủ phẩm chất và năng lực lãnh đạo, những người
có đủ khả năng, bản lĩnh và phương pháp để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao. Người xác định: "Phải đào tạo được một đội ngũ cán bộ có gan phụ trách, có
gan làm việc, ham làm việc, có thế Đảng mới thành công. Ngược lại, nếu đào tạo
một mớ cán bộ nhát gan, dễ bảo "đập đi, hò đứng", không dám phụ trách, như thế
là một việc thất bại cho Đảng".
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, theo Người không phải chỉ tiến hành tại
trường mà còn phải tiếp tục trong cả quá trình sử dụng cán bộ, bố trí cán bộ, giao
trách nhiệm cho cán bộ. Hai quá trình sử dụng và đào tạo cán bộ được nối tiếp,
xen kẽ với nhau một cách liên tục. Bởi vì sự phát triển của cách mạng là không
ngừng, do đó đòi hỏi cán bộ phải không ngừng nâng cao nhận thức, hiểu biết đáp
ứng với nhu cầu của cách mạng trong từng giai đoạn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, góp
phần hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ. Tiêu chuẩn cán bộ là phải xuất phát từ yêu
cầu của cách mạng, đòi hỏi của thực tiễn, chứ không phải do ý muốn chủ quan
của con người.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn liên quan tới vấn đề lựa chọn cho
cán bộ, lựa chọn cán bộ để đưa đi đào tạo, học tập. Lựa chọn cho cán bộ là một
vấn đề hệ trọng, phải làm sao lựa chọn được những cán bộ có đạo đức, tài năng và
uy tín thực sự. Cần phân biệt và loại bỏ những người có mục đích, động cơ không
đúng, coi việc đi học là vì địa vị, chức quyền và mưu cầu danh lợi. Đánh giá họ
qua những tình huống gay cấn, khi gặp khó khăn phức tạp chứ không phải chỉ lúc
thuận lợi. Người lưu ý chọn cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng cũng như bố trí vào các
địa vị lãnh đạo đều phải chú ý cả đức và tài.
Đó là đầu vào, còn đầu ra thì thế nào? Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phụ
thuộc một phần quan trọng từ đầu vào. Nguyên liệu không tốt khó có thể cho ra lò

một sản phẩm tốt. Mặt khác chất lượng đào tạo, bồi dưỡng có được củng cố, phát
9


huy hay không còn phụ thuộc vào việc sử dụng cán bộ sau khi được đào tạo, bồi
dưỡng.
Về sử dụng cán bộ, Hồ Chí Minh chỉ rõ trước hết phải hiểu và đánh giá
đúng cán bộ, phải khéo léo dùng cán bộ. Người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở, ta
phải dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ.
Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tuỳ chỗ mà dùng được. Nếu không
biết đúng tài mà dùng người chẳng khác gì bảo thợ rèn đi đóng tủ. Trên thực tế
còn tồn tại tình trạng trên. Có những lãnh đạo được giao chỉ đạo hết lĩnh vực này
sang lĩnh vực khác. Có người chuyên môn này bố trí làm chuyên môn khác, hoặc
người có tài năng chuyên môn không được sử dụng đúng vị trí của mình. Thực
trạng này đã tạo nên sức ỳ, bảo thủ, trì trệ, kém hiệu quả. Mỗi người có một khả
năng nhất định, không ai có thể tài ba, sâu sắc trên mọi lĩnh vực. Vì vậy đối với
mọi cá nhân cũng như tổ chức cần có sự lựa chọn, bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ
cho thích hợp mới có thể phát huy tốt, có hiệu quả trong công việc. Nếu không
làm được như vậy sẽ tạo ra những kẽ hở cho bọn cơ hội lợi dụng, luồn lách tạo
những hậu quả khôn lường. Trong việc sử dụng cán bộ, Hồ Chí Minh rất chú ý
đến việc cân nhắc, đề bạt cán bộ. Theo Người việc cân nhắc, đề bạt cán bộ phải
xuất phát: Vì công tác, vì tài năng chứ không phải vì lòng yêu ghét, vì thân thích,
vì nể nang. Nếu làm như vậy nhất định không ai phục mà lại gây nên mối lôi thôi
trong Đảng và như vậy là có tội với Đảng, có tội với đồng bào.
Đối với việc cân nhắc, đề bạt cán bộ ở những cương vị phụ trách, lãnh đạo
cao. Chủ tịch Hồ Chí Minh nhắc nhở: Phải thận trọng chính xác vì đối với những
người đó phạm vi phụ trách càng rộng, quyền hạn trách nhiệm càng lớn thì tác
động và ảnh hưởng sẽ càng nhiều. Do đó "Nếu cất nhắc không cẩn thận, không
khỏi đem người bô lô ba la, chỉ nổi mà không biết làm vào những địa vị lãnh đạo.
Như thế là rất có hại.

Những tư tưởng của Hồ Chí Minh đối với công tác cán bộ nói chung và
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói riêng cho đến nay thực sự vẫn còn là
10


những bài học vô cùng vô giá được Đảng ta luôn ghi nhớ và thực hiện trong công
cuộc đổi mới hiện nay.
1.3. Quan điểm của Đảng
Lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng tư tưởng,
là kim chỉ nam cho hành động. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 TƯ Đảng (khoá
VIII) đã khẳng định rằng: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là cái gốc của
mọi việc.
Trong cách mạng dân tộc, dân chủ. Đảng ta đã dày công đào tạo, huấn
luyện cán bộ, xây dựng được đội ngũ cán bộ kiên cường, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ cách mạng. Trong 2 cuộc kháng chiến, cùng với việc đào tạo, huấn
luyện cán bộ chỉ huy chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Đảng đã chú ý đào tạo cán
bộ trên nhiều lĩnh vực khác, chuẩn bị lâu dài, phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo
vệ đất nước. Khi chuyển sang thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội, đặc biệt trong
những năm đổi mới, Đảng ta đã từng bước đổi mới, Đảng ta đã từng bước đổi mới
công tác cán bộ, cả về đạo đức, cơ chế quản lý và chính sách.
Hiện nay đất nước ta đang bước sang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ thuận mới, nhưng cũng có nhiều
khó khăn, thách thức mới, nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức
tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm có đủ bản
lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn, góp
phần thực hiện hai chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN. Đảng ta là
Đảng cầm quyền, lãnh đạo đất nước và toàn bộ hệ thống chính trị. Vì vậy Đảng lo
cán bộ không chỉ cho riêng mình mà còn lo cho cả hệ thống chính trị, cho toàn xã
hội, trên tất cả các lĩnh vực, mọi cấp từ Trung ương đến địa phương và cơ sở.

Quan điểm cơ bản, có tính nguyên tắc, được tổng kết từ thực tiễn của cách
mạng nước ta về xây dựng đội ngũ cán bộ có ý nghĩa chỉ đạo chung cho nhiều
thời kỳ phát triển của đất nước, đó là:
11


Thứ nhất: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH, HĐH
nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh, vững bước lên XHCN. Yêu cầu và nhiệm vụ này là môi trường thực tiễn để
rèn luyện tuyển chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao phẩm chất, kiến thức và năng
lực của đội ngũ cán bộ.
Thứ hai: Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của đảng, phát huy
truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc, đây là vấn đề có tính nguyên tắc,
trong đó Đảng phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường quan điểm, ý
thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ cán bộ.
Thứ ba: Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi
mới cơ chế, chính sách. Đặc biệt việc xây dựng đội ngũ cán bộ việc quy hoạch,
đào tạo, bố trí sử dụng cán bộ phải gắn với yêu cầu và nội dung xây dựng tổ chức
Đảng trong sạch, vững mạnh, xây dựng bộ máy pháp quyền XHCN của dân, do
dân, vì dân, kiện toàn hệ thống chính trị đổi mới cơ chế chính sách.
Thứ tư: Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần
chúng, nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng
cán bộ.
Thứ năm: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Đồng thời, phát huy sức mạnh của các tổ
chức thành viên trong hệ thống chính trị.
Nguyên Tổng Bí thư Đỗ Mười nhấn mạnh: "Đảng cầm quyền phải trực tiếp
nắm vấn đề cán bộ, từ việc định ra đường lối, chính sách cán bộ đến việc quyết
định bố trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan nhà nước và đoàn thể nhân
dân, chuẩn bị cán bộ cho cả hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực của đời sống xã

hội".
Trong công tác xây dựng Đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất và là
khâu then chốt của vấn đề then chốt mà nội dung cốt yếu là vấn đề quy hoạch và
chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
12


Việc quy hoạch cán bộ đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ
động có tầm nhìn xa, đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Việc quy
hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức; Đánh giá
đúng thực trạng cán bộ hiện có. Dự kiến nhu cầu và khả năng phát triển của đội
ngũ cán bộ để chủ động có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt tạo được
nguồn cán bộ dồi dào, đủ tiêu chuẩn, kịp thời đáp ứng yêu cầu.
Quy hoạch cán bộ là sự thể hiện chức năng lãnh đạo chủ động, có định
hướng của Đảng gắn với đường lối chính trị và chiến lược kinh tế - xã hội trong
tình hình mới. Việc quy hoạch cán bộ giúp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI
2.1. Khái quát chung
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
- Tên tiếng việt: .
- Tên giao dịch quốc tế: QUANG NAM POWER COMPANY
- Địa chỉ trụ sở chính: 05 Trần Hưng Đạo - thành phố Tam Kỳ, tỉnh .
- Số Điện thoại: (0510) 2220.201, Fax: (0510) 3852.956.
- Email: , Webside:

- Đảng bộ trực thuộc Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp tỉnh .
- Công đoàn trực thuộc Công đoàn Tổng Công ty Điện lực Miền Trung.
- Đoàn Thanh niên trực thuộc Đoàn Khối Doanh nghiệp .
2.1.2. Mô hình tổ chức, ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Mô hình tổ chức
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại
Trong những năm qua, lãnh đạo luôn quan tâm đến nhiệm vụ xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nói riêng đã có những đóng góp nhất
định trong việc hoàn thiện kỹ năng quản lý, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề
cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty nhằm góp phần năng cao năng suất
lao động và quản lý theo chiều sâu. Thông qua các hình thức đào tạo ngắn hạn,
dài hạn, thi tuyển dụng, thực hiện nhiệm vụ đào tạo và đào tạo lại nên đội ngũ cán
bộ quản lý các cấp, công nhân lao động của Công ty ngày một lớn mạnh và từng
bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Cùng với sự đổi mới và phát triển của ngành điện Việt Nam, nhiều thiết bị
công nghệ mới đã được đưa vào sử dụng, đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông
tin trong công tác quản lý vận hành hệ thống điện và kinh doanh mua bán điện
nhằm nâng cao sự hài lòng của khách hàng; để đáp ứng được sự phát triển chung
của ngành, trong những năm qua cũng đã không ngừng đổi mới công tác đào tạo
(cả chiều rộng và chiều sâu) trên nhiều lĩnh vực như đào tạo kỹ năng cho cán bộ
quản lý, cán bộ dự nguồn, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cho công nhân
14


phục vụ công tác tác quản lý vận hành, kinh doanh điện đảm bảo phục vụ cho
phát triển kinh tế và xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn tỉnh .
2.3. Đánh giá chung:
2.3.1. Những kết quả đạt được:
Từ năm 1997 đến nay Đảng uỷ Công ty đã có những chủ trương đúng, linh

hoạt về mô hình tổ chức và từng bước đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng
được nhiệm vụ chính trị của Công ty, đưa Công ty phát triển ngày càng ổn định
và đúng với tiến trình phát triển của ngành.
Từng giai đoạn cụ thể Đảng uỷ đã lãnh đạo, chỉ đạo làm tốt công tác tổ chức
hoạt động kinh doanh và cán bộ; trong đó công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
bổ nhiệm cán bộ thường xuyên được chú trọng. Bên cạnh, một số cán bộ đã tự
tham gia các lớp đào tạo như tự học lên đại học, tự học đại học bằng 2 - đặc biệt
là học thêm về quản trị kinh doanh và Công ty cử đị học cao học, mời giảng viên
dạy các lớp chuyên đề, công nghệ mới... do đó, đội ngũ cán bộ Công ty không
ngừng phát triển và cơ bản hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần cùng
Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương và kế hoạch Tổng công
ty Điện lực miền Trung giao.
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại
- Do yêu cầu nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh ngày
một cao, sự bùng nổ phát triển công nghệ, tuy có nhiều nổ lực và cố gắng nhưng
mô hình tổ chức hoạt động kinh doanh của Công ty hiện nay chưa đáp ứng bềnh
vững theo yêu cầu của sự phát triển. Có sự chênh lệch về độ tuổi giữa các thế hệ;
cán bộ lớn tuổi nhiều, một số cán bộ trẻ tuy đã được đào tạo chính quy nhưng
thực tế chưa đáp ứng được công việc, thiếu dự phòng trong cơ cấu để chủ động
thực thi nhiệm vụ được giao.
Hơn nữa theo xu thế chung việc “di chuyển chất xám” từ ra Đà Nẵng là
không thể tránh khỏi, nên một số cán bộ được đào tạo, bổ nhiệm tại Công ty
chuyển công tác ra Đà Nẵng với số lượng lớn (21 người) nên dẫn đến nguồn cán
15


bộ Công ty càng khó khăn cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là khu vực miền
núi.
- Đôi khi một số bộ phận tư duy trong công tác cán bộ vẫn còn tình trạng
cục bộ, chủ quan, “sống lâu lên lão làng”; đơn vị cơ sở mong muốn bố trí người

tại chỗ; lực lượng cán bộ nữ tỷ lệ còn thấp.
- Số lượng và chất lượng lao động chênh lệch tương đối lớn giữa đồng bằng
và miền núi. Việc sắp xếp, bố trí luân chuyển cán bộ còn gặp khó khăn ở khu vực
trung du, miền núi do địa bàn tỉnh quá rộng.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Trong thời gian qua, Công ty tuy có quan tâm đầu tư cho công tác tổ chức
và cán bộ nhưng vẫn còn bị động và không lường trước được những diễn biến
thực tế chuyển dịch lao động (do tâm lý, cơ chế, điều kiện gia đình).
- Công tác cán bộ vẫn còn tình trạng cục bộ, chủ quan, đơn vị cơ sở mong
muốn bố trí người tại chỗ.
- Công tác bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chưa chủ động, do thiếu nguồn và
cơ chế động viên chưa rõ. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thể đáp ứng được nhu
cầu.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Điều kiện kinh tế xã hội của tỉnh còn nghèo, chưa phát triển; vả lại số
đông cán bộ khi tách tỉnh vào làm việc tại Tam Kỳ nhưng có nhà ở Đà Nẵng nên
đã có nhiều cán bộ hợp thức hoá gia đình xin về Đà nẵng.
- Lực lượng và chất lượng lao động chênh lệch tương đối lớn giữa đồng
bằng và miền núi. Việc sắp xếp, bố trí luân chuyển cán bộ còn gặp khó khăn do
địa bàn tỉnh quá rộng.
- Chế độ thu hút, đãi ngộ cán bộ của Ngành và EVNCPC chưa phù hợp,
còn nhiều ràng buộc bởi cơ chế trong công tác cán bộ.
16


CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ
3.1. Phương hướng

Hoàn thiện mô hình tổ chức và xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công
ty (Gồm Ban Thường vụ Đảng uỷ, Ban chấp hành Đảng bộ, Ban Giám đốc Công
ty, trưởng/phó phòng; Giám đốc/Phó Giám đốc đơn vị; cấp uỷ chi bộ) cơ bản đạt
chất lượng, đủ số lượng và đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ theo Quy chế về công tác
cán bộ trong Công ty và EVNCPC, Quy chế tổ chức và hoạt động của Điện lực
quận/huyện ban hành kèm theo Quyết định số 212/QĐ-EVN của Tập Đoàn Điện
lực Việt Nam (gọi tắt là Quy chế 212). Phấn đấu có dự phòng tối thiểu 30% cán
bộ đạt chuẩn để có thể sắp xếp, bố trí khi cần thiết.
Đảm bảo lực lượng lao động cơ bản có trình độ theo hướng chuyên môn
hóa, có kỹ năng nghề thuần thục, đáp ứng nhu cầu bố trí và sử dụng lao động của
các đơn vị và toàn Công ty trong năm 2016 và đến năm 20120 có xét đến năm
2025.
3.2. Nhiệm vụ
Căn cứ vào thực tiễn và yêu cầu của đơn vị cần phải tập trung giải quyết tốt
một số nhiệm vụ trong công tác cán bộ như sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu. Đồng thời, cán bộ quản lý là những người vững vàng về chính
trị, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, năng động, sáng tạo trong công tác quản lý.
- Xây dựng được một hệ thống chế độ chính sách cơ chế tuyển dụng, sử
dụng cán bộ quản lý của Công ty một cách hợp lý. Thông qua hoạt động thực tiễn
đánh giá, sàng lọc và tuyển chọn cán bộ quản lý, tránh sử dụng cán bộ quản lý
một cách cảm tính chủ quan.
3.3. Các giải pháp cụ thể

17


Từ những định hướng trên, để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển ngành điện nói chung, tôi xin đề xuất một số giải pháp cụ
thể sau:

3.3.1. Khảo sát và dự báo đội ngũ cán bộ Công ty
Để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý Công ty, điều đầu tiên là phải điều tra,
khảo sát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ quản lý và dự báo sự phát triển của Công ty
để trên cơ sở đó thấy được nhu cầu về đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
quản lý cả về số lượng cũng như chất lượng.
Ở đây những việc cần được tiến hành là:
- Điều tra, khảo sát và đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý để thấy được cả hai
mặt số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay như thế nào.
- Căn cứ vào nhu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội địa phương và của
ngành để dự báo sự phát triển của cơ quan.
Với hai căn cứ trên, dự báo nhu cầu về đội ngũ cán bộ cơ quan trong thời
gian tới.
3.3.2 Triển khai thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ
- Từ kết quả của việc khảo sát, điều tra, đánh giá và dự báo về đội ngũ cán
bộ của , chúng ta cần tiến hành lập quy hoạch để xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ
về số lượng và chất lượng, phục vụ cho sự phát triển của Công ty.
- Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý đôi khi mang tính "gặt hái", chưa có chính
sách quy hoạch cán bộ, chuẩn bị "nguồn" người chỉ sau khi bổ nhiệm mới cử đi
học, bồi dưỡng đào tạo nên cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm phải mất thời gian
dài "học việc", do vậy còn nhiều lúng túng trong quản lý. Vì lẽ đó việc xây dựng
quy hoạch, chuẩn bị "nguồn" là cơ sở vững chắc cho công tác bổ nhiệm. Mặt khác
cũng định hướng cho các cán bộ có ý thức vươn lên trong công tác quản lý.
Công tác quy hoạch cán bộ cần thực hiện:

18


+ Quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ Công ty phải được xây dựng trên cơ
sở quy hoạch cán bộ chuyên môn, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy
hoạch cấp trên, bảo đảm liên thông, gắn kết với quy hoạch cán bộ các đoàn thể.

+ Làm tốt, đúng quy trình công tác quy hoạch theo nhiệm kỳ 2016-2020 và
2021-2025 đảm bảo phát triển đội ngũ cán bộ có chất lượng, đủ số lượng, hướng
đến một cơ cấu hợp lý về cán bộ. Thực hiện tốt tính chất “mở” và “động” trong
quy hoạch cán bộ. Quy hoạch đủ số lượng theo từng chức danh, không khép kín
tại chỗ mà cần xem xét ở nơi khác có thể đưa vào quy hoạch đảm bảo tiêu chuẩn,
điều kiện và triển vọng. Hàng năm rà soát đưa ra quy hoạch những cán bộ không
bảo đảm tiêu chuẩn, uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm; đồng thời bổ sung những
cán bộ đủ tiêu chuẩn, điều kiện và phát triển của cán bộ vào diện quy hoạch.
+ Quy hoạch đối với cán bộ đương chức: chỉ thực hiện quy hoạch cán bộ
lên chức cao hơn, không quy hoạch tái cử, tái bổ nhiệm.
3.3.3 Công tác tuyển chọn và bổ nhiệm
Để đáp ứng được yêu cầu đi lên của ngành điện nói chung và nói riêng,
công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ phải đi trước một bước. Công tác
tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của
Công ty, tránh tình trạng nể nang, bè cánh hoặc "sống lâu lên lão làng".
Theo chúng tôi có một số tiêu chí để tuyển chọn cán bộ quản lý cần được
quan tâm:
- Những người được bổ nhiệm làm cán bộ quản lý phải là người nằm trong
diện quy hoạch.
- Phải thực hiện dân chủ trong công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý.
- Thực hiện lấy phiếu tín nhiệm một cách dân chủ trong cán bộ công nhân
viên cơ quan.
- Tham khảo ý kiến nhận xét của các cơ quan hữu quan.
- Công ty phải có hồ sơ đánh giá kết quả công tác của cán bộ công nhân
viên về các mặt hoạt động liên tục ít nhất trong năm năm.
19


- Người được bổ nhiệm làm cán bộ quản lý phải có đề án công tác của mình
trong nhiệm kỳ (đối với cấp Trưởng phòng hoặc tương đương trở lên).

3.3.4. Các giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng
* Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý.
Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, phải chú ý ở hai khâu: đào tạo bồi
dưỡng cán bộ quản lý đương chức và đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Công ty phải xây dựng được kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho cả hai đối tượng
trên.
Thứ nhất: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý đương chức để họ thực hiện
tốt các công việc đang làm, để nâng cao trình độ và tầm nhìn cả về nhận thức,
nghiệp vụ chuyên môn. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng này thường được đưa vào kế
hoạch thường xuyên, định kỳ:
- Bồi dưỡng đầu năm về nhiệm vụ hàng tháng, hàng quý, kế hoạch công tác
trong năm.
- Bồi dưỡng giữa kỳ hay bồi dưỡng đột xuất do các nhiệm vụ quản lý đặt ra
trong năm.
- Bồi dưỡng bổ túc về các kỹ năng quản lý.
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận.
Thứ hai: Đào tạo cán bộ dự bị (kế cận)
- Đối với cán bộ đương chức, hàng năm cần tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý theo các chuyên đề.
- Giám đốc Công ty với công tác xây dựng kế hoạch, quản lý chuyên môn,
xây dựng đội ngũ, công tác thi đua, kiểm tra đánh giá cán bộ công nhân viên
chức.
- Phối hợp với các cơ quan hữu quan tổ chức các lớp học tập nghiên cứu
các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Nhà nước.
- Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý nhà nước nói chung và quản
lý chuyên ngành nói riêng.
20


3.3.5. Nội dung chương trình bồi dưỡng

- Đào tạo bồi dưỡng phải trên cơ sở lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ, xây
dựng chương trình bồi dưỡng thống nhất và phù hợp. Nội dung đào tạo phải thiết
thực, phù hợp với yêu cầu từng loại cán bộ, chú trọng phẩm chất đạo đức và kiến
thức, cả lý luận và thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và hướng dẫn kỹ năng
thực hành.
- Chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước... và Bồi dưỡng
kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công
nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo. Để trên cơ sở đó xây dựng nội
dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý về các mặt: nhận thức, phẩm chất chính
trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý.
3.3.6. Phương thức đào tạo bồi dưỡng
Chúng tôi có thể mô hình hoá các phương thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ
quản lý như sau:
Các phương thức
đào tạo bồi dưỡng

Tập trung

Bồi dưỡng
tại chức

Sinh hoạt
câu lạc bộ

Tự bồi dưỡng

Để tạo được động lực trong hoạt động quản lý nói chung và phát huy hết
nội lực của người cán bộ quản lý nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, cần có
những khuyến khích về mặt kinh tế, những chính sách xã hội để động viên về mặt

tinh thần đối với những người cán bộ quản lý.
Những thiết chế để thực thi những khuyến chế độ trên thương không được
qui định cụ thể. Vì vậy để việc áp dụng ưu đãi có hiệu quả, những chế độ trên cần
được thể chế hoá:
* Thực hiện nghiêm túc và thường xuyên chế độ phê bình và tự phê bình,
khen thưởng kịp thời đi đôi với khuyến khích vật chất.
21


* Đẩy mạnh các hoạt động thi đua trong từng đươn vị, phòng ban và trong
phạm vi toàn Công ty.

22


KẾT LUẬN
Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, trước
xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật và cải cách giáo dục đào tạo trên thế
giới, trước cuộc đấu tranh trên mặt trận tư tưởng, văn hoá hiện nay, hàng loạt vấn
đề cơ bản, bức xúc đang đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Ngoài
sự vận dụng một cách sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đào tạo vào hoàn cảnh thực tế của đất nước,
công tác này còn phải phát huy những mặt mạnh và khắc phục những mặt còn tồn
tại.
Cơ chế thị trường đã có tác động không nhỏ đến đội ngũ cán bộ, làm cho
một bộ phận cán bộ, đảng viên dao động, đánh mất phẩm chất đạo đức. Do đó
vấn đề quan trọng hiện nay đòi hỏi đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán
bộ ngang tầm có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy và phục vụ nhân dân, kiên
định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, cần kiệm liêm chính, trí

công vô tư, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn cao. Muốn vậy
nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng, trước hết phải giảng dạy lý luận chính trị
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình
độ lý luận, trình độ chuyên môn và thực tiễn công tác của học viên.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ nhằm vào số lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ hàng năm, tránh việc đào tạo, bồi dưỡng chỉ lấy bằng cấp, tránh
tình trạng đề bạt cán bộ trước, sau đó mới đưa đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm hợp
thức hoá các văn bằng chứng chỉ. Việc làm trên sẽ tạo kẽ hở cho những cán bộ
thoái hoá, biến chất, không đủ năng lực, luồn lách lên địa vị cao để làm giàu bất
chính, gây thiệt hại về tài của quốc gia, gây sự bất bình trong nhân dân.
Nếu các giải pháp trên được thực hiện tốt, đồng bộ, không coi trọng giải
pháp nào hơn thì không những nâng cao được chất lượng đào tạo, bồi dưỡng mà
còn nâng cao được trình độ về mọi mặt của đội ngũ cán bộ nói riêng cũng như
23


đội ngũ cán bộ của ngành Điện nói chung. Đồng thời việc này cũng có tác động
tích cực trong công tác xây dựng Đảng, trong việc đẩy lùi các nguy cơ về cán bộ
mà Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra, khôi phục lại niềm tin của nhân dân với
đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, giành những thắng lợi to
lớn trên con đường đổi mới đất nước.

24