Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện thanh nhàn

1

1
LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em. Các số liệu và
nội dung trong luận văn là trung thực. Kết quả của luận văn chưa từng được ai công
bố trong bất cứ công trình nào. Tất cả những phần kế thừa cũng như tham khảo đều
được tác giả trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và ghi nguồn cụ thể trong danh mục
các tài liệu tham khảo
Tác giả

Nguyễn Bảo Ngọc


2

2
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Sau đại học – Đại

học Thương mại nói riêng và quý thầy cô ở trường Đại học Thương mại nói chung,
nơi em học tập và nghiên cứu đã giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt khóa học này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô hướng dẫn khoa học PGS. TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn người đã hướng dẫn, chỉ bảo, động viên và hỗ trợ em hoàn
thành luận văn này.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè và gia
đình đã tạo điều kiện về thời gian và đóng góp ý kiến quý báu giúp em hoàn thành
nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Bảo Ngọc


3

3
MỤC LỤC


4

4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

BN
BSCK
CB
CC
CNTT
CSGB
CTCH
ĐD
ĐNSS
DS
GĐBV
GMHS
HCQT
HSTC

KHTH
KTV
LCK
LLCT
NHS
PGĐBV
PHCN
PK
PP
QLCLBV
RHM
SNV
TBYT
TCCB
TCKT
TDCN
TH`
TK
TMH
TN
TP
TS CBNV
TT-BYT
UBND
WTO
YHCT

Viết đầy đủ
Bệnh nhân
Bác sĩ chuyên khoa

Cán bộ
Cấp cứu
Công nghệ thông tin
Công suất giường bệnh
Chấn thương chỉnh hình
Điều dưỡng
Đơn nguyên sơ sinh
Dược sĩ
Giám đốc bệnh viện
Gây mê hồi sức
Hành chính quản trị
Hồi sức tích cực
Kế hoạch tổng hợp
Kỹ thuật viên
Liên chuyên khoa
Lý luận chính trị
Nữ hộ sinh
Phó Giám đốc bệnh viện
Phục hồi chức năng
Phó khoa
Phó phòng
Quản lý chất lượng bệnh viện
Răng hàm mặt
Sở Nội vụ
Thiết bị y tế
Tổ chức cán bộ
Tài chính kế toán
Thăm dò chức năng
Tổng hợp
Trưởng khoa

Tai mũi họng
Tiết niệu
Trưởng phòng
Tổng số cán bộ nhân viên
Thông tư của Bộ Y tế
Ủy ban nhân dân
World Health Organization (Tổ chức Y tế thế giới)
Y học cổ truyền


5

5
DANH MỤC BẢNG BIỂU


6

6
DANH MỤC HÌNH


7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, hiền tài luôn được coi là nguyên khí của quốc gia. Nhất là
trong thời đại hiện nay, khi mà yếu tố con người đóng vai trò quyết định đến sự phát
triển và vị thế của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Tuy nhiên để quản trị nhân lực một
cách hiệu quả luôn là một vấn đề mang tính sống còn của tổ chức, đặc biệt là các tổ
chức trong lĩnh vực y tế. Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của

người lao động ở mức độ triệt để. Trong điều kiện bình thường nỗ lực của con
người chỉ được phát huy ở mức độ bình thường nhưng nếu được bố trí và sử dụng
đúng, con người sẽ phát huy được năng lực của bản thân ở mức cao nhất, thậm chí
họ có thể tạo ra những sáng kiến và thành quả mà bình thường khó có thể đạt được.
Một tổ chức có được đội ngũ lao động giỏi mà không biết bố trí và sử dụng hợp lý
thì cũng không mang lại được hiệu quả mà lại gây ra sự lãng phí nhân lực rất lớn.
Những năm gần đây, các bệnh viện trung tâm y tế phát triển ngày càng nhiều,
tạo ra sự cạnh tranh ngày một phức tạp trong thị trường dịch vụ y tế và chăm sóc
sức khỏe. Dịch vụ y tế mang đặc trưng của các ngành dịch vụ nói chung, sử dụng
nhiều lao động trực tiếp, do vậy yếu tố nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng dịch vụ. Trong quá trình cung cấp dịch vụ mà người nhân viên y tế không đủ
số lượng hoặc trình độ để thực hiện tác nghiệp thì sẽ dẫn đến kết quả dịch vụ không
đạt đúng theo kỳ vọng của bệnh nhân cũng như các cam kết ban đầu của cơ sở dịch
vụ. Để nâng cao hoạt động của cơ sở y tế thì một trong những nhiệm vụ trọng tâm
là phải bố trí và sử dụng nhân lực một cách hợp lý.
Thực trạng chất lượng dịch vụ y tế của các cơ sở y tế, đặc biệt là các cơ sở y tế
công lập đang là vấn đề nhức nhối của xã hội trong những năm gần đây. Trong đó
gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ tại các bệnh viện hạng đặc biệt (Việt
Đức, Bạch Mai) và hạng I (Thanh Nhàn, Xanh Pôn, Đức Giang) là tình trạng quá
tải diễn ra hàng ngày. Như ở bệnh viện Bạch Mai mỗi ngày khoa Khám bệnh phải
tiếp đón ước chừng 3000 bệnh nhân, con số này ở Xanh Pôn và Thanh Nhàn là từ


8
800 đến 1000 bệnh nhân. Trong khi đó số lượng nhân viên y tế của khoa Khám
bệnh của bệnh viện Bạch Mai chỉ là 88 người, ở Thanh Nhàn là 34 người. Sự chênh
lệch là quá lớn khiến cho 1 nhân viên y tế phải phục vụ trung bình từ 23 đến 29
bệnh nhân. Trong khi đó nguồn lực tài chính của các bệnh viện này là có hạn nên
việc tuyển dụng thêm lao động là rất khó khăn. Bên cạnh đó là tình trạng nhiều
nhân viên y tế chưa làm đúng vị trí với năng lực của bản thân vẫn còn xảy ra thường

xuyên.
Sau một thời gian làm việc và nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực, bố trí
và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn, tôi đã quyết định chọn đề tài là
“Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn” làm hướng
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với đề tài này, tôi hi vọng có thể vận
dụng tốt những kiến thức đã tích lũy trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình
để có thể đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm giải quyết đề tài đã chọn.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Hiện nay bố trí và sử dụng nhân lực đang thu hút được rất nhiều sự quan tâm và
nghiên cứu. Tuy nhiên mới chỉ chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp kinh doanh
với mục tiêu chính là lợi nhuận mà chưa đi sâu nghiên cứu về làm thế nào để các
bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện công lập có thể bố trí và sử dụng lao động hiệu
quả nhằm giảm áp lực mà lượng bệnh nhân đông đảo hàng ngày gây nên. Sau đây là
các tài liệu, luận văn mà tác giả tìm được có liên quan đến đề tài đang nghiên cứu.
2.1. Tổng quan tài liệu trong nước
2.1.1. Tài liệu trong nước về lĩnh vực bố trí và sử dụng nhân lực
- PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình “Kinh
tế nguồn nhân lực”, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân. Giáo trình đã nghiên cứu vận
dụng những học thuyết kinh tế vào lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực; nghiên cứu
những xu hướng tạo việc làm, thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực,... Tác giả tham
khảo ở giáo trình các lý luận về nhân lực để đưa ra các liên hệ và kết luận về khái
niệm nhân lực trong bệnh viện.


9
- Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công”, nhà xuất bản Lao động. Giáo trình có trình bày rõ đặc điểm
của tình hình nhân lực tại các cơ sở công lập để từ đó đưa ra các nội dung nhằm
quản lý hiệu quả nguồn nhân lực này. Thông qua giáo trình này, tác giả tham khảo
những phân tích về đặc điểm của nhân lực tại các cơ sở công lập có những nét

tương đồng với đặc điểm nhân lực của Bệnh viện Thanh Nhàn.
- TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình
“Quản trị nhân lực cơ bản”, nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình đã giới thiệu những
lý thuyết căn bản về quản trị nhân lực, từ đó vận dụng vào các hoạt động tác nghiệp
của quản trị nhân lực trong mỗi doanh nghiệp/tổ chức với mục tiêu duy trì và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực. Thông qua giáo trình, tác giả tham khảo các khái niệm về
nhân lực để đưa ra các liên hệ và kết luận về khái niệm nhân lực trong bệnh viện.
- PGS.TS Vũ Thị Mai và TS. Vũ Thị Uyên (2016), giáo trình “Tổ chức và định
mức lao động”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình trang bị cho
người đọc hệ thống lý luận và các vấn đề thực tiễn về tổ chức và định mức lao động
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Tác giả tham khảo ở tài liệu những khái niệm
và cách tính toán định mức hoạt động cho nhân viên y tế để làm căn cứ đánh giá
nhân lực đã được sử dụng đạt hiệu suất cao hay chưa.
2.1.2. Tài liệu trong nước về lĩnh vực bố trí và sử dụng nhân lực trong các
cơ sở y tế
- Lê Ngọc Trọng (1997), giáo trình “Quản lý bệnh viện”, nhà xuất bản Y học.
Cuốn sách này có nêu lên được những lý luận cơ bản về bệnh viện, đặc điểm, tính
chất của bệnh viện và hoạt động quản lý bệnh viện. Bên cạnh đó sách cũng đưa ra
được các văn bản pháp quy về quản lý bệnh viện và các kinh nghiệm về quản lý
bệnh viện trên thế giới để tham khảo. Thông qua giáo trình, tác giả tìm hiểu về các
quy định và yêu cầu cụ thể đối với các bệnh viện hạng I như Bệnh viện Thanh
Nhàn.
- Mai Đức Thành (2007), giáo trình “Tổ chức và quản lý y tế”, nhà xuất bản Y
học. Cuốn sách đã chỉ ra được những kiến thức cơ bản về tổ chức và quản lý y tế,
các quan điểm của Đảng về công tác y tế, Luật bảo vệ sức khỏe nhân dân trong giai
đoạn hiện nay. Tác giả tham khảo ở giáo trình này những quan điểm của Nhà nước
trong phát triển ngành y tế nói chung.


10

- TS. Nguyễn Duy Luật (2006), giáo trình “Tổ chức quản lý và chính sách y
tế”, nhà xuất bản Y học. Giáo trình đã chỉ ra đại cương về hệ thống y tế tại Việt
Nam, các nội dung quản lý cơ bản của y tế địa phương, tổ chức và quản lý bệnh
viện đa khoa, người cán bộ quản lý lãnh đạo và các kỹ năng quản lý trong y tế, đại
cương về quản lý tài chính trong bệnh viện và đánh giá các chương trình, chính sách
y tế hiện nay. Tác giả tham khảo trong giáo trình này các kỹ năng cần thiết trong
quản lý của người lãnh đạo bệnh viện.
- Bùi Thị Hồng Nhung (2013), luận văn thạc sĩ “Sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên”, ĐH Lao động- xã hội. Tác giả tham
khảo về các giải pháp mà tác giả Bùi Thị Hồng Nhung đưa ra nhằm nâng cao hiệu
quả của việc sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên để qua
đó áp dụng phù hợp với Bệnh viện Thanh Nhàn.
- Đào Thị Tâm (2015), luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ
tại Bệnh viện đa khoa Chương Mỹ”, ĐH Lao động- xã hội. Đề tài đã tập trung phân
tích chi tiết đến khía cạnh nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Bệnh
viện Chương Mỹ. Tác giả đã có sự liên hệ và so sánh để phân tích về chất lượng
hiện tại của nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn. Qua đó làm căn cứ để tiến hành
phân tích hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn, đồng thời
đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực.
- Phạm Minh Quang (2015), luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng,
đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực tại Báo Đời sống và tiêu dùng”, ĐH KTQD. Tác
giả đã tham khảo các nội dung trong phân tích cơ sở lý luận và thực trạng của hoạt
động bố trí sử dụng nhân lực tại Báo Đời sống và tiêu dùng để qua đó có sự liên hệ
sang với đối tượng là bệnh viện nói chung và Bệnh viện Thanh Nhàn nói riêng.
- Tống Thị Hương (2014), luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện bố trí và sử dụng
lao động tại bệnh viện Vinmec”, ĐH Thương mại. Tuy đề tài này khá sát với đề tài
tác giả đang nghiên cứu tuy nhiên bệnh viện Vinmec vốn là bệnh viện tư nhân và có
số lượng bệnh nhân đến khám ở đây không quá cao. Do đó Vinmec không phải ở
trong tình trạng quá tải giống như các bệnh viện công lập như Bệnh viện Thanh
Nhàn.

11
- Lê Văn Bảo (2005), luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố
trí và sử dụng nhân sự tại công ty khách sạn du lịch Kim Liên”, ĐH Thương mại.
Tuy luận văn cùng nghiên cứu về bố trí và sử dụng nhân lực với đề tài của tác giả
nhưng đối tượng của tác giả Lê Văn Bảo là khách sạn nên có sự khác biệt rất lớn
với đối tượng tác giả nghiên cứu là bệnh viện.
- Phạm Lệ Mỹ (2013), đề tài nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện bố trí và sử
dụng nhân viên tại các phòng chức năng của bệnh viện Nhiệt đới trung ương”, ĐH
Thương mại. Hướng đề tài và đặc điểm của bệnh viện Nhiệt đới có nét tương đồng
với đề tài của tác giả đang nghiên cứu. Tuy nhiên trong bài nghiên cứu, tác giả
Phạm Lệ Mỹ chỉ tập trung phân tích vào đối tượng làm nhân viên văn phòng của
bệnh viện. Hơn nữa trong phạm vi của nghiên cứu khoa học nên những phân tích
của tác giả Phạm Lệ Mỹ còn rất hạn chế.
2.2. Tổng quan tài liệu nước ngoài:
- Ronald R.Sims (2007) Human resources management, NXB IAP. Trong cuốn
sách này, tác giả đã có những nhận xét đánh giá về thực tiễn trong quản lý nhân lực.
Nhìn nhận vấn đề quản lý nhân lực dưới góc độ của một nhà kinh tế hiện đại, cung
cấp các hệ thống quản lý nhân lực tích hợp nhiều hoạt động, tác động đến hành vi
của tổ chức và người lao động.
- A.Kmalhotra (2009) Hospital management, NXB Global India Publications.
Cuốn sách có đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về khái niệm và đặc điểm của
bệnh viện, các nội dung của hoạt động quản lý bệnh viện.
2.3. Tình hình nghiên cứu tại Bệnh viện Thanh Nhàn
Nguyễn Thị Bích Thủy (2013), luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực điều dưỡng lâm sàng Bệnh viện Thanh Nhàn”, ĐH Y tế công cộng. Tuy
cùng làm về nhân lực trong Bệnh viện Thanh Nhàn nhưng để tài của Nguyễn Thị
Bích Thủy chỉ tập trung vào thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng và đánh giá
động lực làm việc của đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Thanh Nhàn.

Đa phần các đề tài nghiên cứu còn lại trong Bệnh viện Thanh Nhàn từ trước
đến nay đều thuộc về lĩnh vực y tế nên không có liên quan đến đề tài mà tác giả
đang nghiên cứu.


12
Vì vậy mà đề tài luận văn lựa chọn có tính mới, không trùng lặp với các công
trình nghiên cứu mà các tác giả khác đã tiếp cận.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện bố trí và sử dụng
nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận của bố trí và sử dụng nhân lực tại
bệnh viện.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh
viện Thanh Nhàn.
Thứ ba: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh
viện Thanh Nhàn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện
Thanh Nhàn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nghiên cứu không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại Bệnh
viện Thanh Nhàn nằm trên đường 42 Thanh Nhàn, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
+ Phạm vi nghiên cứu thời gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện trong
khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015.
+ Phạm vị nghiên cứu về nội dung: Luận văn nghiên cứu bố trí và sử dụng
nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn trong các khía cạnh: nguyên tắc, quy trình và
các nhân tố ảnh hưởng.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp khảo sát, điều tra:
- Mục đích: Thu thập thông tin từ nhân viên y tế về đánh giá thực trạng của
hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên bệnh viện.


13
- Nội dung khảo sát: Phiếu khảo sát gồm có 3 phần chính gồm phần đầu là
khảo sát sự hài lòng của nhân viên về về tuân thủ nguyên tắc trong bố trí và sử dụng
nhân lực tại bệnh viện, phần sau là khảo sát sự hài lòng về quy trình bố trí và sử
dụng nhân lực tại bệnh viện, phần cuối là đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố tới bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện.
- Quy mô khảo sát: Khảo sát trong nội bộ Bệnh viện Thanh Nhàn trong thời
gian 2 tuần (Từ 03/08/2016 đến 17/08/2016).
- Khảo sát nhân viên y tế: Phát ra 250 phiếu/ 978 nhân viên trong toàn bệnh
viện, thu về 235. Trong số đó có 213 số phiếu là hợp lệ và 22 phiếu là không hợp lệ.
- Quy trình khảo sát:
Bước 1: Xác định mục tiêu
Bước 2: Lập bảng hỏi
Bước 3: Tiến hành phát phiếu điều tra
Bước 4: Thu thập phiếu điều tra
Bước 5: Tổng hợp kết quả điều tra
Bước 6: Đưa ra đánh giá dựa vào kết quả thu được.
b. Phương pháp phỏng vấn:
- Mục đích: Thu thập thông tin cụ thể, chi tiết để giải thích rõ những biểu hiện
đã phát hiện ra khi khảo sát điều tra nhưng vẫn chưa có đầy đủ thông tin về thực
trạng của hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn.
- Nội dung phỏng vấn: Quan điểm chủ trương và những vướng mắc thường
gặp của Ban lãnh đạo về bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện.

- Đối tượng: Ban lãnh đạo bệnh viện gồm 1 GĐBV, 2 PGĐBV, trưởng hoặc
phó phòng KHTH và TCCB.
- Quy trình phỏng vấn:
Bước 1: Xác định mục tiêu phỏng vấn
Bước 2: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Bước 3: Hẹn gặp đối tượng phỏng vấn
Bước 4: Tiến hành ghi chép trong quá trình phỏng vấn trực tiếp
Bước 5: Xử lý thông tin thu thập được


14
Bước 6: Rút ra kết luận.
c. Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
- Mục đích: Nghiên cứu tài liệu nhằm tập hợp thông tin để hình thành cơ sở lý
luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện và đánh giá thực trạng của hoạt
động bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn.
- Nội dung nghiên cứu: Thông tin về quản lý nhân lực, kinh tế nguồn nhân lực
và quản lý bệnh viện, các đề tài nghiên cứu khoa học và luận văn của các tác giả
khác làm cùng hướng đề tài về bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện.
- Quy trình nghiên cứu:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Tìm kiếm tài liệu
Bước 3: Phân loại mức độ liên quan của tài liệu
Bước 4: Xử lý thông tin thu được từ tài liệu
Bước 5: Rút ra kết luận.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Tập hợp các số liệu thông qua khảo sát điều tra,
phỏng vấn và nghiên cứu tài liệu về bố trí và sử dụng nhân lực để từ đó đưa ra đánh
giá về thực trạng tại bệnh viện.
- Phương pháp so sánh: Sau khi tổng hợp các kết quả thu được, ta tiến hành so

sánh chúng với mục đích hoạt động và các chỉ tiêu kế hoạch của bệnh viện. Thông
qua sự chênh lệch giữa các con số để đưa ra các nhận xét đánh giá sơ lược về tình
hình bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện.
- Phương pháp phân tích: Dựa trên các đánh giá sơ lược thu được từ phương
pháp so sánh, tiến hành phân tích tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới thực trạng bố trí và
sử dụng nhân lực tại bệnh viện như hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Lý luận chung về bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện.
Chương 2: Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn.
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện
Thanh Nhàn.


15
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN.
1.1 Các khái niệm căn bản
1.1.1. Khái niệm bệnh viện
Theo từ điển Cambridge: Bệnh viện là nơi mà những người bị bệnh hoặc bị
thương được điều trị và chăm sóc bởi đội ngũ bác sĩ và y tá.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia: Bệnh viện là cơ sở để khám và
chữa trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa trị ở nhà hoặc nơi nào khác.
Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế bao gồm bác sĩ nội khoa và ngoại khoa,
các y tá, các kỹ thuật viên xét nghiệm cận lâm sàng.
Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO: Bệnh viện là một tổ chức mang tính chất y
học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện cả về y
tế, cả về phòng và chữa bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận gia đình
nằm trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là nơi đào tạo cán bộ y tế và nghiên
cứu y sinh học.
Theo Bộ Y tế: Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường

bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị cơ sở hạ
tầng để phục vụ người bệnh.
Trong giáo dục quốc dân, bệnh viện được Bộ Giáo dục định nghĩa là cơ sở y tế
được tổ chức hoàn chỉnh với quy mô như: có các chuyên khoa, có phòng mổ, có phòng
xét nghiệm, có các phương tiện phục vụ cho việc chẩn đoán bệnh, có đội ngũ y bác sĩ,
…
Trước đây bệnh viện chỉ coi là một cơ sở khám và điều trị bệnh đơn thuần.
Nhưng tới thế kỷ XX, cách mạng khoa học kỹ thuật trên thế giới đã phát triển như
vũ bão và đạt được nhiều thành tựu rực rỡ, tác động sâu sắc làm thay đổi quan niệm
về bệnh viện. Bệnh viện ngoài công tác khám và điều trị mà còn thực hiện những
chức năng khác trong bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nói riêng cũng như bên ngoài xã
hội nói chung như: giáo dục sức khỏe, tuyên truyền phòng chống dịch, đào tạo cán
bộ y tế,...


16
Nói tóm lại, trong luận văn này bệnh viện được hiểu là một tổ chức mang tính
chất y học và xã hội, được đảm bảo về trang thiết bị cơ sở hạ tầng và đội ngũ nhân
lực. Với mục đích hàng đầu là bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cộng đồng một cách
toàn diện từ khâu phòng bệnh cho đến chữa bệnh.
Bệnh viện có chức năng cơ bản là: Khám, điều trị, phòng bệnh, nâng cao sức
khỏe cho nhân dân, giảng dạy và nghiên cứu. Để thực hiện tốt các chức năng này thì
bệnh viện cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau: Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh,
phòng bệnh, hồi phục và nâng cao sức khỏe cho nhân dân; phối kết hợp với các
trường đào tạo để đào tạo cán bộ y tế; nghiên cứu khoa học về y học và y tế; chỉ đạo
tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật; hợp tác quốc tế; xây dựng kế hoạch tổng hợp
phát triển bệnh viện và lập kế hoạch khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hàng
năm; quản lí kinh tế trong bệnh viện và cơ sở chăm sóc sức khỏe.
Có rất nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại bệnh viện:
- Theo mục tiêu phục vụ thì bệnh viện được phân làm 3 loại là: Bệnh viện phục

vụ mục tiêu nghiên cứu và đào tạo, bệnh viện đa khoa và bệnh viện chuyên khoa.
- Theo chủ sở hữu thì bệnh viện được phân làm 4 loại là: Bệnh viện công,
bệnh viện bán công, bệnh viện tư nhân, các trung tâm tình nguyện.
- Theo phân tuyến kỹ thuật thì bệnh viện được phân làm 4 loại là: Bệnh viện
tuyến trung ương, bệnh viện tỉnh/ thành phố trực thuộc trung ương, bệnh viện khu
vực, bệnh viện huyện/ quận.
- Theo phân hạng của bệnh viện thì bệnh viện được phân làm 4 loại là: Bệnh
viện hạng đặc biệt, bệnh viện hạng 1, bệnh viện hạng 2, bệnh viện hạng 3.
1.1.2. Khái niệm về nhân lực và nhân lực trong bệnh viện
a. Khái niệm về nhân lực
- Theo Nguyễn Quốc Khánh (2011), nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp.


17
- Theo Lê Thanh Hà (2012), nhân lực trong phạm vi của tổ chức là nguồn lực
của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi
cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
- Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng theo khía cạnh cá nhân con người, nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
- Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức/doanh nghiệp.
- Theo Trần Xuân Cầu (2012), nhân lực là sức lực của con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển

cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Trong phạm vi luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm nhân lực như sau: Nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả nguồn lực của các thành viên bên trong tổ chức
và được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục đích nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác
của tổ chức do chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội,
các tổ chức công đoàn để bảo về quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc tác động của môi trường xung quanh.
b. Khái niệm về nhân lực trong bệnh viện
Theo Tổ chức Y tế thế giới, nhân lực y tế được định nghĩa là tất cả mọi người
tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe của người dân.
Trong luận văn này sử dụng khái niệm nhân lực y tế là những người tham gia
vào hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho con người, trong đó bao gồm


18
người cung ứng trực tiếp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý, người không
chuyên nhưng làm trong cơ sở y tế,…
1.1.3. Khái niệm bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện
Bố trí và sử dụng nhân lực là sự sắp xếp, phân công lao động và quản trị lao
động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động.
Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện là quá trình sắp đặt nhân lực vào
những vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm gắn
với nhiệm vụ của bệnh viện.

Bên cạnh đó, bố trí lao động là sự phân công thành những phần việc khác
nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của cơ
sở y tế. Trên cơ sở đó bố trí nhân sự cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở
trường của họ.
1.2. Đặc điểm và yêu cầu với nhân lực trong bệnh viện
1.2.1. Phân loại nhân lực trong bệnh viện
Nhân lực trong bệnh viện có thể chia ra thành 3 nhóm
1.2.1.1. Nhân lực chuyên môn
- Bác sĩ: Là người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ khám, chẩn đoán
bệnh và đưa ra phương pháp điều trị.
- Dược sĩ: Là những người thực hành nghề dược (làm công tác chuyên môn về
dược hoặc hành nghề dược) trong ngành y tế. Họ cũng tham gia vào quá trình quản
lý bệnh tật qua việc tối ưu hóa và theo dõi việc điều trị dùng thuốc hoặc giải thích
các tác dụng của thuốc lâm sàng, thông qua kết hợp với các nhân viên y tế khác.
- Dược tá: Là nhân viên sơ cấp ngành dược, người pha chế dược phẩm dưới sự
chỉ đạo của dược sĩ và cấp phát thuốc cho các khoa phòng, bệnh nhân.


19
- Điều dưỡng: Là những người đảm nhiệm công việc chăm sóc sức khỏe, kiểm
tra tình trạng sức khỏe bệnh nhân và những công việc khác để phục vụ quá trình
chăm sóc sức khỏe bệnh nhân ban đầu cho tới khi phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân.
- Kỹ thuật viên: Là những người đảm nhiệm các kỹ thuật xét nghiệm và vận
hành các trang thiết bị máy móc trong y tế hoặc phụ trách thực hiện các quy trình kỹ
thuật chuyên ngành y tế.
- Hộ lý: Là những người thực hiện vệ sinh khoa phòng, phục vụ người bệnh,
phụ giúp điều dưỡng chăm sóc người bệnh trong một số trường hợp, thu gom và
quản lý chất thải, bảo quản tài sản trong phạm vi được phân công.
1.2.1.2. Nhân lực phục vụ
- Nhân viên công nghệ thông tin: Là những người phụ trách quản lý và sửa

chữa máy tính, máy in, máy chiếu và hệ thống mạng kết nối trong bệnh viện.
- Nhân viên tài chính: Là những người ghi chép, hệ thống hoá, xử lý và cung
cấp thông tin về toàn bộ hoạt động kinh tế, tài chính của đơn vị, giúp nhà quản lý
điều hành và quản lý hoạt động kinh tế, tài chính của đơn vị cũng như đề ra các
quyết định quản lý kinh tế.
- Nhân viên hành chính: Là những người phụ trách quản lý và mua sắm tài
sản, xử lý các sự cố về điện nước.
- Nhân viên vật tư: Là những người phụ trách quản lý, nhập và sửa chữa vật tư
y tế để phục vụ cho hoạt động chuyên môn của bệnh viện.
- Nhân viên bảo vệ: Là những người chịu trách nhiệm giữ trật tự trị an trong
bệnh viện, vận chuyển bệnh nhân bằng các phương tiện đi lại, trông xe của nhân
viên trong viện và người nhà bệnh nhân.
1.2.1.3. Nhân lực quản lý
Bao gồm tất cả các cán bộ trong Ban Giám đốc, trưởng và phó của các khoa
phòng cùng điều dưỡng viên, kỹ thuật viên và nữ hộ sinh trưởng của các khoa.
1.2.2. Đặc điểm của nhân lực trong bệnh viện
Dịch vụ y tế là một dịch vụ đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính
mạng của con người, chính vì thế nhân lực trong bệnh viện cũng mang những đặc


20
điểm riêng biệt hơn so với nhân lực trong các cơ sở dịch vụ khác. Một số đặc điểm
cơ bản của nhân lực trong bệnh viện cụ thể như:
Một là lao động trong bệnh viện mang tính chất của lao động dịch vụ: Hoạt
động của bệnh viện là cung ứng dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
Nhân viên trong bệnh viện là người trực tiếp sản xuất và quyết định đến chất lượng
dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân. Vì vậy, lao động trong bệnh viện mang tính chất
của lao động dịch vụ, lao động chủ yếu là lao động phi sản xuất vật chất.
Hai là nhân lực bệnh viện đa dạng theo trình độ và lĩnh vực hoạt động: Do sự
đa dạng và phức tạp của các loại bệnh và sự khác nhau về nhu cầu khám, chữa bệnh

của từng đối tượng bệnh nhân mà lao động của bệnh viện có sự đa dạng về trình độ
và lĩnh vực hoạt động. Sự đa dạng về trình độ được thể hiện qua số lượng các loại
lao động trong bệnh viện như: bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, hộ lý, kỹ thuật viên,
… Sự đa dạng về lĩnh vực hoạt động được thể hiện qua sự đa dạng của các chuyên
khoa trong bệnh viện như: chuyên khoa ngoại, chuyên khoa nội, chuyên khoa cận
lâm sàng.
Ba là công việc của nhân lực bệnh viện có tính phức tạp: Môi trường làm việc
tại bệnh viện đòi hỏi sự giao tiếp, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Với mỗi khách
hàng, người bệnh thì có đặc tính tâm lý, sinh lý, bệnh lý, nhu cầu chăm sóc sức
khỏe khác nhau. Chính sự phức tạp của môi trường làm việc làm cho lao động
mang tính chất phức tạp. Tính phức tạp của nhân lực trong bệnh viện còn thể hiện
thông qua các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc: bác sĩ với bác sĩ, bác
sĩ với điều dưỡng, bác sĩ với bệnh nhân,…
Bốn là công việc của nhân lực bệnh viện có tính chuyên nghiệp cao: Được thể
hiện thông qua trình độ, đạo đức, phẩm chất, tác phong làm việc của nhân lực trong
bệnh viện. Do dịch vụ y tế là loại hình dịch vụ đặc biệt nên đòi hỏi nhân lực cần có
tính chuyên nghiệp cao trong công việc để có thể đáp ứng nhu cầu của người bệnh,
hạn chế tối đa những sai sót đáng tiếc vì những sai sót này có thể ảnh hưởng trực
tiếp đến sức khỏe và tính mạng của bệnh nhân.


21
Năm là công việc của nhân lực bệnh viện mang tính thời điểm, thời vụ: Đặc
điểm tâm sinh lý của từng người khác nhau khiến cách thức điều trị của từng người
là khác nhau, khó lường trước được nhu cầu khám bệnh, thời gian người bệnh lưu
lại và dời đi. Đặc điểm điều kiện khí hậu, thời tiết có sự khác nhau giữa các khu
vực, vùng miền, giữa các mùa trong năm làm cho các loại bệnh, đặc biệt là các bệnh
truyền nhiễm, có sự tập trung vào một thời điểm nhất định và tại một khu vực nhất
định như sốt xuất huyết, chân tay miệng, bệnh tiêu chảy, bệnh viêm não do virus,
bệnh cúm, bệnh đau mắt đỏ, bệnh thủy đậu,… Điều đó khiến lượng bệnh nhân đến

bệnh viện vào một thời điểm có thể đông đột xuất và thậm chí là gây quá tải cho
bệnh viện. Song cũng có những khi lễ tết hoặc thời tiết khắc nghiệt khiến lượng
bệnh nhân tới viện sụt giảm. Khi đó nếu vẫn tiếp tục duy trì số lượng nhân lực như
bình thường sẽ dẫn tới sự lãng phí nguồn lực.
Sáu là công việc của nhân lực bệnh viện đòi hỏi sử dụng nhiều lao động trực
tiếp: Quá trình cung ứng dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe đòi hỏi sự tiếp xúc trực
tiếp với người bệnh. Sản phẩm dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe mang tính chất
của một dịch vụ nên có tính chất vô hình, không lưu trữ được. Chỉ được tạo nên trên
cơ sở tương tác trực tiếp giữa người cung ứng và khách hàng. Do vậy lực lượng lao
động trực tiếp tại bệnh viện thường chiếm phần nhiều trong cơ cấu nguồn nhân lực
của bệnh viện.
Bảy là công việc của nhân lực bệnh viện đòi hỏi tính sẵn sàng phục vụ: Do
dịch vụ y tế là dịch vụ đặc biệt, có những trường hợp không thể đoán trước lúc nào
cần sử dụng dịch vụ nên đòi hỏi lao động trong bệnh viện luôn phải có tinh thần sẵn
sàng, có sự chuẩn bị chu đáo để tiếp nhận và phục vụ bệnh nhân.
1.2.3. Yêu cầu đối với nhân lực trong bệnh viện
1.2.3.1. Yêu cầu khi thử việc với nhân lực trong bệnh viện
Đối với các cán bộ y tế khi hành nghề trong bệnh viện đều phải được cấp
chứng chỉ hành nghề do Bộ Y tế cấp phép (Theo Luật khám bệnh chữa bệnh năm
2009 và Thông tư số 41/2011/TT-BYT):


22
Bác sĩ phải có thời gian thực hành 18 tháng liên tục tại các cơ sở y tế; đối với
y sĩ là 12 tháng; điều dưỡng, kỹ thuật viên và nữ hộ sinh là 9 tháng.
Đối với các nhân viên không tham gia công tác chuyên môn khám chữa bệnh
thì phải có thời gian học việc và thử việc ít nhất là 6 tháng.
1.2.3.2. Yêu cầu của công việc với nhân lực trong bệnh viện
Yêu cầu của công việc với nhân lực trong bệnh viện căn cứ theo Thông tư liên
tịch 26/2015/TTLT-BYT-BNV và 10/2015/TTLT-BYT-BNV của Bộ Y tế và Bộ Nội

vụ quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với nhân viên y tế.
Chức danh nghề nghiệp được kết cấu bao gồm:
- Tên và hạng của chức danh nghề nghiệp;
- Nhiệm vụ: Liệt kê chi tiết và cụ thể những công việc phải thực hiện có mức
độ phức tạp phù hợp với hạng chức danh nghề nghiệp;
- Tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp;
- Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng;
- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
a. Yêu cầu đối với chức danh bác sĩ
Đối tượng là bác sĩ có 3 hạng là hạng I, hạng II và hạng III. Tùy theo hạng của
bác sĩ mà các yêu cầu về trình độ và năng lực chuyên môn giảm dần.
* Bác sĩ hạng III
Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp bác sĩ trở lên (trừ bác sĩ chuyên ngành y học dự phòng);
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) trở lên theo quy định tại Thông tư số
01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản
theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của
Bộ Thông tin và Truyền thông.
Yêu cầu về năng lực chuyên môn
- Hiểu biết quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân; nắm
được định hướng phát triển chuyên môn, kỹ thuật chuyên ngành;


23
- Có kỹ năng chẩn đoán, xử trí, theo dõi và dự phòng các bệnh thường gặp và
cấp cứu thông thường;
- Áp dụng y học cổ truyền trong công tác phòng bệnh và chữa bệnh;
- Thực hiện được công tác tư vấn, giáo dục sức khỏe nhân dân;

- Có kỹ năng giao tiếp, cộng tác với đối tượng phục vụ và đồng nghiệp.
* Bác sĩ hạng II
Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp bác sĩ chuyên khoa cấp I hoặc thạc sĩ y học trở lên (trừ chuyên
ngành y học dự phòng);
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 3 (B1) trở lên;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản.
- Có chứng chỉ bồi dưỡng bác sĩ chính (hạng II).
Yêu cầu về năng lực chuyên môn
Ngoài các yêu cầu năng lực chuyên môn của bác sĩ hạng III, bác sĩ II còn có
các yêu cầu là:
- Có năng lực tập hợp các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ;
- Chủ nhiệm hoặc thư ký hoặc người tham gia chính (50% thời gian trở lên) đề
tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở trở lên hoặc sáng chế hoặc phát minh khoa học
hoặc sáng kiến cải tiến kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên ngành đã được nghiệm thu
đạt;
- Viên chức thăng hạng từ chức danh bác sĩ (hạng III) lên chức danh bác sĩ
chính (hạng II) phải có thời gian giữ chức danh bác sĩ (hạng III) hoặc tương đương
tối thiểu là 09 năm đối với người có bằng tốt nghiệp bác sĩ chuyên khoa cấp I hoặc
thạc sĩ y học; 06 năm đối với người có bằng tốt nghiệp bác sĩ chuyên khoa cấp II
hoặc tiến sĩ y học hoặc bằng tốt nghiệp bác sĩ nội trú; trong đó có thời gian gần nhất
giữ chức danh bác sĩ (hạng III) tối thiểu là 02 năm.
* Bác sĩ hạng I
Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp bác sĩ chuyên khoa cấp II hoặc tiến sĩ y học (trừ chuyên ngành y
học dự phòng);
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 4 (B2) trở lên;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản;

24
- Có chứng chỉ bồi dưỡng bác sĩ cao cấp (hạng I).
Yêu cầu về năng lực chuyên môn
- Hiểu biết quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân; nắm
được định hướng phát triển chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành trong nước và quốc
tế;
- Có kiến thức và năng lực áp dụng phương pháp tiên tiến, kỹ thuật cao trong
chẩn đoán, điều trị và chăm sóc người bệnh thuộc lĩnh vực chuyên khoa;
- Có năng lực đánh giá các quy trình, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn và
đề xuất giải pháp; đánh giá kết quả biện pháp can thiệp dựa vào bằng chứng;
- Có năng lực nghiên cứu, tổng kết thực tiễn và đề xuất giải pháp hoặc tham
gia xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển của ngành, lĩnh vực;
- Chủ nhiệm hoặc thư ký hoặc người tham gia chính (50% thời gian trở lên) đề
tài nghiên cứu khoa học cấp bộ hoặc tương đương trở lên hoặc chủ nhiệm 02 đề tài
nghiên cứu khoa học cấp cơ sở hoặc sáng chế hoặc phát minh khoa học chuyên
ngành đã được nghiệm thu đạt;
- Viên chức thăng hạng từ chức danh bác sĩ chính (hạng II) lên chức danh bác
sĩ cao cấp (hạng I) phải có thời gian giữ chức danh bác sĩ chính (hạng II) hoặc
tương đương tối thiểu là 06 năm, trong đó có thời gian gần nhất giữ chức danh bác
sĩ chính (hạng II) tối thiểu là 02 năm
b. Yêu cầu đối với chức danh điều dưỡng
Đối tượng là điều dưỡng có 3 hạng là hạng II, hạng III và hạng IV. Tùy theo
hạng của điều dưỡng mà các yêu cầu về trình độ và năng lực chuyên môn giảm dần.
* Điều dưỡng hạng IV
Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành điều dưỡng. Trường hợp tốt
nghiệp trung cấp chuyên ngành hộ sinh hoặc y sĩ thì phải có chứng chỉ đào tạo
chuyên ngành điều dưỡng theo quy định của Bộ Y tế;
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 1 trở lên;

25
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản.
Yêu cầu về năng lực chuyên môn
- Hiểu biết về quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân;
- Hiểu biết về sức khỏe, bệnh tật của cá nhân, gia đình và cộng đồng, sử dụng
quy trình điều dưỡng làm cơ sở để lập kế hoạch chăm sóc và thực hiện các can thiệp
điều dưỡng bảo đảm an toàn cho người bệnh và cộng đồng;
- Thực hiện được kỹ thuật điều dưỡng cơ bản, sơ cứu, cấp cứu;
- Có kỹ năng giáo dục sức khỏe và giao tiếp hiệu quả với người bệnh và cộng
đồng
* Điều dưỡng hạng III
Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành điều dưỡng;
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 trở lên;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản.
Yêu cầu về năng lực chuyên môn
Ngoài các yêu cầu năng lực chuyên môn của điều dưỡng hạng IV, điều dưỡng
III còn có các yêu cầu là:
- Đáp ứng hiệu quả khi có tình huống cấp cứu, dịch bệnh và thảm họa;
- Có kỹ năng đào tạo, huấn luyện, nghiên cứu khoa học, hợp tác với đồng
nghiệp và phát triển nghề nghiệp;
- Viên chức thăng hạng từ chức danh nghề nghiệp điều dưỡng hạng IV lên
chức danh nghề nghiệp điều dưỡng hạng III phải có thời gian giữ chức danh nghề
nghiệp điều dưỡng hạng IV tối thiểu là 02 năm đối với trường hợp khi tuyển dụng
lần đầu có trình độ tốt nghiệp điều dưỡng cao đẳng hoặc 03 năm đối với trường hợp
khi tuyển dụng lần đầu có trình độ tốt nghiệp điều dưỡng trung cấp.
* Điều dưỡng hạng II

Yêu cầu về trình độ đào tạo
- Tốt nghiệp chuyên khoa cấp I hoặc thạc sĩ chuyên ngành điều dưỡng;