Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ Thống Nhất

Header Page 1 of 166.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ĐỘC LẬP – TỰ DO – HẠNH PHÚC

------------***----------BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi:

Trường Đại học Thăng Long

Tên tôi là: Nguyễn Duy Thành
Học viên lớp: Quản trị kinh doanh khóa 1
Đề tài thực hiện: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định nếu vi phạm lời cam
đoan trên.
Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2015
Học viên
Nguyễn Duy Thành

Footer Page 1 of 166.

i


Header Page 2 of 166.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình và tạo điều kiện của rất nhiều người.

Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn – PGS. TS Đồng
Xuân Ninh – Trưởng Bộ môn Quản trị kinh doanh & Marketing – Khoa Kinh
tế & Quản lý – Đại học Thăng Long về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý
kiến đóng góp quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn các giảng viên của Khoa Kinh tế & Quản lý đã
động viên, đóng góp ý kiến và tìm giúp tài liệu cho tác giả trong quá trình tác
giả viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tác giả được thực tập tại Công ty.
Xin chân thành cám ơn ông Nguyễn Thành Vinh – phó Giám đốc Công
ty và bà Nguyễn Anh Thư – Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính đã tham gia
quá trình phỏng vấn để tác giả có những thông tin cần thiết để phân tích trong
luận văn, cũng như những đóng góp để hoàn thiện luận văn.

Footer Page 2 of 166.

ii

Thang Long University Libraty


Header Page 3 of 166.
MỤC LỤC
BẢN CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. xii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... xiii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................. xiv
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 1
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 1
1.1.1 Hoạt động cơ bản của doanh nghiệp .................................................... 1
1.1.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................................................... 2
1.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...... 3
1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp .............................................................................................................. 3
1.2.1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............................................ 3
1.2.1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 4
1.2.1.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực ......................... 5
1.2.1.4 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo phát triển NNL .......... 5
1.2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................ 6
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 6
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................... 10
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................... 11
1.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..... 11
1.2.2.5 Xác định chi phí đào tạo .......................................................... 17
1.2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo ..................................................... 17
1.2.2.7 Đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo .................... 18
1.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực................... 23
1.2.3.1 Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo (Reaction) ........ 24

Footer Page 3 of 166.

iii

Header Page 4 of 166.
1.2.3.2 Kết quả thi sau đào tạo (Learning).......................................... 24
1.2.3.3 Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo (Behavior) ........ 24
1.2.3.4 Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo (Results) ......... 25
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp ................................................................................. 26
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...................... 26
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...................... 28
1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty
trong và ngoài nước ...................................................................................... 29
1.4.1 Kinh nghiệm của công ty nước ngoài ................................................. 29
1.4.2 Kinh nghiệm của công ty trong nước ................................................. 30
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Điện Cơ Thống Nhất .............................................................................. 31
1.5 Kết luận chương 1 ............................................................................... 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ THỐNG NHẤT ...................................... 34
2.1 Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ
Thống Nhất .................................................................................................... 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Điện Cơ Thống Nhất ............................................................ 34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty ................... 35
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Điện Cơ Thống Nhất ...................................................................................... 36
2.1.3.1 Nhiệm vụ của ban Giám đốc .................................................... 37
2.1.3.2 Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng ................................. 37
2.1.3.3 Nhiệm vụ của các phân xưởng sản xuất chính ........................ 38
2.1.3.4 Nhiệm vụ của phân xưởng sản xuất phụ .................................. 39
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Điện Cơ Thống Nhất giai đoạn 2010 – 2013 ............................. 40
2.1.4.1 Số lượng lao động .................................................................... 41
2.1.4.2 Theo giới tính ........................................................................... 41

Footer Page 4 of 166.

iv

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 166.
2.1.4.3 Theo độ tuổi lao động .............................................................. 42
2.1.4.4 Trình độ học vấn ...................................................................... 43
2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất giai đoạn 2010 – 2013 ..... 44
2.2.1 Doanh thu............................................................................................. 44
2.2.2 Lợi nhuận ............................................................................................. 45
2.2.3 Thuế nộp ngân sách Nhà nước ........................................................... 46
2.2.4 Thu nhập bình quân của người lao động ........................................... 46
2.2.5 Ảnh hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tới công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 46
2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất ..................... 47
2.3.1 Số lượng người lao động được đào tạo giai đoạn 2010 – 2013 ......... 47
2.3.2 Công tác xác định nhu cầu đào tạo .................................................... 49
2.3.2.1 Nhu cầu đào tạo ....................................................................... 49
2.3.2.2 Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty .............. 51
2.3.3 Công tác xác định mục tiêu đào tạo .................................................... 51
2.3.3.1 Mục tiêu đào tạo ...................................................................... 52

2.3.3.2 Đánh giá các mục tiêu đào tạo ................................................ 53
2.3.4 Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................. 53
2.3.4.1 Qui định và tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo ................ 53
2.3.4.2 Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ....................... 56
2.3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo . 56
2.3.5.1 Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ...................... 56
2.3.5.2 Đánh giá chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ....... 61
2.3.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo ................................................................. 62
2.3.6.1 Tiêu chí lựa chọn giáo viên ..................................................... 62
2.3.6.2 Đánh giá việc lựa chọn giáo viên đào tạo ............................... 64
2.3.7 Công tác xác định chi phí đào tạo ....................................................... 65
2.3.7.1 Xác định chi phí đào tạo .......................................................... 65
2.3.7.2 Đánh giá công tác xác định chi phí đào tạo ............................ 67
2.3.8 Đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo ............................... 67

Footer Page 5 of 166.

v


Header Page 6 of 166.
2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
của công ty...................................................................................................... 73
2.4.1 Những ưu điểm .................................................................................... 73
2.4.2 Những hạn chế..................................................................................... 74
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế................................................................... 75
2.5 Kết luận chương 2 ............................................................................... 76
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ THỐNG NHẤT ............................ 77

3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty .......... 77
3.1.1
3.1.2
3.2
3.2.1

Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh ..................................... 77
Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................. 78
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79
Hoàn thiện qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................. 79
3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển .............. 79
3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng .............................. 82
3.2.1.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo ............................ 83
3.2.1.4 Hoàn thiện chương trình đào tạo ............................................ 85
3.2.1.5 Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại CT..... 88
3.2.1.6 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo ........... 89
3.2.1.7 Hoàn thiện việc đánh giá công tác đào tạo ............................. 90

3.2.2 Giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại công ty ........................................................................................ 91
3.2.2.1 Nâng cao kiến thức về nguồn nhân lực cho cán bộ phòng Tổ
chức – Hành chính .......................................................................................... 91
3.2.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động............................ 92
3.2.2.3 Hoàn thiện quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của CT 92
3.2.2.4 Sử dụng người lao động sau đào tạo ....................................... 93
3.2.2.5 Tổ chức thi thợ giỏi .................................................................. 94
3.2.2.6 Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng ............................ 94
3.2.2.7 Xây dựng văn hóa học tập ....................................................... 95
3.3

Kiến nghị .............................................................................................. 96

Footer Page 6 of 166.

vi

Thang Long University Libraty


Header Page 7 of 166.
3.3.1 Nhà nước .............................................................................................. 96
3.3.2 Thành phố Hà Nội ............................................................................... 96
3.3.2 Các trung tâm đào tạo nghề ................................................................ 98
3.4 Kết luận chương 3 ............................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................... xv
PHỤ LỤC .................................................................................................... xviii
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................ xxviii

Footer Page 7 of 166.

vii


Header Page 8 of 166.
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Theo Michael Porter – giáo sư của trường kinh doanh Havard thì một
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có 4 nguồn lực chính sau đây:
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin và nguồn nhân
lực. Trong những năm trước đây khi nền kinh tế thế giới vẫn ở phương thức

sản xuất cũ thì nguồn lực tài chính được xem là nguồn lực quan trọng nhất đối
với mỗi doanh nghiệp. Nhưng bắt đầu từ cuối những năm 1990 của thế kỷ 20,
khi nền kinh tế tri thức bắt đầu xuất hiện ở Mỹ và Canada thì nguồn lực quan
trọng nhất đối với mọi tổ chức lại chính là nguồn lực con người. Theo đó,
giáo sư Michael Porter cho rằng năng lực cạnh tranh của một tổ chức hay
thậm chí một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức
hay quốc gia đó. Nhưng làm thế nào để có thể đào tạo phát triển đội ngũ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi mới phương thức hoạt động sản xuất
kinh doanh không phải là điều dễ dàng.
Ban lãnh đạo của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện
cơ thống nhất (Vinawind) đã sớm nhận ra được tầm quan trọng của công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao tay
nghề cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và trình độ quản lý của cán bộ
trong công ty. Trải qua một quá trình thực tập, tôi đã nhận thấy công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn một số vấn đề cần được
khắc phục. Do vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ
thống nhất” làm luận văn thạc sỹ. Tôi hy vọng những kết quả nghiên cứu và
giải pháp đưa ra sẽ giúp công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ
thống nhất hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa
công ty ngày càng phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
1.

Footer Page 8 of 166.

viii

Thang Long University Libraty

Header Page 9 of 166.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Cơ Thống Nhất và kiến
nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này ở công ty. Để thực hiện mục
tiêu trên, luận văn có các nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cũng như
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống
Nhất
Ba là, đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện
Cơ Thống Nhất
2.

Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cán bộ quản lý và
công nhân sản xuất tại công ty TNHH MTV Điện Cơ Thống Nhất
3.

4.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cho cán bộ quản lý và công nhân trong toàn bộ công ty.
Về không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại công ty
TNHH một thành viên Điện Cơ Thống Nhất số 164 Nguyễn Đức Cảnh,
phường Tương Mai, quận Hoàng Mai, Hà Nội
Về thời gian: Để nghiên cứu đề tài, dữ liệu thực tế được thực hiện từ
năm 2010 đến tháng 11 năm 2014.

5.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Dữ liệu được phòng Tổ chức – Hành chính
của công ty tổng hợp về số lượng cán bộ, công nhân được đào tạo qua các
thời kỳ, số lượng cán bộ được luân chuyển, đề bạt trong công việc, số lượng
công nhân được đi đào tạo thi nâng bậc hàng năm.
Phương pháp so sánh đánh giá: Là phương pháp xem xét các chỉ
tiêu phân tích bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

Footer Page 9 of 166.

ix


Header Page 10 of 166.
Phương pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng
nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi với việc lấy mẫu chọn lọc đối với những cán bộ nhân viên
văn phòng đã được cử tham gia các lớp đào tạo. Phiếu điều tra gồm 15 câu
hỏi dưới dạng trắc nghiệm với các phương án trả lời khác nhau. Mục đích của
phiếu điều tra là thu thập các thông tin về công tác đào tạo nguồn nhân lực và
chính sách phát triển người lao động sau đào tạo. Phiếu điều tra hợp lệ được
thu lại và được tổng hợp thông tin, kết quả điều tra phục vụ cho việc đưa ra
các nhận định về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. Các
bước thực hiện như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm bao gồm các câu hỏi nhằm
điều tra về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty như: mục
tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo và hiệu quả của các

chương trình đào tạo.
Bước 2: Trong số 70 lượt cán bộ, nhân viên văn phòng tại công ty
được đi đào tạo trong năm 2013, phát phiếu điều tra trắc nghiệm đến 50 người
trong khoảng thời gian từ ngày 03/11/2014 đến ngày 15/11/2014.
Bước 3: Thu lại các phiều điều tra hợp lệ với số lượng phiếu đạt yêu
cầu là 50/50 phiếu.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra và tổng hợp thông tin bằng tính năng
Pivot Table and Pivot Chart Report trong Microsoft Excel.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn này dùng để
phân tích định tính cảm nhận của những người được phỏng vấn về công tác
đào tạo cũng như về hiệu quả của những chính sách phát triển đội ngũ công
nhân tại công ty. Đối tượng được phỏng vấn là ông Nguyễn Thành Vinh –
phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật và bà Nguyễn Anh Thư – Trưởng phòng Tổ
chức – Hành chính. Phương pháp này được thực hiện như sau:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn liên quan đến công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Footer Page 10 of 166.

x

Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 166.
Bước 2: Câu hỏi phỏng vấn được gửi trước cho ông Nguyễn Thành
Vinh và bà Nguyễn Anh Thư để tham vấn.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn.
6.
Những đóng góp khoa học của đề tài

Luận văn đưa ra những lý luận chung về nguồn nhân lực cũng như về
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá quá trình đào tạo cho cán bộ quản lý cũng như việc dạy
nghề, bồi dưỡng thi nâng bậc cho công nhân trong công ty từ đó phát triển họ
lên những vị trí cao hơn trong tương lai
Nhận thức tầm ảnh hưởng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong công ty tới chất lượng sản phẩm cũng như khả năng cạnh tranh của
công ty trên thị trường quạt điện hiện nay
Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của một số quốc gia, một số tập
đoàn, luận văn đưa ra một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện quy trình đánh
giá người lao động từ khâu tuyển chọn đến việc đào tạo nguồn nhân lực và
cuối cùng là phát triển họ trở thành những cán bộ có kỹ năng quản lý, những
công nhân có tay nghề kỹ thuật cao.
7.
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Thống Nhất.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ
Thống Nhất.

Footer Page 11 of 166.

xi


Header Page 12 of 166.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ nhân viên
Công ty
Đào tạo
Giám đốc
Hành chính
Một thành viên
Nhà nước
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động bình quân
Phát triển
Tổ chức
Sản xuất kinh doanh
Thu nhập bình quân
Trách nhiệm hữu hạn

1. CBNV
2. CT
3. ĐT
4. GĐ
5. HC
6. MTV
7. NN
8. NNL
9. NSLĐBQ
10. PT
11. TC
12. SXKD
13. TNBQ
14. TNHH

Footer Page 12 of 166.

xii

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 166.
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển ................................................. 4
Bảng 1.2: Ưu nhược điểm đào tạo trong công việc, ngoài công việc ............. 15
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp lao động trong công ty 2010 – 2013 ...................... 40
Bảng 2.2. Chỉ tiêu tài chính của công ty từ năm 2010 - 2013 ........................ 44
Bảng 2.3: Số lượng người lao động được đào tạo giai đoạn 2010 – 2013 ..... 47
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ được đào tạo tại các phòng ban 2010 – 2013 ...... 54
Bảng 2.5: Số công nhân được đào tạo theo ngành bậc 2010 – 2013 .............. 55
Bảng 2.6: Các khóa đào tạo đối với cán bộ quản lý ....................................... 57
Bảng 2.7: Số công nhân được đào tạo theo ngành nghề 2010 - 2013............. 60
Bảng 2.8: Tiêu chuẩn đánh giá giáo viên kiêm nhiệm.................................... 63
Bảng 2.9: Danh sách giáo viên kiêm nhiệm ................................................... 64
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2010 – 2013 ..................... 66
Bảng 2.11: Mức điểm của cán bộ quản lý trong giai đoạn 2010 – 2013 ........ 68
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo nghề trong giai đoạn 2010 – 2013...................... 69
Bảng 2.13: Số công nhân vượt qua kỳ thi nghề, thi nâng bậc 2010 – 2013 ... 70
Bảng 2.14: Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2010 – 2013 ..................... 71
Bảng 3.1: Bảng đánh giá thực hiện công việc................................................. 81
Bảng 3.2: Bảng tự thuật công việc .................................................................. 81
Bảng 3.3: Dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty trong năm 2014.................. 82
Bảng 3.4: Số lần và độ tuổi dự thi nâng bậc của công nhân ........................... 85

Footer Page 13 of 166.

xiii


Header Page 14 of 166.
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ................ 23
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ................................................. 36

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tổng số cán bộ nhân viên giai đoạn 2010 – 2013 ...................... 41
Biểu đồ 2.2: Số lượng công nhân dự thi nâng bậc 2010 – 2013 ..................... 55
Biểu đồ 2.3: Số lượng cán bộ quản lý được đào tạo 2010 – 2013 .................. 57
Biểu đồ 2.4: Số công nhân được đào tạo theo ngành nghề 2010 – 2013 ........ 60
Biểu đồ 2.5: Mức độ hiệu quả chương trình đào tạo phát triển ...................... 68

Footer Page 14 of 166.

xiv

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 166.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái quát về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động cơ bản của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp vừa là đối tượng vừa là động lực chủ yếu của quá

trình phát triển kinh tế. Vì vậy có thể khằng định hoạt động của các doanh
nghiệp cần phải được nâng cao, phải được đảm bảo và phát triển. Muốn vậy,
các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả trong mọi hoạt động của mình,
đặc biệt trong các lĩnh vực sau:
Hoạt động sản xuất: Hoạt động sản xuất có vai trò rất quan trọng.
Sản xuất là việc sử dụng người lao động để tác động lên các yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất như: vật tư, máy móc, thông tin... để làm ra các sản
phẩm hay dịch vụ phù hợp với nhu cầu thị trường. Việc tổ chức sản xuất hợp
lý sẽ góp phần to lớn vào việc sử dụng có hiệu quả nguyên, nhiên, vật liệu,
thiết bị, máy móc và sức lao động trong quá trình sản xuất. Từ đó, có thể sản
xuất được những sản phẩm có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu thị trường
với chi phí thấp nhất.
Hoạt động tài chính: Hoạt động tài chính là việc lập kế hoạch, điều
khiển và kiểm tra các dòng lưu thông của các phương tiện tài chính của doanh
nghiệp. Đó là sự quản trị các mối quan hệ tài chính phát sinh trong nội bộ
doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với các đối tác bên ngoài. Mục đích của
những hoạt động tài chính là nhằm sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả
để thu lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, bảo đảm khả năng thanh toán cho
doanh nghiệp, bảo toàn và phát triển vốn, bảo đảm an toàn tài chính. Thực
hiện tốt hoạt động tài chính là một đòi hỏi tất yếu để nâng cao sức cạnh tranh
của doanh nghiệp bởi nguồn lực về vốn luôn là một nhân tố có tác động quyết
định đến sức cạnh tranh.
Hoạt động Marketing: Nhiệm vụ chính của hoạt động Marketing là
nghiên cứu khách hàng và nghiên cứu thị trường để trên cơ sở đó đề ra các
chiến lược về thị trường, về sản phẩm, tiêu thụ... Thông qua hoạt động
1.1
1.1.1

Footer Page 15 of 166.

1


Header Page 16 of 166.
Marketing, các doanh nghiệp sẽ có được những thông tin chính xác về thị
trường, nhờ đó hoạch định được một chính sách sản phẩm phù hợp, một chiến
lược về giá tối ưu, đồng thời tổ chức được quá trình phân phối và hỗ trợ tiêu
thụ một cách hiệu quả.
Hoạt động nhân sự: Hoạt động nhân sự được xem như là hoạt động
trung tâm và quan trọng nhất đốt với các doanh nghiệp hiện nay. Hoạt động
nhân sự là một tập hợp các biện pháp của các nhà quản trị tác động đến người
lao động, bao gồm: lao động sản xuất trực tiếp và lao động quản lý nhằm thực
hiện tốt những nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực
hiện tốt hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp thì các nhà quản trị cần phải
quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo phát triển người lao động để người lao
động có thể hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng
như có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng để có thể duy trì được một đội
ngũ nhân sự ổn định trong doanh nghiệp. Hoạt động nhân sự là một yêu cầu
tất yếu đối với mọi doanh nghiệp hiện nay. Một doanh nghiệp có nguồn nhân
lực trình độ cao, được sử dụng hợp lý sẽ có năng suất lao động cao. Nhờ vậy,
sẽ giảm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm. Kết quả là sẽ
nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường. [14]
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Để hiểu rõ khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết
cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và
tâm lực. Thể lực là sức vóc, chiều cao, cân nặng của cơ thể. Nó phụ thuộc vào
mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chăm sóc y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc và tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính… Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ

xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin. Còn tâm lực chính là
nhân cách sống và đạo đức của mỗi con người.
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình giáo
trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân)
Từ khái niệm về nhân lực thì khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu
như sau:
1.1.2

Footer Page 16 of 166.

2

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 166.
Nguồn nhân lực là toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh)
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định,
là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. Để nâng cao vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo phát triển là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.2

Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
1.2.1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi các doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài
ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội
dung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển.

Footer Page 17 of 166.

3


Header Page 18 of 166.
Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

tương lai.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình giáo
trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân)
1.2.1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp
cho người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề
nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc. Tuy nhiên, giữa đào tạo
và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 dưới đây sẽ nêu rõ sự khác biệt này:
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Có thể ngắn hạn và dài hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho ví trí công tác
mới trong tương lai

5. Sự tham gia

Bắt buộc

Tự nguyện

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình giáo
trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân)
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tính chất tương trợ, bổ sung cho
nhau. Công tác đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
tại của người lao động, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc ở hiện tại. Còn phát triển người lao động chú

Footer Page 18 of 166.

4

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 166.
trọng tới công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Khi một nhân viên
được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng
mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp
cho các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. Nhà
quản trị cần phải nhận thức được rằng đào tạo hôm nay chính là để phát triển
nguồn nhân lực cho tương lai của doanh nghiệp.
1.2.1.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo
phát triển giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến
thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào
tạo, người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn nghề nghiệp của bản
thân. Thứ hai, đào tạo phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của
mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay
đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo phát triển sẽ đáp ứng được nhu
cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học
hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp
như thăng lương, thăng tiến, từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp vì doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của họ. Thứ tư, đào tạo
phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy đổi mới trong công việc.
Đó là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Đối với doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai

trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh
nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi nhuận mong muốn. Mặt khác,
khi người lao động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do
đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
1.2.1.4 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc:
Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con
người sống hoàn toàn có khả năng để phát triển, mọi người trong doanh
nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để

Footer Page 19 of 166.

5


Header Page 20 of 166.
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người
luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi,
tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là
một vấn đề tất yếu.
Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một
con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo,
đóng góp sáng kiến của riêng mình.
Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động với những mục tiêu
của tổ chức: Những mục tiêu của tổ chức và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đều nhằm mục đích: động viên, khuyến khích mọi thành viên
cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt
những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua
những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí cho đào

tạo phát triển. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo
phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có
những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức
sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ
chức một cách có hiệu quả nhất.
1.2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo phát
triển nguồn nhân lực gồm có 7 bước sau đây:
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo


Phân tích nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,

Footer Page 20 of 166.

6

Thang Long University Libraty


Header Page 21 of 166.

kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định chính xác nhu
cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích sau:
Phân tích công việc: Phân tích công việc là việc nghiên cứu kỹ lưỡng
việc thực hiện công việc để xây dựng một quy trình đào tạo và huấn luyện
nhân viên. Việc phân tích này thường chú trọng đến các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm
nhận việc thực hiện công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì để từ
đó cần chú trọng xác định đào tạo kiến thức, kỹ năng còn thiếu.
Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích doanh nghiệp cần đánh giá
được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân
tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi
phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho
nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định
được sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu
tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả
năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức
chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình
thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài thì doanh nghiệp cần nghiên
cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân
viên với các phẩm chất mong đợi.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và
các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác
nghiệp giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định
hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ
chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại
phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

Footer Page 21 of 166.

7


Header Page 22 of 166.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực
và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người
cần thiết được đào tạo và những năng lực, kiến thức, quan điểm nào cần thiết
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương
trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào
tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa
làm lãng phí chi phí tài chính, thời gian cho doanh nghiệp lại vừa gây ra sự
khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả
năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Việc tiến hành phân tích
nhân nhiên có thể được thực hiện thông qua các phương pháp sau đây:
Phỏng vấn cá nhân: Đây là một phương pháp đơn giản nhưng lại
được sử dụng rất nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên
về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ
như kiến thức, kỹ năng…
Sử dụng bảng hỏi: Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến
công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị
sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những
thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá
năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự
khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là
cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.


Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác
định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có
thể tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết thông qua 4 phương pháp:
Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ
vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực
tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng
bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh
nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, tốn nhiều thời gian nhưng ưu
điểm là rất chính xác.

Footer Page 22 of 166.

8

Thang Long University Libraty


Header Page 23 of 166.
Căn cứ vào tổng hao phí và quỹ thời gian lao động: Dựa vào tổng
hao phí và quỹ thời gian lao động thì nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
được xác định theo công thức sau đây:
Ti
Kti =
Qi × Hi
Trong đó:
Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật lành nghề hoặc chuyên môn i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật lành nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết cho tương lai

Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật lành nghề hoặc
chuyên môn i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một
công nhân kỹ thuật lành nghề hoặc chuyên môn i.
Ý nghĩa: Công thức này cho biết thời gian hao phí lao động kỹ thuật càng lớn
thì nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật càng cao. Mặt khác, khi quỹ thời gian
lao động và khả năng hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu của công nhân càng
cao thì nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật càng nhỏ.
Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật: Căn cứ vào số
lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào
tạo cho công nhân theo công thức sau:
SM × Hca
Kt =
N
Trong đó:
Kt: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất theo
kế hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
Ý nghĩa: Khi máy móc thiết bị kỹ thuật càng hiện đại, số ca làm việc của máy
móc càng nhiều thì nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật càng nhỏ.

Footer Page 23 of 166.

9


Header Page 24 of 166.
Phương pháp tính toán theo chỉ số: Dựa vào sự gia tăng hàng hóa

sản xuất, doanh nghiệp dự đoán nhu cầu đào tạo công nhân theo công thức:
Isp × Ikt / cn
Ikt =
Iw
Trong đó:
Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt / cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên số công nhân kỳ kế hoạch
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
Ý nghĩa: Công thức này cho biết khi chỉ số tăng trưởng sản phẩm và chỉ số
tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch càng
cao thì nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch lại càng lớn.


Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử
dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý. Nhu cầu đào tạo cán bộ
quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội
bộ sẽ có nhu cầu đào tạo cán bộ cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc
bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Những
cán bộ quản lý hoặc nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần
thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo thêm. Còn
những cán bộ đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển
nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm trách cương vị,
trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế
hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh)
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo
sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tùy vào

Footer Page 24 of 166.

10

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 166.
mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của
toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của
một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo
càng cụ thể thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng chính xác. Nhưng
dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì vẫn phải đảm bảo mục tiêu
phát triển chung của toàn bộ doanh nghiệp vì thực chất đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp. Mục
tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khóa hay thời kỳ đào
tạo phải gồm những bước sau:
Những kỹ năng cụ thể nào cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có
được sau đào tạo là gì.
Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
Thời gian đào tạo khi nào với thời lượng bao nhiêu.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động,
tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của
từng người. Doanh nghiệp phải xác định được những đối tượng nào thực sự

cần được đào tạo để nâng cao kỹ năng, tay nghề, kiến thức. Các đối tượng
được đào tạo phải thật sự tâm huyết với doanh nghiệp để sau khi đào tạo xong
họ có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những người được
đào tạo cũng cần phải có một động lực rõ ràng để trong quá trình đào tạo họ
thấy rằng việc được bổ sung những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp là rất
quan trọng và vô cùng cần thiết. Từ đó, những người lao động này sẽ thực sự
chú tâm vào việc học tập và thực hành trong thời gian được đào tạo.
1.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được giảng dạy, cho thấy những kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn những phương pháp phù hợp. Chương
trình đào tạo phải được xây dựng một cách thật cụ thể về số môn học, các
môn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học, số giờ

Footer Page 25 of 166.

11