Phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên đến năm 2020 (LV thạc sĩ)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

HỨA MINH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

HỨA MINH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

THÁI NGUYÊN - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ để hoàn thành luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả

Hứa Minh Tài

năm 2016


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp, tôi xin được bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của trường Đại học Kinh
tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên về sự hướng dẫn, khích lệ và giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy giáo - Tiến sĩ
Nguyễn Xuân Trung, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá
trình làm luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên đang công
tác tại Ủy ban nhân dân thành phố Hưng Yên về sự giúp đỡ, hỗ trợ và cung
cấp các tài liệu, số liệu liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn.
Lời cảm ơn xin gửi tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người
đã giúp đỡ, khuyến khích và tạo rất nhiều điều kiện để tôi có thể hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu xót. Tôi rất
mong nhận được những đóng góp quý báu của Quý Thầy cô và các bạn.
Kính gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và may mắn đến Quý Lãnh đạo,
Quý Thầy cô cùng gia đình.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả

Hứa Minh Tài

năm 2016

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................ii
MỤC LỤC .........................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ...........................................................................................vii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ................................................................................. 4
5. Kết cấu của luận văn.................................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ......... 6
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 6
1.1.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .............. 6
1.1.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................................ 15
1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương .................... 21
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ........................................ 21
1.2.2. Kinh nghiệm của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương ........................ 22
1.2.3. Kinh nghiệm của huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình ................................... 23
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hưng Yên .......................................... 25
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 26
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu ....................................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................................... 26

iv
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 27
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ..................................................................... 28
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................ 29
2.3.1. Chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực .............. 29
2.3.2. Chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố
Hưng Yên ......................................................................................................................... 29
2.3.3. Chỉ tiêu nghiên cứu về thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân
lực tại thành phố Hưng Yên ......................................................................................... 29
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
THÀNH PHỐ HƯNG YÊN....................................................................................... 30
3.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thành phố Hưng Yên ............ 30
3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ............................................................................ 30
3.1.2. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên ............... 32
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên .................... 37
3.2.1. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực ......................................................... 37
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên ................................ 42
3.2.3. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên .... 48
3.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên ................. 57
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở thành phố
Hưng Yên .......................................................................................................................... 60
3.4.1. Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực .................... 60
3.4.2. Những tồn tại về phát triển nguồn nhân lực ................................................. 62
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
THÀNH PHỐ HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020 ..................................................... 68
4.1. Phương hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hưng Yên ............ 68
4.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hưng Yên ................. 68
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên ................ 68
4.2. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ..................................... 70

v
4.2.1. Giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo ..................................................... 70
4.2.2. Tăng cường phát triển lĩnh vực đào tạo nghề ............................................... 75
4.2.3. Thúc đẩy chuyển dịch và hoàn thiện cơ cấu kinh tế ................................... 78
4.2.4. Gắn đào tạo với sử dụng .................................................................................... 79
4.2.5. Phát triển thị trường sức lao động ................................................................... 81
4.2.6. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài .......................................... 81
4.3. Đề xuất, kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Hưng Yên .................. 83
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 86
PHỤ LỤC......................................................................................................................... 89


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HDI

- Chỉ số phát triển con người (Huma Development Index)

GDP

- Giá trị tổng sản phẩm xã hội

CNH - HĐH - Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
NN - TS

- Nông nghiệp - Thủy sản

CN - XD

- Công nghiệp - Xây dựng

TM - DV

- Thương mại - Dịch vụ

OCDE

- Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế Châu Âu

UBND

- Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:Tổng GDP chỉ số phát triển theo giá so sánh 2010 phân theo các
ngành kinh tế ................................................................................... 32
Bảng 3.2: Cơ cấu tổng sản phẩm phân theo các ngành kinh tế ...................... 33
Bảng 3.3: Tăng trưởng GDP ........................................................................... 33
Bảng 3.4: Giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế ........................................ 34
Bảng 3.5: Lao động làm việc trong các ngành kinh tế.................................... 35
Bảng 3.6: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2011-2014 .............. 38
Bảng 3.7: Tốc độ tăng nguồn nhân lực ........................................................... 40
Bảng 3.8: Dân số và lao động đang làm việc trong ngành kinh tế quốc dân
của thành phố qua các năm ............................................................. 41
Bảng 3.9: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm tuổi .......... 41

Bảng 3.10: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm ........................... 42
Bảng 3.11: Trình độ học vấn phân theo giới tính năm 2014 .......................... 46
Bảng 3.12: Trình độ chuyên môn kỹ thuật phân theo giới tính năm 2014 .... 47
Bảng 3.13: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế
năm 2014 ......................................................................................... 50
Bảng 3.14: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo thành phần
kinh tế năm 2014 ............................................................................. 50
Bảng 3.15: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông ................................... 51
Bảng 3.16: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp .................................................. 52
Bảng 3.17: Tỷ lệ lao động qua đào tạo ........................................................... 55
Bảng 3.18: Trình độ lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc
dân thành phố Hưng Yên ................................................................ 56


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực .................. 10
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu dân số phân theo giới tính .............................................. 38
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu dân số phân theo khu vực ............................................... 39
Biểu đồ 3.3: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên theo giới tính năm 2014 ..............40
Biểu đồ 3.4: Tình hình lao động thành phố Hưng Yên năm 2014 .................. 49


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền
vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết
cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều

kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Nếu so sánh
các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng
vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất
là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền
thống văn hóa phương Đông như: Hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức,
khoa học… Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn
chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả
về nguồn nhân lực.
Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân
tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế
tri thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý, cũng quan trọng nhưng
ngày nay lại càng quan trọng hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển
thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và
không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ
động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng đề nguồn nhân lực phát
huy đạt hiệu quả cao nhất.


2
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu
dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng
trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc.
Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào
tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là
một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là
những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả
và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên
tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí tuệ) cao và
hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào
năm 2020.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu
phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những
bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu về “sự thần kỳ Đông Á” đều
nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết
định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan
hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công
nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng
vào nền kinh tế thế giới.


3
Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một
nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có
thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều nằm
trong chiến lược đào tạo và phát triển con người.
Thành phố Hưng Yên là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội
của tỉnh, có nguồn nhân lực dồi dào, lực lượng trẻ chiếm số đông, lao động có

chuyên môn kỹ thuật cao. Trong những năm gần đây tuy có kết quả cao trong
công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số tồn tại. Công tác
giáo dục phổ thông bước đầu đã được quan tâm đầu tư đúng mức nên đã góp
phần đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Tuy nhiên, công tác giáo dục
hướng nghiệp, việc thực hiện phân luồng trong giáo dục - đào tạo làm chưa
tốt nên nhận thức về vai trò của học nghề, dạy nghề trong các cấp các ngành
và các tầng lớp nhân dân, nhất là thanh niên còn nhiều hạn chế; tư tưởng
“thích làm thầy hơn thợ” vẫn còn nặng nề.
Chính vì nhận thấy tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác
giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hưng Yên
đến năm 2020” để nghiên cứu, xây dựng và làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung:
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
của thành phố Hưng Yên đến năm 2020, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội của địa phương.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố
Hưng Yên từ năm 2011 đến năm 2014.


4
- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức cho phát triển
nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển mạnh nguồn nhân lực ở
thành phố Hưng Yên đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố Hưng Yên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Thành phố Hưng Yên.
- Thời gian: Năm 2011 đến năm 2014.
- Nội dung: Tập trung nghiên cứu và phân tích dưới góc độ quản lý Nhà
nước đối với phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội của thành phố Hưng Yên. Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, luận
văn chỉ xem xét ở mức độ trí lực, không xem xét đến thể lực.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
* Về mặt lý luận:
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực nói chung và việc phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn một
địa phương nói riêng.
* Về mặt thực tiễn:
- Xây dựng một bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực trên địa bàn
thành phố Hưng Yên.
- Làm rõ những thành tựu, hạn chế, cơ hội và thách thức của việc phát
triển nguồn nhân lực ở thành phố Hưng Yên và đặc biệt chỉ ra được những
nguyên nhân của những hạn chế.
- Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hữu ích nhằm phát triển nguồn
nhân lực ở thành phố Hưng Yên, từ đó giúp thành phố có được một đội ngũ
lao động tốt, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở thành phố Hưng Yên phát triển.


5
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn thành phố Hưng Yên.

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hưng Yên.
- Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Hưng
Yên đến năm 2020.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HƯNG YÊN
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm (Trần Kim Dung, 2010). Như vậy theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có
việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (Trần Kim Dung, 2010).
Nhân lực dưới góc độ từ ngữ Hán Việt: Nhân là người, lực là sức. Ngay
trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức xương…
Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm
giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là

tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm


7
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội (Trần Kim
Dung, 2010).
Có ý kiến cho rằng: Nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể
coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như
cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động”
(Phan Văn Kha, 2007).
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể
nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực
(đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ
phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu
sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh
thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người
đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” (Phan Văn
Kha, 2007).
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng
kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: Chỉ có lao động mới tạo ta giá trị
nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa

quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu
tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng
quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng


8
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng
dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn
nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ,
chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “Việc làm
theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả
những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã
hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu về phát triển nguồn nhân
lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực
hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm
giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về
chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển
nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho

nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều
này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản (Nguyễn
Thanh, 2006).
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: Sức lao động, đối tượng
lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu
tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các
yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư


9
quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác
nhau, chẳng hạn: Giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm
sóc y tế… (Nguyễn Thanh, 2006).
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao
động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì
phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động,
đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp
thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc… (Nguyễn Thanh, 2006)
Theo UNESCO (United Nations Educati onal Scientific and Cultural
Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ
với sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc
tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không
chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu

quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điển này dựa
trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để
tiến tới có được hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống của
từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc) phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó
bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo
thông qua giáo dục - đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.


10
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện
lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý...), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để họ mang hết sức mình
hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Đào tạo
nhân lực

Tự tạo
việc làm

Tuyển, sử dụng
nhân lực

Đào tạo lại

Bồi dưỡng nhân
lực tự bồi dưỡng

- Môi trường:
+ Môi trường vật lý
+ Môi trường sư phạm văn
hóa xã hội
+ Chính sách lương, đãi ngộ
- Chăm sóc sức khỏe...

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
(Nguồn: Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam, năm 2007)
Vậy, luận văn này coi phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách,
phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần; tạo dựng, hoàn thiện và
ngày càng nâng cao cho mỗi thành viên của nguồn nhân lực cả về đạo đức và
tay nghề; cả tâm hồn và hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹ
năng; cả thể lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…).
1.1.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực không chỉ về số lượng và chất lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ.
Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội đại


11
biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố
cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con
người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của

Đảng, 2001). Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do
đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng
nguồn nhân lực.
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước
ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở
“cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát
triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân
tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam”.
Trong Đề tài khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước giai đoạn
2001-2005, mã số KX.05/01-05 “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân
lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do GS.VS.TSKH. Pha ̣m
Minh Ha ̣c làm chủ nhiê ̣m, Viê ̣n Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì đã
phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con
người nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: Hệ thống các giá trị vật chất và
tinh thần do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được con
người thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng
như trong từng tập thể lao động, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới,
đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người nhóm người, đội lao động, tập thể
một đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói
chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng.
Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân
khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày


12
càng phong phú đa dạng, điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo
đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các
hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động
phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con

người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một
đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó
(Nguyễn Thanh, 2006).
Phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng
cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã
hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ
cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao
động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu
cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của
nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền
sản xuất xã hội (Nguyễn Thanh, 2006).
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát
triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng
khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát
triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng
các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra
các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu
cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang
lao động cơ khí và lao động trí tuệ (Nguyễn Thanh, 2006).
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể
hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực


13
được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động cao (Nguyễn Thanh, 2006).
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
dân số hàng năm. Nghĩa là về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng

trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số
của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang
diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: Khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triển của mỗi cá
nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp khoa học - kỹ thuật trong ngành
y... nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5% - 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn
đến tình trạng giá hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức
báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát
triển thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao
(trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm
được cải thiện, dẫn đến dư thừa lao động. Hệ quả là gia tăng thất nghiệp và
gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
- Theo quan điểm thứ nhất: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và các yếu tố kết cấu các mặt
đó. Nghĩa là yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
- Theo quan điểm thứ hai: Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba
mặt: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Nghĩa là yếu tố đã được bao hàm
trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Tác giả tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn
nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được


14
xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm những người trong và trên
độ tuổi lao động có khả năng lao động thực tế đang làm việc, chưa có việc
làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân

lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức
tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự
phát triển trên cả ba mặt: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người
lao động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: Trong khi
nguồn nhân lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và
công nghệ, giáo dục - đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, không thể không nói đến nhân
cách, thái độ và phong cách làm việc của con người. Đây là những phẩm chất
đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng
của con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động
của con người. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển
kinh tế thị trường đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần
thiết như: Có ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, có tinh thần trách
nhiệm trong công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương
tâm nghề nghiệp...
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: Tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong,
lối sống... trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhân
thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng
đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình
thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy
những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu
những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ


15
đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và
phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ

chết tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường
và quá trình hội nhập.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một
tất yếu, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hoá. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ
sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước.
Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những
hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… là
cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn, lạc hậu, thúc đẩy
kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng
* Dân số: Là cơ sở để hình thành nguồn nhân lực. Sự biến động về dân
số được thể hiện ở hai dạng sau:
- Biến động dân số tự nhiên: Qua sinh đẻ, tử vong. Ở các nước đang
phát triển thì tỷ lệ sinh cao, tốc độ tăng dân số nhanh nhưng tốc độ tăng
trưởng kinh tế chậm dẫn tới áp lực về giải quyết việc làm. Vì vậy cần phải có
chính sách kế hoạch hóa dân số đi đôi với phát triển kinh tế.
- Biến động dân số cơ học: Do sự tác động của di dân giữa nông thôn và
thành thị, giữa các vùng và việc di dân ảnh hưởng đến quy mô và cơ cấu kinh
tế của các vùng, đặc biệt nó làm tăng cung lao động của thành thị, thúc đẩy
tốc độ đô thị hóa và làm gia tăng thất nghiệp.
Đặc điểm của việc biến động dân số của các nước đang phát triển là
người di cư phần lớn là thanh niên có trình độ học vấn nhất định. Nguyên