Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành phố tuyên quang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN HOÀI TRUNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN HOÀI TRUNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ HÙNG CƯỜNG
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Hùng Cường, các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ công trình khoa
học khác.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!
Thái Nguyên, tháng
năm 2014
Tác giả
Trần Hoài Trung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến:
TS. Vũ Hùng Cường, Người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Đào tạo trường Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở
Kế hoạch và Đầu tư, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng
năm 2014
Học viên
Trần Hoài Trung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ........................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ........................................................................ 4
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA .............................................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV ..... 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý, chất lượng
nguồn nhân lực quản lý .................................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV .......................... 8
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
giai đoạn hiện nay .......................................................................................... 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL quản lý và nâng cao
chất lượng NNL quản lý trong các DNNVV................................................. 11
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV ................................................................................................. 13
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV ở trên thế giới ................................................................................ 13
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các
DNNVV ở trong nước ................................................................................... 19
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 22
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ..................................................................... 22
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 23
2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp ................................. 23
2.3.2. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................. 23
2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 24
2.3.4. Phương pháp phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài (SWOT) ... 25
2.4. Hệ thống các chỉ tiêu phân tích .............................................................. 25
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA
THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ............................................................... 28
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Tuyên Quang ............. 28
3.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 28
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................... 29
3.2. Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành phố Tuyên Quang ..... 35
3.2.1.Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành phố Tuyên Quang ......... 35
3.2.2.Vốn đăng kí kinh doanh của DNNVV của thành phố Tuyên Quang .... 40
3.2.3.Số lao động làm việc trong DNNVV của thành phố Tuyên Quang ...... 42
3.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ................................................................................................ 43
3.2.5.Số DNNVV thành lập mới và giải thể của thành phố Tuyên Quang .... 44
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
3.2.6. Môi trường kinh doanh của DNNVV của thành phố Tuyên Quang ..... 45
3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý DNNVV của thành
phố Tuyên Quang ......................................................................................... 47
3.3.1. Số lượng nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ................................................................................................ 47
3.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố Tuyên Quang.. 48
3.3.3. Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý
trong các DNNVV của tỉnh Tuyên Quang .................................................... 50
3.3.4. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ................................................................................................ 53
3.4. Một số yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý các
DNNVV của thành phố Tuyên Quang .......................................................... 65
3.4.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 65
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 66
3.5. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành
phố Tuyên Quang ......................................................................................... 67
3.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 67
3.5.2. Một số hạn chế ................................................................................... 68
3.5.3. Một số nguyên nhân ........................................................................... 69
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DNNVV
CỦA THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ...................................................... 71
4.1. Bối cảnh mới và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý các
DNVVN của thành phố Tuyên Quang trong giai đoạn tới ............................ 71
4.1.1. Bối cảnh quốc tế ................................................................................. 71
4.1.2. Bối cảnh trong nước ........................................................................... 72
4.1.3. Bối cảnh phát triển tỉnh Tuyên Quang ................................................ 73
4.2.Mục tiêu phát triển DNNVV của thành phố Tuyên Quang đến năm 2015 .... 75
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
4.2.1. Quan điểm, định hướng phát triển DNNVV đến năm 2015 ................ 75
4.2.2. Mục tiêu phát triển DNNVV đến năm 2015 ....................................... 76
4.3.Quan điểmphát triển nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành
phố Tuyên Quang ......................................................................................... 77
4.4. Phân tích mô hình SWOT về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang .............................. 79
4.5. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV của thành phố Tuyên Quang .................................................... 80
4.5.1. Giải pháp đối với doanh nghiệp .......................................................... 80
4.5.2. Giải pháp đối với tỉnh Tuyên Quang ................................................... 83
4.5.2.1. Nâng cao năng lực cạnh tranh cấp tỉnh để cải thiện môi trường
đầu tư kinh doanh ......................................................................................... 83
4.5.3. Giải pháp đối với Nhà nước ................................................................ 90
KẾT LUẬN ................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 93
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT
DẠNG VIẾT TẮT
DẠNG ĐẦY ĐỦ
1
CNH
Công nghiệp hóa
2
DN
Doanh nghiệp
3
DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
4
ĐVT
Đơn vị tính
5
HĐH
Hiện đại hóa
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
QĐ
Quyết định
8
SXKD
Sản xuất kinh doanh
9
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
10
TNHH1TV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
11
UBND
Ủy ban nhân dân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng:
Bảng 3.1. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang ........................... 35
Bảng 3.2. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang theoloại hình
doanh nghiệp ............................................................................ 36
Bảng 3.3. Cơ cấu DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theoloại hình
doanh nghiệp ............................................................................ 36
Bảng 3.4. Số lượng DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theo lĩnh vực
hoạt động .................................................................................. 37
Bảng 3.5. Cơ cấu DNNVV của thành phố Tuyên Quang Theo lĩnh vực
hoạt động .................................................................................. 38
Bảng 3.6. Vốn đăng kí kinh doanh của DNNVV của thành phố Tuyên Quang ... 40
Bảng 3.7. Vốn đăng kí kinh doanh bình quân/DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 40
Bảng 3.8. Vốn đăng kí kinh doanh phân theo loại hình doanh nghiệp của
thành phố Tuyên Quang............................................................ 41
Bảng 3.9. Số lao động của DNNVV của thành phố Tuyên Quang ................ 42
Bảng 3.10. Kết quả hoạt động sản xuất các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 43
Bảng 3.11. Số DNNVV thành lập mới và giải thể của thành phố Tuyên Quang .. 44
Bảng 3.12. Chỉ số năng lực cạnh tranh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013 .... 45
Bảng 3.13. Tổng số nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang ............................................................................ 47
Bảng 3.14.Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo giới tính ........ 48
Bảng 3.15. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo độ tuổi .......... 49
Bảng 3.16. Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý các DNNVV theo dân tộc ......... 50
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ix
Bảng 3.17. Thống kê các lớp đào tạo nguồn cho nguồn nhân lực quản lý
các DNNVV của tỉnh Tuyên Quang ......................................... 52
Bảng 3.18.Nguồn nhân lực quản lý DNNVV của thành phố Tuyên Quang
phân theo trình độ chuyên môn đào tạo .................................... 54
Bảng 3.19.Nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố Tuyên
Quangphân theo loại hình đào tạo ............................................. 56
Bảng 3.20.Nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố Tuyên
Quangphân theo ngành nghề được đào tạo................................ 57
Bảng 3.21.Nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố Tuyên
Quang phân theo trình độ tin học .............................................. 58
Bảng 3.22.Nguồn nhân lực quản lý các DNNVV của thành phố Tuyên
Quang phân theo trình độ ngoại ngữ ......................................... 59
Bảng 3.23. Thống kê số lượng người tham gia lớp tâ ̣p huấ n, tuyên truyề n
về Pháp luâ ̣t lao đô ̣ng................................................................ 60
Bảng 3.24. Thống kê số lượng người đứng đầu các DNNVV của thành phố
Tuyên Quang tham gia học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ ........... 61
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu DNNVV phân theo lĩnh vực hoạt động năm 2013 ........ 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) luôn có một vị trí quan trọng trong
lịch sử phát triển của các nước.Với đặc thù quy mô nhỏ, bộ máy tinh gọn nên
các DNNVV dễ dàng điều chỉnh hoạt động cũng như phương thức kinh
doanh, thích ứng nhanh với những biến động của nền kinh tế, góp phần làm
cho nền kinh tế thêm năng động. Với tỷ trọng áp đảo, các doanh nghiệp nhỏ
và vừa luôn có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đóng góp vào tổng sản lượng quốc nội và giải quyết việc làm cho xã
hội. Chính vì những ưu thế đó, DNNVV ngày càng được coi trọng trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với Việt Nam, DNNVV đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế
quốc dân. Theo khảo sát doanh nghiệp năm 2010 của Bộ kế hoạch và đầu tư
tại 30 tỉnh, thành phố phía Bắc. Kết quả điều tra cho thấy số lượng Doanh
nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98,36%, tỷ trọng vốn đăng ký kinh doanh là
95,71%. DNNVV giải quyết hàng triệu việc làm cho xã hội. Nhận thức rõ vai
trò này của DNNVV, Đảng và nhà nước ta đã có nhiều chính sách hỗ trợ,
khuyến khích phát triển DNNVV.
Thành phố Tuyên Quang tỉnh Tuyên Quang nằm ở phía Bắc, cách thủ
đô Hà Nội 165 km, có tuyến quốc lộ II huyết mạch chạy qua. Tuyên Quang là
tỉnh nằm ở trung tâm nối với các tỉnh ở phía đông sang phía tây và phía bắc là
tỉnh Hà Giang. Đây là nhịp cầu nối với Hà Nội và các tỉnh nằm trên đồng
bằng châu thổ sông hồng. Do vậy, Tuyên Quang có vai trò quan trọng trong
chiến lược phát triển kinh tế của khu vực và quốc gia.Trong những năm qua
thành phố Tuyên Quang nói riêng tỉnh Tuyên Quang nói chung đã bước đầu
khai thác được những tiềm năng, lợi thế. Kinh tế - xã hội tỉnh Tuyên Quang
đã có những bước phát triển quan trọng. Giai đoạn 2006-2010 tốc độ GDP
bình quân 5 năm đạt 13,53%. Từ năm 2010 đến năm 2013, tốc độ tăng GDP
vẫn giữ vững và đạt 13,5%. Tốc độ tăng GDP của tỉnh đứng thứ 6 trong tổng
số 14 tỉnh trong vùng Đông Bắc và ở trên mức trung bình của vùng Trung Du
và Miền núi phía Bắc. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2
trọng công nghiệp, dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông - lâm nghiệp. Năm 2013,
cơ cấu kinh tế của tỉnh Tuyên Quang là Nông, lâm nghiệp chiếm
28,32%;Công nghiệp - Xây dựng chiếm 30,76%; Dịch vụ chiếm 40,92%.
DNNVV trên địa bàn Thành phố Tuyên Quang bên cạnh việc duy trì
SXKD đã không ngừng nỗ lực sáng tạo, huy động tập trung nguồn lực khắc
phục khó khăn. Nhiều doanh nghiệp đã chủ động đầu tư mở rộng quy mô, lĩnh
vực, ngành nghề kinh doanh để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.Số lượng DNNVV không ngừng tăng qua các năm. Năm 2010, thành
phố Tuyên Quang có 382 DNNVV thì đến năm 2013, số DNNVV đã tăng lên
508 doanh nghiệp. Năm 2011 tổng doanh thu thuần của các doanh nghiệp trên
địa bàn đạt 8.999,75 tỷ đồng.Năm 2012 đạt 13.178,14 tỷ đồng, tăng 46,4% so
với năm 2011. Từ năm 2011 đến năm 2013, các DNNVV đã đóng góp cho
ngân sách địa phương là 1.034,17 tỷ đồng.
Tuy nhiên thực tế cho thấy, các DNNVV trên địa bàn thành phố Tuyên
Quang chủ yếu là doanh nghiệp có quy mô nhỏ, năng lực tài chính còn thấp,
dự án đầu tư tính khả thi chưa cao, khả năng hoàn trả vốn thấp. Chưa có khả
năng đảm bảo các điều kiện đầu tư theo chiều sâu để phát triển SXKD. Bên
cạnh đó nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực quản lý nói riêng trong
các DNNVV trên địa bàn thành phố chưa mạnh.Nguồn nhân lực quản lý qua
đào tạo vẫn còn thấp. Tỷ lệ nguồn nhân lực quản lý chưa qua đào tạo hoặc đã
qua đào tạo nhưng chưa có chứng chỉ, bằng cấp còn cao.Đây là sức ép rất lớn
để nâng cao năng lực cạnh tranh cho các DNNVV của thành phố Tuyên
Quang. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý sẽ quyết
định đến sự thành bại của các DNNVV trong điều kiện khoa học - công nghệ
phát triển như vũ bão, nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng với
khu vực và thế giới.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, cùng với mong muốnđưa ra được
các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV
của thành phố Tuyên Quang, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của thành
phố Tuyên Quang”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 20102013, chỉra những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV của
Thành phố thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV của Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013, chỉ rõ những
thành công,những hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực quản lý trong các DNNVVcủa Thành phố Tuyên Quang trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV của thành phố Tuyên Quang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:Luận văn đi sâu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực
quản lý (người đứng đầu) trong các DNNVVcủa thành phố Tuyên Quang. Đó
là các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân đang hoạt động theo Luật doanh
nghiệp năm 2005. Cụ thể, luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực quản lý (người đứng đầu) trong các doanh nghiệp gồm doanh nghiệp
tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần không có cổ phần chi phối của Nhà
nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Luận văn không nghiên cứu
chất lượng nguồn nhân lực quản lý (người đứng đầu) trong các doanh nghiệp
Nhà nước, doanh nghiệp có vốn Nhà nước, Hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4
- Về thời gian: Số liệu để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang được thu thập trong
giai đoạn 2010-2013.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành
phố Tuyên Quang.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn liên
quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
- Về thực tiễn
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản
lý trong các DNNVV ở Thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2010-2013.Chỉ ra
được những thành công, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế trong hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV.
+ Đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang trong giai đoạn tới.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các
DNNVV thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý, là tài liệu tham khảo để các cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện các
chính sách hỗ trợ, phát triển nguồn nhân lực quản lý cho DNNVV. Mặt khác,
kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tư
vấn chương trình đào tạo, hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý phù hợp với yêu cầu của DNNVV.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV của thành phố Tuyên Quang.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý trong các DNNVV của thành phố Tuyên Quang.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý, chất lượng
nguồn nhân lực quản lý
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.
Trong báo cáo “Đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực” năm 2008 của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa nguồn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng
đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức
quản lí mới.
Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7
1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực quản lý
Nói đến nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, trước hết cần phải làm
rõ nội hàm của khái niệm quản lý. Các hoạt động lao động, dù là trực tiếp hay
gián tiếp, đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và
thực hiện những chức năng chung xuất phát từ một chỉnh thể chung thống
nhất. Chức năng của quản lý là phối hợp những hoạt động của cá nhân với
những hoạt động chung của tập thể nhằm tạo ra một nỗ lực để thực hiện mục
tiêu chung. Nhìn chung “quản lý là sự tác động có định hướng, có kế hoạch từ
phía chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định trong điều kiện kinh tế-xã hội cụ thể”.
Tóm lại, nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp là vấn đề then chốt, luôn
đứng ở vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong những nhân tố cơ bản
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.
Hoạt động lao động của quản lý luôn giữ vai trò chiến lược, quyết định đến
thành quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tập thể lao
động nếu không có hoạt động lao động của quản lý sẽ trở nên đơn lẻ và hoạt
động sẽ lệch lạc không có hiệu quả.
1.1.1.3 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2013).
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có
tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2004).
Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
1.1.1.4 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực quản lý
Đề cập tới chất lượng nguồn nhân lực quản lý là xem xét tới khả năng
thực hành quá trình quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Thông
thường điều này được phản ánh ở năng lực hoạt động và công tác của nguồn
nhân lực quản lý. Hiệu quả của nguồn nhân lực quản lý có thể được đánh giá,
xem xét thông qua hai mặt: hiệu quả của các quyết định quản lý và hiệu quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp có thể hiểu
là quá trình hoàn thiện và nâng cao dần trình độ tổ chức quản lý, chuyên môn,
kỹ năng, đạo đức, tư chất, sức khỏe... của nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường cũng như
không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động sản xuất
kinh doanh. Nhìn chung, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực quản lý là
một tiêu chí tổng hợp phản ánh một cách khái quát phẩm chất, năng lực, kỹ
năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV
Nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có các đặc
điểm cơ bản sau đây:
- Xét về tính chất lao động: đó là lao động quản lý mang tính chất gián
tiếp, công việc quản lý đòi hỏi người quản lý doanh nghiệp phải có trình độ
quản lý cao, hiểu biết sâu rộng, mang tính sáng tạo cao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9
- Về đối tượng quản lý: không chỉ bao gồm các yếu tố tĩnh như lao
động, vốn đầu tư mà còn quản lý một nguồn lực rất quan trọng, đó là tập thể
những người lao động dưới quyền. Quản lý đối tượng này cần phải am hiểu cả
về cuộc sống vật chất và cuộc sống tinh thần cho họ.
- Xét về sản phẩm của lao động quản lý: đó là các quyết định. Khác với
những sản phẩm thông thường, để tạo ra một sản phẩm của người lao động
quản lý thì lao động cơ bắp là không đáng kể nhưng hoạt động trí óc, hao tổn
thần kinh đóng vai trò quyết định.
- Về các tiêu chuẩn cơ bản của người đứng đầu doanh nghiệp đó là:
+ Về trình độ chuyên môn: phải có kiến thức sâu rộng cả về lý luận và
thực tiễn về lĩnh vực chuyên môn của mình.
+ Về năng lực tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp
với cơ chế mới. Biết phát hiện và sử dụng cán bộ có năng lực, có trình độ.
Biết cất nhắc đề bạt cán bộ dưới quyền. Biết phê bình, kỷ luật khi người lao
động vi phạm. Biết động viên, khen thưởng khi người lao động làm việc tích
cực, có hiệu quả, đạt năng suất lao động cao. Biết giải quyết công việc nhạy
bén, hiệu quả. Biết đưa ra những quyết định, những thay đổi phù hợp với từng
giai đoạn phát triển khác nhau.
+ Về phẩm chất chính trị: phải nắm và vận dụng được các quan điểm,
chủ trương đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước trong từng thời kì. Tuân
thủ pháp luật và các quy định hiện hành của Nhà nước.
+ Về tư cách đạo đức: phải là người làm gương cho người lao động
trong doanh nghiệp về niềm hăng say, nhiệt tình, tận tụy với công việc.
+ Về sức khỏe: có đủ sức khỏe để hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
giai đoạn hiện nay
- Trong điều kiện hiện nay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng những yêu cầu về kinh tế-xã hội có ý nghĩa quan trọng. Để điều hành có
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa doanh nghiệp ngày càng phát
triển, người cán bộ quản lý doanh nghiệp cần nắm vững được quy luật của thị
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10
trường, nắm bắt được những yêu cầu khách quan của nền kinh tế và xu thế hội
nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ ngày nay. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo
cho Việt Nam có nhiều cơ hội mới nhưng cũng đặt Việt Nam cũng đứng trước
những thách thức lớn, nhất là trong luật chơi toàn cầu chúng ta phải đối mặt
với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường khu vực và quốc tế. Chính những
điều kiện đó đã tạo ra khá nhiều cơ hội và không ít thách thức cho Việt Nam
nói chung và cho doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Để phát huy được cơ hội,
vượt qua thách thức, con người là yếu tố quyết định. Nguồn nhân lực nói
chung, đội ngũ cán bộ nói riêng phải được chuẩn bị tốt và đi trước một bước,
đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế, yêu cầu của hội nhập.
- Nguồn nhân lực quản lý có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại
của một doanh nghiệp. Cứ 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới lâm
vào tình cảnh phá sản thì có đến 85% trong số đó do chính sách quản lý của
người đứng đầu. Nếu người quản lý doanh nghiệp không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thì rủi ro đối với doanh nghiệp sẽ tăng
lên. Ở Việt Nam hằng năm số lượng doanh nghiệp phá sản cũng rất lớn. Theo
công bố hằng năm của Bộ Kế hoạch và Đầu tư thì năm 2009 có 84.531 doanh
nghiệp phá sản, năm 2010 là 89.187 doanh nghiệp, năm 2011 là 77.548 doanh
nghiệp, năm 2012 là 69.874 doanh nghiệp, năm 2013 là 60.767 doanh nghiệp.
Mặc dù trong những năm gần đây số lượng doanh nghiệp phá sản đã có xu
hướng giảm nhưng vẫn ở con số rất cao.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta
+ Về trí lực của lao động nước ta: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung
còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận
và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải
cách nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh
viên ra trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất
một thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào
tạo lại.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
11
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý là chìa khóa của sự
thành công, là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò là chìa khóa để các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình.
Nguồn nhân lực quản lý là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực quản lý không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả
sản xuất mà nó còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực
khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý là con đường đi ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là
giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội
nhập hiện nay.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL quản lý và nâng cao chất
lượng NNL quản lý trong các DNNVV
1.1.4.1.Các yếu tố khách quan
- Thi ̣ trường nguồ n nhân lực
Thị trường nguồn nhân lực có tác động lớn đến số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực quản lý các DNNVV. Một thị trường với nguồn cung lực
lượng lao động dồi dào, có sức khỏe tốt, có trình độ chuyên môn, được đào
tạo bài bản sẽ tạo tiền đề tốt để xây dựng một đội ngũ những người đứng đầu
doanh nghiệp có những phẩm chất cần thiết để lãnh đạo doanh nghiệp đứng
vững trên thương trường.Xu hướng hình thành và phát triển các cơ sở đào tạo
rộng khắp cả nước là điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực quản lý các DNNVV.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12
- Các cơ chế chính sách của Chính phủ thúc đẩy phát triển nguồn nhân
lực kinh doanh
Nhà nước đưa ra các cơ chế chính sáchtạo lập môi trường kinh doanh
bình đẳng, thuận lợi cho thúc đẩ y phát triển các doanh nghiệp theo tất cả các
loại hình thành phần kinh tế, đồng thời tín hiệu của thị trường thúc đẩy các cơ
sở đào tạo chuyển mạnh hướng sang đào tạo những lĩnh vực thị trường đang
thu hút, trong đó có lĩnh vực quản trị kinh doanh, góp phần hình thành và
nâng cao năng lực cho đô ̣i ngũ quản trị doanh nghiê ̣p. Với cơ chế DN và nhà
nước cùng thực hiê ̣n, các khóa đào ta ̣o sẽ có nhiều tác đô ̣ng đế n viê ̣c nâng cao
chấ t lươṇ g nguồ n nhân lực quản lý trong các DNNVV.
1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan
- Sự phát triển DNNVV của thành phố Tuyên Quang
Số lượng nguồn nhân lực quản lý các DNNVV phụ thuộc vào sự phát
triển của DNNVV. Số lượng DNNVV tăng lên dẫn đến số lượng nguồn nhân
lực quản lý các DNNVV cũng tăng lên. Yếu tố này chỉ phản ánh về mặt lượng
củanguồn nhân lực quản lý các DNNVV. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh ngày
càng khốc liệt trên thị trường khiến các DNNVV của thành phố phải chú
trọng hơn đến các yếu tố liên quan đến chất lượng, chiến lược và liên kết
nhằm xác lập được chỗ đứng vững chắc hơn trên thương trường. Điều này đòi
hỏi đội ngũ quản trị doanh nghiệp phải có những thay đổi về chất, từ nâng cao
trình độ học vấn đến thay đổi cách tư duy, tiếp cận, hoạch định chiến lược và
tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp
trong tình hình mới.
- Chiế n lược phát triể n nguồ n nhân lực của các DNNVV
Doanh nghiệp nào chú tro ̣ng đế n phát triể n nguồ n nhân lực quản lý
doanh nghiê ̣p thì sẽ có các chính sách mang tính lâu dài để phát triể n nguồ n
nhân lực quản lý. Chính sách đó được thể hiện từ khâu tuyển dụng, sắp xếp vị
trí việc làm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý đến
những ưu đãi khác về chế độ lương thưởng nhằm thu hút và giữ chân được
nguồn nhân lực quản lý có chất lượng. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự
bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, bên cạnh yếu tố trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13
độ công nghệ, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng trong xác lập khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong
các DNNVV
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV ở trên thế giới
Các nước trên thế giới đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp trong việc nâng cao sức cạnh tranh
của các loại hình DNNVV. Đi cùng với nhận thức vị trí vai trò của DNNVV
đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, các chính phủ trên thế giới đã tập trung hỗ
trợ doanh nghiệp tiếp cận thông tin thị trường đầu tư, đào tạo phát triển nguồn
nhân lực quản lý, hỗ trợ kỹ thuật,... Những thành công của các nước trong
việc xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ DNNVV trong việc nâng cao năng lực
của đội ngũ nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp là những bài học kinh
nghiệm đáng học hỏi để có thể đề xuất chính sách nhằm phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong các DNNVV của Việt Nam.
1.2.1.1. Trung Quốc
DNNVV ở Trung Quốc có vai trò chiến lược đối với sự phát triển của
nền kinh tế. Số lượng DNNVV chiếm trên 99% tổng số doanh nghiệp (tại
Trung Quốc có khoảng 30 triệu DNNVV). Hệ thống doanh nghiệp này đóng
góp trên 60% tổng sản phẩm quốc dân, trên 60% kim ngạch xuất khẩu và tạo
việc làm cho hơn 80% lao động thành thị và trên 70% lao động khu vực nông
thôn. Các chính sách phát triển DNNVV ở Trung Quốc được dựa trên cơ sở
tôn trọng các yêu cầu khách quan và các quy luật kinh tế như: phải căn cứ vào
quy mô kinh tế hợp lý để tổ chức sản xuất; các DNNVV cần được đầu tư với
kỹ thuật và kỹ năng quản trị hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm và chất
lượng quản lý; các DNNVV cần linh hoạt để phù hợp với thị trường, tránh sự
trùng lặp và tình trạng dư thừa và các doanh nghiệp lớn vẫn đóng vai trò quan
trọng trong nền kinh tế, sự phát triển của các doanh nghiệp này sẽ kéo theo sự
tăng trưởng của các DNNVV. Sự phát triển của các DNNVV của Trung Quốc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
14
có được là do Chính phủ nước này rất quan tâm vào việc phát triển NNL quản
lý doanh nghiệp.
- Kinh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực trong đào tạo khởi nghiệp
đặt nền tảng cho việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ mang tính
chuyên nghiệp ngày càng cao.
Tại Trung Quốc, sau cách mạng văn hóa, mô ̣t số lớn cán bô ̣ quân đô ̣i
được chuyể n về các xí nghiê ̣p quố c doanh đã đươ ̣c đào ta ̣o chính quy hay cấ p
tốc trong các trường đa ̣i ho ̣c và sau đó cho ̣n vào cương vi ̣ giá m đố c kinh
doanh. Song chỉ 10% số giám đốc mới này đươ ̣c đào ta ̣o về kinh doanh kỹ
thuật, không thay thế đươ ̣c quản lý. Mă ̣c dù có công nghê ̣ tiên tiế n, có vố n
nhưng vẫn chưa đủ mà cần có kỹ thuâ ̣t quản lý nữa. Đó chính là mu ̣c tiêu của
chính sách mở cửa tại Trung Quốc. Các phương pháp quản lý mới đươ ̣c thu
nhập từ năm 1980 với một trung tâm đào ta ̣o Trung - Mỹ, sau đó thành lâ ̣p 11
trung tâm tương tự với sự hơ ̣p tác của Anh, Canada, Nhâ ̣t, Cô ̣ng hòa liên bang
Đức, Cộng đồ ng châu Á và ngân hàng thế giới như ở Bắc Kinh, Thiên Tân,
Thươṇ g Hải, Tây An, Thành Đô, Quảng Châu.
Mu ̣c đić h bồ i dưỡng giám đốc doanh nghiê ̣p là nâng cao năng lực quản
lý và hoạch định chiến lược phát triển doanh nghiệp. Những lớp và khóa ho ̣c
này chỉ được tổ chức trong mô ̣t thời gian ngắn: 3-6 tháng, đă ̣c biê ̣t có khóa
ho ̣c kéo dài 1-2 năm. Tuy nhiên, đố i tươṇ g tuyển cho ̣n thuô ̣c nhiề u da ̣ng khác
nhau, tài liệu học tập chưa được biên soạn phù hơ ̣p, chưa chuẩ n hóa.
Tại Trung Quốc, khi chuyển sang nền kinh tế thi ̣ trường, viê ̣c đào ta ̣o
và cho ̣n lựa người giám đố c là điề u quan tâm hàng đầ u của các chính quyền
địa phương trong phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy lựa cho ̣n giá m đố c
phải căn cứ vào những tiêu chuẩ n nghiêm ngă ̣t nhưng kinh nghiê ̣m cho thấ y
không có công thức nào bày đă ̣t sẵn để trở thành mô ̣t giá m đố c. Theo quy tắ c
chung, người giá m đố c phải tố t nghiê ̣p mô ̣t trường đa ̣i ho ̣c, phải đươ ̣c đào ta ̣o
về kinh tế và về quản lý kinh doanh. Chính việc coi trọng đào tạo đội ngũ
giám đốc lúc khởi nghiệp mà hơn 45,7% doanh nghiệp vừa của TQ tiếp cận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
