Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may nam định

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam
Định
FinancePlus - 25/07/2013 14:00
• 0
• 0
• Tin gốc
•
•
•
•
(Tài chính) Chất lượng nguồn nhân lực có yếu tố tác động quan trọng đến kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Đối với các DN dệt may, điều này càng
quan trọng bởi ngành này đòi hỏi đội ngũ nhân lực hùng hậu. Bài viết tập trung
phân tích, đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DN
dệt may tại tỉnh Nam Định - địa phương có đặc thù phát triển về ngành nghề này.
Thực trạng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu giới tính: Với đặc thù ngành dệt may chủ
yếu lao động là nữ nhưng tại các DN dệt may Nam Định, có một phần không nhỏ các
nhân lực quản lý là nam. Thời gian qua, tỷ lệ nguồn nhân lực quản lý giảm trong khi tỷ lệ
nguồn nhân lực lao động chuyên nghiệp tăng cùng với quy mô của DN. Tỷ lệ nữ quản lý
tăng được thể hiện qua con số 119,8% (Bảng1) theo quy mô DN, trong khi quy mô DN
càng lớn thì nam giới làm quản lý không có sự biến động nhiều. Cấu trúc nguồn nhân lực
quản lý theo giới tính về cơ bản thay đổi nhiều theo quy mô DN và nó bị ảnh hưởng do
đặc thù hoạt động kinh doanh của ngành dệt may và không có nhiều thay đổi đối với
nguồn nhân lực quản lý và nhà chuyên môn.
Kết luận này đặt ra vấn đề giới tính trong phát triển nguồn nhân lực quản lý. Nhà nước,
tỉnh Nam Định và các tổ chức hỗ trợ DN dệt may ở Nam Định nên có chính sách khuyến
khích phát triển nguồn nhân lực quản lý về giới tính trong đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm
nguồn nhân lực quản lý.
Có thể thấy nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định tập trung ở
khoảng tuổi 30-40. Điều này cho thấy, các DN dệt may đang từng bước trẻ hóa nguồn

nhân lực quản lý.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu quản lý - lao động: Tỷ lệ nguồn nhân lực
quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định nói chung ít biến động vì đặc thù ngành dệt
may theo thời vụ, hợp đồng kinh tế chủ yếu vào cuối năm, thường xuyên phải tuyển dụng
thêm nguồn nhân lực lao động. Đây cũng là kết quả của nghiên cứu của Tập đoàn Dệt
may Việt Nam khi so sánh với khảo sát ở Nam Định năm 2012.
Số lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định chiếm tỷ lệ 12,1%
là nhỏ. Điều đó cho thấy, các DN dệt may ở Nam Định chưa quan tâm nhiều đến phát
triển nguồn nhân lực quản lý. Trong khi đó, nguồn nhân lực quản lý góp phần đem lại lợi
nhuận cao cho các DN dệt may.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu ba loại kiến thức: Do đặc thù ngành dệt
may, ngoài các kiến thức về kinh tế, quản lý và kỹ thuật thì phải am hiểu về lụa, dệt
may… Dựa vào công trình nghiên cứu về các ngành công nghiệp nói chung và công
nghiệp dệt may nói riêng, bài viết đưa ra cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo ba loại kiến
thức sau đây:
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy các DN dệt may ở Nam Định chú trọng vào nghiệp vụ,
kỹ thuật dệt may là chủ yếu mà chưa chú trọng trong quản lý DN điều đó thể hiện ở kỹ
năng quản lý, tỷ lệ dao động từ 5% đến 25%.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo thu nhập tiền lương: Về thu nhập bình quân đầu
người của nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định cao hơn nguồn
nhân lực quản lý trong các DN hoạt động trong các lĩnh vực khác cùng địa bàn, nhưng
thấp hơn so với nguồn nhân lực quản lý cùng ngành dệt may ở khu vực Hà Nội, Đà Nẵng,
TP. Hồ Chí Minh… Nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định theo tiền
lương bình quân một công nhân được thể hiện sau đây:
Theo các số liệu trên, thì đa số các DN dệt may ở Nam Định sử dụng lao động theo cơ
cấu tuổi khoảng 18 đến 30 tuổi, theo giới tính nữ là chủ yếu, trình độ học hết phổ thông
trung học… Chưa tập trung vào nguồn nhân lực quản lý để đạt được mục tiêu sản xuất
kinh doanh, thu lợi nhuận tối đa.
Một số đề xuất, giải pháp
Thứ nhất, người quản lý phải được đào tạo kiến thức quản lý và trải qua kinh nghiệm

trong lĩnh vực quản lý. Phải xây dựng được nội quy, quy chế và nguyên tắc quản lý từ
cấp tổ trở lên. Xây dựng được chức năng nhiệm vụ, quyền hạn cho từng cấp quản lý.
Thứ hai, phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ quản
lý. Xây dựng quy chế khen thưởng và hình thức kỷ luật đối với cán bộ quản lý không
hoàn thành công việc được giao.
Thứ ba, xây dựng chế độ phân phối thu nhập hàng tháng gắn liền với kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị. Ví dụ: lương hàng tháng của nhà quản lý nhiều hay ít
phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Xây dựng định mức cấp bậc công việc cho
từng cấp quản lý.
Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc cho người lao động và người quản lý theo quy
định của pháp luật. Chăm lo đến đời sống, việc học hành, thăng tiến đối với người lao
động tạo ra động lực phấn đấu cho cá nhân và tổ chức. Xây dựng hệ thống tin trong công
việc quản lý hiện đại, phù hợp với điều kiện làm việc cụ thể.
Thứ năm, đối với người quản lý khi xử lý một vi phạm phải thưởng phạt nghiêm minh,
khách quan vô tư, không định kiến, mọi việc làm của nhà quản lý đều vì mục tiêu chung
của tổ chức. Thu thập và xử lý thông tin trong quản lý để phục vụ có hiệu quả trong quá
trình quản lý và điều hành sản xuất.
__________________
Tài liệu tham khảo:
1. Báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định (năm 2012);
2. Cục Thống kê tỉnh Nam Định (năm 2012). Báo cáo tổng kết tình hình nguồn nhân lực
của các DN dệt may ở Nam Định;
3. Sở Lao động-Thương binh-Xã hội (năm 2012). Báo cáo tổng kết tình hình nguồn nhân
lực của các DN dệt may ở Nam Định.
Bài đăng trên Tạp chí Tài chính số 7 – 2013
(Thông
báo
khoa
học)

PGS.TS
.
Nguyễn
Văn
Cương
(Chủ
tịch)
PGS.TS
.
Nguyễn
Văn
Cần
PGS.TS
. Đinh
Thị Vân
Chi
PGS.TS
. Trần
Đức
Ngôn
( Ủy
viên
thường
trực)
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
TRẦN THỊ BÌNH

Tóm tắt
Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biêt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.
Muốn nâng cao năng suất lao động,tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần

phát triển một cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó. Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng
trưởng và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát
triển kinh tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển. Phải đào tạo ra một cơ
cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế,
cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật.

1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Dân số: Năm 2009, từ cuộc tổng điều tra Việt Nam có 85,847 triệu người, trong đó
49,1% tổng dân số; nữ 43,696 triệu người, chiếm 50,9%. Trong tổng dân số cả nước, khu vực thành thị có 24 triệu
so với năm 2007, chiếm 27,9% tổng dân số; khu vực nông thôn là 62,1 triệu người, tăng 0,55% và chiếm 72,1%. (1)
Mật độ dân số nước ta năm 2005 lên tới 252 người trên 1km2. Trong khi đó, các nhà khoa học của Liên Hợp Quốc đã tính toán
rằng, để cuộc sống thuận lợi, bình quân trên 1 km2, chỉ nên có từ 35 đến 40 người. Đáng chú ý, phân bố dân cư ở nước
đều: 42,8% số dân tập trung ở đồng bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu Long. Trong khi đó, diện tích đất đai của hai vùng này
chỉ chiếm 16,6%. Vùng đồng bằng sông Hồng khoảng trên 1.200 người/km2, nhiều tỉnh “thuần nông”, như: Thái Bình, Nam Định,
Hưng Yên, Bắc Ninh mật độ dân số cũng lên tới trên 1.100 người/km2!, trong khi đó ở Kon Tum chỉ có 32 người/km2, tức là hơn
kém nhau đến gần 40 lần. Trên thế giới chỉ có 4 nước (Ấn Độ, Nhật Bản, Băng -la -đet, Phi-lip-pin) có dân số nhiều hơn và mật độ dân
số cao hơn nước ta. (2)
Như vậy, ở Việt Nam, mật độ dân số đã gấp khoảng 6-7 lần “mật độ chuẩn”. So với mật độ dân số Trung Quốc (136
người/km2) thì Việt Nam cũng gần gấp đôi, còn so với các nước đã phát triển thì gấp trên 10 lần!
Về vấn đề tăng dân số: Tuy tỷ lệ tăng dân số đã được kiềm chế nhưng trong thập niên đầu tiên của thế kỷ XXI, bình quân mỗi
năm, Việt Nam vẫn có thêm 1 triệu người. Với quy mô dân số như hiện nay, Việt Nam vẫn là nước đông dân đứng thứ 14 trên thế
PGS.TS
. Trần
Thị
Minh
Nguyệt
PGS.TS
. Phan
Văn Tú
PGS.TS

. Ngô
Văn Giá
TS.
Phạm
Thị Thu
Hương
TS.
Nguyễn
Thị Việt
Hương
TS.
Dương
Văn Sáu
TS. Đỗ
Thị
Quyên

Chịu
trách
nhiệm
xuất
giới. Dự báo đến năm 2024 nước ta sẽ là 100,5 triệu người. Đến giữa thế kỷ, Việt Nam sẽ trở thành một trong 16 nước có hơn 100 triệu
dân. Tỷ số giới tính (số trẻ trai/trẻ gái được sinh ra) đang có xu hướng tăng nhưng vẫn đang nằm trong mức bình thường của thế giới.
(4)


Việt Nam phấn đấu đạt mục tiêu giảm sinh ở mức 0,25 – 0,3% hàng năm, vì thế, quy mô trung bình của một gia đình Việt Nam
đã giảm từ 5,2 người (năm 1979) xuống 4,8 người (năm 1989) và 4,5 người (năm 2001). Số dân có thêm mỗi năm đang giảm dần.
Năm 2004, gia đình hạt nhân, tức là gia đình chỉ có vợ chồng hoặc bố mẹ và các con chiếm tới
đình nhỏ góp phần đáng kể vào việc phát triển kinh tế gia đình, tạo điều kiện xây dựng gia đình ấm no, hạnh phúc. Những chỉ tiêu

quan trọng về sức khỏe bà mẹ, trẻ em được cải thiện rõ rệt; tốc độ tăng trưởng thể lực của trẻ em, người trưởng thành khá cao; nhiều
mô hình nâng cao chất lượng dân số bước đầu có hiệu quả. Tầm vóc trung bình của thanh niên 18 - 19 tuổi đã tăng 4 - 4,5cm so với
năm 1975.(5)
Mặc dù đạt một số thành tựu về giảm tỷ lệ sinh, nhưng chất lượng dân số của Việt Nam chưa cao:
Việt Nam là 0,709, xếp hạng 109/177 nước. Như vậy, HDI của nước ta mặc dù không ngừng tăng lên trong những năm qua, nhưng so
với thế giới, thứ hạng vẫn còn rất thấp. Năm 2008, chỉ số phát triển con người của Việt Nam đạt 0,704 điểm, xếp thứ 108/177. Tuổi thọ
bình quân của Việt Nam tuy cao nhưng tuổi thọ bình quân khỏe mạnh lại thấp; tỷ lệ dân số bị thiểu năng trí tuệ và trí lực chiếm 1,5%
dân số và đang có chiều hướng tăng. Về thể lực: Năm 2004, tỷ lệ suy dinh dưỡng của trẻ em dưới 5 tuổi vẫn còn cao, ở mức 26,6%,
đặc biệt là ở khu vực Tây Nguyên, Tây Bắc. Ngược lại, theo kết quả điều tra của Viện Dinh dưỡng, có 4,9% số trẻ từ 4 - 6 tuổi tại Hà
Nội và 6% trẻ dưới 5 tuổi, 22,7% trẻ đang học cấp I ở TP Hồ Chí Minh bị thừa cân, béo phì.
chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng.(6)
Lao động: Cơ cấu dân số Việt Nam đã chuyển từ cơ cấu dân số trẻ sang giai đoạn cơ cấu tuổi thuận lợi, với nguồn nhân lực dồi
dào nhất từ trước đến nay (64,5% trong độ tuổi lao động).
Tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2008 ước tính 45 triệu người, tăng 2% so với năm 2007, trong đó lao
động khu vực nhà nước 4,1 triệu người, tăng 2,5%, lao động ngoài nhà nước 39,1 triệu người, tăng 1,2%, lao động khu vực đầu tư
nước ngoài 1,8 triệu người, tăng 18,9%. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi khu vực thành thị ước tính 4,65%. (7)
Một nghiên cứu của WB (3/2008) cho thấy: lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có chất
lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do
WB đưa ra bao gồm những kết quả chung về hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực; mức độ sẵn có của lao động chất lượng cao; mức
độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao; sự thành thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến.
PGS.TS Nguyễn Đại Thành (Bộ GDĐT) khẳng định: nguồn lao động của nước ta có năng suất lao động quá thấp, đứng thứ 77/125
nước và vùng lãnh thổ, sau cả Indonesia, Philippine và Thái Lan.(8)
bản:
PGS.TS
.
Nguyễn
Văn
Cương

Chịu

trách
nhiệm
bản
thảo:
PGS.TS
. Trần
Đức
Ngôn

Thư ký:
TS.
Phạm
Thị Thu
Hương

Trình
bày:
CTCP
Hoa
Sách





DẤN SỐ TRUNG BÌNH 1995 – 1999(9)


Một số liệu khác cho biết: Ngay tại Thủ đô, có chưa tới 15% lực lượng lao động biết tiếng Anh và sử dụng thành thạo máy vi
Thiết

kế bìa:
Nguyễn
Trần
Cường
tính. Tỷ lệ lao động không có chuyên môn ở Hà Nội hiện là 41,4%, Hải Phòng 64%, Đà Nẵng 54,4%, TP.Hồ Chí Minh 55% và Bà Rịa
Vũng Tàu là 62,9%.(10) Với chất lượng lao động như vậy, chúng ta có nguy cơ thua ngay trên chính sân nhà. Hiện nay, nhiều doanh
nghiệp không dám sử dụng lao động Việt Nam cho những vị trí cần kiến thức và tay nghề cao, nên sẽ có lúc chúng ta phải nhập khẩu
lao động chất lượng cao từ nước ngoài vào.
Trình độ lực lượng lao động viên chức: Kết quả điều tra 195.422 cán bộ, công chức hành chính của 32 Bộ ngành Trung ương,
64 tỉnh thành phố trực thuộc trung ương (kể cả 671 quận, huyện trong cả nước) và 192.438 cán bộ, công chức đang làm việc ở 10.848
xã, phường, thị trấn trong cả nước cho thấy, trong tổng số 195.422 cán bộ công chức hành chính cả nước có 56 người có trình độ tiến
sĩ khoa học, 1.044 người có trình độ tiến sĩ, 4.775 thạc sĩ, 120.140 người có trình độ đại học. Về trình độ lý luận chính trị, 10,43% có
trình độ cao cấp, 30,21% có trình độ trung cấp. Về ngoại ngữ, trình độ D chiếm tỷ lệ 1,39% , trình độ C: 8,55% , trình độ B: 41,64%,
người chưa học ngoại ngữ: 30,32%. Về trình độ tin học, chỉ có 1,98% có trình độ C, 40,22% có trình độ B, 25,4% chưa học tin học
(11)

Về trình độ văn hoá: Trong tổng số 192.438 cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn, 75,45% có trình độ trung học phổ
thông, trung học cơ sở chiếm 21,48%. Về chuyên môn nghiệp vụ: có 9 người có trình độ tiến sĩ, 41 thạc sĩ, 14.244 người có trình độ
đại học, 3.147 người có trình độ cao đẳng, 93.816 người chưa qua đào tạo (chiếm 48,75%). Về trình độ lý luận chính trị, 4,08% có
trình độ cao cấp, 38,15% có trình độ trung cấp, 22,94% có trình độ sơ cấp. Trong tổng số cán bộ công chức cấp xã, số người chưa học
ngoại ngữ chiếm 94,22% , chưa học tin học chiếm 87,30% (12).
Kết quả đánh giá các chỉ số nhân lực ở Việt Nam cho thấy, tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng vẫn tiếp tục diễn ra ở các
ngành nghề dệt may, da giày, gỗ, du lịch. Chỉ số cầu nguồn nhân lực của hầu hết ngành nghề tăng đáng kể và tập trung vào các lĩnh
vực đòi hỏi chuyên môn và trình độ cao Ngân hàng Thế giới đã tiến hành một khảo sát ở Việt Nam và đưa ra kết luận: Khoảng 50%
các công ty về may mặc, hóa chất đánh giá lao động được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của mình. Khoảng 60% lao động trẻ tốt
nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần
đào tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80%-90% sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng.
Thực tế trên đã khẳng định nhu cầu lao động có trình độ ở Việt Nam là rất lớn. Một khảo sát trên 34 quốc gia và vùng lãnh thổ,
trong đó có Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Singapore, Philippines, Hong Kong…đã được tiến hành và đi đến kết luận: các doanh nghiệp
Việt Nam quan tâm nhiều nhất và có chính sách giữ người lao động tốt nhất trên thế giới hiện nay, vì tình trạng khan hiếm lao động

lành nghề - vấn đề đau đầu đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam. Rất nhiều doanh nghiệp phàn nàn về tình trạng thiếu lao động,
nhất là lao động có tay nghề cao. Lao động có tay nghề và chất xám được các doanh nghiệp săn lùng ráo riết, làm cho thị tr
động trở nên sôi động hơn trong vòng hai năm trở lại đây. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang chú ý đến chính sách khen th
phúc lợi cho người lao động hơn trước đây. Họ cho phép người lao động linh hoạt trong công việc nh
việc ở nhà. Điều bất ngờ là đến 85% doanh nghiệp Việt Nam được hỏi trả lời là có những chính sách trên, trong khi chỉ có 55% doanh
nghiệp trên thế giới trong cuộc khảo sát có áp dụng những chính sách hậu đãi đối với người lao động.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý báu. Họ chú trọng đến công tác đào tạo và bồi
dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết. 69% doanh nghiệp ở Việt Nam nói rằng họ chi cho công tác đào tạo với mức chi phí nhiều
hơn so với trước đây, trong khi trung bình của thế giới chỉ có 63% doanh nghiệp làm việc này.
Khi thực hiện tốt chính sách lao động, các doanh nghiệp Việt Nam dễ dàng lôi kéo và giữ chân ng
giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp đặc biệt là trong thị trường cạnh tranh toàn cầu. Nếu làm một bài
toán kinh tế, thì việc giữ người và quan tâm đến họ sẽ rẻ hơn rất nhiều đối với việc đi săn lùng, tìm kiếm người mới. Nhiều doanh
nghiệp chỉ chú ý đến việc tuyển dụng mà không quan tâm đến chính sách tốt cho người lao động, sẽ thất bại trong kinh doanh.
2. Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
Quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực:
Qua nghiên cứu và thực tế, người ta đã rút ra kết luận: Thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế xã hội của một đất nước
cũng như của một địa phương thường xuất phát từ một số yếu tố cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Điều
đó có nghĩa là nguồn nhân lực giữ vai trò hết sức quan trọng. Chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI, trong đó khoa học kỹ thuật thế giới
sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng trên đường tiến mạnh lên công nghiệp hóa hiện đại hóa. Để đạt được mục tiêu đó, một
trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động,
xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội.
Mặt khác, Việt Nam đang hội nhập vào nền kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng, nhiều đối tác nước ngoài đang tiếp tục đầu tư
và mở rộng qui mô ở Việt Nam thì những khiếm khuyết trong nguồn nhân lực càng bộc lộ rõ. Mặc dù nguồn nhân công dồi dào và
lương thấp đang tạm thời bù đắp được những khiếm khuyết đó nhưng về lâu dài, lao động Việt Nam sẽ phải đối mặt với cạnh tranh từ
lao động các nước gần kề như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia, Malaysia
Để tiếp tục thu hút được sự quan tâm của các nhà đầu tư, Việt Nam không thể chậm trễ trong việc nâng cao tính cạnh tranh của
nguồn nhân lực. Chính vì thế, từ Trung ương cho đến doanh nghiệp phải coi đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng yếu.
tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là trách nhiệm không chỉ của Nhà nước, của xã hội mà còn là
của chính bản thân người lao động. Trước hết, mỗi người lao động phải tự thấy rằng ra sức học tập trang bị cho mình có một nghề
nghiệp vững vàng thì sẽ tìm được việc làm tốt, ổn định và tay nghề càng cao thì thu nhập sẽ tăng theo. Trong thời đại ngày nay, bên

cạnh trang bị nghề nghiệp, người lao động cũng cần phải học thêm ngoại ngữ ở trình độ nhất định để đọc tài liệu, để giao tiếp trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhất là khi thị trường của các nước ASEAN hòa nhập vào nhau và khi cần có thể tham gia lao
động xuất khẩu. Theo Bộ trưởng Cố vấn, nguyên Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu, Việt Nam cần tiếp tục đẩy mạnh đào tạo lại
nguồn nhân lực, đặc biệt là trình độ tiếng Anh, vì sau thời kỳ khủng hoảng, cơ cấu kinh tế thế giới thay đổi, giá trị gia tăng sẽ cao hơn.
Nguồn nhân lực ở trình độ cao hơn sẽ sẵn sàng cho giai đoạn phát triển mới.
Nguồn nhân lực nước ta có mặt mạnh về trình độ văn hóa, tiếp thu nhanh, khéo tay và khi được đãi ngộ xứng đáng thì khá chăm
chỉ. Đồng thời cũng có những mặt yếu là dễ bằng lòng với kết quả đạt được và kém cẩn thận chu đáo, tuân thủ kỷ luật lao động chưa
tốt. Nếu khắc phục được những nhược điểm trên, thì nguồn nhân lực nước ta sẽ trở thành nguồn vốn quý giá để phát triển kinh tế.
Thực tế đào tạo:
Hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lực, trên cả hai bình diện chất lượng và số lượng, đều tụt hậu khá xa so với nhu cầu sử
dụng, nếu không khắc phục nhanh thì sẽ trở thành nhân tố kìm hãm tốc độ tăng trưởng kinh tế. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực
đang là thách thức lớn đối với phát triển kinh tế quốc dân.
Mặc dù thiếu lao động có trình độ, nhưng hiện nay ở Việt Nam tình trạng đào tạo “thừa thầy thiếu thợ” đã xảy ra trong những năm
gần đây, do nhiều năm qua chúng ta đã duy trì một cơ cấu đào tạo bất hợp lý. Năm 1989, cơ cấu đào tạo đại học và cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp, công nhân học nghề theo tỷ lệ: 1-1,16 - 0,96. Đến năm 1999 tỷ lệ trên là 1 - 1,13 - 0,92, trong khi đó tỷ lệ này được thế
giới xác định hợp lý thường là 1- 4 -10, nghĩa là cấu trúc đào tạo theo hình chóp. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý dẫn đến tình trạng sinh viên
tốt nghiệp ra trường thiếu việc làm nghiêm trọng. Các ngành sản xuất và chế biến công nghiệp đòi hỏi nhiều công nhân có tay nghề cao
thiếu lao động trầm trọng. Tại các cơ sở đào tạo thì số lượng giảng viên chưa đáp ứng được sự gia tăng về quy mô người học và còn
nhiều hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành và khả năng sử dụng tiếng Anh. Tài liệu tham khảo cho học sinh, sinh viên
rất thiếu Ngày 28-10-07, tại TP Hồ Chí Minh, Bộ Giáo dục – Đào tạo đã tổ chức hội thảo đào tạo nhân lực, nghiên cứu khoa học và
chuyển giao theo nhu cầu doanh nghiệp. Một lần nữa, việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội về chất cũng như về lượng của hệ
thống giáo dục lại được đưa ra mổ xẻ. Vấn đề trở nên không đơn giản khi yêu cầu mới trong thời hội nhập đòi hỏi ngày càng gay gắt
nguồn nhân lực chất lượng cao. Thậm chí tình hình trên đang dẫn tới việc “nhập khẩu” lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Xu
hướng này đang tăng lên-trung bình 60% mỗi năm kể từ năm 2004- tạo ra sự cạnh tranh với lao động trong nước, nhất là khi Việt Nam
đã gia nhập WTO.
Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực:
Trước hết về nhận thức, cần phải thấy hết tầm quan trọng và nhu cầu cấp thiết của việc đào tạo nhân lực. Thực tế, nhiều cơ sở sử
dụng lao động không biết và không lo lắng và tất nhiên không có trách nhiệm gì về nhu cầu lao động cũng như trong việc đào tạo
nguồn nhân lực. Tất cả cứ diễn ra theo lối tự nhiên. Khi cần thì đăng thông báo tuyển dụng Như vậy, công tác giáo dục, tuyên truyền
về nhu cầu nhân lực, về trách nhiệm trong đào tạo nguồn nhân lực cần phải được làm tốt hơn nữa, để mọi cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp đều nhận thấy được trách nhiệm của mình trong vấn đề này.
Thứ hai, đào tạo nguồn nhân lực là một việc quan trọng và lâu dài, do vậy Nhà nước nên ưu tiên dành một nguồn kinh phí tương
xứng cho công tác đào tạo nghề, đầu tư cả cơ sở vật chất trang thiết bị máy móc dạy nghề, cơ sở thực tập; đào tạo giáo viên dạy nghề
Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực là một việc nặng nề và rộng lớn. Mặt khác, không chỉ người đào tạo được hưởng những thành quả
do họ làm ra mà nhiều thành phần kinh tế khác cũng được hưởng thụ những lợi ích này, cho nên cần có chính sách khuyến khích tất cả
các thành phần kinh tế đầu tư vào đào tạo nhân lực như chính sách cho vay vốn, chính sách miễn giảm thuế và các loại khuyến khích
ưu tiên khác, kể cả cho phép nước ngoài liên kết với các thành phần kinh tế trong nước để mở các trường dạy nghề. Mặt khác, ngành
chức năng sẽ phải làm tốt hơn nữa công tác quản lý Nhà nước, kiểm tra, giám sát, thống nhất giáo trình cho từng loại ngành nghề, đảm
bảo độ đồng đều về chất lượng đào tạo, thi cử, đảm bảo học viên tốt nghiệp ở tất cả các cơ sở đào tạo đều có chất lượng ngang nhau
trên từng loại ngành nghề và có thể đi làm việc bất cứ nơi nào, thậm chí còn phải đạt chất lượng để tham gia xuất khẩu lao động.
Thứ tư, để việc đào tạo đáp ứng được nhu cầu xã hội, phải có sự phối hợp giữa “3 nhà”,phải gắn đào tạo với đòi hỏi thực tế xã hội,
của thị trường lao động.: Nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo cần đi sâu, đi sát với doanh nghiệp để nắm bắt
được những yêu cầu chung nhất của ngành nghề. Rà soát để ngừng đào tạo những ngành nghề khó kiếm việc làm và mở ra những
ngành mới mà xã hội đang cần. Tham khảo ý kiến doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc hình thành chương trình đào tạo. Các trường
phải có bộ phận quan hệ doanh nghiệp trực thuộc phòng đào tạo để lắng nghe những phản hồi về sản phẩm mình đào tạo ra, cũng như
những yêu cầu mới từ các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, cần có thông tin về nhu cầu nhân lực của mình cho cơ sở đào tạo, hỗ
trợ tài chính và tham gia vào quá trình đào tạo, xây dựng chương trình, cho sinh viên thực tập.
động đề ra chỉ tiêu, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực.
Thứ năm, các cơ sở đào tạo cần củng cố chất lượng đội ngũ giảng viên; đổi mới chương trình đào tạo. Cần đẩy mạnh công tác đào
tạo nguồn nhân lực không những về mặt kiến thức mà cả về kỹ năng để làm chủ công nghệ. Ngoài việc đào tạo lần đầu còn cần đào tạo
liên tục để theo kịp các tiến bộ công nghệ và cả đào tạo lại vì luôn luôn có công nghệ (và ngành hàng dùng công nghệ đó) bị thải loại
hoặc xuất hiện mới. Ðào tạo nguồn nhân lực không chỉ bó hẹp trong đào tạo lao động lành nghề, mà còn quan tâm đào tạo đội ngũ kỹ
sư có khả năng làm chủ công nghệ mua về, kể cả công nghệ cao và đội ngũ nhân lực có khả năng nghiên cứu, phát triển công nghệ nội
sinh. Cần nâng cao năng lực của đội ngũ các nhà hoạch định chính sách, các công chức quản lý nhà nước, để họ trở thành nhân tố
quyết định trong phát triển kinh tế-xã hội.
Thứ sáu, cùng với đào tạo thông thường, cần chú ý đến đào tạo nhân tài. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 7, khóa IX, đã
nêu rõ, cần “Có cơ chế cụ thể phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ xứng đáng các tài năng ; Có chính sách động viên các
nhà khoa học, kể cả những người đã nghỉ hưu và những người đang sinh sống ở nước ngoài tham gia các chương trình kinh tế - xã hội
của quốc gia và xây dựng đường lối, chính sách pháp luật ”. Để đào tạo được nguồn nhân lực trình độ cao này, cần chú ý: Nguồn lực
để đào tạo nhân tài không bó hẹp ở một giai cấp, tầng lớp nào mà là được thu hút trong toàn xã hội. Nhân tài không chỉ được đào tạo

về chính trị, quân sự, văn học nghệ thuật, mà còn được đào tạo trong mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội. Nhiệm vụ đào tạo nhân tài là do nhà
nước và nhân dân cùng làm. Nhân tài được đào tạo không chỉ do nội lực mà còn tìm được sự hỗ trợ của ngoại lực
T.T.B
Tài liệu tham khảo
1. Báo Đầu tư, ngày 28/6/2007
2. Báo Nhân dân, ngày 11/7/2007, 25/12/2007, 19/05/2008, 5/2/2009, 24/3/2009
3. Thời báo kinh tế, ngày 2/4/2009, 29/01/2008, 2/1/2009
4. Tin Tham khảo đặc biệt (TTXVN), 10/23/2008 , 11/19/2008
5. Tin kinh tế Việt Nam và TG (TTXVN), 10/13/2008, 16/12/08
ngày 5/3/2009
6. />7. />