Đào tạo nguồn nhân lực của tổng công ty đầu tư và phát triển nhà hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI VĂN NGỌC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI VĂN NGỌC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
HÀ NỘI
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn
tới tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán
bộ công chức của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp
đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Trương
Minh Đức - đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà
Nội (Handico), đặc biệt anh chị em tại các Phòng Tổ chức Lao động; Phòng Tài
chính Kế toán; Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Phát triển và kinh doanh dự
án đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận
văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp

những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời
gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................iv
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ........ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ............ 5
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề đào tạo nhân lực tại tổ chức ....... 6
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.......................... 9
1.2.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 9
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................... 10
1.3. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo ....................................................... 12
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 13
1.3.2. Mục tiêu đào tạo................................................................................... 15
1.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo................................................................. 16
1.3.4. Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo......... 16
1.3.5. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật ............. 20
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................ 20
1.3.7. Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo ......................................... 21
1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................... 21

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực ................................ 23
1.4.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................ 23


1.4.2. Nhân tố bên trong................................................................................. 24
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ............. 26
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nguôn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 26
1.5.2. Bài học đối với Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ...... 28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .........................................................................................29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................30
2.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................... 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 32
2.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................... 32
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................ 33
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .......................................................................... 36
2.3.1. Đối với số liệu thứ cấp ......................................................................... 36
2.3.2. Đối với số liệu sơ cấp .......................................................................... 37
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .........................................................................................38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ...................................39
3.1. Tổng quan về Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ................ 39
3.1.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty ..................................................... 39
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................... 40
3.1.3. Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 41
3.1.4. Những đặc điểm của Tổng Công ty ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo
nhân lực tại Tổng Công ty ............................................................................. 42
3.1.5. Quan điểm đào tạo và nhiệm vụ năng lực của bộ phận phụ trách đào
tạo nguồn nhân lực ......................................................................................... 49
3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển
nhà Hà Nội .......................................................................................................... 50

3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 50


3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................... 53
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo................................................................. 55
3.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .. 58
3.2.5. Dự tính kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo........................... 62
3.2.6. Đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạo ...................................... 64
3.2.7. Đánh giá kết quả, hiệu quả và kết quả qua khảo sát đào tạo ............. 65
3.3. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ................. 86
3.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................ 86
3.3.2. Hạn chế ................................................................................................. 87
3.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................ 88
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .........................................................................................89
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ............90
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Tổng Công ty ......................... 90
4.1.1. Phƣơng hƣớng ...................................................................................... 90
4.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 91
4.1.3. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực ......................... 92
4.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Tổng Công ty Đầu
tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ................................................................................ 93
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo theo hƣớng nâng cao tính
tự chủ cho ngƣời lao động ............................................................................. 93
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu thực sự của ngƣời lao
động từ đó chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp nhất......................................... 97
4.2.3. Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo ............................................... 99
4.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo và đa dạng hóa các phƣơng
pháp đào tạo .................................................................................................... 99
4.2.5. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ....... 100

4.2.6. Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên .............................. 101
4.2.7. Khuyến khích khả năng tự nâng cao năng lực của nhân viên ......... 102
4.2.8. Đầu tƣ thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo ................................... 103
4.2.9. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo...... 104
4.3. Một số kiến nghị ........................................................................................ 107
4.3.1. Kiến nghị đối với tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp............... 107
4.3.2. Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tƣ vấn .... 108
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .......................................................................................108
KẾT LUẬN ...............................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................110
PHỤ LỤC ..................................................................................................................113


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

ATLĐ

An toàn lao động

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

4

CSVC

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo

5

DDCV

Tính chất và đặc điểm công việc

6

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

7

ĐVT

Đơn vị tính

8

KQDT

Kết quả công tác đào tạo

9

LĐPT

Lao động phổ thông

10

NCDT

Nhu cầu đào tạo

11

NDPP

Nội dung và phƣơng pháp đào tạo

12

NLĐ

Ngƣời lao động

13

NLNH

Năng lực của ngƣời học và ngƣời dạy

14

NNL

Nguồn nhân lực

15

NSLĐ

Năng suất lao động

16

TCT

Tổng công ty

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1 Thang đo công tác đào tạo

35

2

Bảng 3.1 Tổng mức đầu tƣ các dự án đầu tƣ kinh doanh nhà ở

44

3

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn đầu tƣ các dự án kinh doanh nhà

45

4

Bảng 3.3 Máy móc thiết bị chủ yếu Tổng công ty đang sử dụng

46

5

Bảng 3.4 Nhu cầu và thực tế số ngƣời đƣợc cử đi đào tạo

51

Bảng 3.5 Nhu cầu và thực tế số ngƣời đƣợc đi đào tạo theo đối tƣợng
6

và nội dung năm 2015

52

7

Bảng 3.6 Đối tƣợng đào tạo của Tổng Công ty qua 3 năm 2013-2015

57

8

Bảng 3.7 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo

62

9

Bảng 3.8 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Tổng Công ty

63

10

Bảng 3.9 Kết quả đào tạo qua 3 năm 2013 - 2015

66

11 Bảng 3.10 Năng suất lao động qua 3 năm 2013-2015

67

12 Bảng 3.11 Tình hình tai nạn lao động qua 3 năm 2013-2015

67

13 Bảng 3.12 Đặc điểm mẫu điều tra

69

14 Bảng 3.13 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

70

15 Bảng 3.14 Kiểm định KMO and Bartlett's Test

71

16 Bảng 3.15 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

74

17 Bảng 3.16 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc

76

18 Bảng 3.17 Ma trận hệ số tƣơng quan

78

19 Bảng 3.18 Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter

79

20 Bảng 3.19 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

79

21 Bảng 3.20 Kiểm tra đa cộng tuyến

80

22 Bảng 3.21 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

83

23 Bảng 3.22 Mức độ đánh giá của ngƣời lao động theo các nhân tố (%)

85

ii


24

Bảng 4.1 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của công việc

95

25

Bảng 4.2 Khoảng cách về kiến thức kỹ năng giữa yêu cầu

96

26

Bảng 4.3 Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo của NLĐ

96

27

Bảng 4.4 Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick

105

28

Bảng 4.5 Phiếu đánh giá năng lực của cán bộ CNV sau đào tạo

106

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo

13

2

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

30

3

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

32

4

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của TCT Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội

42

5

Hình 3.2 Cơ cấu lao động của Tổng Công ty đến năm 2015

48

6

Hình 3.3 Biểu đồ phân tán phần dƣ

81

7

Hình 3.4 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa

82

iv

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động
và ảnh hƣởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh
tế. Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của
cuộc cách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn
nhân lực với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất, đáp ứng đòi hỏi tất yếu của
sự phát triển cho doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một yêu
cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển.
Hơn nữa, khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức thƣơng mại thế giới
(WTO) đã tạo ra những cơ hội phát triển mới cho các doanh nghiệp Việt
Nam. Cùng với những cơ hội đó thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị
trƣờng trong nƣớc không chỉ có các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn thu hút
các doanh nghiệp nƣớc ngoài tham gia. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng... Nhƣng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là nguồn nhân lực, doanh
nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì đòi hỏi tất yếu là phải
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Muốn vậy, thì công tác đào tạo nguồn
nhân lực đã đang và sẽ đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp.
Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội (Handico) là tổng công
ty 90 đầu tiên của thành phố Hà Nội, đƣợc thành lập ngày 21/9/1999 nhằm
đáp ứng những yêu cầu đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và
các khu đô thị của Thành phố Hà Nội. Nhận thấy vai trò quan trọng của đào
tạo nhân lực, Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội đã đặc biệt quan
tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Với đặc thù doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị
1

thì việc đào tạo nhân lực luôn đƣợc Hội đồng thành viên Tổng Công ty quan
tâm và chú trọng thực hiện. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
Công ty trong những năm gần đây cho thấy, ngƣời lao động có ý thức làm
việc tích cực, nghiêm túc thực hiện đúng quy trình làm việc, có nhiều cải tiến
sáng tạo trong lao động. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
và công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội trong giai đoạn mới, vì vậy
đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển
nhà Hà Nội” đƣợc chọn làm luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn tìm
hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty và đƣa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty phù hợp
với định hƣớng dài hạn của Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội.
2. Mục đích, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
+ Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề
xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và
Phát triển nhà Hà Nội.
+ Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định đƣợc lĩnh vực đào tạo cụ thể mà Tổng Công ty Đầu tƣ và
Phát triển nhà Hà Nội cần thực hiện.
- Xác định những trở ngại khó khăn trong công tác đào tạo.
- Xác định những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo ở Tổng Công
ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội.
+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
2

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Tổng Công ty Đầu
tƣ và Phát triển nhà Hà Nội, chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn chế và khó khăn,
bất cập của hoạt động đào tạo cũng nhƣ nguyên nhân của thực trạng đó.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty, góp phần vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến công
tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp?
- Thực trạng giai đoạn 2013- 2015, quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty nhƣ thế nào?
- Cần làm gì để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong thời gian tới ?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cƣ́u
+ Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội với đối tƣợng chủ yếu là quản
lý cấp trung, nhân viên và ngƣời lao động trực tiếp sản xuất.
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2013-2015; Các
giải pháp đề xuất đến năm 2025.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của Tổng Công ty ở khía cạnh sau: Nhu cầu đào tạo; Chƣơng trình đào tạo;
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

3

- Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ
và Phát triển nhà Hà Nội với đối tƣợng chủ yếu là quản lý cấp trung, nhân
viên và ngƣời lao động trực tiếp sản xuất. Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó
rút ra các nguyên nhân, hạn chế trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng
lý luận vào thực tế, tác giả sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà
Hà Nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công
cuộc đổi mới và phát triển của Tổng Công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục luận văn
bao gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức;
Chương 2: Phương pháp và thiế t kế nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu
tư và Phát triển nhà Hà Nội;
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất

nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình,
sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực đƣợc đăng trên các tạp
chí… Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:
Giáo trình Quản trị nhân lực do TS Lê Thanh Hà chủ biên đƣợc xuất
bản năm 2009. Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ
thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ đào tạo nhân
lực. Đây là hệ thống lý luận cơ bản, mang tính thực tiễn cao,là cơ sở lý luận
cho các tác giả bƣớc vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một tổ chức.
Ngoài ra còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực
nhƣ: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên;
Giáo trình quản trị nhân lực do tác giả Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân chủ biên, xuất bản năm 2004.
“Kỹ năng hướng dẫn nhân sự -Harvard Business School Press”. Cuốn
sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thƣờng gặp trong công
việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp ngƣời đọc quyết định khi nào cần hƣớng
dẫn ngƣời khác, tổ chức thực hiện các chƣơng trình hƣớng dẫn đào tạo một cách
có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hƣớng dẫn của chủ thể.
“Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ,
2007” của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên
quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản
5


lý. Mục đích là để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định
khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo
ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào tạo
là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài
nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee

potential) - William J.Rothwell”. Cuốn sách đƣa ngƣời đọc trải qua từng
chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân
viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách
thƣờng xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận
nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dƣỡng và giữ ngƣời làm
việc hiệu quả nhất.
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề đào tạo nhân lực tại tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề
tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau:
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của TS. Võ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)
2010: đƣa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, năng lực của ngƣời lao động và động cơ của ngƣời lao động.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội
và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S
Nguyễn Thị Kim Chi - Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH QG Hà Nội: Đƣa ra thực
trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nƣớc,
đƣa ra một số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã
hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc.
6


- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế và chính trị Thế giới - Viện Hàn lâm khoa
học xã hội Việt Nam, tác giả Lê Thị Ái Lâm, nhà xuất bản Khoa học xã hội
(2003). Cuốn sách đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo và vai trò phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á cũng nhƣ chiến lƣợc công nghiệp
hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

và đào tạo ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải
pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở
Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo ở Đông Á, một số lƣu ý đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, “Lao động và phát triển nguồn nhân
lực”. Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng
viện trƣởng viện phát triển doanh nghiệp thuộc (VCCI) là chủ biên. Các tác
giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam 2007,
phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía
cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt
may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị
ảnh hƣởng nhiều về việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và
phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo đề cập đến Lao động và phát triển nguồn
nhân lực, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên
cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành, đồng
thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của
các ngành. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà
cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
7


- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS.
TS. Đỗ Minh Cƣơng và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi
mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ
Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2015”, của tác giả
Phạm Thị Thúy Mai. Đề tài đã phân tích, đánh giá những khó khăn, thuận lợi
và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu
công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đƣa ra các đề xuất về chính sách thu
hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận
trong giai đoạn 2008-2015. Đề tài cung cấp cho các doanh nghiệp, chính
quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp
để thu hút và đào tạo nhân lực cho địa phƣơng. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu
đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phƣơng và giải pháp thu hút, đào tạo
nhân lực mà chƣa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa,
phƣơng pháp nghiên cứu cũng chƣa đƣợc tác giả chú trọng.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp mà tác giả tìm hiểu:
- Nghiên cứu về đào tạo và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven
Johnson năm 2003), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette
và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.

8


- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope, 2000), hiểu
cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae, 2000) đã đƣa ra những kết luận
về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho
đối tƣợng này ở Anh.
Nhƣ vậy, đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực, với nhiều ý tƣởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các

nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên
đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối khác biệt so với điều kiện hiện
tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung
vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Thực tế, chƣa có nhiều
đề tài nghiên cứu chuyên sâu cho nguồn nhân lực ngành xây dựng. Vì vậy,
việc thực hiện đề tài nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội là một hƣớng đi
mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình
nghiên cứu khác đã đƣợc công bố từ trƣớc đến nay.
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực
Bất cứ ở tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con
ngƣời hay nguồn lực của nó. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL:
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm.
Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc, NNL là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con ngƣời hiện có, thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.

9


Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề ĐTNNL trong doanh
nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp NNL đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
- NNL trong doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng.
- NNL trong doanh nghiệp là tất cả những NLĐ đang làm việc cho
doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, bao
gồm: Những ngƣời bên trong và bên ngoài nhƣng có tham gia giải quyết các

công việc của doanh nghiệp.
Trong luận văn này khái niệm NNL đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành
viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sửa dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả
ngƣời ở trong và ngoài doanh nghiệp nhƣng có tham gia vào các hoạt động hay
giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định.
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
ĐTNNL là một trong những biện pháp phát triển NNL không những về
số lƣợng mà quan trọng là nâng cao chất lƣợng NNL - một trong những yếu
tố giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiện cạnh tranh.
- Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho con NLĐ tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ
và quyền hạn của mình.
- Theo nghĩa rộng đào tạo NNL là tất cả các hoạt động có tổ chức, đƣợc
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách
và nâng cao năng lực của con ngƣời đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định.
Trong luận văn này khái niệm ĐTNNL đƣợc hiểu nhƣ sau:

10


Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện
các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn của mình.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
1.2.2.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là lĩnh vực có vai trò quan trọng đối với mọi quốc gia, dân tộc
ở mọi thời đại. Trong xu thế phát triển tri thức ngày nay, đào tạo đƣợc xem là

chính sách, biện pháp quan trọng hàng đầu để phát triển ở nhiều quốc gia trên
thế giới và Việt Nam không phải là ngoại lệ.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải
quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của
xã hội. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát
triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức, doanh nghiệp.
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc;
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát đƣợc;
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động;
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực;
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp;
11


- Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động;
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
thuật. Đặc biệt, đào tạo còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển của

ngƣời lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động;
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai;
- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động;
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc.
Đối với nền kinh tế - xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo là những khoản
đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
1.3. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo
Khi tổ chức các hoạt động đào tạo tổ chức cần xem xét các vấn đề về
mặt chiến lƣợc để đƣa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo. Trình tự xây dựng
một chƣơng trình đào tạo nhân lực bao gồm 7 bƣớc là:

12


Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào

bởi sự có thể đo lƣờng đƣợc các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Dự trù kinh phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp đƣợc bắt đầu từ bƣớc
xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bƣớc vô cùng quan trọng trong tiến
trình đào tạo NNL.
+ Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu
cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai đồng thời còn phải
xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần,
phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh...

13