Đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của công ty TNHH MTV cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại (SONA)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.74 MB, 99 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU VĂN ĐIỀU
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC
Ở NƢỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH MTV CUNG ỨNG
NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƢƠNG MẠI (SONA)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU VĂN ĐIỀU
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC
Ở NƢỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH MTV CUNG ỨNG
NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƢƠNG MẠI (SONA)
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ ANH TUẤN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản
thân tôi, không sao chép của ngƣời khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu
sử dụng và nội dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá
trình nghiên cứu của luận văn này chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Anh Tuấn,
Phó Vụ trƣởng, Vụ Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịchđã nhiệt tình
hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, anh/chị em cán bộ và học
viên đang theo học tại Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế và
Thƣơng mại (SONA) đã chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, phƣơng pháp luận
nghiên cứu và kinh nghiệm của bản thân tôi còn hạn chế nên luận văn không
tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến nhận
xét, góp ý của các Thầy và các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................... v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI
LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI ......................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức ........................... 10
1.2.1. Nhân lực và quản trị nhân lực ...................................................... 10
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức .................................................... 13
1.2.3. Đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài ...................... 17
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc
ngoài ............................................................................................................ 28
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................. 28
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .............................................. 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 34
2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 35
2.2.1. Nghiên cứu lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức .. 35
2.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu.............................................................. 35
2.2.3. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................... 36
2.2.4. Thu thập dữ liệu ............................................................................ 36
2.2.5. Phân tích dữ liệu ........................................................................... 38
2.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ..................................................... 38
CHƢƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI
CỦA CÔNG TY SONA .................................................................................. 39
3.1. Tổng quan về Công ty SONA .............................................................. 39
3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài
tại Công ty SONA ....................................................................................... 43
3.2.1. Quy trình đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại
Công ty SONA ......................................................................................... 43
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty ......................................... 44
3.2.3. Thực trạng việc xây dựng và thực hiện công tác đào tạo ............. 45
3.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công tác đào tạo ở Công ty ................. 62
3.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 62
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 63
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI
TẠI CÔNG TY SONA.................................................................................... 67
4.1. Bối cảnh................................................................................................ 67
4.1.1. Bối cảnh trong nước...................................................................... 67
4.1.2. Bối cảnh quốc tế ............................................................................ 68
4.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 20162020 ......................................................................................................... 70
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài ................................................... 72
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 72
4.2.2. Hoạt động đào tạo......................................................................... 73
4.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý XKLĐ và đội ngũ giáo viên .................... 75
4.2.4. Cơ sở vật chất, thiết bị .................................................................. 76
4.2.5. Nguồn lực tài chính ....................................................................... 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân
1
Công ty SONA
2
LĐ
Lao động
3
NLĐ
Ngƣời lao động
4
XKLĐ
Xuất khẩu lao động
lực Quốc tế và Thƣơng mại
i
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 1.1
2
Sơ đồ 1.2
3
Sơ đồ 1.3
4
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu của đề tài
34
5
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty SONA
40
6
Sơ đồ 3.2
Quy trình đào tạo nguồn lao động
44
Tổng hợp các chức năng chính của quản trị
nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo/
phát triển
Các yếu tố vĩ mô ảnh hƣởng đến đào tạo cho lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài
ii
Trang
13
20
29
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển
14
2
Bảng 3.1
Số lƣợng lao động xuất cảnh giai đoạn 2013 - 2015
42
3
Bảng 3.2
Khung quy định về nội dung – chƣơng trình –
giáo trình đào tạo nghề
47
Tỷ lệ học viên và cán bộ XKLĐ đánh giá về nội
4
Bảng 3.3
dung và chƣơng trình đào tạo của Trƣờng đạo
48
tạo nghề
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
Thời gian đào tạo nghề theo yêu cầu và thực tế
thực hiện
Số lƣợng và cơ cấu giáo viên dạy nghề, giai
đoạn 2013 - 2015
Quy định về nội dung, chƣơng trình bồi dƣỡng
kiến thức cần thiết
Nội dung, chƣơng trình, giáo trình dạy ngoại ngữ
cho ngƣời laođộng đi làm việc ở nƣớc ngoài
49
51
55
56
Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về
9
Bảng 3.8
chƣơng trình và nội dung dạy ngoại ngữ và bồi
58
dƣỡng kiến thức cần thiết
Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về chất
10
Bảng 3.9
lƣợng giáo viên dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng
kiến thức cần thiết
iii
60
Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về thời
11
Bảng 3.10 gian dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng kiến thức cần
61
thiết
Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về cơ
12
Bảng 3.11 sở vật chất phục vụ dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng
kiến thức cần thiết
iv
62
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt
Biểu đồ
Nội dung
Tỷ lệ học viên và cán bộ XKLĐ đánh giá về
Trang
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
Đánh giá số lƣợng giáo viên
52
3
Biểu đồ 3.3
Đánh giá chất lƣợng giáo viên
52
4
Biểu đồ 3.4
thời gian đào tạo nghề
Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về cơ
sở vật chất dạy nghề
v
50
53
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài (XKLĐ) đƣợc
Đảng và Nhà nƣớc ta xác định là lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng, một
bộ phận của chính sách giải quyết việc làm, là một xu hƣớng tất yếu khách
quan ở các nƣớc do quá trình toàn cầu hóa kinh tế, tự do hóa thƣơng mại và
phân công lao động quốc tế. Trong những năm qua hoạt động XKLĐ đã thu
đƣợc những kết quả khả quan, góp phần tạo việc làm, xóa đói, giảm nghèo,
cải thiện đời sống cho ngƣời lao động và gia đình họ. Một số bộ phận lao
động đã tiếp thu đƣợc kinh nghiệm, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến trong thời
gian làm việc ở nƣớc ngoài, hàng năm mang lại nguồn ngoại tệ lớn về cho
nƣớc nhà…Tuy nhiên lực lƣợng lao động Việt Nam đi XKLĐ phần lớn là
xuất thân từ nông dân. Họ đƣợc gọi là những lao động “3 không”: không
nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động.
Những năm gần đây, dù đã có những chuyển biến tích cực nhƣng tỷ lệ ngƣời
đi XKLĐ có nghề vẫn rất thấp so với yêu cầu thực tế, hơn nữa tác phong công
nghiệp và kỷ luật lao động, cũng nhƣ hiểu biết về phong tục tập quán và pháp
luật của nƣớc sở tại còn rất hạn chế, tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật và phải về
nƣớc trƣớc thời hạn cao hơn so với các nƣớc khác.
Việc đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài đƣợc thông qua các
doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đƣợc Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
cấp phép thực hiện. Hiện nay, tại Việt Nam có hơn 260 doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực XKLĐ đƣa ngƣời lao động đi làm làm việc ở nƣớc ngoài
theo hợp đồng, đã đƣa lao động Việt Nam đi làm việc trên 40 quốc gia khác
nhau. Trong đó, Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế và Thƣơng
mại (SONA) là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu trong hoạt động
1
này.Công ty TNHH Một thành viên Cung ứng Nhân lực Quốc tế và Thƣơng
mại (SONA) đƣợc thành lập năm 1990, là doanh nghiệp Nhà nƣớc trực thuộc
Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội. Từ khi thành lập đến nay, Công ty
SONA đã đƣa đƣợc hơn 30.000 lao động đi làm việc ở trên 20 quốc gia và
vùng lãnh thổ.
Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam tại thị trƣờng các
truyền thống có xu hƣớng tăng, nhất là lao động có tay nghề. Chất lƣợng
nguồn lao động là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng lao
động Quốc tế, mở rộng thị phần và tăng thu nhập của ngƣời lao động. Trong
khi đó nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài chủ yếu vùng nông thôn,
miền núi, trình độ văn hóa, khả năng giao tiếp có nhiều hạn chế. Do đó cần
phải tăng cƣờng công tác đào tạo nghề, nâng cao chất lƣợng nguồn chất lƣợng
thông qua đào tạo trƣớc khi xuất cảnh và chỉ khi đó chúng ta mới có đội ngũ
lao động có tay nghề, có ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp, tính kỷ luật
trong làm việc mới tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh với các nƣớc và uy tín trên thị
trƣờng.
Do vậy, việc nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn lao động xuất khẩu
của các doanh nghiệp đƣa ngƣời lao động trƣớc khi đi XKLĐ là rất cần thiết,
vì vậy tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm
việc ở nƣớc ngoài của Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế
và Thƣơng mại (SONA)” làm luận văn thạc sĩ.Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm
trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Cơ sở lý thuyết, quy trình đào tạo, các yếu tố nào tác động đến công tác
đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài?
- Thực trạng giai đoạn 2013-2015, công tác đào tạo nguồn lao động tại
Công ty diễn ra nhƣ thế nào? Có những hạn chế và những khó khăn gì?
- Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động trong thời
2
gian tới, Công ty cần có những giải pháp gì?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Từ những điểm hạn chế, tồn tạitrong công tác đào tạo nguồn lao động
trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài của Công ty SONA, tác giảđề xuất giải
pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc
ở nƣớc ngoài tại Công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Khái quát hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài;
+ Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài tại Công ty
SONA, chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của hoạt động này cũng nhƣng nguyên nhân
của thực trạng đó;
+ Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài tại Công ty SONA.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài tại Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực
quốc tế và Thƣơng mại (SONA).
- Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo ngƣời lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài tại Công ty SONA giai đoạn từ năm 2013-2015.
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực
Quốc tế và Thƣơng mại (SONA).
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn khu trú tập trung vào vấn
đề đào tạo học viên tại Công ty ty SONA nhằm mục đích nâng cao và phát
triển chất lƣợng nguồn lao động trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài, để từ đó
3
phát triển nguồn lao động tăng cả về mặt chất lƣợng và mặt số lƣợng đi làm
việc ở nƣớc ngoài hàng năm.
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài.
- Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động của
Công ty, chỉ ra những điểm mạnh; lợi thế, hạn chế/ tồn tại, nguyên nhân
của hạn chế.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài của Công ty SONA.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào
tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài của Công ty SONA
Chƣơng 4. Một số giải pháphoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài tại Công ty SONA
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC
Ở NƢỚC NGOÀI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, liên quan đến hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở
nƣớc ngoài, đến nay đã có những công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo
nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài đã đƣợc quan tâm nghiên cứunhƣ:
công trình của tác giảNguyễn Thị Thu Hằng (2010) với tiêu đề “Đào tạo nghề
cho ngƣời lao động Việt Nam tham gia xuất khẩu lao động” đã làm rõ các
khái niệm liên quan đến đào tạo, đào tạo nghề, xác định các nhân tố ảnh
hƣởng đến đào tạo nghề và đã phân tích toàn bộ thực trạng đào tạo nghề cho
lao động Việt Nam trƣớc khi đƣa đi làm việc ở nƣớc ngoài. Trên cơ sở đó,
luận văn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lƣợng đào tạo nghề đối với
lao động Việt Nam trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài.
Đề tài cấp Bộ “Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn lao động đi
làm việc ở nƣớc ngoài” (2010) do tác giả Hoàng Kim Ngọc chủ trì đãtriển
khai thực hiện với mục tiêu nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lƣợng lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nâng
cao chất lƣợng nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài và các điều kiện để
triển khai, áp dụng trong thực tiễn. Về mặt lý thuyết, giáo dục - đào tạo là một
trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn lao
động đi làm việc ở nƣớc ngoài. Công tác đào tạo cho lao động trƣớc khi đi
làm việc ở nƣớc ngoài cũng đƣợc đƣa vào Luật ngƣời lao động đi làm việc ở
nƣớc ngoài theo hợp đồng, trong đó quy định rõ quyền và nghĩa vụ của ngƣời
lao động cũng nhƣ trách nhiệm của các tổ chức đƣa lao động đi làm việc ở
nƣớc ngoài. Tuy nhiên,nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong thực tế việc đào tạo
5
cho lao động chỉ dừng lại ở việc thực hiện theo Luật mà chƣa nhằm mục đích
góp phần nâng cao chất lƣợng cho lao động Việt Nam đi xuất khẩu lao động.
Theo đó, nghiên cứu cũng đề xuất giải pháp tăng cƣờng hơn nữa cơ sở vật
chất, thiết bị dạy nghề, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên, tăng cƣờng
quản lý chất lƣợng… cho công tác đào tạo đối với lao động trƣớc khi đi làm
việc ở nƣớc ngoài.
Ngoài ra, còn có những công trình nghiên cứu liên qua đến hoạt động
đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài khác nhƣ:
Tác giả Bùi Huy Nam (2008) trong công trình “Đổi mới quản lý nhà
nƣớc đối với hoạt động đƣa ngƣời lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc
ngoài theo hợp đồng” đã làm rõ toàn bộ hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm
việc ở nƣớc ngoài và quy trình quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động này. Đồng
thời, luận văn phân tích thực trạng quản lý đối với hoạt động đƣa lao động đi
làm việc ở nƣớc ngoài, so sánh với quy trình nhằm chỉ ra giải pháp đổi mới
hoạt động quản lý nhà nƣớc đối với hoạt động này.
Công trình “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020 (2012)” của tác giả Bùi
Sỹ Tuấnđã tập trung làm rõ các nội dung sau: i) Cơ sở lý thuyết về nguồn
nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao
động; ii) Phân tích các vấn đề thực tiễn của chất lƣợng nguồn nhân lực tham
gia xuất khẩu lao động của Việt Nam giai đoạn 2000 - 2010. Qua đó, chỉ ra
những hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao
động của Việt Nam và nguyên nhân của những hạn chế đó. Tác giả đã nhấn
mạnh đến một số hạn chế trong công tác đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và bồi
dƣỡng kiến thức cần thiết cho lao động trƣớc khi đi xuất khẩu lao động.
Đồng thời, tác giả cũng đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu XKLĐ của Việt Nam đến năm 2020 và các điều kiện để triển
6
khai, ứng dụng trong thực tiễn.
Công trình “Nghiên cứu đánh giá thực trạng lao động đi làm việc ở
nƣớc ngoài đã trở về Việt Nam” do Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực
hiện dƣới sự hỗ trợ của Ngân hàng thế giới (WB) thông qua 2 pha, pha I vào
năm 2011 và pha II vào năm 2012 đã nghiên cứu nhằm phát hiện những mặt
đƣợc và những tồn tại hạn chế của hoạt động xuất khẩu lao động. Trên cơ sở
đó, đề xuất các kiến nghị chính sách xuất khẩu lao động để giảm thiểu các tác
động tiêu cực và nâng cao hiệu quả các chƣơng trình di cƣ ra nƣớc ngoài
trong những giai đoạn tiếp theo.
Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Những luận cứ để xây dựng chiến lƣợc xuất
khẩu lao động” (2008) do Cục Quản lý lao động ngoài nƣớc, Bộ Lao độngThƣơng binh và Xã hội thực hiện cũng đã khẳng định: i) di cƣ lao động là một
thực tế khách quan và là xu hƣớng rõ ràng đã, đang và sẽ ngày càng phát triển
hơn trong tƣơng lai; ii) nâng cao chất lƣợng lao động trƣớc khi đi xuất khẩu
lao động là một trong những hoạt động cần thiết phải thực hiện để hạn chế
những tiêu cực và phát huy những tác động tích cực do xuất khẩu lao động
mang lại; iii) đào tạo cho lao động xuất khẩu thông qua dạy ngoại ngữ, dạy
nghề và bồi dƣỡng kiến thức cần thiết cần đƣa vào chiến lƣợc xuất khẩu lao
động nhằm xây dựng chính sách phù hợp cho hoạt động này.
Công trình của tác giả Trần Thị Thu (2006) có tiêu đề “Nâng cao hiệu
quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện
nay”đã tiến hành trên cơ sở thực tiễn xuất khẩu lao động tại Công ty Cung
ứng nhân lực quốc tế và Thƣơng mại (SONA) và một số doanh nghiệp với
mục đích làm rõ khái niệm và sự cần thiết nâng cao hiệu quả quản lý xuất
khẩu lao động tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của Việt Nam, đƣa ra
một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh
nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu
7
quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Tác giả Thái Thị Hồng Minh (2003) trong công trình “Hoàn thiện quản
lý dịch vụ XKLĐ của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội đã phân tích cơ
sở lý luận về quản lý dịch vụ XKLĐ, đánh giá thực trạng của hoạt động quản
lý dịch vụ xuất khẩu lao động của Bộ Lao động -Thƣơng binh và Xã hội giai
đoạn 1996-2002 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý dịch vụ
xuất khẩu lao động của Bộ.
Nghiên cứu về "Tình hình và xu hƣớng xuất khẩu lao động Việt Nam Situation and Trends of Vietnamese Labor Export” của tác giả Kannika
Angsuthanasombat (2007) đã phân tích thực trạng xuất khẩu lao động ở Việt
Nam trong đó nêu rõ, lao động Việt Nam ở nƣớc ngoài tƣơng đối thông minh,
năng động, chăm chỉ làm thêm, tuy nhiên tác phong công nghiệp kém, những
ngƣời đi XKLĐ chủ yếu từ nông thôn và nghèo, trình độ văn hoá thấp, ngoại
ngữ không đủ để giao tiếp và làm việc ở nuớc ngoài. Tác giả cũng nêu khuyến
nghị là Việt Nam cần nâng cao chất luợng LĐ đi làm việc ở nuớc ngoài, tăng
khả năng cạnh tranh XKLĐ của Việt Nam, đặc biệt là tăng số lƣợng LĐ kỹ
thuật, LĐ có nghề.
Ngoài ra, nhiều hội thảo và các khóa tập huấn do Bộ LĐTBXH, các bộ,
ngành liên quan tổ chức đã nhấn mạnh việc cần đặc biệt quan tâm hỗ trợ pháp
lý cho ngƣời lao động thông qua các lớp đào tạo, tập huấn trƣớc khi lao động
đi làm việc ở nƣớc ngoài. Bộ LĐTBXH đã có nhiều Hội thảo giới thiệu về Kế
hoạch hành động và các khuyến nghị của Diễn đàn lao động di cƣ ASEAN
lần thứ 6 tại Brunei và thảo luận về thực hiện các khuyến nghị này ở cấp quốc
gia. Đặc biệt là cơ chế khiếu nại và giải quyết khiếu nại hiệu quả để bảo vệ
các quyền và lợi ích của lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài. Việt
Nam đã tham gia Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của ngƣời
lao động di cƣ để đảm bảo quyền tiếp cận tới một hệ thống hỗ trợ pháp lý, tƣ
8
pháp hiệu quả giúp ngƣời lao động di cƣ có thể đƣa ra các khiếu nại.
Tác giả thấy rằng, những công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý
luận về hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài (XKLĐ), thực
trạng hoạt động XKLĐ và quản lý nhà nƣớc về XKLĐ, quản lý hoạt động
XKLĐ của doanh nghiệp trong nƣớc và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện và đổi mới hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý hoạt động XKLĐ của nƣớc
ta:Nhƣ giải pháp hoàn thiện pháp luật và chính sách, phát triển thị trƣờng lao
động ngoài nƣớc, chấn chỉnh, sắp xếp, tổ chức lại các doanh nghiệp XKLĐ,
tăng cƣờng công tác thanh, kiểm tra hoạt động XKLĐ, tính cần thiết phải
nâng cao chất lƣợng nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài. Một số nghiên
cứu cũng đã đề cập đến công tác đào tạo cho ngƣời lao động trƣớc khi đi làm
việc ở nƣớc ngoài và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác
đào tạo và phát triển nguồn lao động. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu
chƣa đi sâu để làm rõ lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lao
động trƣớc khi đi XKLĐ; chƣa nghiên cứu chi tiết về đào tạo nghề; dạy ngoại
ngữ và bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời lao động; chƣa có phân tích cụ thể về
những ƣu, khuyết điểm, những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo cho
nguồn lao động trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài nói chung và tại các tổ
chức, doanh nghiệp nói riêng. Do đó, việc thực hiện nghiên cứu này nhằm
làm rõ cơ sở lý thuyết vềđào tạo cho nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc
ngoài, phân tích thực trạng hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc
ngoài tại một doanh nghiệp cụ thể nhằm tìm ra ƣu điểm, hạn chế; nguyên
nhân của hạn chế đó để từ đó tìm ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn lao
động trƣớc khi làm việc ở nƣớc ngoài.
9
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức
1.2.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
- Khái niệm nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, tâm lực
của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là
sức lao động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con ngƣời.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho
con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong,
tinh thần - ý thức trong lao động.
- Khái niệmnguồn nhân lực
Thuật ngữ“Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời
trong quản lý lao động.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
10
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”( Văn kiện Hội
nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11)
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức
là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001, tr. 323).
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực
Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển
kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung. Nguồn
nhân lựccó ba vai trò chính đó là:
-Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển;
- Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn
lực khác;
- Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế;
Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì
nguồn lựclao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động
11
kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực
quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng
một cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến,
phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao
động xã hội cao.
1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm: Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, thu
hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
12
việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1. Tổng hợp các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.2.2.1. Bản chất hoạt động đào tạo nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là hệ
thống các biện pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con ngƣời tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể
các hoạt động có tổ chức đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm
đem đến sự thay đổi cho ngƣời lao động đối với công việc của họ theo chiều
hƣớng tốt hơn.
Theo chiều hƣớng này, phát triển đƣợc phản ánh qua 3 hoạt động:
-Giáo dục: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không
13
