Tạo động lực làm việc tại trung tâm tin tức VTV24 – đài truyền hình việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ THANH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội, 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ THANH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

Hà Nội , 2016


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên
cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS Lê Quân.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp
đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn
là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả luận văn

Lê Thanh Thảo


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS
Lê Quân, người thầy đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi. Những
đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hướng nghiên cứu quý báu để tôi
tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - ĐH
Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Hệ sau
đại học đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình
nghiên cứu và thực hiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ,
công nhân viên Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam đã tạo

điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng như giúp tôi
thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình, bạn bè, tập thể lớp CH-QTKD1K22 đã luôn sát cánh bên Tôi, giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi học
tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn này.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh
chị và các bạn luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!
Hà Nội, ngày …. tháng …. Năm 2016
Học viên thực hiện

Lê Thanh Thảo


TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ta ̣i Trung
tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam trong thời gian từ năm 2013
đến năm 2015 với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương một trình bày cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đây của
các tác giả có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương hai sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên
cứu. Chương này gồm các phần như sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu.
(2) Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. (3) Các nguồn thông tin. (4) Thiết kế
mẫu – chọn mẫu. (5) Phương pháp và thu thập thông tin. (6) Phương pháp xử
lý số liệu.
Chương ba trình bày các nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và
kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung mục này gồm hai phần chính: (1)
Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ lao động; (2) Đưa ra các đánh giá
chung về thực trạng này. Từ đó thông qua những con số cụ thể, ta thấy được
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động để đưa ra những giải
pháp và kiến nghị ở Chương tiếp theo.

Chương 4, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đ ề xuất mô ̣t số gi ải pháp và
kiến nghị về chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động để
phù hợp với định hướng chiế n lươ ̣c phát triể n của Trung tâm tin tức VTV24 –
Đài truyền hình Việt Nam
Từ khóa: Động lực, Tạo động lực, Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền
hình Việt Nam.


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................ii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp ............................................................................................................... 9
1.2.1. Giới thiệu .................................................................................................... 9
1.2.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực ........................................................... 9
1.2.3. Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao động .............................. 20
1.2.4. Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động .................................. 24
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................... 25
2.2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu .................................................................. 26
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26
2.2.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................... 29
2.3. Các nguồn thông tin ........................................................................................... 29
2.3.1. Thông tin sơ cấp ........................................................................................ 29
2.3.2. Thông tin thứ cấp ...................................................................................... 29
2.3.3. Thiết kế mẫu – chọn mẫu .......................................................................... 29
2.4. Phương pháp và công cụ thu thập thông tin ....................................................... 30

2.4.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 30
2.4.2. Công cụ thu thập thông tin ........................................................................ 30
2.5. Phương pháp xử lý số liệu .................................................................................. 33
2.6. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 33
Chƣơng 3. NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG TạO ĐộNG TẠI TRUNG TÂM
TIN TứC VTV24 – ĐÀI TRUYềN HÌNH VIệT NAM ................................................ 34


3.1. Trung tâm tin tức VTV24 ……………………………………………….32
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của VTV24. ........................................... 34
3.1.2. Các lĩnh vực tạo nên thế mạnh uy tín bền vững của VTV24: ........... 36
3.1.3. Sơ đồ tổ chức Trung tâm ............................................................................... 37
3.1.4. Bộ máy tổ chức của Công ty ..................................................................... 37

3.1.5. Tài chính các chương trình truyền hình sản xuất…………… 38
3.2. Thực trạng nhân sự đội ngũ lao động và cán bộ quản lý tại VTV24. ............... 39
3.2.1. Cơ cấu lao động tại VTV24 ...................................................................... 39
3.2.2. Tiêu chuẩn đối với đội ngũ quản lý của VTV24....................................... 38
3.2.3. Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại VTV24. .......................... 43
3.3. Thực trạng động viên, khuyến khích và gây ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ
quản lý VTV24. ......................................................................................................... 44
3.3.1. Thực trạng động viên, khuyến khích của đội cán bộ quản lý VTV24. ..... 45
3.3.2. Thực trạng gây ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ quản lý VTV24. .............. 56
3.4. Nguyên nhân của điểm yếu, tồn tại. ................................................................... 69
3.4.1. Những nguyên nhân khách quan. .............................................................. 69
3.4.2. Những nguyên nhân chủ quan. ................................................................. 70
Chƣơng 4. KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT .................................. 73
4.1. Phương hướng, chiến lược phát triển của VTV24 và những cơ hội, thách
thức đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. .......................................... 73
4.1.1. Phương hướng, chiến lược phát triển của VTV24. ................................... 73

4.1.2. Những cơ hội, thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân
lực, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý. .................................................................... 74
4.2. Quan điểm phát triển. ......................................................................................... 74
4.3. Hệ thống các giải pháp. ...................................................................................... 75
4.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ quản lý. .................. 75
4.3.2. Công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại. ................ 76
4.3.3. Xây dựng phong trào thi đua hiệu quả. ..................................................... 76
4.3.4. Tìm hiểu tâm lý, kiềm chế bản thân và khích lệ nhân viên. ..................... 77


4.3.5. Phân công bố trí nhân lực hợp lý. ............................................................. 79
4.3.6. Hoàn thiện môi trường làm việc. .............................................................. 79
4.3.7. Xây dựng văn hoá VTV24 mạnh và bền vững. ........................................ 79
4.3.8. Một số giải pháp khác. .............................................................................. 80
4.4 Một số gợi ý về kỹ năng gây ảnh hưởng ............................................................. 81
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 85


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Thống kê số lao động và số người lấy mẫu

28

2

Bảng 2.2

Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu

30

3

Bảng 2.3

Kết quả hoạt động tài chính TTTT VTV 24

36

4

Bảng 2.4

Cơ cấu cán bộ nhân viên của trung tâm

37

5

Bảng 2.5

Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý

43

6

Bảng 2.6

Thống kê kết quả điều tra khảo sát về năng lực

46

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10

Bảng 2.10 Tóm tắt các hạn chế năng lực khuyến khích

Thống kê kết quả điều tra khảo sát khuyết
khích, động viên cán bộ quản lý cấp phòng ban
Thống kê năng lực gây ảnh hưởng của ban
giám đốc
Thống kê khảo sát ảnh hưởng của ban giám đốc

i

51
56
57
57


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

16

2

Hình 1.2

Mô hình các yếu tố tạo động lực

26

3

Hình 1.3

Sơ đồ tổ chức trung tâm

35

4

Hình 1.4

Chênh lệch đánh giá giữa BTQĐ và QL

48

5

Hình 1.5

6
7

Chênh lệch đánh giá giữa QL cấp phòng và
nhân viên

53

Hình 1.6

Đánh giá năng lực ảnh hưởng từ nhân viên

66

Hình 1.7

Đánh giá sức ảnh hưởng từ quản lý cấp phòng

66

ii


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế khách quan
chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và quan hệ quốc tế, bắt
nguồn từ quy luật phát triển của lực lượng sản xuất và phân công lao động

quốc tế. Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong xu thế khu vực
hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh là vô
cùng gay gắt quyết liệt. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công
của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo
ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị
trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách hiệu quả. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt
được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào
cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo
đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến
năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui
vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp
tạo động lực hiệu quả. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về
lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt
vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng,
tiềm tàng của họ. Nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp người lao
động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công
việc. Đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động tại mỗi doanh
nghiệp.
Trong thời kì tư nhân hoá truyền hình, cạnh tranh về thông tin về thời
lượng phát sóng, khung giờ truyền hình. Kèm theo sự phát triển báo chí theo
hướng cách mạng, chuyên nghiệp, hiện đại, chất lượng, hiệu quả, đáp ứng nhu

1


cầu của nhân dân, tạo sự đồng thuận trong xã hội, định hướng tư tưởng và
thẩm mỹ, góp phần nâng cao dân trí, phát triển văn hoá và con người Việt
Nam. Nhà nước có cơ chế, chính sách tài chính, đào tạo đội ngũ để tạo điều
kiện cần thiết cho báo chí hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đồng thời khuyến

khích các cơ quan báo chí tăng cường huy động nguồn lực phát triển trên cơ
sở bảo đảm đúng tôn chỉ mục đích, không chạy theo lợi nhuận thuần túy.
Qua tìm hiểu thực tế tại Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt
Nam tác giả nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động đã và đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả
đã đạt được thì còn một số hạn chế như chưa kích thích, thu hút và khai thác
mọi tiềm năng để người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp, gắn bó
lâu dài với công ty.
Được các thầy cô giáo tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
truyền thụ các kiến thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Nhà nước và cũng trong các doanh nghiệp được tiếp xúc và học hỏi, làm
việc trong môi trường doanh nghiệp nhà nước Đài truyền hình Việt Nam và được
tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây nên trong luận văn này em
mạnh dạn lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung
tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam”.
* Tập trung trả lời các câu hỏi chính sau:
- Những cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm tin tức VTV24 và các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực?
- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động và đội ngũ Quản
lý tại VTV24 hiện nay như thế nào?
- Có những giải pháp nào để cấp quản lý tạo động lực cho người lao
động tại VTV24?

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục đích kiến nghị các giải pháp tạo động lực cho
người lao động tại VTV24
Với mục đích nghiên cứu đó, học viên xác định nhiệm vụ nghiên cứu của

đề tài là:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về khái niệm, yếu tố của tạo động
lực cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới nó.
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người
lao động tại VTV24 thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích
các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại công ty, tìm ra những bất hợp lý còn tồn
tại.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là tạo động lực làm
việc cho người lao động tại VTV24.
Phạm vi nghiên cứu: Không gian, thời gian, vấn đề nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian tại VTV24
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ
cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ cuối
năm 2013 đến hết tháng 2 năm 2015.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho
người lao động tại VTV24. Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực
thông qua các chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động tại VTV24.
Đồng thời đề ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động.
4. Đóng góp mới của luận văn
Về đóng góp mới của luận văn thì ngoài việc hệ thống hoá được vai trò tạo động
lực cho việc phát triển doanh nghiệp, luận văn đã đặt ra được vấn đề mới cần giải

3


quyết đó là: phải kết hợp được giữa yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan trong
doanh nghiệp. Đưa ra những giải pháp mang tính thực tế dễ thực thi, có tính sáng
tạo và mang lại hiệu quả cao, những kiến nghị mang tính đặc thù mà không một

đơn vị nào có. Từ đó có những thay đổi trong nhận thức và hành vi của người
quản lý. Và muốn làm tốt được yêu cầu đó, người lãnh đạo phải am hiểu cũng
như có cá tính thì mới dám thể hiện quan điểm cá nhân cũng như góc nhìn về vấn
đề doanh nghiệp. Từ đó xây dựng doanh nghiệp lớn mạnh có 1 bộ máy chuyên
nghiệp, đoàn kết gắn bó không rời…
5. Bố cục của luận văn Thạc sĩ
Luận văn được kết cấu theo cấu trúc truyền thống. Luận văn bao gồm:
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho
người lao động
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin tức VTV24 –
Đài truyền hình Việt Nam
Chương 4: Kết luận và những ý kiến đề xuất
Kết luận
Tài liệu tham khảo

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới, những nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao
động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trước. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức
và quá trình toàn cầu hóa, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng
nhưng không như trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của
vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con người ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn
vốn rất quan trọng với các công ty vì được tính vào giá trị của họ và hình

thành nên vốn vô hình quốc gia.
Nguồn lực con người hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công
việc ưng ý và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình.
Phần còn lại là các công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút,
duy trì được nguồn nhân lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà
quản trị ở mỗi công ty là phải biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhân mà đáp
ứng kịp thời những nhu cầu của họ. Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ
cộng sinh đôi bên đều có lợi. Nguồn nhân lực được thỏa mãn nhu cầu còn
công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ. Nhưng việc tạo động
lực làm việc cho người lao động ngoài những tác động thể hiện về mặt con số
như tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, nó còn chịu sự ảnh hưởng những yếu
tố mang tính định tính như chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, chế độ
khen thưởng, môi trường làm việc,…những yếu tố này tác động trực tiếp đến
thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể làm cho nhân viên thỏa mãn
hoặc không, có thể làm tăng hiệu quả công việc và ngược lại tùy vào Chính
sách của Công ty. Vì vậy tạo động lực cho người lao động không thể bỏ qua

5


sự tác động của các yếu tố mang tính định lượng trên. Nghiên cứu này xin
được giới thiệu một số bài nghiên cứu tương tự về vấn đề này của các tác giả
sau:
- Vũ Thị Uyên. “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nƣớc Hà Nội” - Luận án tiến sĩ, Luận án đã làm rõ được
một số vấn đề như sau: lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động
lực cho người lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tới năm 2020. Đối
với chuyên đề này tác giả đã nghiên cứu đưa ra những yếu tố ảnh hưởng tới

việc tạo động lực của các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, một phạm vi rất
rộng và lớn. Vì vậy tác giả nghiên cứu trên diện rộng đánh giá chung thông
qua việc thu thập và xử lý số liệu để đưa ra những giải pháp mang tầm cỡ
quốc gia, đưa ra những chính sách về tạo động lực phù hợp với nền kinh tế
hiện nay nhằm thúc đẩy nền kinh tế bền vững. Với chuyên đề này, tác giả
phân tích thông tin mang tính lý thuyết, định tính nhưng kết quả tác giả cũng
đưa ra được những kiến nghị có lợi cho việc tạo động lực ở các doanh nghiệp
nhà nước cũng như các doanh nghiệp tư nhân.
-

Ths. Đào Duy Khang. Tiền lƣơng – yếu tố cốt lõi để giữ chân lao
động

giỏi?( />Tác giả đã đưa ra những số liệu và tài liệu thứ cấp tác giả thu thập được để
khẳng định tầm quan trọng của tiền lương trong công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động. Ngoài ra, để thúc đẩy mọi người làm việc thì mức độ hài
lòng công việc còn thể hiện ở lòng tin của người lao động đối với ban lãnh đạo
công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…... Các doanh nghiệp Việt Nam

6


cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, đến tầm quan trọng của yếu tố tiền lương
đến công tác tạo động lực từ đó định hướng tập trung nghiên cứu và phân tích sâu
hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất.
- Nguyễn Văn Long. “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy”.
Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng
chất xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy
người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ
chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cao thì mục

tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng
phát triển. Phát huy nhân lực bằng động cơ thức đẩy, góp phần phát huy
nguồn nhân lực con người làm yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Bài viết đưa ra các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ
đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng
yếu tố thù lao, bản thân công việc, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo
và nâng cao trình độ, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp.
- Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ
phần Á Châu, CN Huế. Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010
Một tổ chức có có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng và dịch vụ tốt
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại
và phát triển lâu dài. Do vậy để người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp thì người quản lý cần phải có cái nhìn tổng thể xem những yếu tố nào
ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. Bài viết của tác đã phân tích
đi sâu vào môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc,
sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển cho thấy được sự ảnh
hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Mỗi một khía cạnh có

7


một sự ảnh hưởng khác nhau và đều có ảnh hưởng tới động lực. Tuy nhiên tác
giả chưa phân tích các yếu tố như cơ hội thăng tiến và phát triền nghề nghiệp,
đánh giá thành tích, công tác thi đua…
- Ths. Cảnh Chí Dũng, 2012. Mô hình tạo động lực trong các trường
công lập. Tạp chí cộng sản 15/08/2012
Tác giả đã đưa ra mô hình quá trình tạo động lực dựa trên lý thuyết mà
chưa chứng minh được nó có tác dụng như thế nào? Mô hình này nhấn mạnh

vai trò của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực mà chưa đi sâu
vào người lao động. Mô hình chỉ thể hiện được yếu tố trung tâm mà chưa đưa
ra được các giải pháp tạo động lực mà tác giả chỉ mới đưa ra mô hình để các
trường vận dụng những ưu điểm của lý thuyết để tìm ra công cụ tạo động lực
phù hợp.
Qua nghiên cứu các tài liệu trên cho thấy được các vấn đề:
Thứ nhất, nếu doanh nghiệp biết yếu tố nào là quan trọng thúc đẩy
người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ giữ
chân được nhân tài và ngày càng phát triển.
Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lượng tốt gắn bó lâu dài với
công ty thì thông qua các yếu tố tạo động lực đối với bản thân người lao động
và các chính sách của công ty.
Thứ ba, để tạo động lực làm việc cho người lao động tại mỗi doanh
nghiệp thì các nhà quản lý nên có cái nhìn tổng quát về thực trạng doanh
nghiệp mình cũng như các chính sách, chế độ mà công ty đang áp dụng đối
với người lao động làm việc tại doanh nghiệp mình. Tạo động lực là yếu tố
quyết định sự thất bại hay thắng lợi của doanh nghiệp
Trên đây là một số nghiên cứu mà tác giả đã tìm hiểu và trích dẫn để
phần nào khẳng định được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho
người lao động, vì vậy việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao

8


động là rất cần thiết và cấp bách đối với sự phát triển của Doanh nghiệp hiện
nay, giúp Doanh nghiệp có hướng đi đúng.
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp
1.2.1. Giới thiệu
Phần mở đầu đã giới thiệu sơ lược về mục tiêu và ý nghĩa của tạo động lực

làm việc cho người lao động. Chương này gồm có 3 phần chính: (1) Động lực
và các yếu tố tạo động lực, (2) Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao
động, (3) Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.2.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực
1.2.2.1. Một số khái niệm cơ bản
* Động lực lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc.
Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của
người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình
làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực của mình nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của
rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường
sống và làm việc của con người.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.

9


* Động cơ lao động
Động cơ lao động được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm
bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng
ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng
học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của
mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển
cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để
khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác
định được động cơ của người lao động hay nói cách khác là phải xác định
được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ
nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một
cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất
* Nhu cầu
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt, mất
cân bằng của chính cá thể đó. Chính trạng thái đó đòi hỏi con người hành
động nhằm mục đích giành lấy đối tượng, lấy lại cân bằng. Khi mất cân bằng,
con người sẽ xuất hiện những cảm xúc khó chịu và nếu không được thỏa mãn
sẽ nảy sinh tâm trạng bực hoặc tức tối,chán nản…Và khi các nhu cầu đó được
thỏa mãn như đói được ăn, khát được uống, rét được sưởi ấm… thì lúc đó con
người sẽ cảm thấy vui tươi, phấn khởi, yêu đời, thích thú làm việc.

10


Nhu cầu của con người là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao
gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện, có khả năng phát triển
và đa dạng hóa. Nhu cầu ở cường độ yếu thể hiện lòng mong muốn, sự ước ao
nên chưa đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu ở cường độ mạnh

thể hiện bằng sự say mê, thích thú. Lúc này con người hoạt động rất tích cực,
hăng say và rất có hiệu quả. Nhu cầu ở cường độ quá mạnh trở thành đam mê.
Lúc này con người hoạt đông một cách điên cuồng, thiếu sáng suốt và có thể
là mù quáng.
* Tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách
thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động. Đây chính là khả
năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức,
đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong
quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động.
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng
hợp của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về tác nhân người lao động
như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị và các yếu tố thuộc về tổ
chức như văn hóa thực hiện các chính sách đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó
các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích
được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa
ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động một cách
hợp lý.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người
lao động. Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với

11


mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,
sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra

được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực
hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị
muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động
đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không
khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty
thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như
thế nào”.
1.2.2.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm
bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi
trường.
* Các yếu tố thuộc bản thân
Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống
nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại…) đến nhu cầu cao
(học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…). Tại một thời điểm nào đó, nhu
cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó
hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.

12


Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều
có mục tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác
nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực

cao hay thấp khác nhau.
Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy
thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan
mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau.
Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân
(có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn
vui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm
việc…) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó.
* Các yếu tố thuộc về môi trường
Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người. Động lực
của con người còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường. Các yếu
tố thuộc về môi trường bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những
yếu tố thuộc về tổ chức.
* Những yếu tố thuộc về công việc:
– Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
– Mức độ chuyên môn hoá của công việc
* Những yếu tố thuộc về tổ chức:
– Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt
Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối
sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ
chức, đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc
trong một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với
mọi người. Văn hóa doanh nghiệp chính là “Linh hồn của doanh nghiệp”
nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ

13


của các thành viên trong doanh nghiệp. Mặt khác nó lại điều khiển mối quan
hệ đó với danh nghĩa là “Chương trình của tập thể”

Tác phong lãnh đạo: có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của
người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh
nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người
lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của
người lao động đối với công việc.
Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các
chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các
quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay
không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người
lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao
động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có
thái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các
chính sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy
được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo
tâm lý yên tâm làm việc, lao động.
1.2.2.3. Một số học thuyết tạo động lực
* Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu
thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao
như sau:

14


Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất

của con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu
nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một
số nhu cầu cơ bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định,
chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất
chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với, nói chuyện với người khác để
được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương…..
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

15