Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng kim oanh II

Trường Đại học Điện Lực

LỜI MỞ ĐẦU
1) Tính cấp thiết của đề tài

Các yếu tố góp phần vào sự phát triển của nhà hàng gồm chất lượng món ăn, địa điểm
nhà hàng, phong cách của nhà hàng, giá cả và chất lượng phục vụ. Trong đó yếu tố
quan trọng nhất chính là chất lượng phục vụ và người thực hiện yếu tố quan trọng này
chính là nguồn nhân lực. Chính vì vậy nhà hàng muốn tồn tại và phát triển lâu dài nhà
hàng phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình.Trong đó khâu quan trọng
nhất chính là tuyển dụng nguồn nhân lực, và đây cũng là khâu đầu tiên của quản trị
nguồn nhân lực. Kết hợp với việc tuyển những nhân lực có khả năng làm việc nhà
hàng cần có hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý, có như thế nhà
hàng mới có được đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đánh bật tất cả những đối thủ
cạnh tranh của mình, và nhà hàng ngày càng phát triển lớn mạnh
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng,công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập thực
tế được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô giáo Trương Thị Thu Hường cùng chú
quản lý và các anh chị nhân viên trong nhà hàng em đã chọn đề tài “ Nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng Kim Oanh II” cho
luận văn tốt nghiệp của mình
2) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng,
đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Kim Oanh II
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về nhà hàng Kim Oanh II từ năm 2012
đến nay
3) Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Qua luận văn này bên cạnh những kiến thức đã học được trong trường em
muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân
sự tại nhà hàng Kim Oanh II nơi em thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một

số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại nhà hàng

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
4) Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp: Phương pháp
nghiên cứu thực thế, phương pháp thống kê, phương pháp đánh giá, so sánh và vận
dụng lý luận quản trị doanh nghiệp
5) Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà
hàng
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng
Kim Oanh II
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại nhà hàng Kim Oanh II

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

LỜI CẢM ƠN
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy

Trường Đại học Điện Lực

MỤC LỤC

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Hình 2.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 2.1 cơ cấu hệ thống trả công trong nhà hàng
Bảng 2.1 Thống kê tình hình sức khỏe của lao động
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của nhà hàng Kim Oanh II qua các năm

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

QTNL

Quản trị nhân lực

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

NV

Nhân viên

LĐ

Lao động

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG NHÀ
HÀNG
Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nhà hàng

1.1.1

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm 2
quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. [1, chương 4]
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số
lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. [1, chương 4]
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết fcác thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong nhà hàng. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối
quan hệ lao động.
 Khái niệm tuyển chọn

Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

9

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng
được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực
.- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
[1, chương 4].
 Tầm quan trọng của tuyển chọn
Qúa trình tuyển chọn là khâuquan trọng nhất giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với nhà hàng, bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các nhà hàng có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của nhà hàng trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp
cho nhà hàng giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt
được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu

thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.1.2

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng

Đào tạo là những cố gắng của nhà hàng đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của
nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho nguồn nhân
lực trong tương lai để phát triển nhà hàng.Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

10

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Trọng tâm
Phạm vi
Mục tiêu
Sự tham gia

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Khắc phục các vấn đề hiện tại

Bắt buộc

Phát triển
Công việc của tương lai
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tự nguyện

 Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,

những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc
điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.Phát triển không chỉ
gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nhà hàng
 Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng

thích ứng của nhà hàng trước sự thay đổi của môi trường.
 Đào tạo và Phát triển cung cấp cho nhà hàng nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp

phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của nhà
hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
 Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một nhà hàng và cao hơn là

chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
 Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức

. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng
với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực

hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ
rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ
chức.
1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết,
có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu
công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động
được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích
công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

11

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu
cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu
khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối
với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất
lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy nhà hàng đã tuyển
dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc nhà hàng phải đào
tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển
dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của nhà hàng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển
dụng của chính nhà hàng đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu
cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị

nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình
độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo. Để đánh giá
chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì nhà hàng lại tiếp tục dựa vào bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ
sở để đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu.
Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn của người lao động.
Người lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện công
việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
mà không cần đào tạo thêm.
Tuy rằng người lao động mới vào nhà hàng thì đều phải làm quen với cách thức
làm việc và phương tiện làm việc của nhà hàng, những người có trình độ tay nghề cao,
đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các nhà hàng khác được tuyển, họ có số năm
đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ
thường làm quen nhanh chóng với công việc. Người lao động được tuyển vào nhà
hàng được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn
khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc
cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng
cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém.

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

12

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến
hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng.
1.3 Nội dung của tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong nhà

hàng
1.3.1

Qúa trình tuyển dụng nhân sự

Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh - một tập hợp
các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền với các thông tin
về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của các ứng viên khác nhau, sự cân nhắc
lựa chọn các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa
vào bộ máy hoạt động của nhà hàng
a) Qúa trình tuyển mộ
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
• Lập kế hoạch tuyển mộ

Nhà hàng cần xác định cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Sau đó
thông qua tỉ lệ sànglọc giữa các ứng viên, nhà hàng sẽ quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển cho từng vị trí. Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng
tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người tuyển và kỳ vọng
của người xin việc.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải công bằng, không thiên vị, hay định kiến.
•

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn
thiếu, nhà hàng cần lựa chọn xem nên lấy người trong nhà hàng hay những người từ

-

bên ngoài nhà hàng cho phù hợp.

Nguồn bên trong: Khi tuyển những người trong nhà hàng là việc đưa người đó vào
làm việc ở các vị trí cao hơn trong 1 nhà hàng, hoặc luân chuyển lao động giữa các cơ
sở của một nhà hàng
+ Ưu điểm của nguồn này là: giảm chi phí làm quen với công việc , công việc
diễn ra liên tục, không bị gián đoạn và người lao động đã được thử thách qua về lòng
trung thành với nhà hàng, nhiều khi chất lượng lao động không được thay đổi và
không tạo ra sự khác biệt cho nhà hàng
+ Nhược điểm: tạo ra sự phân chia nhóm, bè phái gây mâu thuẫn và chống đối
nhau trong nhà hàng

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

13

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
-

Nguồn bên ngoài: Khi tuyển những người bên ngoài nhà hàng sẽ có các ưu điểm như:
đáp ứng được các yêu cầu mới của nhà hàng. Nhưng nhược điểm của nguồn này là:
mất thời gian và chi phí để họ làm quen với công việc, gây tâm lý thất vọng và không

-

trung thành đối với những người trong nhà hàng...
Trên cơ sở các nguồn tuyển mộ đó, tổ chức tiến hành lựa chọn các phương pháp cho

thích hợp.

• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Vùng tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển mộ. Khi xác định
vùng tuyển mộ, tùy thuộc vào điều kiện của từng nhà hàng cũng như nhu cầu người
cần tuyển cho hợp lý. Vì các vùng khác nhau như nông thôn, thành thị, các trường đại
học...thì đáp ứng được các yêu cầu khác nhau của nhà hàng
Sau khi xác định được vùng tuyển mộ, nhà hàng phải xác định thời gian và địa
điểm tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.
 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Để hoàn thiện công tác tuyển mộ thì tổ chức phải đánh giá lại các quá trình
tuyển mộ. Và cần chú ý các ấn đề sau:
-

Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không ?
Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ
Đảm bảo công bằng trong tuyển mộ
Mức độ tin cậy của các thông tin
Chi phí cho quá trình tuyển mộ
Kết thúc quá trình tuyển mộ là tập hợp các ứng viên theo yêu cầu công việc cần
tuyển của nhà hàng

b) Qúa trình tuyển chọn

Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng của nhà hàng nhằm giúp nhà hàng đưa
ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
 Các bước của quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

14

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực [1]
B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và nhà tuyển dụng. Vì vậy phải diễn ra trong môi trường thoải mái và tôn
trong lẫn nhau, câu hỏi đưa ra chỉ là câu hỏi chung, kết hợp với quan sát hình thức, câu
hỏi không được ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư.
B2:Sàng lọc qua đơn xin việc

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

15

SVTH: Trần Thị Thúy

Trường Đại học Điện Lực
Đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác, vì đơn xin
việc giúp ta có được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ
cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá
nhân và các khả năng đặc biệt khác. Vì vậy, đơn xin việc phải được thiết kế một cách
khoa học, hợp lý, nội dung các thông tin thu thập phải đảm bảo tính toàn diện, chính
xác.
Bước 3.Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường nhà hàng nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu
trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các nhà hàng và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước
quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng
viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp
và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để

đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

16

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để
thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc,
đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin
thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu nhà hàng
làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về công việc
thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện
cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì nhà hàng
có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được
một cách khá chi tiết về công việc như: vị trí làm việc, môi trường làm việc, các công
việc phải làm và trách nhệm đối với công việc...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ
nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp
những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển
dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp
đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và
trắc nghiệm.

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

17

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
1.3.2

Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của nhà hàng

Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: xác định
nhu cầu đào tạo

Bước 4: Đánh giá
đào tạo

Bước 2: Lập kế
hoạch đào tạo

Bước 3: thực hiện
đào tạo

Bước 1: xác định nhu cầu đào tạo
Phải xác định được yêu cầu của nhà hàng đối với nhân viên từ đó lựa chọn đối tượng
đào tạo, các đặc điểm về đối tượng đó và sử dụng phương pháp nào đào tạo cho phù
hợp.
Bước 2: lập kế hoạch đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để
thành công cần phải:
 Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
 Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo và gồm những nội dung

làm, phải làm những công việc gì, kết quả cần đạt được ra sao
Bước 3: thực hiện đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của
người học. Chính vì vậy đẻ đạt được kết quả như mong muốn nhà hàng phải áp dụng
đúng phương pháp, cách thức đào tạo cho từng mục tiêu đã đề ra

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

18

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực

Bước 4: đánh giá quá trình đào tạo
Quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm
việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào

tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo
hay không.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

trong nhà hàng
1.4.1 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, và có thể chia làm 2
nhóm yếu tố sau:
 Môi trường bên trong
- Khả năng tài chính của nhà hàng sẽ ảnh hưởng đến chi phí mà nhà hàng chi cho quá

trình tuyển dụng, qua đó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của công tác tuyển
-

dụng.
Những chính sách nhân sự và việc thực hiện những chính sách đó trong nhà hàng cho
thấy mức độ công bằng và hấp dẫn của nhà hàng, điều đó tác động mạnh mẽ tới kỳ

-

vọng của các ứng viên.
Quan điểm của nhà quản trị trong việc tuyển dụng sẽ tác động đến cách thức, mức độ

-

và chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự.
Uy tín của nhà hàng trên thị trường ảnh hưởng tới mức độ hấp dẫn và chất lượng các

ứng viên tham gia vào tuyển dụng.
 Môi trường bên ngoài

- Thị trường lao động: đó là mối quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường mà nhà
-

hàng đang xem xét để có biện pháp thu hút và chọn lọc vùng tuyển dụng hợp lý.
Các chính sách của đối thủ cạnh tranh về dịch vụ và lương bổng để điều chỉnh cho phù

-

hợp.
Các thông tin về pháp luật và chính phủ về luật lao động, chính sách tiền lương, an

-

toàn lao động, xu hướng phát triển kinh tế của đất nước.
Quan điểm của xã hội về một nghành nghề nhất định.
1.4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

nhà hàng
 Đặc điểm lao động

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

19

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
•

Khả năng trí tuệ: những người có khả năng tiếp thu nhanh, hoặc những người có trình
độ học vấn cao thì việc đào tạo sẽ dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào

tạo hơn so với những người có trí tuệ kém
• Khả năng thể lực: lao động sẽ hoàn thành tốt công tác đào tạo nếu họ có một sức khỏe
dẻo dai, thể lực tốt
• Sự ổn định về tinh thần , tình cảm: khi tinh thần và tình cảm của lao động ổn định thì
họ sẽ không mang sự lo âu buồn bực trong tình cảm, cuộc sống vào công việc, họ sẽ
tập chung làm việc hơn, chú ý lắng nghe, quan sát hơn, công tác đào tạo sẽ diễn ra
hiệu quả hơn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn,
• Hoàn cảnh gia đình và bản thân: hoàn cảnh gia đình và bản thân cũng là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động. Khi công việc họ đang
làm được sự ủng hộ của gia đình và đó là công việc yêu thích của họ, công việc họ
muốn làm thì lao động sẽ chuyên tâm làm việc hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn, hiệu quả
công việc cũng sẽ cao hơn, nhân viên gắng bó với nghề hơn
• Sức khỏe: để quá trình đào tạo diễn ra một cách thuận lợi nhanh chóng đòi hỏi lao
động phải có một sức hỏe tốt, dẻo dai
 Đặc điểm của nhà hàng
• Lương: mục tiêu hàng đầu của lao động đều là lương, chính vì vậy lương có vai trò
quan trọng tạo động lực cho lao động hoàn thành tốt quá trình đào tạo của mình
• Thiếu đầu tư về thiết bị, công cụ đào tạo: mày móc, thiết bị lao động sẽ giúp cho công
tác đào tạo nhân lực trở nên dễ dàng hơn, khoa học hơn, hiệu quả hơn
•
Điều kiện làm việc: nhà hàng phải tạo điều kiện lầm việc cho nhân viên của mình,
ngoài trang bị trang thiếu bị cần thiết phải đáp ứng những tâm tư, nguyện vọng của
nhân viên , khi nhân viên được tạo điều kiện làm việc tốt nhất họ sẽ cố gắng làm việc
và cống hiến hết mình với công việc.
• Để hoàn thành tốt công tác đào tạo, nhà hàng cần có kế hoạc đào tạo cụ thể: đối tượng
đào tạo là ai,?đào tạo trong thời gian bao lâu? dùng cách thức đào tạo nào? ai là người
•

đào tạo và kết quả cần đạt được sau đào tạo là như thế nào?
Ngoài ra còn có một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động như: Vị trí
làm việc ,cách đối xử giữa các nhân viên với nhau, giữa quản lý với nhân viên, sự
khuyến khích động viên của quản lý

1.5 Kết luận

Chương I của luận văn là chương cơ sở lý thuyết, trong chương này em đã trình
bầy những khái niệm, những nội dung cơ bản về đối tượng em đang nghiên cứu trong
lĩnh vực nhà hàng, đó là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

20

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
Ở chương này ngoài việc nêu ra những khái niệm và quy trình tuyển dụng, đào
tạo nguồn nhân lực em chú trọng vào tầm quan trọng và nhân tố ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng.Bởi khi hiểu rõ được tầm
quan trọng của việc tuyển dụng và đòa tạo nhân lực thì nhà hàng sẽ đưa ra những
chính sách, những chiến lược tốt nhất cho công tác tuyển dụng và đào tạo của nhà
hàng mình.Khi biết được đâu là yếu tố ảnh hưởng thì nhà hàng sẽ chú trọng tác động
tích cực hoặc tiêu cực tới yếu tố đó để mang lại hiệu quả tốt nhất.
1.6 Tóm tắt chương 1
Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng, tuyển chọn và tuyển mộ

Khái niệm về đào tạo, tầm quản trọng của đào tạo đối với nhà hàng
Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng vớiđào tạo và phát triên nhân lực trong nhà
hàng
Nguồn và phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn.
Qúa trình tuyển dụng: tuyển mộ, tuyển chọn.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

21

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NHÀ HÀNG KIM OANH II
2.1 Giới thiệu về nhà hàng Kim Oanh II
2.1.1 Giới thiệu chung
•
•
•
•

Tên đăng ký : Nhà hàng Kim Oanh II
Địa chỉ: Số 99,Kiều Mai, Phú Diễn, Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại :(84-4)37 680 777.

Năm 1993 nhà hàng Kim Oanh I thành lập tại số 95 Hồ Tùng Mậu, Cầu Giấy

HN
• Năm 1999 nhà hàng mở rộng kinh doanh, nhà hàng không chỉ kinh doanh lĩnh
vực ăn uống mà còn bước đầu nhận đặt tiệc.
• Nhà hàng Kim Oanh ngày càng phát triển đến năm 2011 nhà hàng tiếp tục mở
thêm cơ sở tại số 99,Kiều Mai,Phú Diễn,Từ Liêm HN. Đây là một bước ngoặt
lớn của nhà hàng và cũng là một sự mạo hiểm lớn của chủ doanh nghiệp bởi hai
cơ sở cùng nằm trên cùng một trục đường, nhưng nhờ kinh nhiệm và mối quan
hệ của mình chủ nhà hàng Kim Oanh đã giúp cả 2 cơ sở có chỗ đứng vững chắc
trong lĩnh vực khách hàng.
• Cho đến nay, cơ sở 1 nhà hàng Kim Oanh đã hoạt động được 23 năm, cơ sở 2
cũng đã được 4 năm, cả 2 cơ sở đều được trang bị thiết bị hiện đại, đẹp đẽ với
hệ thống nhân viên giàu kinh nghiệm. Nhà hàng Kim Oanh sẽ còn phát triển
nhiều hơn nữa và hứa hẹn một ngày nào đó hệ thống nhà hàng sẽ dày đặc trên
mảnh đất cong cong hình chữ ‘ S’.
2.1.2 Quy mô hiện tại của nhà hàng Kim Oanh II
a) Vốn : Vốn của nhà hàng Kim Oanh 2 gồm vốn của chủ doanh nghiệp ( 30%) , vốn

từ các nhà đầu tư ( 50%),vay vốn ngân hàng (20%).
b) Doanh thu : Nhà hàng đông khách hơn vào mùa hè nên doanh thu mỗi ngày của
nhà hàng từ 25 đến 30 triệu/ngày ( năm 2014). Vào mùa đông khách vắng hơn có
những ngày doanh thu của nhà hàng chỉ đạt trên dưới 5 triệu đồng, trung bình đạt
khoảng 13 đến 17 triệu/ngày.

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

22

SVTH: Trần Thị Thúy

Trường Đại học Điện Lực
c) Lợi nhuận:

Năm
Chỉ tiêu
Lợi nhuận


2012

2013

2014

(-305.663)

1.036.744

2.559.826

Năm 2012 do thời kỳ đầu mới thành lập công việc kinh doanh chưa tốt

nên nhà hàng làm ăn thua lỗ 305 663 000đ, từ năm 2013 doanh nghiệp ngày
càng làm ăn tốt hơn và lợi nhuận tăng cao.
d) Lực lượng lao động: Nhà hàng Kim Oanh 2 có 3 quản lý, 5 nhân viên bảo vệ, 2

trưởng khu vực, 6 nhân viên order, 8 nhân viên chạy bàn, 1 kế toán , 1 thu ngân,10
nhân viên bếp ( bao gồn cả phụ bếp,rửa bát) ( số liệu tháng 12/2015)

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của nhà hàng
Nhà hàng Kim Oanh kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực ăn uống, ngoài ra nhà
hàng còn nhận đặt tiệc cưới hỏi, tiệc sinh nhật, tiệc tân gia, tất niên, liên hoan….
A )Dịch vụ ăn uống.
Khách hàng đến với nhà hàng rất đa dạng các tầng lớp xã hội bởi sự đa dạng về món
ăn, sự đa dạng về giá cả và sự linh hoạt trong điều chỉnh giá. Đến với nhà hàng quý
khách ngoài việc được thưởng thức những cốc bia tươi mát lành còn được sử dụng
những món nhậu từ dân dã như lạc rang, đậu lướt , rau xào… đến những món xa xỉ
như mán mẹt, mán nướng ,gà lên mâm…,hơn thế nữa những đặc sản từ hững tỉnh
thành trên đất nước cũng được Kim Oanh mang về tới nhà hàng để những ai chưa từng
qua những thỉnh thành đó vẫn được thưởng thức hương vị quê hương như nem chua
Thanh Hóa, nem mắm Giao Thủy ( Nam Định ), thịt Chó Việt Trì,….ngoài việc phục
vụ ăn uống tại nơi thì nhà hàng Kim Oanh còn đáp ứng nhu cầu của khách hàng khi họ
muốn mang đồ về nhà hoặc gọi điện đặt hàng trước
B) Nhận đặt tiệc.
a) Tiệc cưới hỏi.

Nhận đặt tiệc cưới hỏi là một trong những chiến lược mang lại lợi nhuận lớn cho nhà
hàng và quy trình nhận đặt tiệc như sau.
Khi khách hàng có nhu cầu đặt tiệc cưới tại nhà hàng họ sẽ gọi điện cho chủ nhà hàng
hoặc quản lý chính của nhà hàng trước ít nhất là một tuần. Khi đặt tiệc khách hàng sẽ
nói rõ yêu cầu của mình đối việc bữa tiệc đó : thời gian cụ thể của buổi tiệc, số lượng

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

23

SVTH: Trần Thị Thúy

Trường Đại học Điện Lực
khách là bao nhiêu. Các món ăn trong một bàn, sử dụng đồ uống gì,màu chủ đạo của
bữa tiệc là màu gì, âm nhạc ánh sáng họ muốn như thế nào…. Nếu trường hợp khách
hàng chỉ muốn sử dụng dịch vụ ăn uống của nhà hàng còn các khâu khác trong bữa
tiệc họ sẽ tự lo liệu thì giá cả sẽ được thỏa thận.
Ngày sau cuộc gọi điện khách hàng đặt tiệc sẽ là khâu lên kế hoạch của nhà hàng, nhà
hàng cần gọi điện đặt hàng với các nhà cung cấp đầu vào của họ, đảm bảo có đủ hàng
và đúng hẹn.
Một ngày trước buổi tiệc nhà hàng phải đảm bảo mọi thứ đã sẵn sàng, chỉ còn khâu
chế biến. Vào ngày trước buổi tiệc nhân viên sẽ khấp khăn giấy, chẩn bị khăn trải bàn,
ghế, lọ hoa,…. để chuẩn bị cho buổi tiệc ngày hôm sau.
Bộ phận bếp sẽ chế biến sơ bộ những món ăn cầu kì và đòi hỏi thời gian như : Thui
bê, nhổ lông vịt gà, cắt tỉa rau củ trang trí, lựa chọn bát đĩa trưg bày phù hợp và đồng
nhất…
Bộ phận bảo vệ sẽ kiểm kê, bổ sung thêm vé xe, đảm bảo vệ sinh, diện tích khu để
xe đủ rộng cho số lượng khách đông cùng đến một lúc,có chỗ để ô tô.
Ngày có tiệc: 15 phút trước khi khách đến khâu trang trí phải được hoàn thành, tất
cả nhân viên vào vị trí sắp xếp chuẩn bị cho công việc, trong bếp cũng chuẩn bị cho
việc nấu nướng, để sau chỉ thị mang đồ ra tối đa 20 phút đồ ăn đã được đặt trên bàn.
Trong bữa tiệc tất cả nhân viên đều phải mặc đồng phục chỉnh tề gọn gàng,thao tác
nhanh nhẹn, khuôn mặt niềm nở khi phục vụ khách hàng và đặc biệt nhân viên không
được sử dụng điện thoại hay làm việc riêng trong giời làm việc.
Ban quản lý cùng với chủ nhà hàng đi lại trong khu vực diễn ra bữa tiệc để khảo sát
tình hình và kịp thời sửa chữa, bổ sung, thay đổi khi cần thiết. Quản lý sẽ trò chuyện
với khách hàng , hỏi ý kiến khách hàng về chất lượng phục vụ, chất lượng món ăn của
nhà hàng, giao tiếp với khách hàng để tạo mối quan hệ tốt giữa khách hàng với nhà
hàng.
Cuối buổi tiệc sẽ là lời cảm ơn của nhà hàng.
b) Tiệc khác:
Tùy vào quy mô của bữa tiệc để xem xét xem có cần đặt trước hay không và thời

gian đặt tiệc trước là bao nhiêu.
Ví Dụ : tiệc liên hoan, tất niên, sinh nhật có thể đặt trước một hoặc hai ngày, nếu bữa
tiệc nhỏ dưới 10 người thì có thể không cần đặt trước.
Các tiệc quy mô lớn hơn như tiệc tân gia, tiệc họp hội đồng hương, đồng ngũ, họp
lớp với quy mô vừa và lớn thì nên đặt tệc trước từ 3 ngày đến 1 thuần để nhà hàng có
sự chuẩn bị tốt nhất.

GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

24

SVTH: Trần Thị Thúy


Trường Đại học Điện Lực
2.1.4 Chức năng, nhiện vụ của nhà hàng
a) Bộ phận bảo vệ:

Bảo vệ đón khách , ghi vé xe cho khách và dắt xe của khách vào đúng vị trí.
b) Bộ phận đón khách:

Quản lý hoặc nhân viên order ( người nhìn thấy khách trước nhanh chân ra đón
khách ) niềm nở hỏi khách “ cô/chú ( anh /chị) đi mấy người ạ ” sau khi biết số lượng
khách trong đoàn thi bộ phận đón khách sẽ mời khách vào bàn phù hợp.
Sau khi khách đã ổn định chỗ ngồi nhân viên order sẽ đặt menu trước mặt bàn và
hỏi khách sử dụng món gì, đồ uống gì, nhân viên có thể giới thiệu cho khách những
món đặc trưng của nhà hàng, những món ăn mới.
Nếu khách trong một đoàn đã đến đủ hoặc gần đủ thì nhân viên order sẽ order món
khách gọi và chuyển liên order đen cho nhân viên chạy bàn gần khu vực nhất để người
nhân viên đó chuyển order vào bộ phận bếp.

Nếu số lượng khách trong đoàn đến ít, chưa đến một nửa thì nhân viên order sẽ hỏi
ý kiến khách nán lại order để lên món sau giữ cho món ăn nóng và ngon hơn.
Chú ý : Phiếu order của nhân viên order của 1 lần order có 3 liên kề nhau với các
màu đen, hồng, vàng , khi nhân viên viết order lên liên đen thì chữ đồng thời in lên
liên hồng và liên vàng, liên đen sẽ được nhân viên chạy bạn chuyển vào bếp,liên hồng
chuyển vào thu ngân, liên vàng sẽ do nhân viên order giữ.điều này giúp việc quản lý
của nhà hàng hiệu quả hơn.
c) Bộ phận bếp
Khi bếp nhận được order thì trưởng bếp sẽ phân công công việc cho các phụ bếp,
món xào thì do bộ phận xào làm, tương tự món nướng, món luộc, sẽ do bộ phận
nướng, luộc làm, trong quá trình bếp chế biến món ăn thì những người phụ bếp
( những người có nhiện vụ rửa bát ,nhặt rau) sẽ chế biến nước chấm phù hợp với món
ăn.
Ví Dụ : Rau xào chấm với xì dầu, ớt, đậu lướt, đậu rán chấm mắm tôm, chanh, ớt;
các món cá chấm nước mắm gừng, tỏi; các món bê chấm tương; các món chiên giòn
như trạch đồng chiên giòn chấm xì dầu, mù tạt……
Khi món ăn đã xong nhân viên chạy bàn sẽ bưng món ăn kèm theo đồ chấm cho
nhân viên order của khu vực đó đặt vào bàn thích hợp.
c) Bộ phận chạy bia.

Bộ phận chạy bia thường là nhân viên nam khỏe mạnh nhanh nhẹn, khi khách gọi
bia nhân viên chạy bia sẽ order bia vào order mà nhân viên order đã đặt sẵn trên bàn,
sau đó nhanh chóng ra tổ rót bia lấy bia mang vào cho khách, muốn có cốc bia tươi
GVHD: Th.S Trương Thị Thu Hường

25

SVTH: Trần Thị Thúy