Hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khich nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ cơ khí hàng hải

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
BỘ MÔN KTLĐ & QLNNL
------------------

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN
KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI

GVHD: Th.s. Trần Đình Vinh
SVTH: Nguyễn Tấn Anh
Lớp: KTLĐ&QLNNL1
Khóa :k33
Thaùng 4 naêm 2011



LỜI CẢM ƠN
-----------------Sau thời gian dài học tập tại trƣờng Đại Học Kinh Tế Tp.HCM đƣợc sự chỉ dẫn,
dạy bảo tận tình của quý thầy cô tại trƣờng, đặc biệt là các thầy cô thuộc khoa Kinh Tế
Phát Triển. Tôi đã đƣợc cung cấp những kiến thức bổ ích, những kỹ năng nghiệp vụ cơ
bản về chuyên ngành mà tôi theo học là Ngành Kinh Tế Lao Động và Quản Trị Nguồn
Nhân Lực. Mặc dù đây chỉ là lý thuyết nhƣng nó giúp tôi có đƣợc những cơ sở để hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp cũng nhƣ để thực hiện tốt nghiệp vụ nhân sự sau này.
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn bố mẹ, gia đình và ngƣời thân, bạn bè luôn động viên
khích lệ tôi trong thời gian qua, là động lực để tôi có thể hoàn thành tốt con đƣờng học
vấn của mình.
Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô Khoa Kinh Tế Phát
Triển đã tận tình chỉ dẫn cho tôi những kiến thức chuyên ngành học của mình. Đặc biệt,
tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Đình Vinh, giáo viên hƣớng dẫn cho tôi
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm.

Cảm ơn Ban Giám Đốc, Anh Chiếu, Anh Thi, Chị Hiền, Anh Lộc và Anh Sang
cùng các anh chị Phòng Tổ Chức Nhân Sự đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể học
tập kinh nghiệm thực tế và hoàn thành tốt đề tài của mình.
Sau cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, may mắn và thành công đến quý thầy cô
khoa Kinh Tế Phát Triển, Ban Giám Đốc và các nhân viên Công ty PTSC M&C.


N

NX T Ủ

QU N T ỰC T P

-----------------........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................

Vũng Tàu, Tháng 4 năm 2011


N

NX T Ủ

OV

N

ỚNG DẪN

-----------------........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................

........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................

Tp.HCM, Tháng 4 năm 2011


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

PHẦN MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực của công ty là nguồn vốn quý giá của nhất và mang tính chất quyết
định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong thời đại tri thức ngày nay, cạnh tranh
trên thị trƣờng ngày một gay gắt nên những doanh nghiệp nào không có năng lực cạnh
tranh sẽ bị đào thải trên thị trƣờng. Suy cho cùng, yếu tố cốt lõi cạnh tranh trong nền kinh
tế thị trƣờng là sự cạnh tranh về nhân tài, nhân tài là tất cả.“Con người là nguyên khí
quốc gia” “Nếu sản phẩm là linh hồn của doanh nghiệp thì nhân viên chính là tài sản của
doanh nghiệp”. Nhận định này đã đƣợc chứng minh rõ ràng trong thực tiễn thông qua lịch
sử của các nƣớc phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật, Singapore… nền kinh tế của những nƣớc này
phát triển là nhờ vào nguồn lực con ngƣời.
Tuy nhiên, sự cạnh tranh về việc thu hút nhân tài đang trở nên khốc liệt hơn bao
giờ hết: thu hút nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài càng khó hơn. Điều đó đòi hỏi nhà lãnh
đạo xây dựng chính sách động viên, khuyến khích thật sự hiệu quả để giữ chân nhân viên
mình. Một lời khen chân thành, đúng lúc có thể giúp nhân viên của mình, một lời phê bình
hợp lý cũng tạo động lực giúp nhân viên hoàn thiện và phát triển, gắn bó với doanh

nghiệp
Nhận thức điều đó, các doanh nghiệp hiện nay đang nổ lực đầu tƣ cho công tác duy
trì và tạo động lực làm việc để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, không ngừng phát
triển năng lực, hiệu quả làm viêc của nhân viên và tạo điều kiện gắn kết giữa nhân viên
và doanh nghiệp.
Xuất phát từ những quan điểm trên, để có những tác động tốt và phù hợp trong việc
thu hút ngƣời tài và khiến họ toàn tâm toàn ý phục vụ công ty. Vì vậy tôi chọn đề tài thực
tập là: “HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN - KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
I.

K Í

ÀN

ẢI- PTSC”

Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là giúp công ty có thể hiểu rõ tâm tƣ nguyện vọng cụ
thể của nhân viên. Từ đó giúp công ty có thể nhận thấy những hạn chế trong việc động
viên khuyến khích nhân viên và có những giải pháp cụ thể với những nhu cầu của nhân
viên.


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Chính thức đƣợc thành lập từ năm 2001, Công ty Cổ Phần Dịch vụ Cơ khí Hàng
hải (PTSC M&C) hiện nay là một trong những thành viên năng động bậc nhất thuộc Tổng
Công ty CP Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC). Do những hạn chế về thời gian
và quy mô nghiên cứu nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn đội ngũ nhân viên Công ty
khoảng 50 nhân viên.
III. Phương pháp nghiên cứu :
Thu thập và đánh giá chính sách động viên khuyến khích nhân viên dựa trên cơ sở
lý luận về duy trì và tạo động lực làm việc. Tìm hiểu tâm lý nhân viên khi làm việc tại
công ty nhằm đánh giá mức độ thành công của chính sách động viên khuyến khích tại
công ty.
Để tìm hiểu đƣợc tâm lý nhân viên, tôi tiến hành khảo sát thông qua phƣơng pháp
quan sát, thống kê và phỏng vấn sâu.
IV. Kết cấu đề tài: Gồm 4 chƣơng
hương 1:

Cơ sở lý thuyết về động viên-khuyến khích nhân viên

hương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Dịch Vụ ơ Khí

àng

ải

hương 3: Thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Công
ty Cổ Phần Dịch Vụ ơ Khí
hương 4:

àng

ải

Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác

động viên khuyến khích nhân viên


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

MỤC LỤC
CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC .....................................................................................................................................1
1.1.

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực: ....................................................................2

1.1.1.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: ............................................................2

1.1.2.

Ý nghĩa của việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực:.....................2

1.1.3.

Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: ..............................................3

1.2.

Tầm quan trọng của con ngƣời trong tổ chức: ........................................................5

1.2.1.

Tầm quan trọng của con ngƣời trong tổ chức:..................................................5

1.2.2.

Sự cần thiết phải động viên khuyến khích:.......................................................5

1.3. Động lực làm việc của ngƣời lao động và các phƣơng pháp tạo động lực làm việc
của ngƣời lao động. ...........................................................................................................6
1.3.1.

Định nghĩa động lực làm việc:..........................................................................6

1.3.2. Các nhân tố tác động và ảnh hƣởng đến động lực làm việc làm việc của ngƣời
lao động. .........................................................................................................................7
1.3.3.
1.4.

Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc ..........................................................8

Một số lý thuyết động viên: .....................................................................................8

1.4.1.

Thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................................8

1.4.2.

Thuyết hai nhân tố của F.Herzgerg: .................................................................9

1.4.3.

Thuyết X và Y của Mc. Grerg ........................................................................10

1.4.4.

Thuyết Z của William Ouchi ..........................................................................11

1.4.5.

Thuyết F.W.Taylor: ........................................................................................12

1.5.

Vận dụng các thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực: .............................. 12

1.5.1.

Khuyến khích bằng vật chất: ..........................................................................13

1.5.2.

Khuyến khích bằng tinh thần: .........................................................................16

Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

CHƢƠNG II:
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI .......................20
2.1.

Quá trình hình thành, phát triển .............................................................................21

2.1.1.

Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................22

2.1.2.

Các dự án đã và đang tiến hành: .....................................................................23

2.2.

Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................26

2.3.

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty : ......................................................29

CHƢƠNG III:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY PTSC M&C ..................................................................................................................30
3.1.

Tình hình nhân sự của công ty: .............................................................................31

3.2.

Thực trạng động viên khuyến khích tại Công ty: ..................................................32

3.2.1.

Đối với khuyến khích vật chất: .......................................................................32

3.2.2.

Đối với động viên khuyến khích tinh thần : ...................................................35

CHƢƠNG IV:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐỘNG VIÊN
KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN .......................................................................................42
4.1.

Giải pháp về khuyến khích vật chất: .....................................................................43

4.1.1.

Thị trƣờng bên ngoài: .....................................................................................44

4.1.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 44

4.2.

Giải pháp khuyến khích tinh thần: ........................................................................45

4.2.1.

Cải thiện môi trƣờng làm việc: .......................................................................45

4.2.2.

Cải thiện sự giao tiếp hai chiều và các mối quan hệ: .....................................45

4.2.3.

Cải thiện thông qua tổ chức tiếp nhận ngƣời mới: .........................................45

4.2.4.

Cải thiện thông qua việc đào tạo: ...................................................................46

4.2.5.

Cải thiện thông qua xây dựng sự nghiệp: ......................................................46

4.2.6.

Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên: .........................47


Đề tài tốt nghiệp

4.2.7.

GVHD: Trần Đình Vinh

Tiến hành các cuộc phỏng vấn ngƣời lao động khi họ quyết định thôi việc. .47

KẾT LUẬN .........................................................................................................................49
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

N

:

SỞ LÝ T UYẾT VỀ QUẢN TRỊ N UỒN N ÂN LỰ VÀ
ĐỘN LỰ LÀM V Ệ

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

1


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và đƣợc liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực:
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ và năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỷ thuật càng
đƣợc nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày
càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh tế
và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên thì công tác quản trị nguồn nhân lực
đƣợc đánh giá cao trên toàn thế giới. Việt Nam không phải là một trƣờng hợp ngoại lệ,
các quản trị gia ở Việt Nam ngày càng rất quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

2


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích kết
quả thông qua ngƣời khác, bên cạnh đó công việc này còn giúp các nhà quản trị học đƣợc
cách giao tiếp với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện các mục tiêu trong tổ chức và của các tổ chức, nâng cao hiệu quả của tổ chức và các
cá nhân, từ đó dần dần đƣa ra chiến lƣợc con ngƣời trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến
lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao
động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong các doanh
nghiệp.
1.1.3.

hức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,

nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các
đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động
cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu tuyển nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,
đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.1.3.1.

hức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng các vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những
công việcnào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, và tiêu chuẩn đặt ra cho nhân viên nhƣ thế
SVTH: Nguyễn Tấn Anh

3


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
doanh nghiệp chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2.

Nhóm chức năng đào tạo phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa các năng lực
bản thân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho các nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc cùa doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp thƣờng lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng, nâng cao trình
độ; lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên
và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh
đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh
và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội

ngũ lành nghề trong doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
SVTH: Nguyễn Tấn Anh

4


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng,
phúc lợi và phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng động viên, khuyến khích nhân viên và duy trì, phát
triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hòan thiện môi
trƣờng làm việc và các mối qaun hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý
tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc
và doanh nghiệp.

1.2.

Tầm quan trọng của con người trong tổ chức:

1.2.1. Tầm quan trọng của con người trong tổ chức:
Con ngƣời là trung tâm của vụ trụ, là lực lƣợng sản xuất chủ yếu của mọi doanh
nghiệp. Kể từ khi lao động trí óc thay thế lao động chân tay đƣợc xem nhƣ là một yếu tố
chính cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh thì sự quan trọng của ngƣời lao động đã đƣợc
nâng lên. Và nhờ có sự sáng tạo của con ngƣời mới có những khám phá và phát minh vĩ

đại đƣa nền kinh tế kỹ thuật của nhân loại phát triển nhƣ ngày nay.
Một nhà quản trị tại California nhận định: “yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một
doanh nghiệp hoạt động tố thay không, thành công hay không thành công chính là lực
lƣợng nhân sự của nó. Những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi
thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ.. đều có thể mua đƣợc, sao
chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không”.
Con ngƣời là một kho tàng tài nguyên vô cùng quý giá và không bao giờ cạn kiệt.
Một công ty dù có nguồn tài chính phong phú đến đâu mà không biết sử dung, không biết
cách phát huy tác dụng, khả năng làm việc, sáng tạo của mỗi ngƣời cũng trở nên vô ích.
Việc tìm đúng ngƣời để giao đúng việc, đúng vị trí, chức vụ là vấn đề quan trọng
đối với mọi tổ chức.
1.2.2. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích:
Nhiệm vụ của nhà quản lý là dẫn dắt nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu mà tổ
chức đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, nhà quản lý phải nhạy
SVTH: Nguyễn Tấn Anh

5


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên tại mỗi thời điểm
làm cơ sở đƣa ra các chiến lƣợc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc. Bởi vì hiệu quả
làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố then chốt là chính
là nhu cầu khi đi làm của họ. Nhu cầu nhân viên rất phức tạp, nó không giống nhau ở mỗi
ngƣời và thậm chí cùng một ngƣời thì nhu cầu cũng không giống nhau ở mỗi thời điểm.
Do đó, nhà quản lý cần biết cách dung hòa giữa nhu cầu nhân viên với lợi ích của
công ty để mang lại hiệu quả kinh doanh. Việc động viên nhân viên rất quan trọng vì nếu

nhu cầu của nhân viên không đƣợc thỏa mãn hoặc thỏa mãn chƣa đầy đủ có thể làm giảm
hiệu quả làm việc và mục tiêu của tổ chức cũng không đạt đƣợc.
Mục tiêu cuối cùng của việc động viên khuyến khích nhân viên:
- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị
trƣờng.
- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình,
hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức.
- Làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn, đƣợc tôn trọng trong tổ chức, giúp họ thực
hiện đƣợc những khát vọng chính đáng của con ngƣời. Chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong doanh nghiệp.
- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.

1.3.

Động lực làm việc của người lao động và các phương pháp tạo động
lực làm việc của người lao động.

1.3.1. Định nghĩa động lực làm việc:
Động lực là nhu cầu mạnh nhất chƣa đƣợc thỏa mãn thúc đẩy hành vi của con
ngƣời tại một thời điểm nhất định.
Nói cách khác : động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con ngƣời nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức, các nhà quản lý thƣờng thống nhất ở các điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách của các nhân.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

6


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

- Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn.
- Ngƣời lao động nếu không có động lực thì vẫn có khả năng hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực làm
việc sẽ dẫn tới chán nản, mất hoặc suy giảm khả năng sáng tạo, sự nhạy bén
trong công việc và họ có xu hƣớng ra khỏi tổ chức để đi tìm động lực cho
mình.
1.3.2.

ác nhân tố tác động và ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của
người lao động.

Động lực của ngƣời lao động chịu tác động và ảnh hƣởng của nhiều nhân tố. Các
nhân tố có thể chia thành 3 nhóm sau:
- Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động:
 Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức.
 Nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu các nhân
 Năng lực và nhận thức về năng lực của cá nhân ngƣời lao động
 Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động
-

Nhóm nhân tố về công việc:
 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc
 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
 Mức độ hao phí về trí lực

-

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
 Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức
 Văn hóa của tổ chức
 Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phƣơng pháp.)
 Quan hệ nhóm
 Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động, nhất là
các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

7


Đề tài tốt nghiệp
1.3.3.

GVHD: Trần Đình Vinh

ác phương pháp tạo động lực làm việc

Có 2 phƣơng pháp tạo động lực làm việc:
-

Phƣơng pháp 1 (áp dụng khi nhân viên biết mục tiêu của công việc)

 Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ
 Gắn sự thỏa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục tiêu của công ty

-

Phƣơng pháp 2 ( áp dụng khi nhân viên chƣa biết tới mục tiêu)
 Khơi gợi nhu cầu bằng cách gây sự chú ý
 Làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quang trọng và ý
nghĩa của nó
 Có phần thƣởng xứng đáng để tạo sự ham muốn mà biến thành động lực.

1.4.

Một số lý thuyết động viên:

1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt điểm cao trong việc nhận dạng
nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của
con ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy tới đỉnh, phản ánh mức độ cơ
bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa
là một thực thể xã hội.
Theo Abraham Maslow thì con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành
tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết
quả là con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này
thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

8

Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức
ăn, nƣớc uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đƣợc đảm bảo
Tầng thứ ba: Nhu cầu đƣợc yêu thƣơng và thuộc về (love/belonging) - muốn đƣợc
trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc tôn trọng (esteem) - cần có cảm giác đƣợc tôn trọng,
kinh mến, đƣợc tin tƣởng
Tầng thứ năm: Nhu cầu về đƣợc thực hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc
công nhận là thành đạt
Học thuyết này của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý
điều hành. Nó đƣợc chấp nhậndo tính logic và tính dễ dàng nhờ đó con ngƣời có thể dùng
trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này đƣợc nhà quản lý dùng làm
công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.4.2. Thuyết hai nhân tố của F. erzgerg:
Học thuyết này cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là một nhân tố cơ
bản và thái độ của một con ngƣời có thể quyết định sự thành bại. Theo Herzberg hành vi
của con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố, hai nhóm yếu tố này về cơ bản là độc
lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau.
Trong lý thuyết này của Herzgerg đối nghịch với thỏa mãn không phải là sự bất
mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố khuyến khích động viên khác biệt với các nhân
tố duy trì. Đối với các nhân tố khuyến khích nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu

không đƣợc giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất
mãn. Trong khi đó, các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng
thỏa mãn.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

9


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

Các nhân tố duy trì và động viên:
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Tiền bạc

Cơ hội thăng tiến, phát triển trong
doanh nghiệp

Điều kiện làm việc
Phƣơng pháp giám sát

Sự thách thức doanh nghiệp

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Tôn trọng thành tích đạt đƣợc

Hệ thống phân phối thu nhập

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Chính sách của công ty

Sự công nhận cuả tập thể

Địa vị
Cuộc sống cá nhân
Ảnh hƣởng của các nhân tố
Nhân tố duy trì
Giải quyết tốt

Nhân tố động viên
Giải quyết không Giải quyết tốt

Giải quyết không

tốt

tốt

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Chƣa thỏa mãn

Chƣa thỏa mãn

Hành vi tiêu cực

Tạo ra động cơ Không bất mãn
tích cực

Nhƣ vậy, nếu muốn tạo động lực cho nhân viên Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh
đến thành tích, sự công nhận bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến
1.4.3. Thuyết X và Y của Mc.

rerg

Năm 1960 Grerg công bố nghiên cứu của mình, dựa trên những định kiến của bản
thân về bản chất con ngƣời chia ra thành hai loại nhà quản trị: nhà quản trị theo thuyết X
tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp thất mạnh hơn, nhà quản trị theo thuyết Y tin rằng nhân
viên có nhu cầu mạnh hơn.

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

10


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

Những giả thuyết cơ bản của thuyết X và thuyết Y:
Thuyết X

Thuyết Y

Ngƣời lao động vốn dĩ không thích

Ngƣời lao động không phải không

làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công thích làm việc, trong những điều kiện
việc bất cứ khi nào có thể

phù hợp họ có thể rất thích làm việc

Vì ngƣời lao động vốn dĩ không thích

Một ngƣời đã cam kết với các mục

làm việc, nên các nhà quản lý phải kiểm tiêu thƣờng sẽ tự định hƣớng và tự
soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để kiểm soát đƣợc các hành vi của mình
đƣợc các mục tiêu mong muốn.

Một ngƣời bình thƣờng có thể học

Do ngƣời lao động sẽ trốn tránh trách cách chấp nhận trách nhiệm, hay tìm
nhiệm nên đòi hỏi phải đƣợc chỉ đạo kiếm trách nhiệm
chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu

Sáng tạo là khả năng đƣa ra các

Hầu hết công nhân đặt vấn đề bảo quyết định tốt- là phẩm chất của mọi
đảm lên trên hết tất cả các yếu tố khác ngƣời và phẩm chất đó chỉ có những
liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ngƣời công tác quản lý.
ít tham vọng
Thực tế, trong mỗi ngƣời luôn tồn tại song song hai bản chất trên, do đó, không thể
luôn áp dụng đƣợc cách tạo động lực làm việc tuyệt đối theo thuyết X và Thuyết Y.
1.4.4. Thuyết Z của William Ouchi
Năm 1970, William Ouchi đƣa ra thuyết Z với các đặc trƣng sau:
-

Mối quan hệ giữa các thành viên thân thiết và tin cậy lẫn nhau

-

Ngƣời lao động trung thành với doang nghiệp suốt đời


u điểm:
 Ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp
 Kích thích sáng tạo của ngƣời lao động
 Quan tâm chủ tớ tốt hơn
 Toàn tâm toàn ý cho đi học nâng cao trình độ
 Bảo tồn bí quyết của doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

11

Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

 Tránh đƣợc việc sa thải nhân viên
 Nhược điểm:
 Không phát huy đƣợc tài năng trẻ
 Ngƣời lao động có tâm lý ỷ lại vì không sợ mất việc
Thuyết Z ra đời góp phần không nhỏ vào lý thuyết quản trị, nó đã làm nên mô hình
quản lý nhân sự đặc trƣng rất thành công của Nhật Bản. Tuy nhiên, khi áp dụng mô hình
lý thuyết này vào Việt Nam cần phải thận trọng và nghiên cứu kỹ lƣỡng, vì ngƣời Việt
Nam có những đặc tính tiểu sử … khác biệt với ngƣời Nhật
1.4.5. Thuyết F.W.Taylor:
Học thuyết này đƣợc Taylor và các tác giả trong trƣờng phái lý thuyết quản trị
khoa học nêu vào đầu thế kỷ 20. Taylor cho rằng một trong những việc quan trọng mà các
nhà quản lý phải làm là đảm bảo công nhân sẽ thực hiện những công việc thƣờng xuyên
lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhƣng với hiệu quả cao nhất. Để đảm bảo điều đó nhà
quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy công nhân, và dùng cách kích thích về kinh tế
nhƣ tiền lƣơng và tiền thƣởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này đƣợc xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của ngƣời lao
động trong các xí nghiệp là lƣời biếng và các nhà quản trị am hiểu công việc hơn công
nhân, ngƣời lao động chỉ có thể động viên bằng các phần thƣởng kinh tế, và bản thân họ
cũng không có gì đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động. Thực tế quản trị tại các
doanh nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, việc kích thích băng tiền
thƣờng đƣa lại sự làm việc tích cực. Tuy nhiên quan điểm của Taylor về sự động viên đã
đƣợc chứng minh là không phải lúc nào cũng đúng, Taylor không nhận thấy rằng công
việc lặp đi lặp lại sẽ làm cho con ngƣời nhàm chán, thờ ơ, lãnh đạm làm việc dẫn tới năng
suất không cao.

1.5.

-

Vận dụng các thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực:
Cơ cấu hệ thống khuyến khích ngƣời lao động:

Hệ thống động viên khuyến khích mà nhà quản lý sử dụng để đãi ngộ nhân viên,
thu hút và duy trì nhân viên giỏi nhằm tạo động lực ở họ đƣợc thể hiện ở hai nhóm hệ
thống khuyến khích:

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

12


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh



Khuyến khích bằng vật chất



Khuyến khích bằng tinh thần

Cơ cấu động viên khuyến khích

1.5.1.

Vật chất

Tinh thần

Lƣơng căn bản

Môi trƣờng làm việc

Phụ cấp

Công việc hợp lý

Thƣởng

Cơ hội thăng tiến

Khuyến khích bằng vật chất:

1.5.1.1. Tiền lương:
 Khái niệm: Tiền lƣơng là giá cả sức lao động , là khoản tiền mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời lao độngtrên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên, phù hợp với
quan hệ cung- cầu trên thị trƣờng lao động và tuân theo quy định của pháp luật
 Tầm quan trọng của tiền lƣơng:
- Là giá cả sức lao động nên tiền lƣơng phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm của ngƣời lao động.
- Là nguồn sống chủ yếu của ngƣời lao động, là yếu tố thỏa mãn nhu cầu sinh
lý, là động lực chủ yếu giúp mgƣời lao động làm việc tốt hơn
- Tái sản xuất sức lao động
- Tích lũy và bảm đảm tƣơng lai cho ngƣời lao độngkhi họ không còn khả
năng lao động hoặc gặp rủi ro trong cuộc sống

 Chức năng của tiền lƣơng
- Chức năng thƣớc đo giá trị: Tiền lƣơng là giá cả sức lao động, là căn cứ để
xác định tiền công cho các loại lao động, xác định đơn gía trả lƣơng, đồng
thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá tƣ liệu sinh hoạt biến
động

SVTH: Nguyễn Tấn Anh

13


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

- Chức năng tái sản xuất: Trong quá trình lao động, con ngƣời bị tiêu hao sức
lao động. Muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài thì ngƣời lao động phải
đƣợc bù đắp lại sức lao động đã hao phí dƣới dạng vật chất thông qua việc
thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng.
- Chức năng kích thích: Trong quản lý, con ngƣời cần phải tạo ra các kích
thích để gây động lực. Tiền lƣơng có khả năng tạo ra động lực vật chất, do
đó tiền lƣơng phải đảm bảo khuyến khích ngƣời lao động, thu hút đƣợc
những ngƣời lao động có tài, khuyến khích lao động sang tạo.
- Chức năng tích lũy: Chức năng tích lũy nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động
không những duy trì cuộc sống mà còn dành tích lũy cho cuộc sống sau này
 Yêu cầu của hệ thống lƣơng:
- Cách tính đơn giản, dễ dàng, dễ hiểu, cụ thể
- Đảm bảo tính công bằng cá nhân, và công bằng xã hội
- Phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động phát huy tài năng, sáng tạo
- Phải tuân thủ những quy định của luật lao động hiện hành về lƣơng

- Tạo sự hợp lý giữa các bộ phận lao động, các thành viên trong tổ chức
 Các nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lƣơng
- Chống chủ nghĩa bình quân trong trả lƣơng, đảm bảo mối quan hệ hợp lý
giữa các loại lao động
- Trả công theo việc đảm nhận ngƣời lao động
- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ich: lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích
ngƣời tiêu dùng và lợi ích xã hội
 Các hình thức trả lƣơng:
Lựa chọn các hình thức trả lƣơng cho phù hợp là nội dung quan trọng trong công
tác tổ chức tổ chức lao động tiền lƣơng, một hình thức trả lƣơng hợp lý sẽ có tác dụng
kích thích ngƣời lao động làm việc tích cực, đóng góp nhiều hơn trong tổ chức, mặt khác
hình thức trả lƣơng hợp lý còn đảm bảo tính công bằng trong nguyên tắc phân phối tiền
lƣơng.
Một số hình thức trả lƣơng phổ biến trong thực tế hiện nay:
SVTH: Nguyễn Tấn Anh

14


Đề tài tốt nghiệp

GVHD: Trần Đình Vinh

- Hình thức trả lƣơng theo thời gian
- Hình thức trả lƣơng theo doanh thu
- Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm
- Kết hợp 2 hay nhiều hình thức trên.
1.5.1.2. Tiền thưởng:

Tiền thƣởng là khoản tiền mang tính chất bổ sung thêm vào tiền lƣơng nhằm bảo
đảm sự hợp lý, công bằng trong vấn đề phân phối thù lao cho ngƣời lao động và nhằm
phản ánh đầy đủ hơn sự đóng góp của ngƣời lao động cho tổ chức.
Trong công tác quản lý lao động, tiền lƣơng đƣợc coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn
bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động trong
quá trình làm việc
 Nguyên tắc tổ chức tiền thƣởng:
- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thƣờng phải xuất phát từ đặc điểm sản
xuất kinh doanh, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lƣợc
phát triển của doanh nghiệp
- Coi trọng cả chỉ tiêu số lƣợng, chất lƣợng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thƣởng trong cùng đơn vị
- Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích
- Tổng số tiền thƣởng nhỏ hơn giá trị lợi ích tạo ra
- Tổ chức trả thƣởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thƣởng ngay cả khi
doanh nghiệp khó khăn
- Tiêu chí thƣởng phải rõ ràng, định lƣợng đƣợc, và đƣợc đa số chấp nhận
- Quy chế trả thƣởng công khai, minh bạch
 Nguồn tiền thƣởng:
Nguồn tiền để chi khen thƣởng phụ thuộc cơ chế tổ chức tiền lƣơng, tiền thƣởng
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên về cơ bản nguồn tiền thƣởng trích từ lợi nhuận doanh
nghiệp hoặc từ nguồn tiền thƣởng khác chƣa phân phối hết. Trong doanh nghiệp nhà nƣớc
nguồn tiền thƣởng có thể trích từ quỹ lƣơng hoặc từ lợi nhuận cuối năm
 Các hình thức cơ bản:
- Thƣởng tăng năng suất chất lƣợng
SVTH: Nguyễn Tấn Anh

15