Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng sacombank hoàn thiện và phát triển

Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

------

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
SACOMBANK – HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN

GVHD:
SVTT:

THÁI TRÍ DŨNG
QUANG NG NGỌC

LỚP:

QLNNL VB2 – K12

QUỲNH

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

1


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .........................................................................................................3
CHƢƠNG I:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA VÀ VHDN ................................... 4
I. Khái niệm, đặc điểm, cấu trúc và vai trò của VHDN ......................................4

1 .Khái niệm: ............................................................................................................4
2. Đặc điểm ..............................................................................................................6
3.Vai trò ....................................................................................................................8
4. Cấu trúc ................................................................................................................8
4.1.Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................9
4.1.1. Cấp độ cơ cấu tổ chức công ty .......................................................................10
4.1.2. Hình thức cơ cấu công ty ...............................................................................10
a. Cơ cấu tổ chức chức năng ................................................................................10
b. Cơ cấu tổ chức phòng ban ................................................................................10
4.2. Các biểu tượng trực quan ..................................................................................10
4.3. Các biểu tượng phi trực quan ............................................................................14
5. Các kiểu văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................17
5.1 Dạng văn hóa của Harrison/Handy ..................................................................17
5.2 Dạng văn hóa của Deal & Kenedy ....................................................................18
5.3 Dạng văn hóa của Daft.......................................................................................19
II. Quá trình hình thành VHDN ................................................................................. 20
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN ................................................20

2. Quá trình hình thành VHDN ................................................................................21
3. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................22
4. Những khó khăn khi xây dựng VHDN ................................................................23
4.1 Nhân viên mới và VHDN...................................................................................23
4.2. Sốc văn hóa .......................................................................................................24
III:Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh..........................................................24
1. Tư duy VHDN mạnh ............................................................................................24
2. Cấu trúc VHDN mạnh ........................................................................................25
3. Môi trường VHDN mạnh .....................................................................................26
4. Chuẩn mực hành động VHDN mạnh ...................................................................27
IV: Văn hóa doanh nghiệp ở các nƣớc tiên tiến ..................................................28
1. VHDN ở các nước tiên tiến .................................................................................28
2. Bài học xây dựng VHDN cho các DN Việt Nam ................................................30
CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK .....................33
I. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển.....................................................33
1. Sơ lược về Sacombank .........................................................................................33
2. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................34
3. Cơ cấu sở hữu .......................................................................................................35
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

2


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

II. Sơ đồ tổ chức và bộ máy điều hành .................................................................36

1. Sơ đồ tổ chức ........................................................................................................36
2. Cơ cấu bộ máy quản trị ........................................................................................37
3. Cơ cấu bộ máy điều hành .....................................................................................37
4. Công ty thành viên ...............................................................................................38
III. Hoạt động kinh doanh .....................................................................................40
1. Ngành nghề kinh doanh .......................................................................................40
1.1.Sản phẩm & dịch vụ ...........................................................................................40
1.2 Huy động vốn .....................................................................................................40
1.3 Hoạt động tín dụng .............................................................................................40
1.4 Hoạt động ngân hàng đại lý ...............................................................................40
2. Thị trường hoạt động và mạng lưới chi nhánh .....................................................41
3. Thị phần phát triển và mạng lưới khách hàng ......................................................41
IV. Các giải thƣởng, danh hiệu mà ngân hàng đạt đƣợc....................................42
1. Giải thưởng quốc tế ..............................................................................................42
2. Danh hiệu trong nước ...........................................................................................44
V. Vị thế của Sacombank.......................................................................................46
1.Lợi thế ...................................................................................................................46
2.Cơ hội và thách thức .............................................................................................47
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MÀ
SACOMBANK ĐÃ XÂY DỰNG ĐƢỢC .............................................................49
I. Mô hình VNDN mà Sacombank đã xây dựng đƣợc ........................................49
1. Hệ thống nhận dạng của ngân hàng .....................................................................49
2. Hệ thống chuẩn mực hoạt động của ngân hàng ...................................................51
2.1. Khách hàng nội bộ.............................................................................................51
A. Công tác đào tạo và phát triển .........................................................................52
B. Công tác động viên khuyến khích ...................................................................53
2.2. Trách nhiệm đối với cộng đồng ........................................................................54
3. Hệ thống các giá trị cốt lõi ...................................................................................57
3.1. Tầm nhìn, hoài bão ............................................................................................57
3.2. Giá trị cốt lõi của Sacombank ...........................................................................57

3.2. Sứ mệnh.............................................................................................................57
II. Đánh giá mô hình ..............................................................................................58
CHƢƠNG IV: ĐỀ XUẤT CÁC PHƢƠNG ÁN NHẰM HOÀN THIỆN VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SACOMBANK ....................................................59
1. Khắc phục .............................................................................................................60
2. Hoàn thiện ............................................................................................................60
3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................................60
KẾT LUẬN ..............................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................64
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

3


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được
nền văn hóa truyền thống của mình. Một gia đình sẽ không thể đầm ấm sum vầy và
đóng góp tích cực cho xã hội nếu không có gia phong, gia giáo. Cũng như vậy một
doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một
nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một
bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công.
Với ý nghĩa này, văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng
trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt
hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp là “cửa mở” để doanh nghiệp hội nhập. Doanh

nghiệp xây dựng được thương hiệu, chiếm được sự tin tưởng của người tiêu dùng
cũng chính là nét văn hóa tạo nên phong cách doanh nghiệp ấy. Điều này đồng nghĩa
với việc, văn hóa DN chính là một trong những yếu tố cơ bản để xây dựng, phát
triển, quảng bá và bảo vệ thương hiệu. Nói cách khác, khi nhiều công nghệ đã toàn
cầu hóa, cạnh tranh về giá không còn là vấn đề hàng đầu, chính văn hóa sẽ quyết
định chỗ đứng của mỗi DN trong thương trường.
Văn hóa Doanh nghiệp không phải là gì đó cao siêu, đó chính là hành vi xử
sự văn minh trong nội bộ DN và cách xử sự của DN trong xã hội, với đối tác, với
khách hàng, Những yếu tố cấu thành văn hóa Doanh nghiệp đang tồn tại và được
vận hành ở mọi Doanh nghiệp, tuy nhiên, đế xây dựng nó thành những tiêu chí,
chuẩn mực để vận dụng thì rất ít Doanh nghiệp coi trọng.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa Doanh
nghiệp, tôi đã chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thương Tín - Sacombank” để làm chuyên đề tốt nghiệp. Chuyên đề gồm 4 chương :
 Chương I : Cơ sở lý thuyết về Văn hóa Doanh nghiệp
 Chương II: Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín –
Sacombank
 Chương III: Văn hóa Doanh nghiệp đã được xây dựng tại Sacombank.
 Chương IV: Phương hướng xây dựng Văn hóa Doanh nghiêp tại Sacombank
thêm vững mạnh.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

4


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM CẤU TRÖC VÀ VAI TRÕ CỦA VĂN HÓA DN:
1. Khái niệm :
Văn hóa : Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về Văn hóa. Theo E. Heriot thì
“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là văn hóa”. Còn
UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hóa. “Văn hóa phản ánh và thể hiện
một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi
cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đã diễn ra trong hiện tại, qua bao
nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối
sống dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản chất riêng của mình”.
Văn hóa Doanh nghiệp: Cũng như văn hóa, văn hóa Doanh nghiệp cũng có
rất nhiều định nghĩa khác nhau.
Có định nghĩa cho rằng: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ văn hóa được gây
dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, nó xác lập
một hệ thống các giá trị được mọi người làm việc trong doanh nghiệp chấp nhận, đề
cao, ứng xử theo các giá trị đó tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp trong
cùng một quốc gia và từng nền văn hóa khác nhau.
Một khái niệm khác về Văn hóa Doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh
nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ,
thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong Doanh nghiệp hương tới
những giá trị tốt đẹp, tạo nét riêng độc đáo, đồng thời là sức mạnh lâu bền của
Doanh nghiệp thể hiện qua sức mạnh sản phẩm của doanh nghiệp trên thương
trường”.
Văn hoá doanh nghiệp còn được coi là nền tảng để phát triển doanh nghiệp,
được cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh. Là tổng hoà
các quan niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh

doanh, mục đích kinh doanh, phương pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho
chính những con người cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải
vật chất cho xã hội… Dù có diễn giải thế nào thì văn hoá doanh nghiệp vẫn phải dựa
trên cơ sở là cách thức ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp mà biểu hiện
của nó là các hành vi quản lý lao động, sáng tạo lao động và các hoạt động của
doanh nghiệp phải phù hợp với các quy định của pháp luật.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

5


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Như đã được định nghĩa, văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự thống nhất trong
nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung. Chúng
được mọi thành viên trong tổ chức chấp nhận, có ảnh hưởng trực tiếp hàng ngày đến
hành động vào việc ra quyết định của từng người, và được hướng dẫn cho những
thành viên mới để tôn trọng và làm theo, chính vì vậy chúng còn được gọi là “bản
sắc văn hóa” của một tổ chức.
Trong mỗi tổ chức, mỗi khía cạnh về tính cách sẽ có những đặc trưng riêng,
được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được sắc thái riêng
mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với nhũng
gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành
viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.

Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ
thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong
nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa
của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể
hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm
hàm chứa hàm lượng văn hóa cao. Bởi thế, có thể coi văn hóa doanh nghiệp là yếu
tố tối quan trọng của thực tiễn doanh nghiệp đương đại.
Mỗi tổ chức đều có văn hóa đặc trưng, nhưng không phải các văn hóa doanh
nghiệp đều có thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với thành viên của tổ chức. Văn
hóa doanh nghiệp có thể khác nhau đáng kể về sức mạnh tương đối của chúng. Văn
hóa doanh nghiệp “mạnh” thường được đặc trưng bởi một phong cách riêng với
những yếu tố rát khác biệt với các tổ chức khác, tuy vô hình nhưng rất dễ nhận ra
như bầu không khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế mối
quan hệ con người. Trong những tổ chức như vậy, các giá trị chủ đạo được mọi
thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và kiên quyết duy trì.
Ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hóa mạnh, luôn có sự thống nhất về
những gì được coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”… ở những tổ
chức như vậy, nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hoạt
động và hiệu lực tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hóa doanh nghiệp
yếu.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì
là không thì văn hóa doanh nghiệp được coi là yếu. Người quản lý ở những tổ chức
như vậy ít chịu ảnh hưởng bởi các giá trị chủ đạo. Việc ra quyết định thiếu nhất quán
và chịu sự chi phối của những nguyên tắc không nhất quán, sự mơ hồ làm giảm sự
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

6

Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên; mâu thuẩn làm cho mối quan hệ tổ chức trở
nên phức tạp, hỗn độn, mất phương hướng.
Mức độ mạnh, yếu của văn hóa doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân
tố, trong đó có quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ
chốt, cường độ các hoạt dộng mang tính chất văn hóa của tổ chức.
2. Đặc điểm:
Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được
trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có trình độ nhận thức và hiểu biết
khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa doanh nghiệp theo một cách tương
tự. Đó gọi là “sự chia sẻ văn hóa” Doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có tính thực chứng, có nghĩa là chúng mô tả chứ
không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn được coi là tính cách của một tổ chức do
chúng được hình thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc
trưng riêng. Và dựa trên những đặc trưng riêng đó, văn hóa doanh nghiệp được chia
thành bảy “tính cách cơ bản” gồm:
 Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm: thể hiện bằng mức độ các thành viên
được khuyến khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm. Những doanh
nghiệp, tổ chức có văn hóa thuộc nhóm tính này thường khuyến khích nhân
viên chấp nhận rủi ro, và họ luôn được hậu thuẩn khi đương đầu với khó
khăn, bất trắc. Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao “mọi
người chỉ sẵn sàng mạo hiểm chừng nào còn hậu thuẩn từ phía tổ chức”
 Tính chú trọng chi tiết: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến
khích trình bày cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ, cụ thể và chú ý đến các chi

tiết. Đối với những tổ chức thuộc dạng tính cách này, những chi tiết cụ thể
thường được quan tâm đáng kể. Những tổ chức chọn chất lượng làm phương
châm chi phối thương có dạng tính cách này, bởi việc thực hiện và đảm bảo
chất lượng đòi hỏi phải đảm bảo tính hoàn hảo của từng chi tiết.
 Tính định hướng kết quả : thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến
kết quả, thay vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả
đó.Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả. Những tổ
chức này luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay
mục tiêu đã định, điều đó có ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức
hành động của nhân viên.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

7


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Tính định hướng vào con người: thể hiện bằng mức độ các quyết định quả lý
dành sự quan tâm đến hậu quả đối với con người trong tổ chức. Nhiều tổ
chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm và cảu các chính
sách quản lý. Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo
của mọi thành viên trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự
thành công.
 Tính định hướng tập thể: thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thết kế
và tổ chức trên cơ sở “nhóm” thay vì cho từng cá nhân. Những tổ chức nhỏ

hay các đơn vị, bộ phận của một công ty lớn thường tạp trung xây dựng văn
hóa của họ xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công
việc giữa các thành viên giúp họ dễ gần với nhau hơn. Các thành viên luôn cố
gắng duy trì tinh thần đồng đội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm.
 Sự nhiệt tình: thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với nhau,
thay vì thỏa hiệp và hợp tác. Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ
yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự
sáng tạo và năng suất. Những tổ chức như vậy thường có tinh thần tự lực tự
cường rất cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương
hiệu của mình.
 Tính ổn định: thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hương vào việc
duy trì hiện trạng trạng thay vì làm thay đổi nó. Một trong những mục đích
mà nhiều tổ chức luôn hướng đến là ổn định và phát triển. Trong đó có một
số tổ chức thường hướng mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trường. Họ coi
là dấu hiệu của sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên
ngoài tổ chức.
3. Vai trò:
 Tạo nên hình tượng của doanh nghiệp thông qua sức mạnh của hàng
hóa và dịch vụ trên thị trường:
Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể tạo được hình tượng, dấu ấn
riêng của mình trong lòng khách hàng, đối tác làm ăn thông qua chất lượng sản
phẩm. Thông qua việc tạo lập một nền văn hóa mạnh, tích cực trong tổ chức, doanh
nghiệp có thể cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ do cải thiện được tác phong
làm việc và cống hiến của nhân viên, khuyến khích nhân viên tích cực.
 Khẳng định sức mạnh của một tập thể cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

8


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Tạo động lực thúc đấy sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc trong
doanh nghiệp, thúc đây nhân viên làm việc tích cực.
 Tạo sự phát triển hài hòa, lành mạnh cho doanh nghiệp
4. Cấu trúc :
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình thức thông qua cơ cấu
tổ chức, các biểu hiện trực quan và phi trực quan.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện rõ trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp,
trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của nhân viên, cán bộ trong doanh nghiệp
(kể cả trong nội bộ doanh nghiệp với đối tác bên ngoài) và trong các hàng hóa và
dịch vụ (từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng). Cấu trúc của văn hóa
doanh nghiệp được biểu hiện qua 3 lớp:
 Tầng bề mặt: Bao gồm những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát
được dễ dàng. Cụ thể như:
 Kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp
 Khẩu hiệu của công ty (Slogan)
 Bài ca của doanh nghiệp
 Cờ của doanh nghiệp
 Đồng phục của doanh nghiệp
 Logo của doanh nghiệp
 Các tài liệu giao dịch
Tất cả những sự việc và hiện tượng trên cần đồng bộ và thể hiện được ý
nghĩa, hình ảnh của doanh nghiệp. Để thực hiện điều đó, cần:

 Màu sắc chủ đạo
 Trang trí văn phòng, xe công vụ
 Ấn phẩm (Brochure, phong bì, letter head, phong bì,…) mang tính
chất đặc trưng
 Thống nhất và sử dụng font chữ, màu, kích cỡ duy nhất.
 Thống nhất cách sử dụng, cách trình bày, nội dung các bảng giới thiệu
sản phẩm, thư cảm ơn, thư mời…
 Tầng trung gian:
 Các biểu tượng của doanh nghiệp (được đặt trong logo)

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

9


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Các truyền thuyết, giai thoại, về các năm tháng gian khổ và vinh quang
của doanh nghiệp, về các bậc “khai quốc công thần” của công ty.
 Các tập quán, nghi lễ, các tín ngưỡng được các thành viên tuân theo và
tôn thờ
 Tầng sâu nhất:
 Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp;
 Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp;
 Sứ mệnh;
 Lý tưởng;

 Niềm tin và thái độ
Và đó chính là “đạo” của công ty, và khi công ty có “đạo” thì:
 Nếu mọi người “ tin” thì họ sẽ gắn bó và cống hiến hết mình cho sự
sinh tồn của doanh nghiệp.
 Còn ngược lại, nếu “đạo” của doanh nghiệp không được “tin” thì nhân
viên sẽ không thiết tha làm việc và nhanh chóng rời khỏi doanh
nghiệp.
4.1 Cơ cấu tổ chức
Tổ chức công ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào những
vai trò, những công việc cụ thể. Nói cách khác, tổ chức là tổng thể những trách
nhiệm hay vai trò được phân chia cho nhiều người khác nhau nhằm đạt được mục
tiêu và nhiệm vụ chung
Việc tổ chức một công ty sao cho khoa học, tạo điều kiện tốt cho mọi thành
viên trong tổ chức có thể làm việc, cống hiến và phat huy hết mọi khả năng của họ,
sẽ có thể tạo ra được một tập thể hoàn hảo với những niềm tin, giá trị, lý tưởng
riêng, mọt phong cách, tác phong làm việc khoa học. Điều này sẽ tạo ra được bản
sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp.
4.1.1 Các cấp độ của cơ cấu tổ chức công ty:
Cơ cấu tổ chưc công ty phải gồm có 3 câp độ như sau:
 Cấp độ cơ cấu vĩ mô: là cách sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân
trong công ty
 Cấp độ vi mô: là cách quy định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí mà các
cá nhân trong công ty nắm giữ.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

10

Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình quản lý
sự phát triển của công ty, hệ thống văn hóa công ty và hệ thồng quản lý hoạt
động công ty
Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cơ cấu
này không được thiết lập một cách đúng mức để hỗ trợ cho hoạt động của công ty.
4.1.2 Các hình thức cơ cấu công ty
a. Cơ cấu tổ chức chức năng:
Trong cơ cấu này, vai trò của từng vị trí được bố trí theo chức năng nhằm đạt
được mục tiêu, nhiệm vụ chung. Quản lý của từng bộ phận chức năng: sản xuất, bán
hàng, tài chính, marketting … sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giám đốc – người chịu
trách nhiệm phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là người chịu trách nhiệm
cuối cùng về kết quả hoạt động của công ty.
Dạng biến thể của cơ cấu chức năng là cơ cấu tiền chức năng thường được
thấy trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và chưa phân định thành nhiều chức
năng riêng lẻ.
 Lợi ích :
a. Có sự chuyên môn hóa sâu sắc, cho phép các thành viên tập trung vào
chuyên môn của họ.
b. Tạo điều kiện tuyển dụng được các nhân viên với các kỹ năng phù hợp
với từng bộ phận chức năng.
 Nhược điểm: Không có hiệu quả trong các công ty có quy mô lớn. Khi hoạt
động của công ty tăng về quy mô, số lượng sản phẩm tăng thì sự tập trung
của người quản lý đôi với lĩnh vực chuyên môn sẽ bị dàn mỏng, do đó sẽ làm
giảm mối quan tâm tới các phân đoạn sản phẩm cụ thể và nhóm khách hàng
của từng sản phẩm.

b. Cơ cấu tổ chức phòng ban:
Cơ cấu tổ chức phòng ban là cơ cấu nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có
mối liên hệ với nhau thành các phòng ban. Các phòng ban được chia sẻ tập trung
vào các phân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản xuất và
quảng cáo, xúc tiến kinh doanh đối với nhóm khách hàng đó. Đồng thời, những công
việc chung của các phòng ban như phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến pháp luật,
các công việc hành chính… sẽ được thực hiện tại công ty
 Lợi ích: tập trung vào từng phân đoạn thị trường và sản phẩm cụ thể

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

11


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Nhược điểm: các chức năng bị lặp lại ở các phòng ban khác nhau và đòi hỏi
phải có sự hợp tác giữa các phòng ban. Chính vì thế, công ty phải tuyển dụng
những giám đốc có năng lực thực sự để biết cách làm lãnh đạo công ty lại vừa
biết cách hòa mình vào bộ máy lãnh đạo chung của toàn công ty
c. Cơ cấu tổ chức ma trận:
Là sự phối hợp giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban
 Lợi ích: cho phép tập trung vào khách hàng và sản phẩm, đồng thời cho phép
có sự chuyên sâu vào chức năng.
 Nhược điểm: Đòi hỏi có sự hợp tác cao độ thì cơ cấu mới hoạt động có hiệu
quả.

4.2 . Các biểu tượng trực quan:
Văn hóa Doanh nghiệp của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng
trực quan điển hình là đặc điểm kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ,
ấn phẩm điển hình
a. Kiến trúc đặc trưng:
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết
kế nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng
đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công
trình kiến trúc đặc biệt đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu
tượng và hình ảnh của tổ chức. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú
trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ
những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng,
thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy tiếp tân, ghế, bàn, trang phục… đến những chi
tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị… Tất cả đều được sử dụng để
tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm. Và thiết kế kiến trúc được các
tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau:
 Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về
phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ: với
kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn
tượng thanh bạch, thoát tục; đối với kiến trúc thư viện thì tạo ấn tượng thông
thái, tập trung cao độ.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

12

Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Công trình kiến trúc có thể coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị
nào đó của một tổ chức, xã hội. Ví dụ: tháp Eiffel của Pháp, Vạn Lý Trường
Thành của Trung Quốc… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị
tinh thần quốc gia, địa phương.
 Kiểu dáng kết cấu có thể coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của
tổ chức.
 Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
doanh nghiệp.
 Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
b. Nghi lễ
Một trong số biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là những
hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt
động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thể hiện
định kỳ hay bất thường của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử
dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về công ty. Đây cũng là dịp
đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị rất riêng của tổ chức, được tổ chức coi trọng,
tạo cơ hội cho mọi người, mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự
kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho
những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
c. Giai thoại:
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành
viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với thành viên mới. Nhiều mẫu chuyện
kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về
những chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Các mẫu chuyện có tác dụng duy

trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của
tất cả mọi thành viên.
d. Biểu tương:
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa Doanh nghiệp là biểu tượng.
Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó chứ không phải là chính nó và có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình
kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng, bởi thông qua nhữn giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận
theo cách thức khác nhau.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

13


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể
hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông.
Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự
chú ý của người thấy nó vào một (hoặc vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn
đạt đượuc giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay
truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa
rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.

e. Ngôn ngữ khẩu hiệu:
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hương
đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng
những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền
tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khác
hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến.Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử
dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức.
f. Ấn phẩm điển hình:
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giuap những
người hữu quan có thể thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có
thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,
công ty, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt,tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và
công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành….
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm
hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động,
công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh,
đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được
tổ chức tôn trọng.
Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài: đây chính là những căn cứ để
xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp; đối với những người
hữu quan bên trong, đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hóa doanh
nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chưa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức,
doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài.
Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

14


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành cho
nhân viên.
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa
các thành viên trong tổ chức về tầm quan trọng cảu các giá trị cụ thể. Nếu có sự
đồng thuận, văn hóa doanh nghiệp là cho các thành viên trở nên gắn kết và tạo ra
một sức mạnh tổng hợp và tạo ra một nền văn hóa mạnh cho tổ chức. Một nền văn
hóa mạnh được biểu hiện qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả của các biểu
trưng. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc
trước khi quyết định hành động.
4.3 Các biểu tượng phi trực quan
Những biểu tượng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp về cơ bản có thể
phân thành ba nhóm: Lý tưởng , niềm tin – Giá trị chủ đạo và thái độ; lịch sử phát
triển và truyền thống văn hóa.
 Lý tƣởng:
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp nhận
là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với ý nghĩa là sự vận
dụng lý thuyết vào thực tiễn {Schein 1981; Argyris, 1976}. Cách định nghĩa này
muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con
người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc
động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin thông thườn trên ba
phương diện:
 Niềm tin được hình thành một cách có ý thưc và có thể xác minh tương đối

dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích
được;
 Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không
thể làm vậy với lý tưởng, vì vậy, niềm tin có thể thay đổi dễ dàng hơn so với
lý tưởng;
 Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng được
hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và
cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy, chúng là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng cùng
nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động
cơ và giữa niềm tin với mục đích
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

15


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên
5 phương diện sau {Schien, 1985}
 Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ chức
có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một số
cho rằng học có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng
cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách “luồn lách” vào những

khoảng trống an toàn. Những cá nhân,tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn
toàn bị môi trường chi phối và phải chấp nhận những gì số phận an bài


Bản chất của sự thật và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm về lẽ
phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác
định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng tuyệt đối với những người
lãnh đạo. Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những
quá trình phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Cũng
có những tổ chức đặt ra nguyên tắc rất thực dụng rằng “những gì tồn tại, đều
là đúng đắn”.

 Bản chất con người, một trong những lý thuyết điển hình về bản chất con
người là thuyết X, thuyết Y của Mc Gregor. Trong thực tế, có nhiều công ty
cho rằng có thể tạo động lực cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền
lương, trong khi đó nhiều người lao động lại rát coi trọng sự công nhận và tôn
vinh của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực,
nhân cách của họ.
 Bản chất hành vi con người. Về hành vi, con người được đánh giá rất khác
nhau giữa các nước phương Tây và phương Đông. Văn hóa phương Tây coi
trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ và lối
sống “định hướng hành động” {doing – orientation} hay “cố chứng tỏ cái gì
đó” là chủ đạo.
 Bản chất về mối quan hệ con người: Các tổ chức cũng có thể phân biệt với
nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên trong
tổ chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nổ lực cá nhân; trong
khi những tổ chức khác lạ rất coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác.
Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng
nghiệp, có thể dễ dàng xác minh triết lý và tư tưởng chủ đạo trong mối quan
hệ con người.

 Giá trị, niềm tin và thái độ:
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết
con người cho rằng họ phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

16


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

trung thực, nhât quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà,
kiên định và thằng thẳn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng
thế nào là đúng, thế nào là sai.
Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn
chứa đựng giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách
thức hành động hay trạng thái nhất định.
Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin
của tập thể thông qua các giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện nhũng khó khăn do
những trở ngại về thông tin
Thái độ là chất kết gắn niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được
định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách
thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đơi với sự vật, hiện tượng. Như
vậy thái độ luôn luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ
được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình,
thay vì từ những sự kiện cụ thể; thái độ của con người là tương đối ổn định và có
những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.

 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu
thành của văn hóa doanh nghiệp bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong
muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ
nhận vai trò quan trọng à ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và
phát triển những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp mới của một tổ chức.
Vai trò lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây dựng các
đặc trưng ăn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiêu được đầy đủ quá
trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh
hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức.
Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền
thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định
hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố
văn hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể
trở thành những “ rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát
triển những đặc trưng văn hóa mới.
5. Các kiểu Văn hóa Doanh nghiệp:
Có nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các cách phân loại
này đều có giá trị bởi chúng cung cấp một cách nhìn bao quát hơn về những hình
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

17


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

thức tổ chức khác nhau có thể xuất hiện và được áp dụng trong thực tế. Sau đây là
những cách phân loại phổ biến nhất dựa trên mức độ phức tạp và cách tiếp cận các
loại văn hóa doanh nghiệp:
5.1.

Các dạng văn hóa của Harrison/Handy:

Harrison {1972} đã đưa ra một cách phân loại văn hóa doanh nghiệp, ông đã
phát triển và thể hiện ý tưởng này dựa trên mô hình của thần thoại Hy Lạp, đơn giản
nhưng hữu ích, giúp người đọc dễ dàng nhận ra bản chất mối quan hệ điển hình tạo
nên các đặc trưng văn hóa của một tổ chức. Dựa vào cách phân loại Harrison –
Handy, ta có 4 loại văn hóa sau:
 Văn hóa quyền lực {Power culture}: chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất
nằm ở vị trí trung tâm, mối quan hệ được xây dựng và phát triển dựa vào sự tin cậy,
sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Đây vẫn là văn hóa coi trọng kết quả hơn hình
thức.
 Văn hóa vai trò {role culture}: được phản ánh qua cơ chế hành chính.
Nguyên tắc tổ chức là tính logic và hợp lý. Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò
được đặc trưng bởi những quy tắc. thủ tục, mô tả công việc chính thức.
 Văn hóa công vieejcc { Task culture}: quyền lực được phân tán và chủ yếu
được quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức
hay uy tín. Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nổ lực trong tổ
chức đều tập trung vào việc thực hiện những công việc hay dự án cụ thể. Về cấu
trúc, văn hóa công việc có hình thức giống như một lưới mắt cáo {lattice} hay ma
trận
 Văn hóa cá nhân {person culture}: xuất hiện khi một nhóm người quyết
định tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng lẻ, để đạt được lợi ích
cao nhất khi cùng khai thác một số phương tiện hoat động chung như văn phòng,
thiết bị, công việc hành chính, quảng cáo…
Trong văn hóa cá nhân, mỗi người sẽ tự quyết định về công việc của mình

với những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng; quan hệ quyền lực (nếu có) chủ
yếu là do năng lực (trí lực).
5.2.

Các dạng văn hóa của Deal & Kenedy

Deal và Kenedy đã dựa trên hai tiêu thức về thị trường : một là mức độ rủi ro
gắn với các hoạt động của công ty và hai là tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận
được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ. Từ đó chia các dạng văn
hóa doanh nghiệp thành 4 dạng điển hình:

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

18


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Văn hóa nam – nhi {tough – guy macho culture}: Các thành viên trong tổ
chức luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh. Chất
lượng hành động và quyết định của họ là thước đo năng lực cho mỗi thành viên
trong tổ chức.
 Văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi { work – hard/ play – hard culture}:
Thường thấy ở những tổ chức hoạt dộng trong môi trường rủi ro, nhưng đòi hỏi có
phản ứng nhanh, quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều người quản lý trung
gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng, do đó rủi ro bị loại trừ

đến mức thấp nhất.
Những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành một trung tâm tiếp nhận thông tin,
vì vậy “phản hồi” đến với người quản lý là rất nhanh. Những tổ chức có văn hóa
kiểu này thường rất năng động, cởi mở, “hướng ngoại”, và chú trọng đến khách
hàng.
 Văn hóa phó thác {best – your – company culture}: thường xuất hiện ở các tổ
chức hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro, nhưng các quyết định phản ứng
thường cần nhiều thời gian và kết quả của chúng chỉ được khẳng định sau một thời
gian dài
Trong các tổ chức có môi trường văn hóa như vậy, quyền lực thường được tập
trung ở cấp cao, quyền ra quyết định ở các cấp dưới là tương đối ít, chủ yếu là về tác
nghiệp.
 Văn hóa quy trình { Process culture}: thường thấy ở các tổ chức hoạt động
trong môi trường rủi ro thấp, không cần phản ứng nhanh. Nhân viên thực hiện các
bước công việc theo một trình tự nhất định. Văn hóa tổ chức được thể hiện thông
qua việc nhấn mạnh đến chức danh, hình thức, tôn ti trật tự và quyền lực
5.3.

Các dạng văn hóa của Daft:

Sự tương hợp giữa môi trường hoạt động, chiến lược và văn hóa doanh
nghiệp là một nguyên nhân đảm bảo sự thành công. Môi trường kinh doanh có thể
đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi nhung cũng cần có sự ổn định để
đạt được hiệu quả; định hướng chiến lược của doanh nghiệp có thể là phải linh hoạt
để thích ứng được với những biến động của ngoại cảnh (hướng ngoại), hoặc đòi hỏi
tập trung kiểm soát có kết quả các hoạt động và hệ thống nội bộ (hướng nội) để đạt
hiệu quả cao. Dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Daft đã chia
văn hóa doanh nghiệp thành 4 dạng là:
 Văn hóa thích ứng {adaptability}: được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng
đến môi trường bên ngoài để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

19


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

với yêu cầu của môi trường, chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào
các hành vi thích ứng của tổ chức.
 Văn hóa sứ mệnh (Mission): những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những
đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi
nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh
 Văn hóa hòa nhập {Involvement}: đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự
tham gia của các thành viên trong tổ chức bằng cách quan tâm đến nhu cầu của
người lao động, để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài.
 Văn hóa nhất quán (Consistency): hướng trọng tâm vào những vấn đề bên
trong tổ chức và vào việc duy trì xây dựng, giữ gìn một môi trường ổn định. Hình
tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác
và củng cố truyền thống. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu
quả.

Hướng ngoại
VĂN HÓA

VĂN HÓA

THÍCH ỨNG

SỨ MỆNH

VĂN HÓA

VĂN HÓA

HÕA NHẬP

NHẤT QUÁN

Yêu cầu từ môi trường hoạt động

Thay đổi, mềm dẻo

Hướng nội

Ổn định và có xu hướng

Tóm lại: văn hóa doanh nghiệp thường gắn liền với chiến lược và hoàn cảnh môi
trường hoạt động. Cách thức người quản lý tiếp cận đối với văn hóa doanh nghiệp là
một trong những nhân tố quyết định đến bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Nếu người
quản lý chú trọng đến yếu tố môi trường hoạt động (hướng ngoại) và cam kết thực
hiện mục tiêu chiến lược, trong một tổ chức có thể tồn tại 4 kiểu văn hóa là thích
nghi, sứ mệnh, hòa nhập và nhất quán. Trong cách tiếp cận của mình, nếu người
quản lý quan tâm đến con người (hướng nội), văn hóa doanh nghiệp có thể mang
tính thờ ơ, chu đáo, hiệp lực hay thử thách. Văn hóa doanh nghiệp có thể phản ánh

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

20


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

những ý nghĩa khác nhau về một tổ chức, doanh nghiệp dưới con mắt của các nhà
nghiên cứu và thực hành. Vì vậy, chúng có thể được phân loại thành các dạng dặc
trưng văn hóa khác nhau.
Việc phân loại các loại hình văn hóa doanh nghiệp của các chuyên gia tùy
thuộc vào cách thức và góc độ nhìn nhận riêng khi xem xét trên từng khía cạnh hình
thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn và áp dụng cho
mình một loại hình văn hóa riêng biệt, phù hợp hơn dựa trên các nhân tố hình thành.
Nhưng, dù định hướng và áp dụng loại hình văn hóa doanh nghiệp thế nào thì điều
đó cũng sẽ tạo nên tính cách riêng, một bản sắc văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp
trong lòng mọi thành viên – cả bên trong và bên ngoài tổ chức, dù văn hóa doanh
nghiệp đó mang tính chất mạnh hay yếu.
II.

QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành VHDN

Người sáng lập doanh nghiệp: rất nhiều tư tưởng, triết lý, quan điểm về kinh
doanh, về công việc, về công ty, về nhân sinh, về cuộc đời và con người của người
sáng lập doanh nghiệp góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp. Chính giá trị văn

hóa khởi thủy này có tính vững bền rất cao, khó thay đổi, ngay cả khi người sáng lập
mất đi hoặc không còn làm việc.
Lịch sử của doanh nghiệp: rất nhiều cái lặp đi lặp lại trong một thời gian dài
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, lâu dần sẽ tạo thành nếp, tức
là “chuẩn mực hành vi” của doanh nghiệp – chính là văn hóa doanh nghiệp.
Các thế hệ lãnh đạo tiếp bước của doanh nghiệp: cũng ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp và góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp. Thế hệ lãnh đạo đầu
tiên là người sáng lập doanh nghiệp. Các thế hệ lãnh đạo tiếp theo là những người
đứng đầu doanh nghiệp qua các thời kỳ. Sự ảnh hưởng của các thế hệ lãnh đạo kế
tiếp đến văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua mối quan hệ giữa lãnh đạo doanh nghiệp
và văn hóa doanh nghiệp,
Cá nhân và văn hóa doanh nghiệp: cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm: người
sáng lập, người lãnh đạo, người quản lý, nhân viên… Người sáng lập là nhân tố
quan trọng hình thành nên văn hóa khởi thủy của doanh nghiệp.
 Cấp lãnh đạo (người đứng đầu doanh nghiệp): có thể hòa nhập vào văn hóa
doanh nghiệp khi vào lãnh đạo công ty, họ không có khả n năng để thay đổi
văn hóa doanh nghiệp mà chỉ đủ khả năng để điều chỉnh chút ít về văn hóa
của doanh nghiệp và do vậy, phải điều chỉnh bản thân mình để phù hợp với
văn hóa của doanh nghiệp.

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

21


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Cấp quản lý (các trưởng bộ phận) : có thể hòa nhập vào văn hóa doanh
nghiệp chứ không có khả năng thay đổi văn hóa doanh nghiệp, có thể hình
thành hay thay đổi văn hóa tại bộ phận do mình quản lý.
 Cấp nhân viên có thể hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp khi vào làm
việc. Nhân viên có khả năng điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa
bộ phận. Do vậy, nhân viên phải điều chỉnh bản thân để phù hợp với văn hóa
của doanh nghiệp nếu muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Như vậy, chỉ có những người trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp mới có khả
năng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, và những trưởng bộ phận thì có khả
năng ảnh hưởng đến văn hóa của bộ phận, còn nhân viên thì thực hiện văn hóa
doanh nghiệp và văn hóa bộ phận. Tùy theo “sức mạnh” của mỗi cá nhân mà người
đó sẽ ảnh hưởng đến các tầng của văn hóa doanh nghiệp. Sức mạnh càng lớn thì
càng ảnh hưởng đến tầng trung gian và tầng sâu của văn hóa doanh nghiệp, chứ
không chỉ ảnh hưởng đến chút ít của tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp.
2. Quá trình hình thành VHDN trải qua 4 giai đoạn:
 Giai đoạn 1: Làm rõ sứ mệnh, giá trị của từng đối tượng
 Các cổ đông
 Ban điều hành
 Lãnh đạo phòng ban
 Nhân viên
 Khách hàng
 Các đối tượng liên quan khác
 Giai đoạn 2: Truyền đạt
Thành công thực sự không đến từ việc tuyên bố các giá trị mà đến từ việc
biến chúng thành các hành động hằng ngày một cách kiên định
 Các sự kiện của phòng ban và công ty (họp hành, lễ hội,…)
 Tài liệu truyền đạt (poster, brochure,…)
 Truyền đạt trang trọng (bản tin,…)
 Truyền đạt thông thường (báo cáo, thư điện tử, tin nhắn điện thoại,… )

 Giai đoạn 3: Đồng nhất với những hoạt động hằng ngày.
Biến sự hiểu biết thành các kỹ năng và hành động thực tế trong công việc
hằng ngày.
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

22


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

Hoạt động cá nhân:
 Quản lý và phát triển cá nhân
 Ra quyết định và giải quyết vấn đề
 Hoạt động điều hành
Hoạt động đội nhóm
 Hoạt động hiệu quả của thành viên
 Động lực và quá trình của nhóm
 Các bước xây dựng nhóm năng suất cao
 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhóm
Hoạt động tổ chức
 Quản lý và phát triển chiến lược
 Hệ thống tổ chức và quá trình
 Quản lý rào cản tài nguyên
 Đánh giá và khen thưởng
 Giai đoạn 4 : sự cải tiến liên tục
 Rà soát lại

 Đánh giá lại
 Các hành động cải tiến
3. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp thường ổn định vì có tính lưu truyền và kế thừa do đã tạo
thành nếp nên rất khó thay đổi. Tuy nhiên, khi văn hóa doanh nghiệp không còn phù
hợp với hoài bão, sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp nữa thì
buộc phải đập vỡ văn hóa cũ và hình thành văn hóa mới cho phù hợp để tiếp tục phát
triển.
Văn hóa doanh nghiệp phải được định hình một cách có ý thức và chủ đích, một
cách toàn diện và chủ thể bởi lãnh đạo của doanh nghiệp chứ văn hóa doanh nghiệp
không phải được hình thành một cách vô thức và tự phát một cách manh mún và
đơn lẻ. Lãnh đạo công ty sẽ định hình văn hóa doanh nghiệp theo hướng phù hợp
với hoài bão, sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu dài hạn của công ty.
Lãnh đạo định hình văn hóa doanh nghiệp theo các bước sau:

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

23


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

GVHD TS. Thái Trí Dũng

 Xác định hoài bão (cái mà doanh nghiệp muốn đạt đến trong tương lai lâu
dài), sứ mệnh của công ty (là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng
đồng, quốc gia, dân tộc)
 Xác định mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp

 Xác định tầng sâu của văn hóa: “đạo” của doanh nghiệp: triết lý của công ty
(giá trị của công ty)
 Xác định mô hình văn hóa của công ty
 Xác định “màu cờ, sắc áo” của công ty
 Xác định các biểu tượng và nghi thức của công ty
 Ôn lại truyền thuyết và giai thoại của công ty
4. Những khó khăn khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Quá trình xây dựng văn hóa tại một doanh nghiệp không phải là chuyện một sớm
một chiều, và để xây dựng được một nền văn hóa riêng cho doanh nghiệp tạo thành
một chuẩn mực để tất cả các thành viên thực hiện càng không phải là chuyện dễ
dàng, những khó khăn đó có thể là:
4.1.

Nhân viên mới và văn hóa doanh nghiệp

Nhân viên công ty bao gồm nhân viên cũ và cả nhân viên mới vào. Trong đó,
nhân viên cũ là nhân viên đã thẩm thấu và hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp, còn
nhân viên mới, quá trình thẩm thấu và hòa nhập chỉ là bước đầu , vì vậy, doanh
nghiệp cần có các phương pháp hiệu quả để nhân viên mới có thể hòa nhập vào văn
hóa doanh nghiệp.
4.2.

Sốc văn hóa:

Đối với nhân viên mới, nếu sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp của công ty
cũ và công ty mới là rất cao thì thời gian đầu họ sẽ rất bị “khủng hoảng”. Nếu không
cẩn thận, công ty sẽ mất người trong giai đoạn này.
Do vậy, công ty phải cùng họ loại bỏ văn hóa doanh nghiệp của công ty cũ và
dần dần từng bước giúp họ làm quen và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp của công ty
mới.

Về phía nhân viên mới, họ cũng phải chuẩn bị tinh thần để thay đổi nhằm sẵn
sàng thích ứng với văn hóa mới.
Sốc văn hóa cũng xảy ra đối với cả nhân viên cũ chứ không chỉ xảy ra đối với
nhân viên mới. Cụ thể là khi doanh nghiệp có một sếp mới và ông ta cương quyết
thay đổi hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp đang có.
Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

24


Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng SACOMBANK

III.

GVHD TS. Thái Trí Dũng

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH:

Văn hóa mạnh trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ
dựa trên các thành tố như:
 Các mục tiêu/ chiến lược/ chiến thuật/ chính sách
 Các quá trình nội bộ/ hoạt động/ kinh doanh hàng ngày/ công tác quản lý
 Các hệ thống lương/ kế toán/ thiết kế công việc/ bố trí văn phòng
 Các giá trị/ con người/ sinh hoạt/ giao tiếp…
Biểu hiện tổng quan của văn hóa mạnh là một thể thống bao gồm hai mối quan
hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau (biểu hiện như vòng tròn âm
dương có mối quan hệ tác động lẫn nhau)
Trong cứng: là duy trì kỷ luật, thống nhất quan điểm, tư tưởng, hành động, chuẩn

hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh… từ đó xây dựng giáo lý của tổ
chức và kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hướng rõ ràng.
Ngoài mềm: là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác, là hệ thống dịch vụ
chăm sóc khách hàng hoàn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử…
Muốn xây dựng được một văn hóa mạnh, chúng ta cần có các yếu tố:
1. Tƣ duy văn hóa mạnh:
Văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng trước hết bởi tầm nhìn hay sứ mệnh
của doanh nghiệp. Một tầm nhìn ngắn hạn, ích kỷ sẽ tạo ra một thứ văn hóa yếu kém
khó tồn tại. Một tầm nhìn hay sứ mệnh lâu dài hướng tới những lợi ích của cộng
đồng sẽ góp phần tạo nên văn hóa mạnh
“Nếu một tổ chức muốn đối mặt với những thử thách trong một thế giới thay
đổi không ngừng, tổ chức đó phải chuẩn bị thay đổi tất cả, thậm chí bản thân nó,
ngoại trừ những niềm tin chủ yếu thẩm thấu suốt tổ chức…” (T. Watson, IBM,
1960s). Điều này cho thấy một doanh nghiệp cần phải có khả năng đối phó với
những thay đổi trong thế giới xung quanh. Cùng với quá trình phát triển kinh tế xã
hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp
phải có những thay đổi về chiến lược, mục tiêu, công nghệ, cơ cấu tổ chức, phương
pháp quản lý… Nhưng có một thứ duy nhất không được thay đổi, đó là tư tưởng cốt
lõi. Một động lực duy nhất của doanh nghiệp xuất sắc (một tổ chức văn hóa mạnh)
là:
 Duy trì cốt lõi
 Khuyến khích tiến bộ không ngừng

Chuyên đề tốt nghiệp

SV : Quang Nguyễn Ngọc Quỳnh – VB2/K12

25