Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

Header Page 1 of 161.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

BÙI THẾ DŨNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬ N VĂN THẠ C SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016

Footer Page 1 of 161.

Header Page 2 of 161.

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG

i

DANH MỤC HÌNH

ii

MỞ ĐẦU

1

1. ................................................................................. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. .................................................................. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3

3. .................................................................. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

4. ....................................................................... Những đóng góp của Luận văn

3

5. .......................................................................................Kết cấu của luận văn

4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGHIỆP

TRONG DOANH

5

1.1. .................................................................. Tổng quan tình hiǹ h nghiên cứ u

5

1.1.1.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
..........................................................................................................................5
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở

trong nước

..........................................................................................................................6

1.2.Các nội dung lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Một số khái niệm và nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo nguồ n
nhân
lực…………………………………………………………………………………. 10
1.2.2.Quy

trình

đào

tạo

nguồn

nhân

lực

trong

doanh

nghiệp

........................................................................................................................25
1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào t ạo nguồn nhân lực trong
doanh

nghiệp

...... ………………………………………………………………………………Error!
Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bookmark not defined.

Footer Page 2 of 161.

Error!


Header Page 3 of 161.

2.1. .....................................................................................Thiết kế nghiên cứu
trình

2.1.1.Quy

tiến

hành

nghiên

Error!

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
tự

2.1.2.Trình

thực

nghiên

hiện

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. ....................................................... Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
2.2.1.Phương

pháp

thu

thập

dữ

liệu

thứ

Error!

cấp

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.2.Phương

pháp

thu

thập

dữ

sơ

liệu

cấp

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3.Phương

pháp

phân

tích,

xử

lý

dữ

liệu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

2.3. ..............................................................................Tổng quan mẫu khảo sát

Error!

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ

Error! Bookmark not

defined.
3.1. ...................................... Tổng quan về Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
3.1.1.Giới

thiệu

công

về

ty

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
vực

3.1.2.Lĩnh

động

hoạt

kinh

doanh

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3.Mục

tiêu

của

Công

ty

cổ

phần

nhiệt

điện

Cẩm

Phả

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.4.Lịch

sử

hình

thành

và

phát

triển

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.5.Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.6.Tình hình sử dụ

ng lao động

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Footer Page 3 of 161.

Error!


Header Page 4 of 161.

3.1.7.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
3.2.1.Quy trình đào t ạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩm
Phả ................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2.Phân tích thực trạng xác đi ̣nh nhu cầ u đào t

ạo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Kế

đào

hoạch

tạo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Triể n khai thực hiê ̣n
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.5.Đánh giá kế t quả đào tạo
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.6.Đánh giá về hoạt động đào t ạo của Công ty c ổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả ................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ

Error! Bookmark not defined.

4.1. ................................................ Điṇ h hướ ng phát triển giai đoạn 2016-2020

Error!

4.1.1. ..................................................... Điṇ h hướ ng phát triển củ a ngành điện

Error!

4.1.2. ................................................................. Định hướng phát triển công ty

Error!

4.1.3. .................................................... Điṇ h hướ ng phát triển nguồn nhân lự c

Error!

4.2.Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
4.2.1.Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.2.Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3.Xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiế t từng chương trình đào tạo
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Footer Page 4 of 161.


Header Page 5 of 161.

4.2.4.Bổ sung một số n

ội

dung

đào

tạo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.5.Tăng

cường

đánh

giá

hiệu

quả

công

việc

sau

đào

tạo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.6.Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

27

PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁ T
PHỤ LỤC 2 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁ T

Footer Page 5 of 161.


Header Page 6 of 161.

DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Các phương pháp đào tạo

29

2

Bảng 2.1

Một số thông tin chung trong phiế u khảo sát

50

3

Bảng 3.1

Cơ cấ u lao động theo giới tính ta ̣i Công ty cổ
phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

57

4

Bảng 3.2

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2012-2015

60

5

Bảng 3.3

Nhu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lực của các đơn vi ̣
trực thuô ̣c Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

63

6

Bảng 3.4

Kế t quả khảo sát hoa ̣t đô ̣ng xác đinh
̣ nhu cầ u đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

65

7

Bảng 3.5

Mục tiêu đào tạo, bồ i dưỡng cho các đố i tươ ̣ng và
hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

68

8

Bảng 3.6

Kế hoa ̣ch đào ta ̣o của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n
Cẩ m Phả

69

Bảng 3.7

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dựng kế hoa ̣ch
đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

72

Bảng 3.8

Số lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và
thực tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả từ
năm 2013 đến năm 2016

74

Bảng 3.9

Kinh phí đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thực tế của
Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả từ năm 2013
đến năm 2016

76

12

Bảng 3.10

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chức, triể n khai
đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

77

13

Bảng 3.11

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả
đào ta ̣o nguồ n nhân lực của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

79

9

10

11

i

Footer Page 6 of 161.


Header Page 7 of 161.

DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

1

Hình 1.1

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

24

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

41

3

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả

54

4

Hình 3.2

Số lao độ ng của từ ng đơn vi ̣ trong Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả

56

5

Hình 3.3

Cơ cấ u lâo đọ ng theo đọ tuỏ i tậ i Cong ty cỏ phầ n
nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ

58

6

Hình 3.4

Cơ cấ u lâo đọ ng theo trình đọ tậ i Cong ty cỏ
phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ

59

7

Hình 3.5

Mó i quân hẹ giữâ trình đọ vầ đọ tuỏ i tậ i Cong ty
cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ

60

8

Hình 3.6

Lưu đò quy trình đầ o tậ o, bò i dưỡng nguò n nhân
lực ở Cong ty cỏ phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ

62

Hình 3.7

Kết quả đánh giá hoạt độ ng xác đi ̣nh nhu cầu đà o
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩm Phả

65

Hình 3.8

Ké t quẩ khẩ o sấ t vè hoậ t đọ ng xây dựng ké
hoậ ch đầ o tậ o nguò n nhân lực củ â Cong ty cỏ
phầ n nhiẹ t điẹ n Cẩ m Phẩ

73

Hình 3.9

Kết quả khảo sát về hoạt độ ng tổ chứ c , triển khai
đà o tạo nguồn nhân lự c củ a Công ty cổ phần nhiệt
điện Cẩm Phả

78

Hình 3.10

Kết quả khảo sát về hoạt độ ng đánh giá kết quả
đà o tạo nguồn nhân lự c củ a Công ty cổ phần nhiệt
điện Cẩm Phả

80

9

10

11

12

Nội dung

ii

Footer Page 7 of 161.

Trang


Header Page 8 of 161.

iii

Footer Page 8 of 161.


Header Page 9 of 161.

MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, năng lượng chính là tiền đề, là cơ sở cho sự phát triển
bền vững của quốc gia. Trong số các loại hình năng lượng, điện năng là yếu tố quan
trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lượng
khác. Bởi vậy, sự ổn định và phát triển bền vững của ngành điện sẽ thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến bộ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bước sang trang mới khi
thị trường phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động. Trong giai
đoạn thị trường điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát

điện (sản xuất điện). Theo đó, các nhà máy điện sẽ phải chào giá bán điện cạnh
tranh trên thị trường giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ được
huy động phát điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện duy nhất
trên thị trường điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt
Nam. Cuối mỗi tháng, tổng sản lượng điện được sản xuất và bán trên thị trường
giao ngay của từng nhà máy điện được thanh toán bằng cách nhân tổng sản lượng
điện đã bán đó với giá thị trường giao ngay căn cứ theo các quy trình, thông tư quy
định thị trường điện (là tổng doanh thu của nhà máy điện đối với sản lượng điện
được bán trên thị trường giao ngay). Cho đến nay, sau gần 4 năm đi vào hoạt
động, thị trường phát điện cạnh tranh đã mang lại nhiều mặt tích cực cho sự phát
triển của ngành điện Việt Nam như góp phần làm minh bạch hơn trong công tác
vận hành, tăng sức cạnh tranh giữa các đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà
máy điện), góp phần thu hút các nguồn vốn đầu tư vào các dự án phát triển ngành
điện Việt Nam.
Trước sự phát triển của thị trường phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình
hình thành và phát triển thị trường điện lực Việt Nam tại Quyết định 63/2013/QĐTTg ngày 08 tháng 11 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Công Thương đã ra
1

Footer Page 9 of 161.


Header Page 10 of 161.

quyết định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đưa thị trường bán buôn
điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị
trường bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021. Trong
giai đoạn thị trường này, các nhà máy điện sẽ phải cạnh tranh nhau bán điện cho
nhiều đơn vị mua điện khác nhau (khác với Thị trường phát điện cạnh tranh chỉ có
một đơn vị mua duy nhất), do vậy sự cạnh tranh mua, bán điện trên thị trường
điện giao ngay sẽ gay gắt hơn trước rất nhiều.

Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phần do nhiều chủ đầu tư
góp vốn, trong đó chiếm cổ phần lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng
sản Việt Nam. Từ khi tham gia thị trường phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả đã đạt được nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hàng năm
từ năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn năm trước đều trên
20%). Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trường bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt
động, nhiều cơ hội cũng như thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Để Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả có thể thích nghi và phát triển tốt trong môi trường kinh
doanh mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên đã có kinh nghiệm quản l{, vận
hành tốt trong thị trường phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát huy được khả năng,
kinh nghiệm và được đào tạo bổ sung những kiến thức mới trong thị trường bán
buôn điện cạnh tranh. Do vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần nhiệt điện Cẩm Phả cần được bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân
lực có trình độ, kiến thức đáp ứng được các yêu cầu quản l{, vận hành và sản xuất
kinh doanh trong thời gian tới. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài
luận văn tốt nghiệp.
Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải tập trung
nghiên cứu và giải đáp chính là: Những giải pháp gì để hoàn thiện hoạt động đào

2

Footer Page 10 of 161.


Header Page 11 of 161.

tạo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020?
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích chính của Luận văn là đề xuất và khuyến nghị được các giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt
điện Cẩm Phả trong thời gian tới. Để thực hiện được mục đích này, Luận văn tập
trung vào các nhiệm vụ sau:
a) Tổng hợp cơ sở l{ luận về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
b) Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần nhiệt điện Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2015.
c) Đề xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
b) Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
từ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Giải pháp
hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020.
Thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
từ năm 2013 đến năm 2015 và định hướng phát triển đến năm 2020.
Địa điểm: Tại Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả.
Những đóng góp của Luận văn
Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả: hoàn thiện hoạt động xá c đi ̣nh nhu
cầu đà o tạo ; bổ sung mộ t số n ội dung đào tạo; xây dự ng mục tiêu đào tạo chi tiết
từ ng chương trình đà o tạo ; tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo;
tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo.
3

Footer Page 11 of 161.

Header Page 12 of 161.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở l{ luận về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả
Chương 4: Các đề xuất và khuyến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

4

Footer Page 12 of 161.


Header Page 13 of 161.
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổ ng quan tin
̀ h hin
̀ h nghiên cƣ́u
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Fareed Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008. Trong cuốn sách này, Fareed
Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó. Cái khó là
đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao

động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối
tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là l{ do
cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực”
Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố
quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi,
hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”.
Aaron W .Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo
nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, Tập 5 - số 2, 2007. Tác giả nghiên
cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức,
hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều
kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ
chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của
nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.
Goldstein và Gilliam. Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000. Trong: Tạp
chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, 2000. Tác giả cho rằng: “chức năng quản l{ nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh
tranh. Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những
sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải
được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết
5

Footer Page 13 of 161.


Header Page 14 of 161.
các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản l{ có chất lượng và nhân viên phải
hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực
để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng”.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand),
học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đưa ra những kết

luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối
tượng này ở Anh.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực
tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần:
Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những
gợi { trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các
phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng
và thực hành.
Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhnson năm
2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
1.1.2.1. Các công trình dưới dạng sách chuyên khảo
Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2015. Cuốn
sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương. Chương đầu tiên
giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo chia làm ba phần,
tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các
6

Footer Page 14 of 161.


Header Page 15 of 161.
tổ chức: Thu hút nguồn nhân lự c, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Hai chương
còn lại nằm trong phần 4, tác giả đưa ra phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong môi
trường hiện đại; phần 5 của cuốn sách, tác giả đưa ra các tình huống quản trị nguồn

nhân lự c để thảo luận và rút ra bài học kinh nghiệm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lự c
được trình bày trong chương 7 của cuốn sách, các nội dung được trình bày chi tiết, giúp
người đọc nắm được các nội dung cần thiết như: xác định được mục đích của đào tạo và
phát triển, hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân
loại đà o tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lự a chọn phương pháp đào tạo
và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Hà Văn Hội. Quản trị nguồn nhân lực. Học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông, 2006.
Cuốn sách gồm 12 chương, trong đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nằm ở chương 6
của cuốn sách với các nội dung cơ bản: khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển cho
người lao động; các hình thức và loại hình đào tạo; quy trình lập kế hoạch đào tạo; đào tạo
nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản l{. Tác giả chỉ
rõ: “hiểu được lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay
thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Đầu tư vào con người là đầu tư mang {
nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới
công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh”.
1.1.2.2. Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo
Trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổchứ c công - Trần Thị Thu và Vũ
Hoàng Ngân, 2013, tác giả chỉ ra tầm quan trọng trong việc quản l{ nguồn nhân lực trong
các tổ chức công sao cho hiệu quả. Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt
Nam, việc quản l{ nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy
nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được
đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ
chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi
7

Footer Page 15 of 161.


Header Page 16 of 161.
mới của các tổ chức công. Trong giáo trình, tác giả đã đưa ra l{ thuyết tổng quan quản l{

nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
công, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công,
chính sách quản l{ nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động và xã hội), 2005, tác
giả cung cấp một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực được tác giả đề cập tới ở chương 3 với các phần
chính: quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực, các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật.
1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các
bài viết đăng trên các báo, tạp chí
Trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt
Nam thời kz 2011 - 2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng
nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ
năng lực cạnh trang của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong
khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Quyết
định đưa ra chi tiết một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kì 2011 - 2020 và những
giải pháp đột phá phát triển nhân lực như: đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân
lực, đổi mới căn bản quản l{ nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực, tập trung xây
dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm. Ngoài ra, Quyết định còn đưa ra
những giải pháp cụ thể khác như xây dựng và triển khai Chiến lược phát triển giáo dục và
chiến lược phát triển dạy nghề thời kì 2011 - 2020, đào tạo nhân lực các vùng, miền và
nhóm đặc thù, phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của người Việt Nam, đổi
mới chính sách sử dụng nhân lực, huy động các nguồn lực cho đầu tư, phát triển nhân lực
8

Footer Page 16 of 161.


Header Page 17 of 161.

đến năm 2020.
Đặng Xuân Hoan, Tổng Thư k{ Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực,
trong bài báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tác giả đã khẳng định trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn
nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng
phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương của Trung
tâm thông tin - tư liệu đã đưa ra mối quan hệ giữa phát triển con người và phát triển nguồn
nhân lực. Vai trò của phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc
phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa các nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên… đều cần thiết và có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong
đó nguồn lực con người có vai trò quyết định. Nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ
bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thống các nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tài nguyên của mọi tài nguyên; là chủ thể trực tiếp
quyết định toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hiện tại, trong nguồn lực con
người ở nước ta, bên cạnh những ưu thế như lực lượng lao động dồi dào, con người Việt
Nam cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo,… vẫn còn những hạn chế không phải nhỏ,
nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động
công nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình
độ lại bất hợp l{ và kém hiệu quả. Vì vậy, việc khai thác và phát triển nguồn lực con người
hợp l{, có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp
bách.
1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Lê Khánh Tùng, 2014. Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí - Lê
9

Footer Page 17 of 161.

Header Page 18 of 161.
Khánh Tùng, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn thạc si ̃. Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân
sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém
trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những
nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp
ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020.
Đỗ Minh Tuấn, 2010. Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 và tầm nhìn 2015-2020” của Đỗ Minh
Tuấn, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Luận văn thạc si .̃ Trường đại học Bách Khoa Hà
Nội. Với mục tiêu dự a trên cơ sở nghiên cứu l{ luận và thông qua việc khảo sát, phân tích
đánh giá thực trạng công tác quản l{ đào tạo nghề của Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ
thuật Vinatex, từ đó đánh giá và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cho Trường Cao
đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex. Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 là phần cơ sở l{
luận về chất lượng đào tạo nghề; chương 2 tác giả phân tích và đánh giá thực trạng chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may; chương cuối cùng là biện pháp nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2020
tại trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex.
1.2. Các nội dung lý luâ ̣n cơ b ản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm và nô ̣i dung cơ bản của hoạt đô ̣ng đào ta ̣o nguồ n nhân lực
1.2.1.1. Mộ t số khá i niệm cơ bản
a) Nguồn nhân lự c
Trong lao độ ng sản xuât́ , nhân lực được hiểu là sức lực của con người, bao gồm thể
lực (sức mạnh từ cơ thể con người) và trí lực (sức mạnh từ trí não của con người). Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ
10

Footer Page 18 of 161.


Header Page 19 of 161.
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động.
Tương tự cách hiểu như trên, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là
nguồn sức lực của tât́ cả nhữ ng ngườ i lao độ ng tham gia bât́ kỳ hoạt đ

ộng nào của tổ

chứ c, doanh nghiệp, bât́ kể vai trò củ a họ là gì , họ cùng làm việc theo mục tiêu chung và
được tổ chức, doanh nghiệp trả lương. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất
trong các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chính, khoa học công
nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu…).
Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn có rất nhiều cách hiểu khác nhau hay có nhiều khái
niệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát
triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con
người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được
nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực ở đây
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao
động.
Theo cách tiếp cận của kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí

lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương
11

Footer Page 19 of 161.


Header Page 20 of 161.
lai của đất nước”.
Dưới góc độ khác của kinh tế, nguồn nhân lự c còn được gọi là vốn nhân lực, bao gồm
thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực coi con người là
nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập cho tương
lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
L{ thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con người đều xuất phát
từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trường tự do
trong thị trường cạnh tranh. Đầu tư cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, các
chương trình bảo đảm việc làm,… được xem là cách thức đầu tư hiệu quả nhất. Các cá
nhân đầu tư vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tư với tư cách là
vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Sự đầu tư này mang lại lợi ích
kinh tế, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Theo Becker, Gary S (1964), học vấn càng cao
thu nhập càng tăng. Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển bền vững
kinh tế xã hội. Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân việc làm phù hợp với trình độ đào
tạo và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần
tạo ra sự bền vững xã hội.
Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng: “tổng vốn nhân lực

của một đất nước sẽ quyết định mức độ thịnh vượng của xã hội đó chứ không phải tài
nguyên thiên nhiên hay những thứ khác. Nhu cầu về vốn nhân lực ngày càng cao, quốc
gia, doanh nghiệp nào có thể huy động và sử dụng nó sẽ là người chiến thắng”.
Theo đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản
12

Footer Page 20 of 161.


Header Page 21 of 161.
phẩm đầu ra. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp, chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động
với hiệu quả của lao động và thực tế cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao
động ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau
về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận
của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
b) Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự (gọi tắt là quản
trị nhân sự), hoặc là quản l{ nhân sự, quản trị nhân lực,…) là công việc khó khăn hơn

nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản
chất của con người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có
nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị, hành vi của họ có thể
thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh.
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản l{ đối với các
khách khách thể quản l{ nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được xét theo nhiều góc độ khác nhau:
13

Footer Page 21 of 161.


Header Page 22 of 161.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản l{ làm những việc cụ thể
như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá
chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

Xét trên góc độ quản l{, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản l{ nhằm giải quyết những
tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ
chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết l{,
14

Footer Page 22 of 161.


Header Page 23 of 161.
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người
của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Storey J. (2001) đã cho rằng quản trị nguồn nhân lực được xem là một hướng tiếp
cận chiến lược liên kết vấn đề quản l{ nhân lực với việc đạt được các mục tiêu kinh
doanh. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản l{ con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình
bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Theo A. J. Price (2004), quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những
người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản l{ hoạt động và khen
thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá

nhân”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản l{ chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh
nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và
đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa
chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
doanh nghiệp đều có lợi.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của người lao động tương hợp với nhau
15

Footer Page 23 of 161.


Header Page 24 of 161.
và cùng đạt đến mục tiêu. Người lao động trông đợi từ phía nhà quản trị một mức lương
thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính
thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, nhà quản trị mong muốn nhân viên
của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện
tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về
cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
c) Đào tạo nguồn nhân lự c
Tương tự như các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đào
tạo nguồn nhân lực cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

của mình có hiệu quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng
cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc
một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.
Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do người
học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế
hoạt động. (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17).
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và
sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp
đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. (Nguyễn Quốc
Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29).
Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào tạo chuyên
môn. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng sử dụng được
16

Footer Page 24 of 161.


Header Page 25 of 161.
ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể giúp ích cho nhân viên
trong mọi công việc. Đào tạo chuyên môn được áp dụng để cho nhân viên có được các
thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông
cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải
quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn:
chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho
người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức chính xác trong
khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34).
Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời

của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc
hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24).
Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến
thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Còn phát
triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các
công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18).
Ở nước ta còn phân biệt khái niệm đào tạo với khái niệm bồi dưỡng. Thực chất bồi
dưỡng là một hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao
kiến thức, kỹ năng của người học đáp ứng với yêu cầu của công việc đang làm hoặc chỉ
đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng,
học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, giúp người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.2.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
17

Footer Page 25 of 161.