Quản trị nhân lực tại công ty công ty bất động sản viettel

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƯƠNG MINH HUY

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƯƠNG MINH HUY

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


2

TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN VIẾT LỘC

Hà Nội – 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Quản trị nhân lục tại công ty Bất động
sản Viettel” là công trình nghiên cứu độc lập, các tài liệu tham khảo, số liệu
thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu trong công trình này được sử dụng
đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của nhà nước. Tác giả xin
cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn


3

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
Gia Hà Nội ,tôi đã được các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
kiến thức, kinh nghiệm rất thiết thực bổ ích cho hoạt động nghiên cứu và công
tác thực tiễn của bản thân.
Tôi xin tỏ lòng cám ơn sâu sắc đến Tiến Sỹ Nguyễn Viết Lộc đã tận tình
hướng dẫn, tạo điều kiện giúp tôi thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp
này.
Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Công ty Bất động
sản Viettel đã hỗ trợ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập và
nghiên cứu số liệu.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành bản luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên bản
luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận
được sự góp ý của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để đề tài
nghiên cứu này được hoàn thiện hơn.


4

MỤC LỤC


5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
S

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

TT
1

BĐS

Bất động sản

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

DN

Doanh nghiệp

4

LĐ

Lao động

5

KD

Kinh doanh

6

XD

Xây dựng

6

DANH MỤC BẢNG


7

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ


8

A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài (câu hỏi nghiên cứu)
Quản trịnguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhânvào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục
tiêu cánhân.Theo đó, quản trị nhân lựcbao gồm các việc từ hoạch
định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên
quanđến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các
tổ chức.
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt
động sản xuất kinh doanh cũng đềuphải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân
lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quantrọng, có
tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bởi những
lý do sau:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên
các doanh nghiệp muốn tồntại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức
của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động,trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đốitượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá
cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điềukhiển bởi con
người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
tra chất lượng,đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài
chính, xác định các chiến lược chung vàcác mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức
đềukhông thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.


9

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển
kinh tế buộc các nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức của mình thích
ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định,tuyển dụng, duy
trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
con ngườithông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là
vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị
đạt được mục đích, kết quảthông qua người khác. Một quản trị gia có
thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõràng, có hệ
thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có
thể thất bại nếukhông biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làmviệc. Để quản trị có hiệu
quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biếtcách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biếtcách đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh

được các sailầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức vàmục tiêu của các cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược conngười
trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần nâng caochất lượng và hiệu quả công tác của tổ
chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, pháttriển và đi lên trong cạnh


10

tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:
conngười là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con ngườiquyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nênquản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh
nghiệp.
Công ty Bất động sản Viettel, được thành lập từ năm 2009 (tên
ban đầu là công ty Đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel), nhiệm
vụ chủ yếu là tổ chức thực hiện, quản lý các hoạt động đầu tư kinh
doanh bất động sản.Trải qua hơn7 năm hình thành và phát triển, công
ty đã có những bước phát triển không ngừng, từng bước khẳng định
thương hiệu, vị thế trong lĩnh vực hoạt động của mình.
Tuy nhiên, theo chủ trương chung của Đảng và Nhà nước, thì từ
năm 2015, Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel thực hiện lộ trình
thoái vốn khỏi một số lĩnh vực hoạt động, trong đó có lĩnh vực bất
động sản, lĩnh vực hoạt động chính của Công ty.Điều này, một mặt, sẽ
giúp doanh nghiệp có thể xây dựng được cơ chế thông thoáng, cởi

mở hơn cho sự phát triển, tuy nhiên, cũng đồng thời làm doanh nghiệp
bị mất đi một số lợi thế đang có là hình ảnh, là sự ủng hộ về nguồn lực
từ một tập đoàn mẹ.
Do vậy, để tiếp tục duy trì và phát triển hơn nữa trong thời gian
tới, Công ty Bất động sản Viettel sẽ cần có những thay đổi phù hợp
trong định hướng, chiến lược phát triển chung cũng như cần có những
thay đổi trong phong cách quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị
từng lĩnh vực như hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh hay quản
trị nhân lực nói riêng.
Với vai trò là một thành viên đã làm việc tại Công ty Bất động sản
Viettel từ những ngày đầu thành lập, tôi nhận thấy nhân sự trong công


11

ty trải qua một thời gian tương đối dài ổn định với những cơ chế,
chính sách nhân sự cũ không thay đổi trong suốt quá trình tôi công
tác. Tuy điều này cũng đem lại một số hiệu quả tích cực nhưng tôi
nhận thấy năng suất, tinh thần làm việc của đại đa số người lao động
trong công ty chưa được đẩy lên mức cao mà một doanh nghiệp hiện
đại cần có.
Với mong muốn được đóng góp suy nghĩ, áp dụng những tri thức
được đào tạo trong trường để góp phần giúp Công ty tốt lên, Tập đoàn
tốt lên, tôi chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Công ty Công ty Bất động
sản Viettel” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
Với đề tài này, tôi nhận định câu hỏi nghiên cứu cần giải đáp là:
Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, cụ thể là tạo
động lực lao động tốt hơn tại Công ty Bất động sản Viettel?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành nhằm đề xuất những kiến nghị,
những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty BĐS Viettel, đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao
động.
2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp, về tạo động lực trong lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Bất động sản Viettel.
- Đề xuất những kiến nghị, những giải pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tạo động lực cho
người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc của Công ty
Bất động sản Viettel.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


12

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là
vấn đề quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là tạo động lực lao động
tạiCông ty Bất động sản Viettel.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Trụ sở Công ty Bất động sản Viettel và các đơn
vị thành viên, trực thuộc.
- Về thời gian: Dữ liệu chủ yếu được thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2013 đến2015, một số dữ liệu có thể được thu thập từ khi
đơn vị được thành lập (năm 2009).
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
-Đối với Công ty Bất động sản Viettel: Từ những tổng quan lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động, tôi đã tiến

hành phân tích làm rõ chức năng căn bản trong công tác quản trị
nguồn nhân lực và tạo động lực trong lao động để vận dụng vào tình
hình thực tế tại Công ty Bất động sản Viettel. Từ đó rút ra kinh nghiệm
và đề xuất một số giải pháp mới để nâng cao chất lượng quản trị nhân
lực tại công ty.
- Đối với cá nhân: nâng cao khả năng tư duy về quản trị nói chung
và quản trị nhân lực nói riêng. Qua đó tự hoàn thiện bản thân hơn để
đóng góp được cho công ty, cho Tập đoàn và cho xã hội nhiều hơn.
5. Kết cấu luận văn
Kết cấu nội dung của Luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận,
Luận văn bao gồm 04 chương, cụthể:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Bất
động sản Viettel.
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel.


13


14

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề tạo động lực làm việc cho
người lao động đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa
học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất
nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công
trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của
nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước
nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Chẳng hạn:
- Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010).Giáo
trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân đã hệ thống
về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc
đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành
nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính
thực tiễn của Việt Nam.
- PGS.TS Trần Xuân Cầu, (2012). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực.
Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân
lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn
nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích
cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân
lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.
- Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm
Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation:


15

The Significance of Task-Specific Human Capital. Các tác giả khẳng định,

nguồn vốn con người, thế hiện qua tri thức và kinh nghiệm của người lao
động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp. Các công
trình nghiên cứu trước đó đã phát hiện được rằng, các doanh nghiệp có nguồn
vốn con người ở trình độ cao thường sẽ đạt được kết quả cao trong kinh
doanh. Lý thuyết về nguồn vốn con người chỉ ra rằng, nguồn vốn con người
có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ 38.390
người lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông
tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn eon người và sự
đãi ngộ đối với người lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của
doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa
hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét
vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với giải
quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có
một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con
người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát trỉến kỉnh tế - xã hội" của GS.TS
Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm
2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn
Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực còn là đề tài nhiều nghiên cứu sinh và
sinh viên nghiên cứu thực hiện bài viết khóa luận và luận văn của mình như:
Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Viễn thông liên tỉnh” của tác giả Phạm Thị Thúy Mai –
trường Đạihọc Kinh tế TP Hồ Chí Minh (2015).
Đối với Công ty Bất động sản Viettel, cho đến nay mới chỉ có công trình
nghiên cứu về một khía cạnh cụ thể và tập trung vào chuyên môn công việc,


16

đặc biệt chưa có công trình nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực và những
giải pháp gợi ý để phát huy nguồn nhân lực của Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, bản thân tác giả đã biết kế thừa và
chọn lọc những ý tưởng liên quan đến đề tài của mình nhằm phục vụ cho việc
phân tích những vấn đề lý luận cơ bản và giúp cho quá trình tìm tòi, đưa ra
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Bất động
sản Viettel cho đến năm 2020.
1.2. Cơ sở lí luận về quản trị nhân lực

1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực (nguồn nhân lực)
Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong
nước gần đây đề cập đên khái niệm nguồn lực con người hay nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "Nguồn nhân lực là trình độ
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc
quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất
nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,
xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ "vốn
người" (thể lực. trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn
khác như tài chính, công nghệ. tài nguyên thiên nhiên...
Quan điểm Mác xít về NNL: Coi nguồn lực con người (hay còn gọi là
NNL. nguồn tài nguyên con người) hàm nghĩa là nhân tố con người được xem
xét, dự tính như là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành

17

động lực cho một quá trình phát triển xã hội, một chiến lược phát triển xã hội
trong những thời gian. không gian xác định. Nguồn lực con người thường
được xem xét ở các khỉa cạnh sau:
- Là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
- Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượne thể hiện sửc
mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xà hội.
- Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lượng,
hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người.
- Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm được tích lũy qua sự nếm
trải trực tiếp của con người tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi
con người, của cộng đồng.
Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và
chất lượng con ngirời vởi tổng hoà cảc tiêu chỉ về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã và sẽ huy động vào quả trình lao động sảng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con người bao quát được những mặt, những khía
cạnh, phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những
hạn chế trong nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng và
chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực,
khắng định nguồn lực con người vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi
hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội. Nói đến nguồn lực con người tức là nói
đến con người đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội. Ở đây, cần lưu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, con người không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ
với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hoạt động.

Năng lực sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất vốn có bên
trong của mỗi con người và nó được nhân lên gấp bội trong tổng hợp những


18

con người cụ thể. Do đó, khi đề cập đến nguồn lực con người về phương diện
xã hội, chúng ta không thể không bàn đến số lượng và chất lượng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con người phải nói tới phương diện cá thể chủ thể của nó. Bởi vì, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo
và chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hướng nó tới mục tiêu
đã được chọn. Phương diện này được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ
sở hoạt động và cơ sở đê phát triển một con người với tư cách là một cá nhân.
Đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.
Thư ba, vai trò của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác trong
quá trình phát triển kinh tế Xã hội dược thể hiện ờ những điểm sau:
- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,...) tự nó tồn tại dưới
dạng tiềm năng, chủng chỉ trở thành dộng lực của sự phát triển khi kết hợp
với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cài tạo, khai thác và sử
dụng của con người.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có
nguồn lực con người với côt lỗi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô
hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học
mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất lượng trong con người nếu
biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Trong tổ chức, nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ
chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay tổng hợp tất cả nhân lực của nó.
Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Vốn, cơ sở vật
chất, thiết bị...). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung

tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể
nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.
1.2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực


19

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản trị nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đối chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quả trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những
tiềm năng vô tận của con người”. Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực
là: “Quả trình tuyến mộ, lựa chọn duy trì, phát hiện và tạo mọi điều kiện cỏ
lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tồ chức đó ” Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực ỉà
phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyến mộ, tuyến chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điêu kiện thuận lợi cho nguồn nhân
lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức
+ Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
+ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
+ Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ

thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
chất lượng lẫn số lượng.


20

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.1.1. Chức năng, vai trò của quản trị nhân lực
Chức năng quản trị nhân lực là thực hiện các yêu cầu về nhân sự của tổ
chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật lao động nhà nước và địa phương và các
quy định, thực hành đạo đức kinh doanh một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo bốn nhóm
chức năng chủ yếu sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:Đảm bảo đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
- Chức năng đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và
tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên
cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ
đổi mới.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích

thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong tổ chức, gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc,
thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Liên
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết


21

khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo
hiểm và an toàn lao động.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Tại bất kỳ một tổ chức nào, QLNNL luôn đóng vai trò quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó. Cụ thể là:
Một là: Con người luôn luôn đóng vai trò chủ đạo và quyết định trong tất
cả các hoạt động của doanh nghiệp dù là trực tiếp hay gián tiếp, không có một
hoạt động nào của doanh nghiệp có thể thiếu yếu tố con người. Con người với
kỹ năng và trình độ của mình đã tạo ra công cụ, dụng cụ và sử dụng công cụ
dụng cụ đó để tác động lên đối tượng lao động và tạo nên giá trị thặng dư, tạo
nên hàng hoá cho xã hội. Tổ chức nào có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó chắc chắn sẽ phát triển bền vững
Hai là: Khoa học kỹ thuật ngày nay phát triển như vũ bão với tốc độ
chóng mặt, điều này đòi hỏi chất lượng NNL trong mỗi doanh nghiệp bắt
buộc phải thường xuyên được nâng lên để có thể thích ứng và làm chủ công
nghệ, do đó công tác phát triển con người là nhiệm vụ trọng tâm và cao cả
nhất của các nhà quản lý
Ba là: QTNNL hiệu quả là cách để nhà quản lý có thể đạt được mục đích
thông qua người khác, muốn như vậy nhà quản lý phải biết khai thác tốt các

ưu điểm và sở trường của mỗi người cũng như biết cách hạn chế các nhược
điểm và sở đoản của nhân viên dưới quyền mình nhằm phát huy tối đa sự
đóng góp của cá nhân đối với tập thể doanh nghiệp. Nhà quản lý tài ba là nhà
quản trị biết sử dụng những người giỏi hơn cả bản thân mình.
Bốn là: Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị trước hết là hiểu rõ về đối
tượng tác động của mình, tìm hiểu được nguyện vọng và nhu cầu của người
lao động qua đó tìm được tiếng nói chung nhằm làm thoả mãn lợi ích của cả
doanh nghiệp và của người lao động. Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị
tạo nên sự ảnh hưởng đối với nhân viên, lôi kéo nhân viên hăng say với công
việc và tránh được các sai lầm trong quá trình điều hành công việc. QTNNL


22

thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển
tiềm năng sáng tạo cùa từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức
mạnh tập the, quyêt định hiệu quà và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp
Trong xã hội ngày nay, nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất của
doanh nghiệp. Con người sử dụng các nguồn lực khác để tạo ra giá trị, và tạo
nên sự khác biệt. Tổ chức kinh doanh nào có nguồn nhân lực dồi dào, vững
mạnh và hiệu quả thì tổ chức đó sẽ thành công. Đây là kết quả từ hệ thống
quản trị nhân lực mạnh cho phép doanh nghiệp thu hút, sử dụng, phát triển và
duy trì đội ngũ nhân sự để thực thi hiệu quả các mục tiêu chiến lược của tổ
chức.Vì vậy, xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả sẽ góp phần nâng
cao sức mạnh cho tổ chức, quản trị các nguồn lực khác hiệu quả hơn, tăng sức
cạnh tranh, và tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp.
1.2.2. Nội dung Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp gồm hoạt động sau:

1.2.2.1. Phân tích, hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác,
các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc.
+ Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:
Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công
việc được tiến hành lần đầu tiên.
Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.
Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ
thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
+ Lợi điểm của phân tích công việc:
- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên.


23

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ
đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
hoặc trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
+Phương pháp phân tích công việc:
- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)
- Quan sát (Observation)

- Phỏng vấn (Interview)
- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)
- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)
- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)
+ Trình tự phân tích công việc:
- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.
- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:


24

Hình 1.1. Tiến trình hoạch định nhân lực
Nguồn: …………………….., năm ……….
Trong đó:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong bốn giai đoạn trên thì bước 1 quan trọng nhất.
1.2.2.2. Thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên
Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được

coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào
làm việc cho tổ chức.
*Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:


25

+ Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị
trí khác, công việc khác.
+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.
*Phương pháp tuyển dụng:
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các
phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân,
người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp.
*Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:

Hình 1.2. Tiến trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: …………………….., năm ……….
*Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuần sau:
- Khả năng nhân cách
- Khả năng chuyên môn
- Khả năng giao tế
- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản lý)
1.2.2.3. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các
quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.
*Mục đích của đào tạo bao gồm: