LUẬN ÁN TIẾN SỸ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
************************

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC
NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020
Ngành: Kinh doanh

Phạm Thanh Hải

Hà Nội - 2016


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
************************

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC
NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 62.34.01.02

Phạm Thanh Hải
Người hướng dẫn khoa học:
1. GS, TS Hoàng Văn Châu
2. PGS, TS Lê Thị Thu Thủy

Hà Nội - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận án “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020” là công trình nghiên cứu
riêng của tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận án chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình
nào.
Hà Nội, ngày 24 tháng 09 năm 2016
Tác giả luận án

Phạm Thanh Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS, TS Hoàng Văn Châu;
PGS, TS Lê Thị Thu Thủy đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên và tạo mọi

điều kiện cho tôi trong suốt quá trình viết để tôi có thể hoàn thành luận án.
Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau Đại học đã nhiệt
tình hỗ trợ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh Tiến sĩ tại trường Đại học Ngoại
Thương. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã
đưa ra những góp ý, nhận xét vô cùng quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận án của
mình.
Tôi xin gửi lời cám ơn tới lãnh đạo Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh
Bắc Ninh, các anh chị Phòng Quản lý Lao động đã nhiệt tình giúp đỡ, trả lời
phỏng vấn, cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình viết Luận án.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bố mẹ hai bên gia đình đã luôn ủng
hộ, động viên và hỗ trợ tôi hết mình. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn vợ tôi, người đã luôn
giúp đỡ, động viên và khích lệ tôi về tất cả mọi mặt để tôi cố gắng phấn đấu hoàn
thành luận án Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận án


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................. 13
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ............................................ 13

1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc ............................................ 18
1.3. Khoảng trống nghiên cứu............................................................................ 22
1.3.1. Đánh giá về những nghiên cứu ngoài nước và trong nước.................... 22
1.3.2. Khoảng trống cho nghiên cứu ................................................................ 24
1.3.1. Nội dung cần nghiên cứu của luận án .................................................... 25
CHƢƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP ................................................................................................................... 26
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực .................................................................... 26
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 26
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ...................................................................... 27
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ........ 28
2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ......................... 30
2.2.1. Khái niệm về khu công nghiệp ............................................................... 30
2.2.2. Đặc điểm của khu công nghiệp .............................................................. 31
2.2.3. Nguồn nhân lực của các khu công nghiệp ............................................. 33
2.3. Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ................................ 34
2.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ................................................ 34
2.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 38
2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ...................... 53
2.3.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp.............. 55


iv

2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới và
học áp dụng cho các khu công nghiệp Bắc Ninh .............................................. 68
2.4.1. Kinh nghiệm ........................................................................................... 68
2.4.2. Những bài học kinh nghiệm cho các khu công nghiệp Bắc Ninh ........... 72
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC

KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH TRONG
KHOẢNG THỜI GIAN 10 NĂM TRỞ LẠI ĐÂY............................................... 74
3.1. Khái quát về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ............... 74
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ... 74
3.1.2. Khái quát về tình hình hoạt động tại các khu công nghiệp ................... 77
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh82
3.2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh .................... 82
3.2.2. Quy mô nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ...... 83
3.2.3. Cơ cấu lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................. 85
3.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực của các khu công nghiệp Bắc Ninh ........... 89
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Bắc Ninh trong
khoảng thời gian 10 trở lại đây – Phân tích từ kết quả điều tra .................... 92
3.3.1. Thực trạng về phát triển tổ chức ............................................................ 93
3.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển NNL (con người trong tổ chức) .... 95
3.4. Đánh giá chung........................................................................................... 113
3.4.1. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh ...................................................................................... 113
3.4.2. Những bất cập và nguyên nhân của những bất cập trong phát triển
nguồn nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ............................. 1177
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020 ............................. 119
4.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm
2020 .................................................................................................................... 119
4.1.1 Định hướng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020 ............ 119
4.1.2. Dự báo nhu cầu lao động đến năm 2020 ............................................ 119
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp Bắc Ninh


v

đến năm 2020 ................................................................................................. 121
4.1.4. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 ................... 122
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các Khu Công nghiệp tỉnh Bắc
Ninh đến năm 2020 ........................................................................................... 123
4.2.1. Nhóm giải pháp phát triển tổ chức (doanh nghiệp KCN) .................... 123
4.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (nhân viên/ người
lao động) ......................................................................................................... 127
4.3. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc và UBND tỉnh Bắc Ninh ...................... 137
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ................................................................. 138
4.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh .............................. 144
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 149
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 151
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 160


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tiếng Anh

Doanh nghiệp

DN

Đào tạo và phát triển nhân viên

ĐT&PTNV

GRDP

Tiếng Việt

Gross regional domestic product

Tổng sản phẩm trên địa bàn
Khu công nghiệp

KCN

Lao động

LĐ

Nghị định Chính phủ

NĐ-CP

Nguồn lực

NL
NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

PCI
PTTC
TP
UBND
VNĐ

Provincial Competitiveness Index

Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh
Phát triển tổ chức
Thành phố
Ủy ban Nhân dân
Việt Nam đồng


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển -------------------------------------------- 47
Bảng 2.2. Các bước trong các giai đoạn thực hiện đào tạo ---------------------------- 48
Bảng 3.1. Quy mô nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh giai
đoạn 2003-2015------------------------------------------------------------------------------83
Bảng 3.2. Chất lượng lao động trong các KCN Bắc Ninh giai đoạn 2003-2015 ---- 90
Bảng 3.3. Phân bổ lao động ở các KCN Bắc Ninh giai đoạn 2003-2015 ------------ 91
Bảng 3.4. Phân bổ lao động nữ tại các KCN Bắc Ninh từ 2008 - 2015 -------------- 92
Bảng 3.5. Kết quả điều tra về thực hiện quy trình phát triển tổ chức của DN trong
các KCN Bắc Ninh (Đơn vị %) ------------------------------------------------------------ 94
Bảng 3.6. Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với từng nhóm lao
động (Đơn vị %) ----------------------------------------------------------------------------- 95
Bảng 3.7. Nhận thức về mức độ cần thiết của các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân

lực đối với doanh nghiệp ------------------------------------------------------------------- 96
Bảng 3.8. Những khó khăn chủ yếu mà người lao động gặp phải khi mới bắt đầu
công việc (Đơn vị %)----------------------------------------------------------------------- 104
Bảng 3.9. Số giáo viên và số học sinh, sinh viên theo học tại các cơ sở đào tạo tỉnh
Bắc Ninh giai đoạn 2006 - 2014 ---------------------------------------------------------- 106
Bảng 3.10. Thực hiện các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên -- 110
Bảng 4.1. Tăng trưởng nhân lực các KCN đến năm 2015 và dự báo 2020---------120
Bảng 4.2. Trình độ nhân lực của các KCN Bắc Ninh 2009-2015 và dự báo đến năm
2020------------------------------------------------------------------------------------------121


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực -----------------------------------------------------39
Hình 2.2. Sơ đồ các giai đoạn thực hiện phát triển tổ chức -------------------------------------42
Hình 2.3. Các giai đoạn đào tạo và phát triển -----------------------------------------------------47
Hình 2.4. Mô hình hoạch định chiến lược đào tạo ------------------------------------------------49
Hình 2.5. Mô hình phát triển nguồn nhân lực cho các DN khu công nghiệp -----------------56
Hình 2.6. Quy trình thiết kế chương trình đào tạo tại chỗ ---------------------------------------63
Hình 3.1. Phân bố diện tích quy hoạch của 15 khu công nghiệp đến 2015-------------------82
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và nhóm tuổi ------------------------------------------85
Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo khu vực đầu tư---------------------------------------------------86
Hình 3.4. Cơ cấu lao động theo hoạt động xuất khẩu --------------------------------------------87
Hình 3.5. Cơ cấu lao động theo các ngành sản xuất kinh doanh chủ yếu ---------------------88
Hình 3.6. Cơ cấu lao động phân theo trình độ lao động -----------------------------------------88
Hình 3.7. Cơ cấu lao động phân theo chức vụ việc làm -----------------------------------------89
Hình 3.8. Mức độ phù hợp của Nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao ---------------------------------97
Hình 3.9. Mức độ phù hợp của nhà chuyên môn bậc cao/ trung, cán bộ kỹ thuật -----------97
Hình 3.10. Mức độ phù hợp của nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ & bán hàng ----------98

Hình 3.11. Mức độ phù hợp của công nhân (lao động phổ thông) -----------------------------98
Hình 3.12. Thời gian trung bình nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao làm việc cho doanh nghiệp
(Trung bình 7,03 năm) ------------------------------------------------------------------------------ 100
Hình 3.13. Thời gian trung bình nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật làm
việc cho doanh nghiệp (Trung bình 5,245 năm) ------------------------------------------------ 100
Hình 3.14. Thời gian trung bình nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ và bán hàng làm việc
cho doanh nghiệp, (Trung bình 4,12 năm) ------------------------------------------------------- 101
Hình 3.15. Thời gian trung bình công nhân - lao động phổ thông làm việc cho doanh
nghiệp, (Trung bình 3,195 năm)------------------------------------------------------------------- 101
Hình 3.16. Thời gian nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao thích ứng với công việc -------------- 102
Hình 3.17. Thời gian nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật thích ứng với
công việc (Trung bình 3,13 tháng) ---------------------------------------------------------------- 102
Hình 3.18. Thời gian thích ứng với công việc của nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ và
bán hàng (Trung bình 2,45 tháng) ---------------------------------------------------------------- 103
Hình 3.19. Thời gian thích ứng với công việc của công nhân - lao động phổ thông ------ 103


ix
Hình 3.20. Những khó khăn chủ yếu trong tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ý kiến
của doanh nghiệp khảo sát) ------------------------------------------------------------------------ 105
Hình 3.21. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm cán bộ quản lý, lãnh đạo các
đơn vị -------------------------------------------------------------------------------------------------- 107
Hình 3.22. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm nhà chuyên môn, cán bộ kỹ
thuật --------------------------------------------------------------------------------------------------- 107
Hình 3.23. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm nhân viên văn phòng/ dịch vụ
và bán hàng ------------------------------------------------------------------------------------------- 108
Hình 3.24. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm công nhân ------------------- 108
Hình 3.25. Những người tham gia thiết kế chương trình đào tạo----------------------------- 111
Hình 3.26. Những người thực hiện chương trình đào tạo-------------------------------------- 112
Hình 4.1. Phương pháp đánh giá từ nhiều nguồn-----------------------------------------------136

Hình 4.2. Ý kiến của doanh nghiệp về những kiến nghị đối với Nhà nước nhằm hỗ trợ
doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -------------------------------------------- 138


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã và đang là một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới.
Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá hơn tất cả những
nguồn tài nguyên khác. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các
yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của mình.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc
dân và thực hiện chính sách mở cửa, chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế,
việc xây dựng các khu công nghiệp ở Việt Nam có vai trò hết sức quan trọng. Các
khu công nghiệp (KCN) hoạt động hiệu quả không những nâng cao khả năng thu
hút vốn đầu tư trong nước và vốn đầu tư nước ngoài mà còn nhằm nhanh chóng tạo
nên một khu vực công nghiệp năng động, có trình độ công nghệ cao, khai thác triệt
để lợi thế so sánh của nền kinh tế quốc dân và nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội.
Việt Nam đã có nhiều KCN hình thành. Theo website KCN Việt Nam, tính
đến thời điểm tháng 7/2015, Việt Nam có 299 khu công nghiệp được thành lập, 212
KCN đã đi vào hoạt động. Riêng tại tỉnh Bắc Ninh, tính từ giai đoạn tái thành lập
tỉnh từ năm 1997 tới 2015, đã có 15 KCN được thành lập, trong đó có 9 KCN đã đi
vào hoạt động, thu hút trên 591 dự án đầu tư trong và ngoài nước, với 578 doanh
nghiệp đang hoạt động, 191 doanh nghiệp trong nước và 387 doanh nghiệp nước
ngoài1. Các khu công nghiệp đóng góp quan trọng vào tăng trưởng sản xuất công
nghiệp nói riêng và tăng trưởng kinh tế nói chung, góp phần nâng cao giá trị xuất
khẩu và góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hoá

– hiện đại hoá. Trong khi năm 2003 mới chỉ có 15 doanh nghiệp tại các KCN đi vào
hoạt động với giá trị sản xuất công nghiệp đạt 117 tỷ đồng thì năm 2015 đã có có
178 dự án đi vào hoạt động với số doanh nghiệp là 578 (tăng gần 40 lần). Giá trị sản
xuất công nghiệp đạt 511.500 tỷ đồng, giá trị xuất khẩu đạt 23,3 tỷ USD.

1

Nguồn: báo cáo của Ban quản lý các KCN


2

Các khu công nghiệp với quy mô lớn, với số doanh nghiệp gia tăng mạnh,
thu hút nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước. Với sự thành lập của nhiều doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp, dịch vụ đã thu hút một số lượng lớn lao động vào làm
việc. Điều này có ý nghĩa to lớn góp phần giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập và
cải thiện đời sống người dân cũng như các vấn đề xã hội khác của Tỉnh, đặc biệt
trong điều kiện tỉnh Bắc Ninh có tỷ lệ người dân trong độ tuổi lao động lớn
(62,83%), đặc biệt tại khu vực nông thôn.
Tuy nhiên, thực tế có rất nhiều vấn đề nảy sinh trong quá trình hình thành và
phát triển KCN. Trong đó, việc cung ứng NNL cho các KCN, nhất là nguồn nhân
lực có chất lượng nhằm đáp ứng sự phát triển ngày càng lớn của các KCN của Tỉnh
gặp rất nhiều khó khăn. Trình độ, hiểu biết lý luận về phát triển NNL đặc biệt là
NNL cho các DN KCN của các chủ thể phát triển NNL của các DN còn yếu kém.
Theo báo cáo của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các KCN Bắc Ninh đang
phải đối mặt với việc khan hiếm các loại lao động, kể cả lao động phổ thông. Cầu
lao động lớn do các doanh nghiệp (DN) trong KCN ngày càng phát triển về số
lượng và ổn định sản xuất kinh doanh, tìm kiếm được nhiều đơn hàng sau khủng
hoảng tài chính toàn cầu. Nhiều DN đã phải tìm kiếm lao động tại vùng núi, vùng
sâu, vùng xa, vùng biên giới nhưng cũng chỉ được thời gian ngắn do điều kiện đi lại

khó khăn, điều kiện sống và làm việc không tốt nên lao động cũng rời bỏ DN. Về
chất lượng nguồn nhân lực, 92,6% nhân lực chỉ với trình độ trung học cơ sở và
trung học phổ thông, trước khi được tuyển dụng đều chưa qua đào tạo nghề. Cơ cấu
lao động theo các nhóm ngành nghề được đào tạo không theo kịp và không đáp ứng
được với nhu cầu nhân lực của các DN bởi những ngành nghề thực tế DN đang cần
như tự động hóa, điện tử, viễn thông… lại đang rất thiếu và yếu kém. Việc áp dụng
khoa học công nghệ vào sản xuất, dịch vụ của DN KCN ngày càng cao cho nên đội
ngũ nhân lực được đào tạo tại các trường, các trung tâm đào tạo nghề… không còn
phù hợp và không đáp ứng được yều cầu sản xuất, kinh doanh của DN. Ngoài ra, cơ
cấu ngành nghề đào tạo của một số trường hiện nay quá lạc hậu nên hầu hết nhân
lực được đào tạo không thể bố trí vào nhiều vị trí trong DN KCN.


3

Từ thực tế trên đặt ra vấn đề cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân vì sao
nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh vừa thiếu lại vừa yếu. Việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp là do doanh
nghiệp quyết định xuất phát từ nhu cầu thực tế hay áp từ Trung ương, từ Tỉnh, Ban
quản lý các KCN hay từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Việc tìm ra đâu là nguyên nhân của những vấn đề để có những giải pháp
chiến lược phù hợp cho phát triển nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh là hết
sức cần thiết. Vì lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020” làm đề tài
nghiên cứu cho luận án tiến sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển
NNL, Luận án xây dựng mô hình phát triển NNL cho các DN khu công nghiệp và
trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của các DN trong khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Luận án đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL của

các DN khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh giai đoạn 2011-2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực của các DN khu công nghiệp; phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của các khu công nghiệp.
- Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia
trên thế giới và rút ra bài học có thể áp dụng cho phát triển NNL của các khu công
nghiệp của Tỉnh Bắc Ninh.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
- Tìm ra những vấn đề tồn tại, những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của Tỉnh và những khó khăn mà
các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đang phải trải qua.


4

- Đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn và hoàn thiện công tác
phát triển NNL cho các DN KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh tới năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến NNL và phát triển NNL nói chung và NNL và phát triển NNL của các DN
KCN nói riêng. Đối với vấn đề thực tiễn phát triển NNL của các KCN trên địa
bàn Tỉnh Bắc Ninh, đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của
các DN trong KCN, tập trung vào bốn nhóm lao động chủ yếu của DN.
b. Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung: Khu công nghiệp được hình thành bởi các doanh nghiệp sản xuất
hoặc/và các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Phát triển NNL cho các KCN thực tế

là phát triển NNL cho các DN trong KCN. Phát triển NNL cho KCN có thể do
Trung ương, Tỉnh hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề đảm
nhận. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc đào tạo và cung cấp nhân lực mang tính vĩ
mô như vậy không đáp ứng được yêu cầu cụ thể của từng loại hình DN trong KCN.
Do vậy, phát triển NNL cho KCN phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của DN KCN
và do DN tự quyết định. Vì vậy, đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là các DN trong
KCN và hoạt động phát triển NNL là do các doanh nghiệp (chủ thể là các giám đốc
DN) đảm nhận, tập trung vào 4 nhóm lao động chủ yếu: nhóm các nhà quản lý, lãnh
đạo bậc cao; nhóm nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật; nhóm nhân
viên trợ lý văn phòng, dịch vụ bán hàng; nhóm lao động phổ thông/ công nhân. Đề
tài tập trung nghiên cứu 15 khu công nghiệp được Chính phủ phê duyệt thành lập
trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, đặc biệt tình hình phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong 9 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Đề tài không nghiên
cứu nguồn nhân lực cho các KCN từ các trường đại học, cao đẳng, trung học hay cơ
sở dạy nghề.
 Về thời gian: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu trong khoảng 10 năm trở lại
đây.


5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Hƣớng tiếp cận
Về lý luận: Luận án tiếp cận trên giác độ quản trị kinh doanh, từ phía các
doanh nghiệp khu công nghiệp và chủ thể phát triển NNL là các doanh nghiệp
trong KCN (đứng đầu là các giám đốc DN). Do vậy, khung lý luận về phát triển
NNL cho KCN được xây dựng dựa trên nền tảng nghiên cứu khung lý luận chung
về phát triển NNL áp vào các doanh nghiệp KCN với đặc thù riêng của KCN.
Về thực tiễn: Khảo sát thực tiễn bằng những chuyến thăm thực tế một số
KCN đang hoạt động (KCN đô thị và dịch vụ VSIP, KCN Quế Võ, KCN Tiên Sơn,

KCN Thuận Thành II, KCN Hanaca, KCN Yên Phong); chọn một số DN đại diện
trong lĩnh vực sản suất và DN kinh doanh dịch vụ; tiếp cận, quan sát một số DN
KCN; phỏng vấn một số người lao động làm việc tại các DN KCN; phỏng vấn
chuyên gia và những người chuyên trách trong lĩnh vực nhân sự (bà Bạch Yến, bà
Thủy...); phỏng vấn một số người làm công tác quản lý như trưởng, phó ban quản
lý (BQL) các KCN (ông Ngô Sỹ Bích, trưởng ban; ông Vương Đình Linh, phó
ban); trưởng phó phòng quản lý lao động của BQL các KCN (bà Hoàng Thị Thu
Hải, trưởng phòng; ông Bùi Ngọc Thắng, phó phòng; ông Minh, ông Dương
chuyên viên...) để có bức tranh thực tiễn tổng thể về NNL và thực trạng phát triển
NNL của các DN KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
Thực trạng phát triển NNL của các DN KCN Bắc Ninh được kiểm chứng
dựa trên nền tảng khung lý luận về phát triển NNL của DN KCN để tìm ra những
mặt được, những mặt bất cập còn tồn tại trong phát triển NNL để từ đó đưa ra
những giải pháp thích hợp cho phát triển NNL của các DN KCN tỉnh Bắc Ninh.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng
trong việc thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các sách, báo, báo cáo, số liệu thống kê
được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước.


6

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua việc sử dụng bảng hỏi được xây
dựng trên nền tảng lý luận về phát triển NNL cho các DN KCN. Cụ thể tác giả tiến
hành điều tra các doanh nghiệp đang hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bắc Ninh thời gian vào cuối năm 2014.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Để có cái nhìn rõ hơn về phát triển NNL
trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn, trao đổi
ý kiến trực tiếp hoặc qua điện thoại với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân lực:

trưởng, phó ban quản lý các KCN; trưởng, phó phòng lao động; cán bộ phụ trách
nhân sự của các DN KCN. Phương pháp này cung cấp các dữ liệu định tính.
5.3. Quy trình thực hiện đề tài
Có thể khái quát quy trình thực hiện nghiên cứu theo sơ đồ dưới đây:

Xác định cơ sở lý luận về phát triển NNL của DN KCN

Thu thập dữ liệu thứ cấp
Sách, báo, báo cáo, công trình
công bố về DN KCN Bắc Ninh

Xử lý
dữ liệu

Phát hiện
&
Kết luận

Đề xuất
giải pháp,
kiến nghị

Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thăm quan, phỏng vấn, điều
tra khảo sát…

Quy trình nghiên cứu đề tài
Nguồn: Tác giả xây dựng

Quy trình thực hiện đề tài cơ bản theo các bước sau đây:

7

Bước 1: Xác định cơ sở lý luận về những vấn đề nghiên cứu.
Bước này tác giả tiến hành nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu
trong nước, ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực, tìm ra những vấn đề đã được
nghiên cứu, những vấn đề chưa được nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói
chung và phát triển NNL của KCN nói riêng, từ đó tìm ra khoảng trống nghiên cứu
của đề tài. Từ các tài liệu, sách, báo, công trình nghiên cứu đã được công bố của
những học giả nổi tiếng trong lĩnh vực nhân lực đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa và
đưa ra khung lý luận chung cho phát triển NNL và phát triển NNL của các DN
KCN dựa trên nền tảng của phát triển NNL chung với những đặc thù, đặc trưng của
các ngành nghề sản xuất kinh doanh trong các DN KCN. Cuối cùng đề tài xây dựng
mô hình phát triển nguồn nhân lực và mô hình phát triển NNL của khu công nghiệp.
Bước 2: Nghiên cứu thực tiễn, thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp liên quan
đến những vấn đề nghiên cứu.
Để biết thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bắc Ninh, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, sách, báo, báo
cáo tổng kết của các doanh nghiệp khu công nghiệp, Ban quản lý các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh...
Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu hiện trường
trên một tập mẫu rộng các DN trong các KCN đã đi vào hoạt động như KCN Đại
Đồng - Hoàn Sơn, KCN Quế Võ, KCN Quế Võ 2, KCN Thuận Thành 2, KCN
Thuận Thành 3, KCN Hanaka, KCN Tiên Sơn, KCN VSIP Bắc Ninh, KCN Yên
Phong. Điều tra, khảo sát được tiến hành trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp chuyên gia,
các nhà quản lý, các cán bộ và nhân viên phụ trách phòng quản lý lao động của Ban
Quản lý các KCN Tỉnh, cán bộ phụ trách nhân sự các DN, một số đại diện người
lao động và bảng hỏi được phát ra cho đại diện các DN trong các KCN đã đi vào
hoạt động hoặc trực tiếp hoặc qua email. Những người trả lời bảng hỏi chủ yếu là

trưởng, phó hoặc nhân viên các phòng lao động hoặc phòng nhân sự các DN. Thời
gian tiến hành khảo sát từ ngày 01 tháng 08 năm 2014 tới ngày 20 tháng 08 năm
2014. Số phiếu phát ra 100 phiếu và thu về 100 phiếu hợp lệ trên 100 DN đại diện
đang hoạt động ở các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dịch vụ điển hình với tổng


8

quy mô lao động tại 100 DN đến hết quý II năm 2014 là 10.800 người.
Bước 3: Xử lý dữ liệu, phát hiện, kết luận, đề xuất giải pháp và kiến nghị.
Các dữ liệu thu thập từ thực tế khảo sát công tác phát triển NNL của các DN
KCN tỉnh Bắc Ninh được xử lý và kiểm chứng thông qua khung lý luận về phát
triển nguồn nhân lực của DN khu công nghiệp. Những kết quả đạt được, những hạn
chế và nguyên nhân hạn chế được tổng hợp, phân tích, từ đó rút ra kết luận và đề
xuất giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển NNL của các DN KCN trên địa bàn tỉnh
Bắc Ninh.
5.4. Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi là công cụ chính được sử dụng trong Luận án để thu thập các thông
tin trong điều tra khảo sát. Trong bảng hỏi, tác giả đã sử dụng cả hai hình thức là
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, các câu hỏi định tính và các câu hỏi định lượng, trong
đó chủ yếu là các câu hỏi đóng. Cụ thể:
- Câu hỏi đóng: là câu hỏi đã bao gồm các phương án trả lời và người trả lời
chỉ chọn một trong số các câu trả lời. Ví dụ: câu 4 “Ý kiến của DN về mức độ phù
hợp của người lao động ở các vị trí việc làm” có 5 lựa chọn 1- Hoàn toàn phù hợp,
2 - Rất phù hợp, 3 - Phù hợp, 4 - Ít phù hợp, 5 - Không phù hợp; câu 9 “Ý kiến của
Quý doanh nghiệp về tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với từng nhóm lao
động” có 3 sự lựa chọn: 1- Rất quan trọng, 2- Quan trọng, 3- Không quan trọng;
câu 10: “Tần suất áp dụng các loại hình đào tạo đối với từng nhóm lao động của
doanh nghiệp” gồm 3 lựa chọn 1 -Thường xuyên áp dụng, 2-Thỉnh thoảng áp dụng,
3-Chưa bao giờ áp dụng).

- Câu hỏi mở: với loại câu hỏi này thì người trả lời có thể tự trả lời theo suy
nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất. Ví dụ: câu 17 “Theo ý kiến
của Quý doanh nghiệp, muốn phát triển nguồn nhân lực cho DN trong KCN cần
phải làm những gì? Kể tên các hoạt động đã làm…” câu này thiết kế nhằm mục đích
kiểm tra nhận thức của DN về phát triển NNL cho KCN. Trong một số câu hỏi đóng
lại có phần mở ví dụ: Ai là người thực hiện hoạt động đào tạo? 1- Chuyên gia của
DN, 2- Thuê trường đại học, 3-Thuê trường cao đẳng, 4- Thuê trường dạy nghề,
Khác:…… Doanh nghiệp tự điền vào phần khác theo ý kiến chủ quan của mình.


9

Nguyên tắc xây dựng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng trên nền tảng cơ sở
lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đưa ra ở chương 3
về hai mảng phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển nhân viên (người lao động).
Bảng hỏi bao gồm 19 câu. Câu 1 là thông tin chung về doanh nghiệp như tên DN,
địa chỉ, tên và chức vụ của người trả lời, số lượng lao động của DN đến hết quý II
năm 2014. Từ câu 2 đến câu 15 tập trung hỏi những vấn đề liên quan đên đào tạo và
phát triển NNL (con người trong tổ chức). Câu 16 liên quan tới các bước trong quy
trình phát triển tổ chức. Câu 17 là câu hỏi mở được thiết kế nhằm mục đích kiểm tra
nhận thức của DN về phát triển NNL trong KCN. Kết quả trả lời của câu hỏi này
cho biết DN hiểu thế nào là phát triển NNL, có đúng theo như cơ sở lý thuyết đưa ra
ở chương 2 hay không. Câu 18 hỏi về những khó khăn mà DN gặp phải trong phát
triển NNL cho KCN và câu 19 là về những kiến nghị mà DN muốn được nhà nước
hỗ trợ nhằm giúp DN đào tạo và phát triển NNL cho DN mình.
Quá trình thực hiện điều tra. Thông qua phòng Lao động của Ban Quản lý
các KCN Bắc Ninh, bảng hỏi được gửi đi các doanh nghiệp trong 9 KCN đã đi vào
hoạt động. Kết quả thu về là 100 DN đại diện cho những KCN đang hoạt động trả
lời (Bảng hỏi sử dụng trong điều tra khảo sát được trình bày tại phụ lục 02).
5.5. Phƣơng thức liên hệ

Để thực hiện điều tra khảo sát: phiếu điều tra được gửi trực tiếp hoặc qua email đến đối tượng khảo sát, cụ thể đại diện các loại hình doanh nghiệp trong 9
KCN đã đi vào hoạt động.
5.6. Thời gian liên hệ
Tác giả tiến hành thử nghiệm bảng hỏi trong thời gian từ ngày 01 tháng 08
năm 2014 tới ngày 07 tháng 08 năm 2014. Điều tra, khảo sát chính thức được thực
hiện từ ngày 08 tháng 08 năm 2014 tới ngày 28 tháng 08 năm 2014.
5.7. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
- Thống kê: Thống kê các thông tin, số liệu từ các phiếu điều tra (bảng hỏi),
các bảng báo cáo tổng kết…


10

- Tổng hợp: Tổng hợp các số liệu từ các phiếu điều tra (bảng hỏi), bảng báo
cáo tổng kết …
- Phân tích, so sánh: phân tích, so sánh dữ liệu từ kết quả tổng hợp và thống
kê.
Việc nhập dữ liệu và xử lý dữ liệu bằng google spread kết hợp phần mềm Excel.
6. Đóng góp mới của luận án:
-

Về lý luận:
Thứ nhất, Luận án đã phân tích và luận giải các khái niệm liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực (NNL) của các tác giả nổi tiếng để định hình nên khung
lý luận về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL của các KCN nói riêng. Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình khai mở và phát triển tiềm năng chuyên môn của
con người, thông qua hoạt động phát triển tổ chức (doanh nghiệp) và đào tạo và
phát triển con người trong tổ chức đó vì mục tiêu phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Điểm mới nổi bật trong cơ sở lý luận của phát triển NNL ở đây là khái niệm

phát triển tổ chức trong phát triển NNL, mối liên hệ giữa phát triển tổ chức và đào
tạo và phát triển nhân viên (con người trong tổ chức đó) được phân tích và làm rõ.
Mô hình phát triển NNL và quy trình phát triển NNL cũng đã được xây dựng và
phân tích một cách chi tiết.
Thứ hai, Luận án đã làm rõ khái niệm phát triển NNL (chủ đề bàn luận của
đề tài) trong mối tương quan với đào tạo NNL. Phát triển đặt trọng tâm vào tương
lai, trong kế hoạch dài hạn, chuẩn bị cho sự thay đổi, tập trung vào cả con người và
tổ chức còn đào tạo lại đặt trong tâm vào mục tiêu trước mắt, trong kế hoạch ngắn
hạn nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại, tập trung vào các cá nhân, con người
trong tổ chức.
Thứ ba, Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết về phát triển NNL cho
các doanh nghiệp khu công nghiệp và đưa ra được mô hình phát triển NNL cho
KCN dựa trên nền tảng những vấn đề lý luận chung về phát triển NNL và đặc điểm,
tính chất, đặc trưng lao động trong các khu công nghiệp. Khung lý thuyết được xây
dựng còn dựa trên đặc thù của nguồn nhân lực KCN là những lao động đa ngành, đa


11

nghề, đa lĩnh vực, lại phải có mức độ chuyên sâu cần thiết đáp ứng yêu cầu luôn đổi
mới và phát triển của công nghệ tiến tiến trong bối cảnh hội nhập.
-

Về thực tiễn:
Thứ nhất, Luận án đã đưa ra được bức tranh khái quát về thực trạng phát

triển NNL của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh dựa trên kết quả
khảo sát thực tiễn vấn đề đào tạo và phát triển NNL của các doanh nghiệp KCN Bắc
Ninh. Kết quả khảo sát được kiểm chứng dựa trên nền những vấn đề lý luận về phát
triển NNL cho các doanh nghiệp KCN.

Kết quả khảo sát nghiên cứu cho thấy các DN KCN Bắc Ninh đã nhận thức
được tầm quan trọng của phát triển NNL, đã chú ý đến đào tạo và phát triển NNL,
tuy nhiên, chủ yếu mới chỉ tập trung vào đào tạo và phát triển nhân viên còn mảng
phát triển tổ chức (phát triển DN) trong phát triển NNL thì hầu như chưa nhận thức
và chưa thực hiện được. Về phương pháp đào tạo, chủ yếu vẫn chỉ áp dụng phương
pháp thuyết trình truyền thống, các phương pháp hiện đại khác như đào tạo theo địa
chỉ, đào tạo trực tuyến, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm rất ít được áp dụng.
Thứ hai, Luận án đã đề xuất được một số giải pháp phát triển NNL của các
doanh nghiệp KCN. Các nhóm giải pháp tập trung vào 2 mảng chính của phát triển
NNL: phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển nhân viên (con người thuộc tổ
chức). Nhóm giải pháp về phát triển tổ chức tập trung xây dựng và nâng cao nhận
thức và kiến thức về phát triển tổ chức trong hoạt động phát triển NNL; hoàn thiện
bộ máy quản lý phát triển NNL trong doanh nghiệp KCN; xây dựng văn hóa doanh
nghiệp; thay đổi cơ cấu tổ chức và thể chế phù hợp với tình hình mới và cuối cùng
là thể chế hóa và giám sát thực hiện những thay đổi. Về đào tạo và phát triển con
người thuộc tổ chức tập trung vào những vấn đề chính như phát triển trí lực, thể lực
và tâm lực. Về phát triển trí lực: tìm hiểu nhu cầu đào tạo và phát triển của từng
ngành, nghề, lĩnh vực trước một hoạt động đào tạo; xây dựng chiến lược, kế hoạch
phát triển NNL dựa vào mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh của DN; lựa chọn
phương thức đào tạo thích hợp cho từng loại hình, từng ngành nghề lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh; xây dựng mối quan hệ giữa các doanh nghiệp khu công nghiệp và
các trường đào tạo, kết hợp học với hành; đặt trọng tâm vào đào tạo các kỹ năng


12

thiết yếu cho người lao động. Phát triển thể lực, tâm lực cho người lao động tập
trung vào chăm lo sức khỏe, chế độ lương, thưởng, chăm lo các hoạt động tinh thần
cho người lao động…
Thứ ba, Luận án đã đưa ra được một số kiến nghị đối với nhà nước và UBND

tỉnh Bắc Ninh nhằm tháo gỡ những khó khăn và hỗ trợ cho các DN KCN tỉnh Bắc
Ninh phát triển NNL của doanh nghiệp KCN mình. Nhà nước cần hoàn thiện bộ
máy quản lý phát triển nhân lực; xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến
khích và thúc đẩy phát triển nhân lực để Tỉnh có thể xây dựng cơ chế thông thoáng;
mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển NNL. UBND tỉnh
Bắc Ninh cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về
phát triển NNL; tăng cường hợp tác và thiết lập các mối quan hệ với các bộ, ngành
liên quan, các cơ quan hữu quan; tăng cường hợp tác với các tỉnh, thành phố để phát
triển nguồn nhân lực; hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ
thống thông tin thị trường lao động.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được
chia thành bốn chương với nội dung chính như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của các khu công nghiệp
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong khoảng thời gian 10 năm trở lại đây
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh
Bắc Ninh đến năm 2020


13

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực là một vấn đề được nhiều nhà kinh tế quan tâm nghiên cứu.
Đã có nhiều sách, báo, công trình, đề tài nghiên cứu ngoài nước, trong nước về quản
trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, khu chế xuất nói riêng.

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc
Các nghiên cứu của nước ngoài về NNL tập trung vào hai vấn đề chính đó lá
quản trị NNL và phát triển NNL.
Về quản trị NNL, cuốn “Human Resource Management: International
Perspectives in Hospitality and Tourism” (Quản trị nguồn nhân lực: Viễn cảnh
quốc tế trong lĩnh vực Khách sạn và Du lịch) của D’ Annunzio-Green (2000) đã tìm
hiểu khá sâu về những yếu tố đảm bảo hiệu quả trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, cuốn sách này cũng mới chỉ đi sâu nghiên cứu vấn đề quản trị mà chưa
chú trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực và cũng mới chỉ tập trung phân tích
riêng quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn.
Với hướng tiếp cận theo góc độ từ các doanh nghiệp đa quốc gia, cuốn sách
“International Human Resource Management”(Quản trị nguồn nhân lực quốc tế)
của Ruysseveldt và Harzing (2004) có những nhìn nhận và phân tích cụ thể về quản
trị nguồn nhân lực trong một môi trường đa văn hóa, nơi có những khác biệt lớn về
văn hóa giữa các quốc gia. Cụ thể, các tác giả phân tích cụ thể sự khác biệt trong
quản trị nguồn nhân lực tại châu Âu, tại Đông Á và tại các nước đang phát triển, từ
đó đưa ra những lời khuyên cho nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý một đội
ngũ nhân viên quốc tế.
Đưa ra kế hoạch và những bước đi cụ thể cho các DN và tổ chức trong việc
quản trị hiệu quả NNL, cuốn sách “Human Resources Jump-Start”(Khởi động
NNL) của Bogardus (2004) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố pháp luật đối


14

với hoạt động quản trị NNL và vạch ra kế hoạch cho các doanh nghiệp từ khâu
tuyển dụng nhân lực, gây dựng đội ngũ nhân viên, đến kế hoạch lương thưởng, đảm
bảo an toàn lao động và kế hoạch truyền thông trong công ty. Cuốn sách này

nghiêng nhiều về các tác nghiệp phát triển NNL nói chung. Tuy nhiên, cuốn sách
không đề cập đến phát triển NNL cho KCN.
Tìm hiểu về nguồn nhân lực châu Á – Thái Bình Dương, cuốn sách
“Managing Human Resources in Asia-Pacific” (Quản trị nguồn nhân lực ở Châu ÁThái Bình dương) của Budhwar (2004) đã phân tích cụ thể sự khác biệt trong phát
triển nguồn nhân lực tại từng quốc gia châu Á tiêu biểu như Trung Quốc, Nhật Bản,
Singapore, Australia… và đặc biệt là khoảng 30 trang sách nói về quản trị NNL tại
Việt Nam. Cuốn sách cũng đưa ra những lưu ý về quản trị NNL trong môi trường
các DN đa quốc gia (MNCs) và đề cập những khó khăn và thách thức trong vấn đề
quản trị NNL trong khu vực châu Á – Thái Bình Dương nói chung. Đây là cuốn
sách tập trung phân tích về những nét tương đồng và dị biệt trong quản trị nguồn
nhân lực của các quốc gia Châu Á, trong đó có Việt Nam, tuy nhiên cũng không đề
cập đến phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp.
Bàn về nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển, cuốn sách "Global
human resource management: managing people in developing and transitional
countries” (Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu: quản trị con người ở các nước phát
triển và các nước trong giai đoạn quá độ) của hai tác giả Willy McCourt và Derek
Eldridge (2008) đi khá sâu vào việc so sánh giữa lý thuyết và thực tế hiệu quả của
tình hình quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, cuốn sách của hai tác giả đưa ra rất nhiều
tình huống cụ thể đã áp dụng thành công lý thuyết về quản trị NNL có hiệu quả
trong các công ty và tổ chức tại các quốc gia đang phát triển và các quốc gia có nền
kinh tế đang chuyển đổi.
Để quản trị NNL đạt hiệu quả cần đảm bảo từ khâu tìm hiểu nhu cầu phát
triển NNL, hoạch định NNL, tuyển dụng nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực, hệ
thống lương thưởng, cho đến quản trị rủi ro, quan hệ đối với nhân viên và phát triển
hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp. Cuốn sách “Human Resource
Management: Essential Perspectives” (Quản trị nguồn nhân lực: những bức tranh