Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh long an giai đoạn 2011 2015 tầm nhìn năm 2020

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

BỘ GIAO
́ DUC
̣ VA ̀ ĐAO
̀ TAO
̣
TRƯƠN
̀ G ĐAỊ HOC
̣ KINH TẾ THAN
̀ H PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHAT
́ TRIÊN
̉



CHUYÊN ĐỀ TÔT
́ NGHIÊP
̣
QUY HOẠCH-PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỈNH LONG AN GIAI ĐOẠN
2011-2015
TẦM NHÌN NĂM 2020
GVHD
SVTH
MSSV
LƠP
́

KHOA
́
NIÊN HOC
̣

:
:
:
:
:
:

Thầy Võ Thành Tâm
Châu Hoài Bão
107204703
KTLĐ & QLNNL 1
33
2007 – 2011

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2011
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm






Trang
Lời cảm ơn
Nhận xét của cơ quan thực tập
Nhận xét của giáo viên hƣớng dẫn
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của quy hoạch ..................................................................................... 1
2. Mục đích, yêu cầu và phạm vi quy hoạch ................................................................. 1
3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................ 2
4. Kết cấu của quy hoạch ................................................................................................ 2

CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 3
I. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KT-XH ................ 3
1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................................... 3
a. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................... 3
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 4
2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KT-XH ................................... 4
II. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An ........................ 6
1. Những nhân tố trong nƣớc ...................................................................................... 6
2. Những nhân tố bên ngoài......................................................................................... 6
III. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực và
yêu cầu khi đánh giá........................................................................................................... 7
1. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .............................................. 7
2. Các yêu cầu khi đánh giá ...................................................................................... 9
IV. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở
một số nƣớc trong khu vực ................................................................................................ 10
1.Singapo ....................................................................................................................... 10
2. Indonexia ................................................................................................................... 12

3. Thái Lan .................................................................................................................... 13
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

TÓM TẮT CHƢƠNG I ..................................................................................................... 14

CHƢƠNG II : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI
TỈNH LONG AN...................................................................................................... 15
I. Giới thiệu về tỉnh Long An. ........................................................................................ 15
1. Vị trí địa lý. ............................................................................................................... 15
2. Điều kiện tự nhiên .................................................................................................... 16
a. Địa hình và khí hậu ............................................................................................... 16
b. Sông hồ và tài nguyên nƣớc ................................................................................. 16
c. Sự phù hợp của đất đai cho phát triển ................................................................ 16
d.Tài nguyên khoáng sản .......................................................................................... 17
e.Tài nguyên rừng...................................................................................................... 17
f.Tài nguyên thủy sản ............................................................................................... 17
II. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Long An ................................................................... 17
1. Về tăng trƣởng kinh tế ............................................................................................. 17
1.1. Trong lĩnh vực Nông - Lâm – Ngƣ .................................................................... 17
1.2. Trong lĩnh vực công nghiệp ............................................................................... 19
1.3. Trong lĩnh vực thƣơng mại - dịch vụ. ............................................................... 20
2. Về văn hoá - đời sống xã hội .................................................................................... 20
3. Về y tế- bảo vệ sức khoẻ ........................................................................................... 21
4. Về công tác giáo dục – đào tạo ................................................................................ 21
III. Sự tất yếu của việc phát triển nguồn lực lao động ở

tỉnh Long An ....................................................................................................................... 21
1. Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cùng với việc chuyển dịch cơ cấu
kinh tế .................................................................................................................................. 21
2. Sự cần thiết phát triển thị trƣờng lao động ........................................................... 22
3. Mở rộng kinh doanh và hội nhập quốc tế .............................................................. 23
TÓM TẮT CHƢƠNG II .................................................................................................... 23

CHƢƠNG III : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
TỈNH LONG AN...................................................................................................... 24
I. Thực trạng về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực
tỉnh Long An ....................................................................................................................... 24
1. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực tỉnh Long an.......................................... 24
1.1 Dân số và tình hình phân bổ dân số tỉnh Long An .......................................... 24
1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh Long An ....................................................... 24
a. Dân số và nguồn lao động .................................................................................. 24
b. Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi ........................................................................... 25

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

c. Cơ cấ u theo dân tộc ............................................................................................ 25
d. Cơ cấu theo tôn giáo........................................................................................... 25
1.3. Đánh giá, phân tích nguồn có khả năng cung lao động .................................. 25
II. Hiện trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tỉnh Long An........................................ 26
1.Trình độ học vấn của nhân lực................................................................................. 26
2. Trình độ chuyên môn - kỹ thuật. ............................................................................ 26

3. Đặc điểm tâm lý - xã hội và những kỹ năng mềm của nhân lực .......................... 28
II. Thực trạng về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của
tỉnh Long An ....................................................................................................................... 28
1. Trạng thái hoạt động của nhân lực......................................................................... 29
2. Trạng thái việc làm của nhân lực............................................................................ 29
III. Thực trạng đào tạo nhân lực của tỉnh Long An .................................................... 31
1.Thực trạng hệ thống đào tạo .................................................................................... 31
1.1 Hệ thống dạy nghề ............................................................................................... 31
a) Mạng lƣới cơ sở dạy nghề.................................................................................. 31
b) Năng lực tuyển sinh đào tạo nghề .................................................................... 31
c) Cơ cấu ngành nghề, hình thức đào tạo ............................................................. 31
1.2 Hệ thống các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp. ............................................... 32
1.3 Hệ thống các trƣờng đại học, cao đẳng. ............................................................ 32
2. Kết quả đào tạo nhân lực. ........................................................................................ 32
IV. Đánh giá tổng quan những mặt mạnh, hạn chế, thách thức và thời cơ
đối với nhân lực của tỉnh Long An ................................................................................... 33
1. Những điểm mạnh của nhân lực tỉnh Long An ..................................................... 34
2. Những điểm yếu của nhân lực tỉnh Long An ......................................................... 34
3. Nguyên nhân ............................................................................................................. 34
a. Nguyên nhân của điểm mạnh ............................................................................... 35
b. Nguyên nhân của điểm yếu .................................................................................. 35
4. Thời cơ ....................................................................................................................... 35
5. Thách thức ................................................................................................................ 36
Tóm tắt chƣơng III ............................................................................................................. 37

CHƢƠNG IV : PHƢƠNG HƢỚNG - GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH LONG AN .................................................................... 38
I. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 ............................................ 38
1. Quan điểm phát triển nhân lực. .............................................................................. 38
2. Mục tiêu phát triển nhân lực. .................................................................................. 38

2.1 Mục tiêu chung. ................................................................................................... 38
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2.2 Mục tiêu cụ thể. ................................................................................................... 38
3. Dự báo cung cầu lao động đến năm 2020 ............................................................... 39
3.1 Dự báo cung lao động thời kỳ 2011 – 2020 ....................................................... 39
3.2 Dự báo cầu lao động thời kỳ 2011-2020 ............................................................ 39
3.3 Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo ............................................................... 40
4. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 ......................................... 40
4.1 Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực ........................................................... 40
4.2 Nâng cao trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nhân lực .................................... 41
4.3 Tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động theo hƣớng
tiến bộ và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ............................................................... 42
4.4 Hợp lý hoá phân bố nhân lực theo lãnh thổ đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội các địa bàn trong tỉnh Long An. ............................................................ 42
II. Giải pháp phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020. .................................................. 42
1. Dự báo nhu cầu vốn và giải pháp huy động vốn cho
phát triển nhân lực ............................................................................................................. 42
1.1 Nhu cầu vốn để đào tạo nhân lực công nhân kỹ thuật .................................... 42
1.2 Khả năng huy động vốn. .................................................................................... 43
2. Đổi mới lý nhà nƣớc về phát triển nhân lực. ......................................................... 43
2.1 Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về
phát triển nhân lực ............................................................................................................. 43
2.2 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật
về phát triển nhân lực. ....................................................................................................... 44

2.3 Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới
phƣơng pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và
hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý ......................................................................... 44
2.4 Cải tiến và tăng cƣờng sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về
phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Long An ................................................... 44
3. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ
khuyến khích và thức đẩy phát triển nhân lực ................................................................ 45
3.1 Chính sách đầu tƣ và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế ......................... 45
3.2 Chính sách tài chính và sử dụng ngân sách cho phát triển ............................ 45
3.3 Chính sách việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội ................................................. 46
3.4 Chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội cho phát triển
nhân lực ............................................................................................................................... 46
3.5 Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài ............................................................ 47
3.6 Chính sách phát triển thị trƣờng lao động và hệ thống công cụ,
thông tin thị trƣờng lao động ............................................................................................ 49

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

4. Mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để
phát triển nhân lực ............................................................................................................. 49
4.1 Sự phối hợp và hợp tác với các cơ quan, tổ chức Trung ƣơng........................ 49
4.2 Sự phối hợp và hợp tác với các tỉnh bạn ........................................................... 50
4.3 Mở rộng và tăng cƣờng hợp tác quốc tế. ........................................................... 50
Tóm tắt chƣơng IV .......................................................................................................... 50

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của quy hoạch
Với diện tích 4.492 km2, dân số gần 1,5 triệu người, Long An vừa là tỉnh thuộc
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, vừa là một tỉnh thuộc ĐBSCL. Long An đóng vai trò
nối kết giữa miền Đông và Tây Nam bộ, là vùng giãn nở công nghiệp và đô thị của Thành
phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, có thể hình dung Long An là chiếc cầu nối giữa thành phố Hồ
Chí Minh với các tỉnh Tây Nam Bộ và cũng là cầu nối giữa thị trường nội địa và quốc tế
thông qua hệ thống cảng biển và các cảng sông nội địa. Đây là điều kiện thuận lợi để Long
An phát triển kinh tế, giao thương hàng hóa trong nước và nước ngoài.
Trong giai đoạn 2006-2010, Long An đã duy trì tốc độ tăng trưởng cao, các ngành
sản xuất, kinh doanh đều phát triển mạnh, hầu hết đều đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch 5
năm đã đề ra. Tăng trưởng kinh tế (GDP) bình quân trong giai đoạn 2006-2010 đạt 11,8%
(dự kiến trong năm 2010, GDP của tỉnh từ 12,5-13,0%), cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch
theo hướng tích cực: tỷ trọng khu vực Nông-Lâm-Ngư nghiệp giảm từ 42,6% năm 2005
xuống còn 36,7% năm 2010; khu vực Công nghiệp - xây dựng tăng từ 27,9% lên 34,8%;
khu vực Thương mại - dịch vụ ổn định ở mức 29,5%. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Long An
có đến 23 khu công nghiệp (11 khu đã đi vào hoạt động) và 43 cụm công nghiệp, hệ thống
cơ sở hạ tầng của tỉnh ngày càng hoàn chỉnh, thu nhập bình quân đầu người năm 2010
khoảng 23,2 triệu đồng/năm.

Bên cạnh những thành tựu đạt được trong thời gian qua, Long An cũng gặp không ít
khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Một trong những thách
thức hàng đầu đặt ra là việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của tỉnh như một nhân tố
quan trọng đối với phát triển kinh tế. Với hơn 800.000 lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế, Long An có một lợi thế với nguồn lao động trẻ dồi dào. Tuy nhiên, chất
lượng nguồn nhân lực chưa cao, trình độ tay nghề còn thấp, và đó là thách thức lớn đến sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Long An.
Ngoài ra, mạng lưới các cơ sở đào tạo theo ngành nghề trên địa bàn chưa đảm bảo
năng lực đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội do quy mô hoạt động còn
hạn chế, đội ngũ cán bộ, giảng viên chưa đủ mạnh, ngành nghề đào tạo chưa nhiều, cơ sở
vật chất đào tạo nghề còn nhiều hạn chế.
Vì thế, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An đến năm 2015 tầm nhìn
2020 có vai trò rất quan trọng trong việc định hướng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đối
với sự nghiệp phát triển kinh tế tỉnh Long An nói riêng và của cả nước nói chung.
2. Mục đích, yêu cầu và phạm vi quy hoạch.
2.1. Mục đích, yêu cầu.
Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An với mục tiêu chung là
xây dựng một đội ngũ nhân lực phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

của Vùng Đồng bằng Sông Cửu Long và của cả nước trong thời gian tới. Với các mục tiêu
cụ thể sau:
- Cập nhật hệ thống số liệu nguồn nhân lực của tỉnh đã qua đào tạo và chưa qua đào
tạo giai đoạn 2006-2010, nhằm phân tích, đánh giá một cách đầy đủ, chính xác thực trạng

phát triển và các tiềm năng nguồn nhân lực của tỉnh để tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực đến năm 2015 và tầm nhìn 2020. Đồng thời tìm ra những khó khăn, hạn chế
thách thức cần khắc phục trong giai đoạn tới.
- Dự báo nhu cầu, xác định phương hướng và luận chứng hệ thống các giải pháp
phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2020 với tách riêng 2 thời kỳ 2011-2015 và 2016-2020
(bao gồm quan điểm, mục tiêu, phương hướng và hệ thống các giải pháp) để có được nguồn
nhân lực trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của tỉnh trong sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập
quốc tế.
- Đề xuất các cơ chế, chính sách phù hợp và xây dựng một hệ thống các giải pháp
đồng bộ về: vốn đầu tư, định hướng đào tạo, nhu cầu đào tạo, mạng lưới cơ sở đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, sự phối hợp với các ban ngành của tỉnh và tỉnh bạn... để thực hiện
quy hoạch.
-Kiến nghị với Chính Phủ, Bộ ngành liên quan giúp Long An thực hiện tốt quy
hoạch phát triển nhân lực của tỉnh Long An đến năm 2015 và tầm nhìn 2020 một cách thiết
thực và hiệu quả.
2.2. Phạm vi quy hoạch.
Toàn bộ nhân lực trên địa bàn tỉnh với những nội dung về phát triển trí lực (bao gồm
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn-kỹ thuật, kỹ năng làm việc, quản lý…), tình hình sử
dụng nhân lực, trong đó đặt trọng tâm vào các nhóm đối tượng đặc biệt có vai trò quyết định
và đột phá trong phát triển nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh (nguồn nhân lực
lãnh đạo, quản lý, nhân lực khoa học-công nghệ, công nhân kỹ thuật và doanh nhân).
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Dựa vào dữ liệu những năm trước đổng thời kết hợp các phương pháp hệ thống,
phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp, dự báo ... để thực hiện chuyên đề.
4. Kết cấu của quy hoạch
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Long An giai đoạn 2011- 2015 tầm nhìn năm 2020 gồm 4 phần
chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực.
Chương 2: Tổng quan tình hình kinh tế-xã hội tỉnh Long An.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An.
Chương 4: Phương hướng – Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.
I. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KT-XH.
1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
a. Khái niệm nguồn nhân lực.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tổ chức lao động quốc tế thì cho rằng : “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực ở đây được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng

tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người
trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể
huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại
không phải là nguồn lao động. Đó là những người không có việc làm nhưng không tích cực
tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong
độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu :
“Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế.

Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm
vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho
con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng
cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực”.
Có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người,
cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Một số tác giả khác lại quan niệm: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động
và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội”.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể kết luận rằng :
“Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần
cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách
khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người”.
2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KT-XH.
Trong mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát
triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng: “Lao động là cha, đất đai là
mẹ của mọi của cải vật chất”; C.Mác cho rằng: “ Con người là yếu tố số một của lực lượng
sản xuất”. Trong truyền thống Việt Nam xác định: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”.

Nhà tương lai học người Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

ta: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử
dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.( Power Shift-Thăng trầm quyền lựcAvill Toffer).
Thứ nhất là, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và
phát triển kinh tế- xã hội, là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các
nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa
học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được
xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So
với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế
nổi bật ở chỗ, nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng
khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là
nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm
của nội lực và là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên
không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu
hội đủ bốn điều kiện :
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.

Thứ hai là, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của
sự nghiệp CNH-HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công, là sử dụng một cách phổ biến sức lao
động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu
để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH-HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri
thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNHHĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất
lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba là, nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư là, chất lượng của nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
II. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Long An.
1.Những nhân tố trong nƣớc.
Sự phát triển kinh tế - xã hội của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và vùng đồng
bằng Sông Cửu Long có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế cả nước nói chung
và phương hướng phát triển cũng như có ý nghĩa quan trọng đến quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực trên địa bàn tỉnh Long An. Long An sẽ đóng vai trò là thành phố vệ tinh, nối kết
hai vùng kinh tế quan trọng của cả nước.

Phương hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển KT-XH của tỉnh nhanh và
bền vững theo hướng “Công nghiệp - Thương mại dịch vụ - Nông nghiệp” sẽ là yếu tố cơ
bản quyết định sự chuyển dịch cơ cấu lao động của tỉnh trong thời gian tới.
Định hướng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Long An trong thời gian tới sẽ theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong đó ưu tiên phát triển những ngành có giá trị gia
tăng cao, hạn chế thu hút đầu tư và đầu tư vào những ngành thâm dụng lao động như dệt
may, da giày.
Hiện nay, Long An với dân số gần 1,5 triệu người và trên 900.000 người trong lực
lượng lao động. Nên thời kỳ 2011-2020 được xem là thời kỳ lao động với cơ cấu “vàng”
của tỉnh. Vì thế, nếu khai thác tốt thời kỳ này sẽ góp phần tạo ra của cải vật chất và tích lũy
lớn cho tương lai của tỉnh Long An. Tuy nhiên, với nguồn nhân lực trẻ dồi dào cũng đặt ra
nhiều thách thức như: số lượng đông mà chất lượng thấp sẽ dẫn đến nguy cơ thất nghiệp cao
và với số lượng lớn, gây áp lực đến xã hội, tệ nạn xã hội và trở thành gánh nặng về an sinh
xã hội khi số lao động này già đi.
Việc ứng dụng khoa học, công nghệ, dây chuyền, thiết bị, máy móc mới đòi hỏi lao
động ngành nghề, kiến thức và trình độ kỹ năng lao động cao hơn, thay đổi cơ cấu lao động
theo trình độ nghề và kỹ năng lao động. Lợi thế về nguồn lao động dồi dào, giá rẻ sẽ dần
mất đi và sẽ trở thành bất lợi nếu chưa qua đào tạo, vì thế đòi hỏi công tác đào tạo và tái đào
tạo phải đổi mới và phù hợp với nhu cầu của xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng và vai trò của lực lượng lao động đối với sự nghiệp
phát triển kinh tế nên tỉnh Long An đã không ngừng đề ra các chương trình, chính sách thu
hút và đãi ngộ nhân tài để góp phần củng cố và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tỉnh Long An.
2.Những nhân tố bên ngoài.
Trong xu hướng toàn cầu hóa, sẽ tạo điều kiện áp dụng rộng rãi sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật, đặc biệt là công nghệ thông tin nên mọi quốc gia đều có cơ hội trao đổi hợp
tác, liên kết quốc tế trong việc thu hút đầu tư vào phát triển giáo dục - đào tạo ở nước ta, tạo
tiền đề cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam nói chung và tỉnh Long
An nói riêng.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Ngoài ra, xu hướng hội nhập quốc tế tạo ra sự phân công lao động quốc tế trong các
khâu của quá trình sản xuất để tạo ra một thành phẩm, tạo điều kiện cho việc chuyên môn
hóa lao động và phát huy lợi thế của tỉnh.
Với vị trí địa lý thuận lợi, Long An là nơi có môi trường đầu tư hấp dẫn. Vì thế để
chuẩn bị cho sự tiếp nhận đầu tư từ nước ngoài, và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn này,
Long An cần đi trước trong việc phát triển nguồn nhân lực để tiếp nhận, trang bị kiến thức,
kỹ năng quản lý, tổ chức lao động tiên tiến, phong cách làm việc hiện đại của một xã hội
phát triển.
III. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực và yêu cầu khi đánh giá.
1. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như : cơ cấu trình độ đào tạo, giới
tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bời
cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như
cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến
là 5-3-1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư. Đối với nước ta cơ cấu
này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân
kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ
và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định
hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà nhân lực

nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của nhân lực gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của nhân lực là mức độ tri thức của
nhân lực đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ văn hoá ở nước ta được
chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của nhân
lực là trình độ chuyên môn của nhân lực đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,
trên đại học.
Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực
nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh
nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực khi thực
thi nhiệm vụ. Nhân lực cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có
những kỹ năng cần thiết cho mọi nhân lực và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một
nhóm nhân lực nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân
chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng
cho các nhóm nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ

năng nghề nghiệp đối với nhân lực có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính
sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông
tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe,
kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch
công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên
môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của nhân lực trong quá trình thi hành công
vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá chất lượng nhân lực, dễ gây
nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác
định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu
cầu; các kỹ năng cần thiết mà nhân lực chưa có, các kỹ năng không cần thiết mà
nhân lực có.
Tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của nhân lực thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao,
khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư
không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự
hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một
nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của
nhân lực phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu
quả cao nhất.
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà nhân lực đã thực
hiện, đối chiếu với kết quả của các nhân lực khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối
cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của nhân lực. Tiêu chí này có liên quan trực
tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó
là tiêu chí cơ bản.
Đạo đức công việc

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh
và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội..
Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của nhân lực khi làm việc.
Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của nhân lực qua sự tán thành hay
không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của nhân lực. Sự tán thành hay phê phán
đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh
giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công việc như: hành vi đó có
đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không?
Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?...
Sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức,
trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả nhân lực đều phải có sức khoẻ, dù làm
công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội
ngũ nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của nhân lực là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực. Sức
khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo
nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động: loại A là loại có
thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu.. Nhân lực phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể
duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
2.Các yêu cầu khi đánh giá
Tính phù hợp: tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như sự phù
hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ giữa công
việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá thiết kế trong

phiếu đánh giá.v.v…
Tính nhạy cảm: tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo
lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay không hoàn thành
công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu.
Tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá trình đánh
giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào. Tức là hệ thống đánh giá phải đảm
bảo sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá
khác nhau phải thống nhất về cơ bản.
Tính đƣợc chấp nhận: tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống đánh
giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận, tức là thuyết
phục được họ.
Tính thực tiễn : thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với những
công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối tượng đánh giá mà cả với nhà
quản lý.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Tính không lỗi : đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con người do vậy
thường hay gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh
hưởng của các sự kiện gần nhất.v.v…để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã nghiên cứu
và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá.
IV. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trong khu vực.
Hiện nay trên thế giới có những nước có trình độ phát triển nguồn nhân lực rất cao
cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng như: Nhật Bản, Hoa Kỳ và một số nước Tây Âu, bên cạnh
đó có một số nước mới phát triển, có những đặc điểm kinh tế - xã hội, văn hoá gần giống

nước ta như: Indonexia, Malayxia, Singapore, Thái Lan… Nhận thức được tầm quan trọng
này ngoài việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung, các quốc gia thành viên Asean
rất coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy
sự đổi mới bộ máy nhà nước, đào tạo không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất đối với các
nhiệm vụ hiện tại mà còn chuẩn bị nguồn lực cho các yêu cầu trong tương lai.
Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới giúp
chúng ta có thể vận dụng những điểm tương đồng trong điều kiện kinh tế xã hội nước ta
hiện nay nói chung và ở tỉnh Long An nói riêng..
1.Singapo
Để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa và từng bước đưa đất nước của
mình hòa nhập vào hệ thống toàn cầu, Chính phủ Singapo ngay sau khi giành được độc lập
đã coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ nhận thức sâu sắc rằng ngoài tiềm năng
con người và vị trí địa lý tự nhiên trời cho, Singapo không có nguồn tài nguyên thiên nhiên
nào khác. Để có thể tiếp tục tồn tại, không có con đường nào khác là đầu tư cho giáo dục,
đào tạo, phát triển kỹ năng của con người. Mặt khác giáo dục và đào tạo cũng là động lực
chủ yếu mà thông qua đó mỗi cá nhân có cơ hội phát triển ngang nhau, tạo ra sự phát triển
công bằng. Không phải ngẫu nhiên mà trong những năm 60-70, Singapo có mức đầu tư cho
giáo dục vào loại cao nhất ở châu Á. Bình quân hàng năm trong thời gian đó chi phí cho
giáo dục chiếm khoảng 20% tổng ngân sách quốc gia.
Để thực hiện những mục tiêu trên, từ đầu những năm 60 chính phủ tiến hành sát
nhập các trường của từng nhóm cộng đồng dân tộc lại với nhau và thực hiện thống nhất
chương trình giảng dạy trong cả nước. Từ năm 1966, chính phủ quy định tất cả học sinh ở
cấp tiểu học buộc phải học song ngữ (Tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ). Đó là bước ngoặt quan
trọng không những tạo dựng bản sắc dân tộc quốc gia Singapo, mà còn tạo ra sự bình đẳng,
cơ hội tìm kiếm công ăn việc làm. Vì trước đó những học sinh tốt nghiệp trường Anh ngữ
dễ kiếm công ăn việc làm hơn và có mức lương cao hơn so với các học sinh tốt nghiệp
trường Hoa hay trường Malai hoặc trường Tamin. Từ năm 1968 trở đi, tất cả học sinh nam
và một nửa học sinh nữ ở cấp trung học lớp dưới bắt buộc học thêm các môn khoa học và
kỹ thuật thường thức. Tất cả các học sinh ở cấp trung học lớp trên bắt đầu được đào tạo
hướng nghiệp. Trong giáo dục và đào tạo, chính phủ rất coi trọng giáo dục pháp luật, chú

trọng đến các môn khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng, khoa học quản lý kinh tế và
nghiệp vụ kinh doanh. Chính phủ luôn luôn động viên những người lao động học tập người
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Nhật, vươn lên thành người lao động kiểu mẫu. Ngoài việc giáo dục kiến thức khoa học, kỹ
thuật và pháp luật, Chính phủ luôn chủ trương giáo dục văn hóa truyền thống và tinh thần
đoàn kết dân tộc quốc gia. Đây là một trong những mắt xích cơ bản của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực mà chính phủ Singapo đã và đang theo đuổi.
Từ cuối những năm 70, đầu những năm 80, Singapo bước sang giai đoạn cải tổ cơ
cấu nền kinh tế theo hướng hiện đại hóa công nghệ và sử dụng nhiều chất xám, mà người ta
thường gọi là: “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai tại Singapo”. Một trong những
biện pháp để thực hiện chương trình cải tổ là tăng cường phát triển những nguồn năng lực
chủ đạo của đất nước, trong đó việc nâng cao kỹ xảo và thể lực cho người lao động là
hướng được ưu tiên. Yêu cầu thích nghi nguồn nhân lực với giai đoạn phát triển mới này đã
đặt ra cho Singapo nhiều thách thức
Để khắc phục những yếu điểm của mình và đáp lại những thách thức trên, ngay từ
đầu những năm 80 Singapo đã triển khai “Cương lĩnh hành động đến năm 1999”. Mục tiêu
của cương lĩnh này là biến Singapo đến cuối thế kỷ XX trở thành một nước có nền văn
minh toàn diện, một xã hội có độ chín về văn hóa, một thành phố hoàn hảo, một xã hội ưu
việt. Một phần trong cương lĩnh này nhấn mạnh đến việc cần thiết đầu tư phát triển và thích
nghi nguồn nhân lực, nhằm đối phó với những thách thức về cạnh tranh của các nước đã
phát triển. Để làm được việc này, chính phủ Singapo đã áp dụng những biện pháp sau đây:
- Tiến hành cải cách giáo dục ở cấp phổ thông, như tăng cường giảng dạy Anh ngữ
và Hoa ngữ, khuyến khích và phát động phong trào học thêm ngoại ngữ thứ 3 (như tiếng
Nhật, Đức, hoặc Pháp).

- Tăng cường giờ dạy các môn khoa học kỹ thuật và tin học trở thành môn học bắt
buộc ngay từ cấp phổ thông.
- Tăng cường giảng dạy khoa học ứng dụng, khoa học quản lý, nghiệp vụ kinh
doanh và computer hóa ở cấp đại học.
- Tăng cường giáo dục Khổng giáo và văn hóa Phương Đông trong các trường trung
học và đại học, nhằm tạo cho lớp trẻ có tính thích nghi cao trong một xã hội công nghiệp
đầy sôi động, nhằm hạn chế chủ nghĩa các nhân ích kỷ, nâng cao tính tập thể và kỷ luật.
- Mở rộng hệ thống các trường dạy nghề, các trung tâm đào tạo năng lực chuyên
môn và các trung tâm nghiên cứu ứng dụng, từ cấp nhà nước đến các ngành và công ty,
trong đó chú trọng mở rộng hệ thống các trường dạy nghề công nghiệp và các trường đại
học
công nghệ.
- Để tạo thêm nguồn vốn cho phát triển và thích nghi nguồn nhân lực, chính phủ
Singapo vào những năm 1980 đã thành lập Quỹ phát triển kỹ năng. Nguồn vốn của quỹ này
là do các ông chủ xí nghiệp, công ty đóng góp với mức 2% tiền thu nhập hàng tháng của
mình. Số tiền này dành để tài trợ cho những công nhân trong xí nghiệp có mức lương thấp,
cho họ học thêm, hoặc cho đào tạo lại. Mặt khác, chính phủ kêu gọi các công ty, tổ chức
quốc tế và các chính phủ trên thế giới giúp đỡ Singapo về nguồn vốn, thiết bị kỹ thuật,
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

giảng viên và chương trình giảng dạy để thành lập các trung tâm đào tạo và nghiên cứu tại
nước này. Cách làm này không những tạo thêm nguồn vốn cho phát triển nguồn nhân lực,
mà còn là một trong những cách thức tốt nhất cho lực lượng lao động tiếp cận và lĩnh hội
một cách nhanh chóng những kiến thức và công nghệ tiên tiến nhất của thế giới. Từ những
năm 80 có nhiều trung tâm nghiên cứu và đào tạo do người nước ngoài giúp đỡ được xây

dựng ở nước này, như Học viện Nhật-Singapo, Học viện Pháp-Singapo, Học viện ĐứcSingapo, Trường Mỹ-Singapo,.v.v…Ngoài ra, chính phủ còn khuyến khích các tổ chức
cộng đồng quyên góp tiền của xây trường học cho con em mình.
Bước sang đầu thế kỷ XXI, Singapo lại đưa ra cương lĩnh xây dựng “Vườn trường
toàn cầu” và “Kế hoạch nhân lực thế kỷ XXI”, trong đó nhấn mạnh đến mục tiêu biến
Singapo trở thành trung tâm “chất xám” đứng đầu thế giới về cả đào tạo nguồn nhân lực,
thu hút nhân tài và phát minh công nghệ mới. Những tài năng trên thế giới, nhất là các giáo
sư, tiến sỹ, các nhà quản lý giỏi, học sinh, sinh viên tốt nghiệp loại ưu tú được chính phủ
nước này mời chào, trong đó có cả việc trao quyền công dân Singapo.
2. Indonexia
Trong những thập kỷ trở lại đây, Indonexia trở thành một nước có tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao. Nhà nước có chính sách đầu tư thích đáng cho giáo dục – đào tạo và đặc
biệt có sự cải cách mạnh mẽ chương trình đào tạo cho phù hợp với yêu cầu về khoa học kỹ
thuật. Đưa giáo dục kỹ thuật vào bậc trung học, bên cạnh đó áp dụng hệ thống trung học
phổ thông đã tạo nên định nghề sớm cho học sinh. Những học sinh theo học giáo dục kỹ
thuật khi tốt nghiệp đã có một trình độ tay nghề nhất định có thể tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh. Trong thực tế chất lượng đào tạo kỹ thuật phụ thuộc vào các môn học
thuộc chương trình giảng dạy có phù hợp với việc chuyên môn hoá sản xuất của vùng có
trường này. Có sự liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và xí nghiệp trong vấn đề giảng dạy,
thực tập thì chất lượng đào tạo nghề rất cao. Chính phủ quan tâm đến đào tạo nghề tại các
xí nghiệp, hình thức này chủ yếu vừa học vừa làm, học và hành được gắn kết một cách chặt
chẽ, học sinh dễ tiếp thu và tay nghề được nâng lên một cách nhanh chóng, đáp ứng yêu cầu
của công việc.
Luật pháp Indonexia quy định phải có một hệ thống quản lý, kiểm tra và phát triển
giáo dục đại học công và tư. Hệ thống các trường đại học đặt dưới sự kiểm tra của nhà
nước. Nếu trường đại học nào đó được hội đồng thanh tra nhà nước đánh giá là tốt trong ba
năm liên tục thì Chính phủ sẽ hỗ trợ kinh phí.
Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Indonexia cũng rất được coi trọng
bao gồm 2 nội dung chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc. Các cơ quan có
thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo hay cao học của nhà nước hay tư nhân
hoặc các chương trình ngoài nước, đây là chương trình rất được quan tâm, Chính phủ

Indonexia rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình
do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ. Giáo dục và đào tạo công vụ là một bộ phận
quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và
phát triển quốc gia.
SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

3. Thái Lan
Từ những năm 50 Thái Lan đã tiến hành cải cách nền kinh tế, đưa nền kinh tế từ lạc
hậu nghèo nàn trở thành một nước công nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao. Đã xuất hiện vấn
đề cần giải quyết việc làm, công nhân phải thích ứng với thị trường lao động, bắt đầu xảy ra
hiện tượng thiếu lao động có trình độ kỹ thuật cao để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Một đặc điểm giáo dục khá giống Việt Nam đó là tỷ lệ học sinh, sinh
viên trong các ngành sư phạm, văn học, luật và các ngành xã hội khác chiếm tỷ lệ cao, gần
2/3 số sinh viên. Còn các ngành nông học, kỹ thuật, chế tạo rất ít học sinh theo học, chỉ
chiếm khoảng 2%. Điều này làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt các kỹ sư và kỹ thuật
viên. Để khắc phục tình trạng này, chính sách giáo dục hiện nay nhằm củng cố các mặt công
tác đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề thông qua việc lựa chọn và ưu tiên cho giảng dạy “kỹ
năng trình độ” nhằm cho học sinh cảm nhận được công tác đào tạo kỹ thuật và đào tạo khoa
học, đồng thời nâng cao giá trị bằng kỹ thuật và chuyên nghiệp. Cũng như Indonexia, Thái
Lan áp dụng hình thức đào tạo nghề kỹ thuật ngay trong bậc trung học, đưa các môn học kỹ
thuật vào chương trình học phổ thông. Quy chế đào tạo của Thái Lan còn cho phép một học
sinh có thể đồng thời theo học một số chuyên ngành đào tạo khác, làm tăng thêm cơ hội tìm
việc cho họ.
Năm 1969 luật đại học được ban hành và cho phép thành lập các trường đại học tư.
Nét nổi bật của giáo dục đại học ở Thái Lan là đại học tư phát triển mạnh. Bộ đại học là cơ
quan điều phối các hoạt động của các trường đại học tư, trình lên Chính phủ những kiến

nghị thông qua thư ký hội đồng trường đại học tư, thường các thư ký hội đồng là người của
Bộ đại học.
Việc đào tạo và phát triển công chức cũng được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng
đầu trong trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và
phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước. Mới đây trong khuôn khổ Hội nghị các nước
Asean về các vấn đề công vụ Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh
đạo thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu, đã tổ chức một cuộc hội thảo về
“Các nhà lãnh đạo làn sóng mới” nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng
động và có hiệu quả đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng, trong khu
vực.
Qua những kinh nghiệm trên cho thấy nhà nước Việt Nam cần đặc biệt quan tâm đến
phát triển giáo dục nghề nghiệp, coi đó là chìa khoá cho sự thành công của quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá. Kết hợp một cách hài hoà giữa đầu tư trực tiếp của Nhà nước cho
công tác giáo dục, đào tạo nghề nghiệp với huy động các nguồn lực khác. Về tài chính Nhà
nước thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực và trực tiếp cung cấp tài chính chủ yếu cấp
cho giáo dục – đào tạo. Chính sách khuyến khích các doanh nghiệp và khu vực tư nhân
tham gia đào tạo nghề nghiệp. Chuyển hướng mạnh từ đào tạo nguồn lực lao động đại trà
sang đào tạo chuyên sâu, chú trọng đến kỹ thuật viên lành nghề và cán bộ quản lý. Tăng
cường ban hành cơ chế mở về giáo dục đào tạo để đảm bảo đào tạo nghề nghiệp thích ứng
với nhu cầu của thị trường lao động.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

TÓM TẮT CHƢƠNG I
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực đã cho chúng ta có một cái nhìn tổng quan về khái

niệm và vai trò của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội. Nước ta đang trong quá trình CNH-HĐH, tiếp cận nền kinh tế tri
thức thì vấn đề nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Và tỉnh Long An với định
hướng phát triển kinh tế xã hội trong thời gian tới là công nghiệp hoá, hiện đại hóa, trong đó
ưu tiên phát triển những ngành có giá trị gia tăng cao, hạn chế thu hút đầu tư và đầu tư vào
những ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày. Định hướng này đòi hỏi một lực
lượng lao động có tay nghề, kiến thức và trình độ kỹ năng lao động cao hơn. Học hỏi và
chọn lọc những kinh nghiệm của các nước mới phát triển trong khu vực Asean sẽ giúp tỉnh
Long An rút ngắn và đạt được những mục tiêu đề ra về các chính sách phát triển nguồn
nhân lực.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

CHƢƠNG II : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI
LONG AN.
I. Giới thiệu về tỉnh Long An.
1. Vị trí địa lý.
Long An là một trong những tỉnh thuộc vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, trước đây
do 3 tỉnh sát nhập lại là: Kiến Tường, Hậu Nghĩa và Long An. Phía Đông giáp với Thành
phố Hồ Chí Minh và sông Soài Rạp, Phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp, phía Bắc giáp tỉnh Tây
Ninh và tỉnh SVâyRiêng-Campuchia, phía Nam giáp tỉnh Tiền Giang.
Tỉnh Long An có vị trí địa lý khá đặc biệt là tuy nằm ở vùng ĐBSCL song lại thuộc
vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam (VPTKTTĐPN), được xác định là vùng kinh tế
động lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế Việt Nam. Long
An có đường ranh giới quốc gia với Campuchia dài : 137,7 km, với hai cửa khẩu Bình Hiệp

(Mộc Hóa) và Tho Mo (Đức Huệ). Long An là cửa ngõ nối liền Đông Nam Bộ với ĐBSCL,
nhất là có chung đường ranh giới với TP. Hồ Chí Minh, bằng hệ thống giao thông đường bộ
như : quốc lộ 1A, quốc lộ 50, . . . các đường tỉnh lộ : ĐT.823, ĐT.824, ĐT.825 v.v . . .
Đường thủy liên vùng và quốc gia đã có và đang được nâng cấp, mở rộng, xây dựng mới,
tạo động lực và cơ hội mới cho phát triển. Ngoài ra, Long An còn được hưởng nguồn nước
của hai hệ thống sông Mê Kông và Đồng Nai.
Long An có 14 đơn vị hành chính bao gồm: thị xã Tân An (nay là thành phố Tân
An), huyện Bến Lức, huyện Cần Đước, huyện Cần Giuộc, huyện Châu Thành, huyện Đức
Hòa, huyện Đức Huệ, huyện Mộc Hóa, huyện Tân Hưng, huyện Tân Thạnh, huyện Tân Trụ,
huyện Thạnh Hóa, huyện Thủ Thừa và huyện Vĩnh Hưng.
BẢN ĐỒ HÀNH CHÍNH TỈNH LONG AN

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Tỉnh Long An nằm cận kề với Thành phố Hồ Chí Minh, với vị trí cầu nối giữa hai
vùng là: Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm: Thành phố Hồ Chí Minh - Đồng Nai - Bà
Rịa Vũng Tàu - Bình Dương và Vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, lại giáp ranh biên giới
với nước bạn Campuchia nên rất thuận lợi cho việc giao thương, đầu tư chuyển giao công
nghệ, tiêu thụ hàng hoá nông sản phẩm.
Thành phố Hồ Chí Minh sẽ có những tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội của Long An, nó vừa là thị trường tiêu thụ lớn, vừa là trung tâm hỗ trợ đầu tư, kỹ
thuật, kinh nghiệm quản trị và chuyển giao công nghệ, thông tin cho Long An. Yếu tố này là
lợi thế trong giao lưu kinh tế, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm và thu hút vốn đầu tư.
Nguồn tài nguyên du lịch của tỉnh phân bố tập trung và kề với Thành phố Hồ Chí
Minh, đây là điều kiện thuận lợi để phát triển khu du lịch sinh thái, các hoạt động dịch vụ
du lịch đáp ứng nhu cầu du lịch cuối tuần.

Vùng Nam Long An có điều kiện đất đai thuận lợi phát triển công nghiệp và hệ
thống giao thông thuận tiện đối với Thành phố Hồ Chí Minh, nên về mặt kinh tế có khả
năng liên kết chặt chẽ với sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh và cả Nam Bộ.
2. Điều kiện tự nhiên.
a. Địa hình và khí hậu
Địa hình tỉnh Long An chủ yếu bằng phẳng. Các khu vực đất thấp chiếm tới 66%
diện tích tự nhiên. Cao độ trung bình 0.75m, cao nhất là 6.5m ở Đức Hòa. Địa hình có xu
thế thấp dần từ tây lên bắc, ra phía đông và phía nam. Địa hình tỉnh Long An được chia
thành ba khu vực chính: khu vực phù sa cổ dọc biên giới, khu vực đồng bằng ngập nước và
khu vực cửa sông từ phía bắc quốc lộ 1A xuống đông nam của tỉnh.
Tỉnh nằm trong vùng chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới gió mùa ẩm, nhiệt độ ôn
hòa, nắng nhiều và gắt, tốt cho sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp. Nhiệt độ trung bình ở đây là
27oC, thấp nhất vào tháng Giêng và cao nhất vào tháng Năm. Lượng mưa trung bình là
1.447,7 – 1.886 mm/năm, chia làm hai mùa rõ rệt, từ tháng 5 tới tháng 11 và từ tháng 12
đến tháng 4. Độ ẩm không khí trung bình là 79-82%. Số giờ nắng mỗi năm là 2.718 giờ.
Đây là những điều kiện lý tưởng để sản xuất và canh tác quanh năm.
b. Sông hồ và tài nguyên nước
Long An có 4 sông chính là vàm Cỏ Đông, sông Vàm Cỏ Tây, sông Vàm Cỏ và
sông Rạch Cát. Các sông này và kênh rạch khác trong tỉnh đóng vai trò là kênh cấp thoát
nước quan trọng đối với sản xuất và sinh hoạt của người dân trong tỉnh.
Mạng lưới mặt nước trong tỉnh đóng vai trò quan trọng trong sản xuất nông nghiệp,
công nghiệp, GTVT và hoạt động thường nhật của người dân cũng như tác động tới môi
trường, thiên tai và quan cảnh.
c.Sự phù hợp của đất đai cho phát triển

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Hầu hết đất đai của tỉnh Long An được phát triển từ phù sa hỗn hợp nên đất mềm và
rỗng. Ở các khu vực thấp, có sự tích tụ của các vật liệu độc hại nên đất bị chua phèn. Có 6
nhóm đất chính của tỉnh. Đây là điển hình của vùng Đồng bằng Sông Cửu Long nơi đất bị
nhiễm phèn và nhiễm mặn, không phù hợp cho phát triển nông nghiệp.
d.Tài nguyên khoáng sản
Các tài liệu điều tra, nghiên cứu địa chất cho đến nay cho thấy Long An là tỉnh
nghèo khoáng sản, ngoại trừ một số ít than bùn tập trung ở các vùng trũng Đồng Tháp
Mười, trữ lượng than thay đổi theo từng vùng và chiều dày lớp than từ 1,6 – 6m, ước tính
khoảng 2,5 triệu tấn. Ngoài ra tỉnh còn có những mỏ đất sét, trữ lượng cát khoảng 11 triệu
m3 và có trữ lượng nước khoáng ở độ sâu từ 40 – 100m đang được khai thác.
e.Tài nguyên rừng
Sau nhiều năm cố gắng phục hồi, toàn tỉnh Long An hiện có khoảng 64.642 ha đất
có rừng chủ yếu là rừng tràm. Ngoài ra có cây bạch đàn, cây điều, tràm gió, bàng lá…tập
trung ở 3 huyện: Vĩnh Hưng, Tân Thạnh và Mộc Hoá.
Đáng chú ý là các nguồn từ tài nguyên động thực vật của hệ sinh thái rừng tràm trên
đất trũng, phèn ở Long An đã bị khai thác và tàn phá. Trước đây hơn 0,5 triệu ha của vùng
trũng Đồng Tháp Mười (trong đó phần thuộc tỉnh Long An đã chiếm xấp xỉ 56% diện tích)
là vùng sinh thái rừng (chủ yếu là rừng tràm) ngập phèn. Đây là nơi nổi tiếng phong phú về
các loài động vật thiên nhiên như: trăn, rắn, rùa, cá, ong mật và rất nhiều loài chim nước trú
ngụ nhưng đã bị khai thác và tàn phá nặng nề. Vì vậy, cần có biện pháp bảo vệ, khôi phục,
mở rộng diện tích rừng thích hợp, tạo điều kiện phát triển ngành du lịch. Nên mục tiêu phát
triển ngành lâm nghiệp là trồng mới cây phát tán giai đoạn 2005 – 2010 là 7,2 triệu cây, giai
đoạn 2010 – 2015 là 10 triệu cây, tỷ lệ che phủ chung đạt 20,7% trong đó riêng của rừng
đạt 19%.
f.Tài nguyên thủy sản
Nghề nuôi trồng thủy sản khá phát triển, đặc biệt là nuôi tôm sú, cua lột ở huyện
Cần Đước, Cần Giuộc. Diện tích đất nuôi trồng thủy sản là 43.999 ha, giảm so với năm
2005 là 6.893 ha. Diện tích đất nuôi trồng thủy sản chiếm 1,6% tổng diện tích đất tự nhiên

của tỉnh.
II. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Long An.
1. Về tăng trƣởng kinh tế.
1.1. Trong lĩnh vực Nông - Lâm - Ngƣ.
Nông nghiệp.
Ngành trồng trọt là ngành kinh tế chủ yếu của KVI, chiếm 87% tổng giá trị sản
lượng của KVI. Tỷ trọng của ngành ngư nghiệp và lâm nghiệp năm 2009 lần lược là 9%
và 3,7%.

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Mặc dù ngành trồng trọ tăng trưởng ổn định với tốc độ tăng 4,7% trong giai đoạn
2005-2009 nhưng ngành lâm nghiệp lại giảm 0,1%/năm còn ngành ngư nghiệp tăng 2,1%
trong giai đoạn này.
Năm 2008, tỉnh Long An có tổng số 370.000 ha đất nông nghiệp, giảm so với
378.000 ha năm 2005. Trong đó, đất sản xuất nông nghiệp chiếm 82%, tiếp đến là đất lâm
nghiệp (16%) và đất nuôi trồng thủy sản(2%). Trong giai đoạn 2005-2008, đất trồng thủy
sản tăng nhẹ. Tuy vậy, đất trồng lúa khá ổn định ở mức 290.000 ha năm 2005 và 287.000 ha
năm 2008.
Các loại cây trồng chủ yếu gồm các giống lúa và và các loại cây khác như rau, cây
ăn quả, ngô, mía đường, đậu phộng, điều, v.v…Lúa là cây trồng quan trọng nhất và sản
lượng đã tăng từ 1,6 triệu tấn năm 2000 lên 2,2 triệu tấn năm 2009. Trong giai đoạn này,
năng suất lúa cũng tăng từ 2,5 tấn/ha lên 4,7 tấn/ha.
Gạo và hạt điều là các mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Long An. Năm 2008, xuất
khẩu gạo và hạt điều đạt kim ngạch 217 triệu USD, chiếm 25% tổng kim ngach xuất khẩu

của tỉnh là 886 triệu USD.
Lâm nghiệp
Long An có diện tích rừng lớn thứ 3 của vùng Đồng bằng Sông Cửu Long. Tính tới
cuối năm 2005, diện tích rừng của tỉnh là 68.748 ha, chiếm 15,3% tổng diện tích tự nhiên
của tỉnh, tập trung các huyện vùng Đồng Tháp Mười. Các loại cây rừng chính là rừng và
bạch đàn. Rừng Long An góp phần quan trọng vào việc bảo vệ môi trường và đa dạng sinh
học ở các vùng đất ngập nước của vùng Đồng Tháp Mười. Long An là tỉnh có diện tích
rừng tram lớn nhất trong vùng ĐBSCL. Lợi nhuận từ cây tràm từng lên tới 20 triệu đồng/ha
trong giai đoạn 1998-2005 khi giá gỗ tràm còn cao trên thị trường. Tuy nhiên, lợi nhuận
thay đổi rất lớn tùy thuộc vào thị trường. Cần thúc đẩy phá triển công nghệ chế biến gỗ để
sản xuất gỗ ép, nâng cao hiệu quả kinh tế từ cây tràm và cây xà cừ. Một số doanh nghiệp có
kế hoạch sử dụng gỗ cao su kết hợp với gỗ tràm để sản xuất gỗ nội thất.
Phân loại rừng
Theo loại cây trồng
Năm

Tổng

2005

Theo mục đích sử dụng

Xà cừ

Bạch
đàn

Tràm bông
vàng

Tràm
gió

Khác

Sản
xuất

Đặc dụng

Phòng
hộ

68.748

65.326

2.481

58

800

82

65.253

2.120

1.374

2006

61.718

58.488

2.306

800

34

89

59.840

2.003

1.874

2007

58.473

55.217

2.340

800

34

81

54.610

2.003

1.860

2008

52.826

49.772

2.132

800

41

81

48.792

2.003

2.030

Nguồn: Sở NNPTNT Long An

SVTH:


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Ngư nghiệp
Long An là tỉnh có tiềm năng phát triển thủy sản đa dạng. Về mặt môi trường nước,
tỉnh có vùng nước ngọt khoảng 30.000 ha, vùng nước lợ: 10.000 ha và vùng nước ngọt-lợ
theo mùa: khoảng 20.000 ha. Ngoài diện tích mặt nước của các sông, kênh, rạch và ao,
mương v.v… diện tích mặt ruông cũng có thể nuôi trồng thủy sản. Vào mùa lũ, khu vực
Đồng Tháp Mười có khoảng 100.000 ha bị ngập sâu trên 1m và kéo dài 3-4 tháng cũng là
tiềm năng lớn có thể khai thác nuôi thủy sản như lươn, cá lóc, cá rô, cua, v.v…
Khai thác thủy sản của tỉnh bao gồm khai thác hải sản và khai thác thủy sản nội địa.
Do tỉnh chưa có ngư trường nên chủ yếu các tàu thuyền của Long An khai thác hải sản tại
các tỉnh lân cận như Tiền Giang, Bến Tre, Bạc Liêu, Cà Mau với phương thức đánh bắt ven
bờ. Khai thác thủy sản nội địa tập trung tại các huyện vùng Đồng Tháp Mười, đặc biệt là
vào mùa lũ.
Theo báo cáo của chi cục thủy sản ( Sở NNPTNT Long An), qua 4 năm 2006-2009,
diện tích nuôi trồng thủy sản đã giảm đi 5.900 ha, chủ yếu là do giảm diện tích nuôi tôm
nước lợ. Tuy nhiên, do người nuôi tôm đã chuyển đổi mô hình nuôi nên tuy diện tích có
giảm nhiều nhưng sản lượng tôm nước lợ giảm không đáng kể.
Cùng với tốc độ mở rộng các khu, cụm công nghiệp, xây dựng cơ sở hạ tầng trên địa
bàn tỉnh, đặc biệt các huyện vùng hạ như Cần Giuộc, Cần Đước, Châu Thành, Tân Trụ, khu
vực nuôi và diện tích nuôi trồng thủy sản nước lợ đã bị thu hẹp dần ở vùng Hạ. Năm 2005,
diện tích nuôi tôm nước lợ của huyện Cần Đước là 3.626 ha nhưng đến năm 2009 diện tích

nuôi tôm nước lợ chỉ còn 2.042 ha, giảm 1.584 ha. Tương tự, diện tích nuôi tôm ở huyện
Cần Giuộc cũng giảm từ 5.029 ha năm 2005 xuống còn 1.476 ha năm 2009. Trong những
năm tới, vùng nuôi trồng thủy sản nước lợ sẽ còn tiếp tục giảm và cần được quy hoạch lại
để sản xuất thủy sản được ổn định hơn.
1.2. Trong lĩnh vực công nghiệp.
Do Long An nằm giáp TP.HCM nên tăng trưởng công nghiệp của TP.HCM có thể
ảnh hưởng tới các loại hình công nghiệp của Long An bởi các cơ sở công nghiệp ở TP.HCM
muốn tìm kiếm địa điểm mở rộng hoặc xây dựng cơ sở sản xuất mới ở Long An. Dù có sự
khác nhau về tỷ trọng của từng ngành nhưng cơ cấu sản xuất công nghiệp cơ bản của tỉnh
Long An có môi trường đầu tư tốt hơn môi trường đầu tư của TP.HCM – nơi chi phí sản
xuất ngày càng tăng, Long An có thể thu hút các cơ sở công nghiệp của TP.HCM chuyển
địa điểm sản xuất sang tỉnh Long An.
Tính tới tháng 5/2010, tỉnh có 23 khu công nghiệp với tổng diện tích 9.775 ha, trong
đó 4 khu đã được Chính Phủ phê duyệt nhưng chưa triển khai do thiếu quy hoạch sử dụng
đất tới năm 2010( bao gồm KCN Thế Kỷ (120 ha), KCN Phú Long (292 ha), KCN Long
Hậu 3 (1.165 ha), KCN Hựu Thạnh (550 ha), 2 khu đang xây dựng ( đã triển khai một phần,
bao gồm KCN DNN- Long Phú 3 với 94 ha, còn 168 ha, KCN Phú An Thạnh đã triển khai
392 ha, còn 300 ha). Hiện nay đang xây dựng 19 KCN với diện tích 7.097 ha và 42 cụm
công nghiệp với tổng diện tích 5712 ha. Tính tới nay đã có 12 KCN được tỉnh giao đất

SVTH: