Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phạm Bá Huy

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Dương
Văn Bạo đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giảng dạy tại Viện Đào tạo sau Đại
học, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt
quá trình học tập.
Tôi xin chân thành cám ơn Viện Đào tạo sau Đại học, xin chân thành cám ơn
Ban Giám Hiệu Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã tạo những điều kiện thuận
lợi nhất về mọi mặt để tôi hoàn thành khóa học.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những
người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề
tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phạm Bá Huy

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn.....................................................................................3
CHƯƠNG 1......................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC..........................................5
1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực....................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................5
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực .....................................................................................6
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.........................................................................7
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực..................................................................................8
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực..........................................................................9

1.2. Hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..................................10

1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................................10
1.2.2. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp ..........................11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...........12

1.3. Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp
............................................................................................................................14

1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực..................................................................................................14
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................................................17
1.3.3. Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực ..............................................................20
1.3.4. Đánh giá, khuyến khích người lao động trong công việc ...........................................23
1.3.5. Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động............................................................24
1.3.6. Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực .......................................................26
1.3.7. Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp...................................28

CHƯƠNG 2....................................................................................................31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG....31

iii


2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng
............................................................................................................................31
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ..................................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý...............................................................................................34

+ Phòng quản lý phương tiện và thiết bị....................................................41
+ Trạm y tế.....................................................................................................43

+ Ban quản lý dự án.....................................................................................43
+ Xí nghiệp môi trường đô thị Hồng bàng 1...............................................44
+ Xí nghiệp môi trường đô thị Lê chân 1.....................................................46
+ Xí nghiệp môi trường đô thị An dương.....................................................50
+ Xí nghiệp quản lý và xử lý rác thải Đình Vũ...........................................52
2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên môi trường
đô thị Hải phòng...............................................................................................57
2.2.1 Về số lượng nhân lực...................................................................................................57
2.2.2 Về chất lượng nhân lực.................................................................................................58
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ......................................................................................59
2.2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc.................................................................61

2.3. Đánh giá thực trạng công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng trong những năm qua62

2.3.1 Kế hoạch hoá nhân lực..................................................................................................62
2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực........................................................................64
2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực..................................................65
2.3.4 Đánh giá công tác khuyến khích trong công việc........................................................67
2.3.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động.............................................................67
2.3.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực.........................................................68
2.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp....................................70

2.4. Những khó khăn, bất cập ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng.........70

2.4.1 Kế hoạch hóa nhân lực..................................................................................................70
2.4.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................................................71
2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực.................................................................................71
2.4.4 Việc đánh giá, khuyến khích người lao động...............................................................71

2.4.5 Chế độ lương bổng, đãi ngộ người lao động................................................................72
2.4.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực.........................................................72
2.4.7 Môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp................................................73

CHƯƠNG 3....................................................................................................74
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ........74
HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020.....................................................................74
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị
Hải Phòng..........................................................................................................75
3.1.1. Các dự án sẽ được triển khai đến năm 2020 ...............................................................75
3.1.2. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh.................................................................76

iv


3.1.3 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực ....................................................................77

3.2 Phương hướng và biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng đến năm 2020.....77

3.2.1. Phương hướng..............................................................................................................77
3.2.2. Biện pháp.....................................................................................................................78

3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực......................................78
Địa điểm, điều kiện làm việc:.......................................................................79
Các vấn đề liên quan khác.....................................................................................................80
3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực........................................................84

Nâng cao hiệu quả hoạt động nhận diện thương hiệu...............................86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................90

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Chữ viết tắt

Giải thích

CB - CNVC

Cán bộ - công nhân viên chức

ĐH

Đại học

KD

Kinh doanh

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

ISO 9001

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế về chất lượng

TC

Trung cấp

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

SX

Sản xuất

URENCO

Chữ viết tắt của các từ:
- Urban: Đô thị
- Environment: Môi trường
- Company: Công ty

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1
2.2.
2.3.
2.4.

2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10

Tên bảng
Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty từ năm 2012 đến năm 2014
Biểu đồ thống kê biến động về số lượng lao động Công ty
Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao động
Công ty
Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính
năm 2014
Biểu thống kê về trình độ chuyên môn, tay nghề theo độ tuổi
năm 2014
Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi năm
2014
Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi
năm 2014
Biểu kế hoạch lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2014
Hệ số phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc
trong phân chia tiền lương khoán
Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp
vụ

Trang
35
57

58
59
60
61
61
63
68
69

3.1.

Kết cấu chung của bản mô tả công việc

80

3.2.

Kết cấu chung của bảng tiêu chuẩn công việc

81

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hình
2.1.

Tên hình

Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH một thành
viên Môi trường đô thị Hải Phòng

viii

Trang
37


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ
có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn
lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao
năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao
chất lượng lao động.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để
tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh
nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn
nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh
nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng
cách về trình độ phát triển.
Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp
thuộc sở hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ được tổ chức hoạch toán độc
lập, tự chủ về tài chính; thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiện
hành. Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của Công ty là quét dọn, thu gom, vận chuyển
và xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển,
chất thải xây dựng, các loại chất thải khác; Tái chế, sử dụng chất thải, chế biến và
cung ứng phân bón hưu cơ và kinh doanh, dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng ký

kinh doanh của sở Kế hoạch và đầu tư Hải phòng cấp. Công ty có số lượng lao
động lớn và gồm nhiều xí nghiệp thành viên.
Mặc dù vậy, cho đến nay trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:
- Công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch
định nhân lực đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao
động còn nhiều bất cập.

1


- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động,
bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý.
- Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa
thực sự hiệu quả.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng,
hiệu quả đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “ Biện pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi
trường đô thị Hải Phòng ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi
mới doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực của doanh
nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng trong những năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển
dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng.
- Phạm vi nghiên cứu:
2


+ Về không gian: Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải
Phòng và các bộ phận thành viên của Công ty trên địa bàn Thành phố Hải
Phòng.
+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty TNHH một thành viên
Môi trường đô thị Hải Phòng từ năm 2010-2014.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đề cập đến những vấn
đề cơ bản trong hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công
bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng
và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
Môi trường đô thị Hải Phòng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp khác nhau để
tiếp cận với lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nhân lực. Đặc
điểm nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình,
tạp chí khoa học ...
- Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình hình

dựa vào các phương pháp sau:
* Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nói
chung, hoàn thiện quản trị nhân lực nói riêng của Công ty
* Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia).
Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê,
phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo… để đưa ra những kết luận và đề xuất hoàn
thiện hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành
3


viên Môi trường đô thị Hải Phòng.
Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng.

4


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho tổ chức đó”[3]. Nhân lực của một tổ chức hình

thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị
trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài
nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang
tính quyết định .
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân
trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ
ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ
chức [3].
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3].

5


Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là: tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị

nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, Quản
trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo
tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất
giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị
nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát
triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên
người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã
hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

6


- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức
và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản
trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực

đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có
hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường là
nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức [10].
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát
triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản
trị.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh
giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất
lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.

7


1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất

nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những
phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động.
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảm
bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để
thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác
định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất
gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và
hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này
gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

8

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [11].
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên
trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức nhân lực,
gồm các bộ phận chủ yếu sau:
- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nhân lực trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi
nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến
công tác quản trị nhân lực (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó của đơn vị có hiện
tượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng mặt cao hoặc than phiền về
giờ phụ trội quá nhiều,…)
- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực

9

hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y
tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…).
- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân lực
đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp [10].
1.2. Hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “hoàn thiện quản trị nhân lực”,
nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này. Về mặt xã
hội, hoàn thiện quản trị nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý
– xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi
về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển”. Như
vậy, có thể hiểu, hoàn thiện quản trị nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ
cấu nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất
lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó,
yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nhân lực [9].
Ở trong doanh nghiệp, hoàn thiện quản trị nhân lực được hiểu là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Doanh nghiệp
tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho người lao động có thể
nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động và mở rộng
phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, hoàn thiện quản trị nhân lực bao gồm
những hình thức hoạt động chủ yếu:

10


Một là: Giáo dục. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao
động bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Hai là: Đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình độ, kỹ
năng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện nhiệm vụ lao
động đạt hiệu quả cao hơn.
Ba là: Phát triển. Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội tiếp nhận công
việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp.
Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triển
của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển
của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể [10].
1.2.2. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Hoàn thiện quản trị nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết
định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, với
sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất,
kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp. Giáo dục và đào
tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được
những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác.
Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực sẽ
duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. Đồng thời,
hoàn thiện quản trị nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát
trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát công việc. Bên cạnh đó, hoàn thiện quản trị nhân lực cũng giúp cho việc nâng

cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp ứng linh
hoạt của người lao động với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Hoàn thiện

11


quản trị nhân lực còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo và hoàn thiện quản trị
nhân lực còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn
kế cận để thay thế khi cần thiết.
Tiếp theo đó, đối với bản thân lao động, đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân
lực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của người lao
động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến. Điều đó đáp ứng được nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa
người lao động và doanh nghiệp. Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyên
nghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong qui
trình sản xuất. Cùng với đó, hoàn thiện quản trị nhân lực cũng tạo ra cho người lao
động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển.[08]
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực được chia thành hai
nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân
tố thuộc bên trong doanh nghiệp.
1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự tăng
trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thì
doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thiện quản trị nhân lực cả về số lượng và chất
lượng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghề

sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện nâng cao trình
độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến khích, thu hút họ tham gia vào
quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ quan
chế quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện quản trị nhân lực

12


của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như:
Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp… đòi hỏi doanh
nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công
việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế
độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi …. Doanh
nghiệp cần phải căn cứ vào những quy định này để xây dựng chiến lược hoàn thiện
quản trị nhân lực cho phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt
các quy định của pháp luật.
Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh. Chính sách nhân sự của đối thủ
cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài
việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính … các doanh
nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự. Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài,
lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa
để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đối
thủ. Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập
mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xử
bình đẳng và có sự gắn bó tình cảm, có môi trường làm việc tốt.
Thứ tư: Áp lực của khách hàng. Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu nhập
nuôi sống doanh nghiệp. Thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất
để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh. Doanh nghiệp cần nghiên
cứu thị trường, tím hiểu nhu cầu khách hàng, thực hiện các chính sách khuyến mãi,

bảo hành sản phẩm…vv. Để làm được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanh
nghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cách
thức tổ chức quản lý linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa
mãn nhu cầu khách hàng [10].
1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có mục
tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng trong từng
giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải xác

13


định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nhân lực, trong đó có sự
đòi hỏi đáp ứng về nhân lực con người. Vì vậy, chính sách hoàn thiện quản trị nhân
lực phải phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mục
tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một mô
hình cơ cấu tổ chức có những quy định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng,
cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định
mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu
nhập, việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách hoàn thiện quản trị nhân lực phải
đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của
doanh nghiệp.
Thứ ba: Quan điểm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm các
nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách dùng
người,… tác động trực tiếp đến chính sách hoàn thiện quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, để
không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học công

nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưu
hóa việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động… nhằm mang lại năng
suất lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành,
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi nhân
lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ lao động không ngừng
được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng được yêu cầu.
1.3. Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu của nhân lực
để đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng các kế hoạch về nhân sự
để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu đó. Các kế hoạch nhân lực phải có quan hệ chặt

14


chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực
cũng phải có kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp
với từng thời kỳ của kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình kế hoạch hóa nhân lực bao gồm các công việc: dự đoán cầu nhân
lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các giải pháp cân đối
cung cầu nhân lực.
* Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành một số
lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một
thời kỳ nhất định.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực với thời gian dài
hơn 01 năm.
* Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần tổ chức dự đoán cung nhân
lực. Đó là việc ước tính khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc doanh

nghiệp để có biện pháp thu hút, sử dụng, khai thác tiềm năng của người lao động,
nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên trong và cung nhân
lực bên ngoài doanh nghiệp.
* Cân đối cung và cầu nhân lực
Sau khi dự đoán cung và cầu nhân lực, doanh nghiệp phải so sánh và đưa ra các
giải pháp khắc phục nếu xảy ra tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu.
Trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực:
Đây là trường hợp doanh nghiệp thiếu lao động về mặt số lượng hoặc đủ số
lượng nhưng thiếu lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu. Doanh nghiệp
có thể áp dụng một số biện pháp để giải quyết vấn đề này như sau:
Một là: thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng hay đào tạo lại để số lao
động hiện tại có thể đảm nhận được việc lấp đầy các chỗ trống mà không cần phải
tuyển dụng thêm.

15


Hai là: đề bạt người lao động trong doanh nghiệp, bồi dưỡng để họ có thể
đảm nhận công việc ở các vị trí cao hơn còn đang thiếu người.
Ba là: kế hoạch hóa đội ngũ kế cận để chuẩn bị lao động có đủ năng lực thực
hiện điều chuyển, bổ nhiệm thay thế cho số lao động nghỉ hưu, thôi việc, chuyển
công tác …
Bốn là: tuyển dụng thêm số lao động còn thiếu hay ký hợp đồng phụ giao lại
một phần công việc cho các đối tác nhưng vẫn đảm bảo chất lượng với chi phí
chấp nhận được.
Năm là: thuê lao động làm việc bán thời gian, hợp đồng lao động thời vụ
hoặc công việc để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu lao động trước mắt.
Sáu là: thỏa thuận làm thêm giờ để tăng thu nhập và giải quyết công việc cấp
bách nhưng vẫn đảm bảo chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo quy

định của luật pháp.
Bảy là: sắp xếp hợp lý lao động giữa các bộ phận. Khuyến khích tăng năng
suất lao động đơn giá tiền lương, chế độ khen thưởng … để tăng sản lượng nhưng
không tăng lao động.
Trường hợp cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực:
Đây là trường hợp doanh nghiệp thừa lao động so với yêu cầu công việc do
nhiều nguyên nhân: thu hẹp qui mô sản xuất, giảm lao động hay lao động không
đáp ứng yêu cầu công nghệ …vv. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số giải pháp
để giải quyết vấn đề như sau:
Một là: thuyên chuyển nhân lực từ nơi thừa đến nơi thiếu, miễn nhiệm hay
bố trí công việc khác phù hợp với năng lực cho số cán bộ không đáp ứng được yêu
cầu công việc; tạm thời không bố trí thay thế những người chuyển đi, hoặc hết tuổi
lao động..
Hai là: giảm giờ làm việc trong tuần để tạo thêm việc làm cho số lao động
thừa, đồng thời thỏa thuận với người lao động giảm giờ làm tương ứng với giảm
lương.

16


Ba là: cùng chia sẻ công việc trong các tổ có lao động thừa định biên, nhiều
người ít việc hưởng lương thấp hơn so với bộ phận ít người nhiều việc.
Bốn là: tạm thời bố trí nghỉ luân phiên hoặc nghỉ không hưởng lương cho số
công nhân bậc thấp, tay nghề yếu hay số cán bộ trình độ chuyên môn, năng lực
kém, không đảm bảo công việc.
Năm là: tìm kiếm hợp đồng với các đối tác kinh doanh để cho thuê nhân lực.
Sáu là: vận động người lao động tự nguyện xin nghỉ hưu, nghỉ chế độ sớm,
nghỉ thôi việc đi kèm với việc doanh nghiệp phải giải quyết trợ cấp thôi việc, trợ
cấp bảo hiểm xã hội …
Trường hợp cầu nhân lực cân bằng cung nhân lực:

Đây là trường hợp số lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp đủ đáp ứng
nhu cầu hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch. Doanh nghiệp cần
phải thực hiện các biện pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: bố
trí, sắp xếp lai nhân lực hợp lý để phát huy năng lực, sở trường cá nhân, tiết kiệm
chi phí; thực hiện kế hoạch hóa nhân lực kế cận để có phương án thích ứng khi tình
trạng cân bằng cung cầu lao động bị phá vỡ; thực hiện đào tạo và phát triển kỹ
năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất kinh doanh; tiến hành đề bạt, điều chỉnh công việc mức lương
cao hơn để khuyến khích tinh thần làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả
công việc; tuyển mộ lao động từ bên ngoài thay thế cho số lao động nghỉ hưu,
thuyên chuyển công tác, các vị trí chức vụ cao đang thiếu.
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong công tác hoàn thiện
quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân lực cần công khai, minh
bạch, kế hoạch được chuẩn bị chu đáo, tuyển đúng người đúng việc sẽ giúp doanh
nghiệp lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc và chắc
chắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp những thành công. Ngược lại, việc tuyển dụng

17