Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học hùng vương, tỉnh phú thọ (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


Luận văn được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1:

TS. Hồng Mai
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

PGS.TS. Đào Thị Ái Thi
Bộ Khoa học Công nghệ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp 402C nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 phút ngày 17 tháng 1 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán bộ là
cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém". Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và
sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ
chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu.
Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập có
ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do đó
cơng việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới
chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đối với viên chức khối phòng ban trong các
trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường. Có thực hiện tốt hay
khơng mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội Đảng

XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên
toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phịng ban các trường Đại học, cao
đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm việc của viên
chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm
nên sự thành cơng của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc
cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phịng ban
nói riêng là một vấn đề bức thiết
Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức sự
nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của viên
chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự
khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà
trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên khơng
biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách
thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Hiện tượng chảy
máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra
mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập.

1


Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư
phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc
cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tơi lựa chọn đề tài “
Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”.
Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần
nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của
viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Các cơng trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người

lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả
trong và ngồi nước. Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế kỷ 19 đầu thế
kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết
cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc
Gregor (1960) với lý thuyết X và Y....
Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập đến
khá nhiều trong những năm gần đây. Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ "Giải
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác
giả Trương Ngọc Hùng. Trong luận văn tác giả đã đánh giá được chính sách tạo
động lực trong cơng chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, những bất cập còn tồn
tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại
các cơng ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan
hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý
hành chính cơng, Học viện Hành chính.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế.
Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngơ Quyền, Hải Phịng, Luận văn Thạc
sỹ quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngồi các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng
được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo
và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm
việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết “ Chất lương thực
2


thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS. TS Ngơ Thành
Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Bài viết của tác

giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số
biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong q trình thực thi
cơng vụ”. Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động
lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho cơng chức
trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đề tài " Tạo động lực làm việc cho
viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực
của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng
thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng
động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải
pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng
Vương, Phú Thọ.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo
động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái
niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những
hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương
từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012
Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng
là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công

chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công chức và viên chức. Chọn thời điểm
nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá được các chính sách mà Nhà
trường áp dụng đối với viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực.
3


5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu:
+Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn
liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ
thống lý luận về động lực làm việc của viên chức.
+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm
tìm kiếm, thu thập thơng tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá
thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên
chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên
chức Trường Đại học Hùng Vương.
Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động lực
và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm
việc của viên chức khối phòng ban.
Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phòng ban của Trường Đại học
Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát. Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là
148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội
dung đề tài đề cập.
+Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được
cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
+Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông
tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng
Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ

cung cấp.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc.
Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so
với người lao động khác.
- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực
từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực
Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
4


Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất
lượng giải quyết công việc.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia
thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban Trường Đại học Hùng Vương.

5


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực
Động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên
ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của
cá nhân và tổ chức.
1.1.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn
để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một
người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc
mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp
trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau
như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ...[6, tr1]
Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao
động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức thực hiện đối với
người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao
động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực chính là việc vận
dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ
hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton
Alderfer
1.1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
1.2. Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục

công lập.
1.2.1. Khái niệm viên chức khối phịng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập.
6


Viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác
định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục không mang tính
quyền lực nhà nước, khơng phải là hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa
trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao. Viên chức khối phịng ban của
đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những cơng việc nhằm phục vụ cho mục
đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ có chức năng nghề nghiệp
gắn với hoạt động đào tạo.
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập
Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay khơng
chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến
hiệu quả cơng việc, đến việc hồn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là
những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội. Đây
là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo
được hiệu quả hoạt động. Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo
của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và
Pháp luật. Chính vì tầm quan trọng của cơng việc mà viên chức khối phịng ban
đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp
ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị. Do vậy động lực làm việc
của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp cơng lập có ý nghĩa rất lớn đối với
cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội.
1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng

ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
1.2.3.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc
1.2.3.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
1.2.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
1.2.3.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo
ba nhóm chính: yếu tố thuộc về con người, yếu tổ thuộc về công việc và yếu tố
thuộc về tổ chức.
7


1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân.
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc
1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.3.1. Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, tiền cơng, phụ
cấp, phúc lợi và dịch vụ.
1.3.2. Tạo động lực thơng qua chính sách khen thưởng
1.3.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng
1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.3.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển.
1.3.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc.
1.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
1.3.8. Tạo động lực thơng qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp.
Như vậy có thể hiểu tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng ban
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập là tất cả những hoạt động mà đơn vị sự
nghiệp thực hiện đối với viên chức làm việc tại các phòng ban nhằm tác động tới

hành vi, thái độ, khả năng của viên chức nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị sự
nghiệp giáo dục.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường
Đại học, Cao đẳng.
1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội
1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương.

8


1 Chương 2
2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương
2.1.1. Giới thiệu chung
Trường Đại học Hùng Vương được thành lập theo Quyết định số
81/2003/QĐ- TTg ngày 29 tháng 4 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở
trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ. Là trường đại học công lập đa ngành, đa cấp
đầu tiên trên quê hương đất tổ, Trường Đại học Hùng Vương có nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận, một số trung
tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã
hội của tỉnh và khu vực. Đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ cho nhân dân, học sinh, sinh viên các dân tộc vùng Trung du, miền núi
phía Bắc.
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự.
2.1.2.1. Đặc điểm về tổ chức.
Trường Đại học Hùng Vương có 8 phịng, 6 trung tâm, 2 ban và 12 khoa.
Nhà trường đang tiến hành đào tạo đa ngành, đa cấp với 59 ngành đào tạo đại học,
sau đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp.

2.1.2.2. Đặc điểm nhân sự
Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế xã hội, đội ngũ viên chức
trường Đại học Hùng Vương là những người có trình độ chun mơn đáp ứng u
cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập. Tính đến hết năm 2015 tổng số viên
chức của trường Đại học Hùng Vương là 479 người trong đó giảng viên tham gia
giảng dạy là 331 người.
2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban trường Đại học Hùng Vương
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương
2.2.1.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:
Để hiểu đánh giá mức độ quan tâm, tham gia vào cơng việc của viên chức
khối phịng ban trường Đại học Hùng Vương, tác giả đi sâu tìm hiểu và đánh giá
trên các khía cạnh cụ thể sau:
Thứ nhất là lý do lựa chọn công việc:
9


Viên chức khối phòng ban ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở u thích
cơng việc, phù hợp với khả năng, chuyên môn và khẳng định được vị thế bản thân
là các lý do có tác dụng thúc đẩy động lực lao động. Qua điều tra tỷ lệ này đạt
41.3%, tuy nhiên trên 30% cịn lại viên chức khơng có đam mê làm việc. Tình
trạng này ảnh hưởng lớn tới bầu khơng khí làm việc chung từ đó ảnh hưởng không
tốt tới kết quả thực hiện mục tiêu của đơn vị.
Thứ hai là sự nhận thức của viên chức về công việc:
Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận
như thế nào”, kết quả thu được là: 51% hiểu rõ, 39 % hiểu, còn lại 10% là hiểu sơ
qua và đặc biệt khơng có viên chức nào khơng hiểu về cơng việc của mình. Mặc dù
số lượng viên chức hiểu rõ và hiểu về công việc là chủ yếu nhưng bên cạnh đó cịn
một bộ phận viên chức hiểu sơ qua. Điều này là một nhược điểm lớn cũng là khó

khăn trong giải quyết cơng việc.
Tác giả có tìm hiểu sâu hơn về cảm xúc của viên chức về công việc hiện tại
bằng câu hỏi : “ơng bà có hài lịng với cơng việc của mình khơng”, kết quả cho
thấy với ba mức độ “ rất hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới
74%. Đây là kết quả khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay
khơng, bởi lẽ viên chức trước hết phải có những suy nghĩ và cảm nhận mang tính
tích cực về cơng việc mình đang đảm nhận.
Thứ ba là mức độ hồn thành cơng việc:
Để đánh giá mức độ hồn thành công việc của viên chức trường Đại học
Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết quả như sau: 28.6% viên chức cho
rằng bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, 70.1% viên chức hồn thành
cơng việc, chỉ có 1.3% viên chức khơng hồn thành cơng việc. Mặc dù đây là
những nhận định mang tính chủ quan của cá nhân song đó cũng là một trong
nhưng cơ sở quan trọng để nhà quản lý có những tác động phù hợp nhằm tạo động
lực làm việc cho viên.
2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để và nhiều thời gian cho giải quyết cơng việc
của cơ quan rất ít tồn thời gian chỉ chiếm 18%, 2/3 thời gian là 49%), như vậy
một số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian của Nhà trường vào mục đích cá
nhân. Nguyên nhân gây ra hiện tượng này là: cơng việc nhàn rỗi, khơng thích thú
với công việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra…
2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
10


Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong cơng việc nếu gặp phải khó
khăn ơng bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu được như sau: sẵn sàng
(32%), do dự (51.3%), từ chối (16.7%). Tỷ lệ viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
nỗ lực giải quyết những khó khăn trong cơng việc khơng cao; trong khi đó tỷ lệ
viên chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao.

2.2.1.4 Mức độ gắn bó với đơn vị
Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của
người lao động với tổ chức mình. Đối với Trường Đại học Hùng Vương, tác giả
cũng có khảo sát về sự gắn kết của viên chức đối với nhà trường bằng câu hỏi
“Ơng/bà có muốn chuyển sang làm một cơng việc khác, tổ chức khác khơng?”, kết
quả có 71.2% viên chức trả lời là “không”, 21.8% viên chức trả lời “ khơng biết”
và 7% viên chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác.
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng ban
trường Đại học Hùng Vương.
Để tìm hiểu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường
Đại học Hùng Vương, tác giả đã tiến hành khảo sát một số các yếu tố ảnh hưởng
tới động lực làm việc đồng thời phân tích, đánh giá các yếu tố tạo động lực làm rõ
thực trạng tạo động lực của Nhà trường.
* Các yếu tố thuộc về công việc
 Mức độ ổn định của công việc
Theo điều tra khảo sát của tác giả về tác động của mức độ ổn định của công
việc tới động lực làm việc của viên chức nhận được kết quả như sau: có tới 47%
viên chức cho là yếu tố này tác động rất nhiều, 33% viên chức cho là tác động
nhiều, 20% viên chức cho là có tác động vừa phải và khơng có viên chức nào phủ
nhận sự tác động của mức độ ổn định của cơng việc.
 Tính thách thức của cơng việc
Có 46% viên chức cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng rất
nhiều tới động lực làm việc, 40% cho là ảnh nhiều và vừa phải, 11% cịn lại cho
rằng tính thách thức của cơng việc ít ảnh hưởng.
 Cơ hội thăng tiến
Có đến 84% viên chức nhà trường cho rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất
nhiều, nhiều hay vừa phải đến động lực làm việc. Bên cạnh đó một bộ phận khơng
nhỏ viên chức (16%) cho là cơ hội thăng tiến ít ảnh hưởng tới động lực làm việc.

11

Như vậy, viên chức nhà trường cũng luôn coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con
đường công danh sự nghiệp.
 Cơ hội học tập giao lưu
Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy có 38% viên chức cho rằng cơ hội học
tập giao lưu ảnh hưởng rất nhiều và nhiều tới động lực làm việc, 39% viên chức
cho rằng ảnh hưởng nhiều và vừa phải, 23% cho rằng ảnh hưởng ít. Như vậy viên
chức trường Đại học Hùng Vương đã nêu cao tầm quan trọng của mối quan hệ giao
lưu, học tập bởi lẽ có giao lưu học tập họ mới có cơ hội thăng tiến, mở rộng mối
quan hệ khiến cho hoạt động nghề nghiệp của bản thân trở nên thuận lợi, dễ dàng.
* Quy mô, cơ cấu của tổ chức
 Cơ cấu giới tính:
Theo cơ cấu độ tuổi cho thấy độ tuổi dưới 35 chiếm tới >50%, 36 -55 chiếm
26%. Như vậy đội ngũ viên chức nhà trường nói chung tương đối trẻ, đây là một
thế mạnh bởi những người trẻ thường ham học hỏi, năng động sáng tạo, dám nghĩ,
dám làm, thích sự thay đổi, mới mẻ và thử thách. Lãnh đạo nhà trường cần nắm
được đặc điểm này và có tác động phù hợp để đội ngũ viên chức trẻ phát huy được
hết những sở trường, những điểm mạnh của bản thân trong thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của Nhà trường trong từng giai đoạn sắp tới.
 Cơ cấu về trình độ chun mơn:
Số lượng viên chức khối phịng ban nhà trường chủ yếu có trình độ đại học
số lượng viên chức có học hàm, học vị rất ít, bên cạnh đó số lượng người có trình
độ dưới đại học khá đơng. Chính cơ cấu này là một hạn chế lớn trong việc áp dụng
khoa học công nghệ cũng như các giải pháp mới trong giải quyết công việc. Theo
đánh giá, đội ngũ của nhà trường cịn thiếu và yếu trong đó đội ngũ viên chức phục
vụ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới.
Đánh giá chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Nhà trường được
xem xét dưới các khía cạnh sau:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi.

Chính sách tiền lương: Ở trường Đại học Hùng Vương đã có những chính
sách về tiền lương được nhận định là khá tiến bộ. Ngoài việc thực hiện quy định
chung về tiền lương cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nhà trường còn chú
trọng đến thu nhập tăng thêm cho viên chức.
Tuy nhiên, với nguồn thu nhập từ lương, thu nhập tăng thêm còn hạn chế so với
khối tư nhân nên mới có tình trạng một bộ phận nhỏ viên chức có nguyện vọng
12


chuyển sang tổ chức khác bởi mức thu nhập hấp dẫn hơn. Kết quả khảo sát như trình
bày ở trên cho thấy tỷ lệ viên chức cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với thu nhập chỉ
chiếm 26.1%. Những cơng chức này phần lớn là lãnh đạo các phịng, ban, đơn vị
trong nhà trường, số cịn lại có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngồi
hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình.
Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong cách trả lương và tăng
lương cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền
lương hiện nay và đó cũng là nhược điểm trong chính sách tiền lương của Nhà
trường. Thâm niên càng lâu thì tiền lương càng cao, khơng căn cứ vào kinh
nghiệm, trình độ, năng lực của viên chức. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay
không, chỉ cần không bị kỷ luật,viên chức sẽ vẫn lên lương theo ngạch, bậc. Thực
tế này đã vơ hình là một trong những ngun nhân là triệt tiêu động lực làm việc
của viên chức do tâm lý “làm cũng như khơng”, “nhiều cũng như ít”, viên chức
không muốn phấn đấu.
Chế độ phúc lợi: Theo khảo sát chỉ có 19.4% tỷ lệ viên chức đánh giá tốt về
chế độ phúc lợi của nhà trường, 72% đánh giá là bình thường và 8.6% đánh giá là
khơng đầy đủ. Như vậy là chế độ phúc lợi như đã trình bày ở trên cùng sự đánh giá
của viên chức nhà trường cho thấy chế độ này chưa đủ để tạo động lực làm việc
cho viên chức, thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho cơ quan.
2.2.2.2. Chính sách khen thưởng
Trong nhiều năm vừa qua Nhà trường rất chú trọng công tác thi đua khen

thưởng nhằm động viên khuyến khích viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Nhiều hình thức khen thưởng từ cấp cơ sở tới Bộ, Ngành Trung ương mà cán bộ,
giảng viên và nhân viên nhà trường đạt được trong suốt những năm học vừa qua là
một nhân tố tạo động lực quan trọng mà Nhà trường cần tiếp tục phát huy trong
thời gian tới. Song nhìn chung, công tác khen thưởng chưa thực sự trở thành động
lực đối với viên chức nhà trường bởi việc khen thưởng cịn mang tính "phổ biến"
(hầu hết viên chức đều đạt lao động tiên tiến), khen thưởng mang tính cơ cấu (khen
cao được ưu tiên cho viên chức lãnh đạo hay luân phiên các tập thể đề nghị khen).
Chính những nhược điểm này làm cho công tác khen thưởng của Nhà trường chưa
phát huy được tác dụng kích thích tinh thần của viên chức trong công việc.
2.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng.
Qua điều tra cho thấy có một tỷ lệ lớn viên chức nhà trường khơng hài lịng về
cơng việc của mình chiếm 26%. Số viên chức khơng hài lòng chủ yếu là các viên chức
13


trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản xong lại không phát huy được trong công việc, công việc
nhàm chán, không được ghi nhận những đóng góp, những nỗ lực và cố gắng...
Hiện nay, trường Đại học Hùng Vương đã hoàn thành đề án xác định vị trí
việc làm đối với các phịng ban chun mơn. Bước đầu thực hiện theo đề án đã tạo
ra những dấu hiệu tích cực trong công tác tuyển dụng viên chức, đánh giá viên
chức, sử dụng và tiến hành đào tạo hợp lý và hiệu quả.
2.2.2.4. Chính sách đào tạo bồi dưỡng
Thơng qua kết quả khảo sát cho thấy viên chức Nhà trường cho rằng chương
trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai – chiếm
tỷ lệ tới 52%, một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 15% viên chức cho là
chương trình đào tạo khơng giúp ích gì cả. Mặc dù ở trong môi trường đào tạo song
một bộ phận viên chức lại khơng coi trọng việc học tập nâng cao trình độ điều này
làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc của viên chức. Điều này cũng lý giải
tại sao số viên chức thường xuyên tham gia học tập, bồi dưỡng còn hạn chế.

Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của viên chức
nhà trường tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc
phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó khối phịng ban, số
lượng viên chức đi học cịn hạn chế. Do đó cơng tác đào tạo chưa thực sự là động lực
cho người lao động bởi cơ chế đi đào tạo của viên chức nhà trường còn mang tính tràn
lan, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ nhà trường.
2.2.2.5. Cơng tác đánh giá viên chức
Trên thực tế việc đánh giá viên chức của nhà trường trong những năm qua
khơng có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung trong quy
định của Luật Viên chức chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một viên
chức, đồng thời hoạt động đánh giá cịn mang tính hình thức, khơng có chiều sâu,
khơng hiệu quả. Trong đánh giá cịn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn,
khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên cịn ào ào thậm chí cịn bỏ qua cho
nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho
viên chức nỗ lực phấn đấu trong công tác.
Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan
công bằng cho thấy có tới 76% viên chức cho rằng nếu không thực hiện tốt điều
này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái của viên chức khi giải quyết công việc.
2.2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc
Như đã khảo sát, có tới 31% viên chức đánh giá rằng điều kiện làm việc tại
trường là tốt, ln có sự phân công công việc rõ ràng, phối hợp công việc nhịp
14


nhàng, mối quan hệ giữa các viên chức tương đối tốt. Đây là điều kiện thuận lợi
ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của viên chức nhà trường.Tuy nhiên bên
cạnh đó số viên chức đánh giá về điều kiện làm việc của nhà trường không tốt
chiếm tới 45%. Con số này cũng phù hợp với thực tế hiện nay của trường và điều
này cũng phù hợp với kết quả khảo sát của tác giả khi đánh giá tác động tiêu cực
của điều kiện làm việc không đảm bảo tới trạng thái tinh thần của viên chức khi

giải quyết công việc.
2.2.2.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Với đặc trưng là mơi trường sư phạm, Trường đại học Hùng Vương đã xây
dựng cho mình đặc trưng văn hóa riêng của ngành giáo dục trong đó các ứng xử
luôn gắn liền với những lễ giáo thầy trị nghiêm khắc, tơn kính. Đây là một trong
những điều kiện thuận lợi tác động lớn đến tâm lý viên chức được làm việc tại ngôi
trường đại học lớn đầu tiên trên quê hương đất tổ. Khơi dậy niềm tự hào, lòng yêu
quê hương và đặc biệt là sự kiêu hãnh trong mỗi con người khi được làm việc
trong ngôi trường với bề dày truyền thống của lĩnh vực giáo dục. Văn hóa tổ chức
của nhà trường với những giá trị tồn tại suốt hơn 60 năm qua có tác động tích cực
trong tạo động lực cho viên chức nhà trường nói chung, cho viên chức khối phịng
ban nói riêng.
2.2.2.8. Phong cách lãnh đạo
Với câu hỏi " ý kiến của ông bà về lãnh đạo trực tiếp của mình" kết quả tác
giả thu được như sau: 16% viên chức cho rằng lãnh đạo trực tiếp của mình có thực
tài, 28% cho rằng lãnh đạo của mình có phẩm chất đạo đức tốt, 25% cho rằng lãnh
đạo vừa có thực tài vừa có phẩm chất đạo đức tốt; cịn phần lớn là ý kiến khác.
Như vậy, theo đánh giá, người lãnh đạo quản lý khối phòng ban của trường Đại
học Hùng Vương vẫn còn nhiều điểm hạn chế mặc dù lãnh đạo các phịng, ban đều
là những người có trình độ chuyên môn. Cách thức quản lý, vận hành của nhà
trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng,
mang tính địa phương, quy mơ nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mơ mang
tính tồn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có. Điều này địi hỏi mỗi
lãnh đạo các phịng ban cần hồn thiện hơn nữa phong cách của mình cho phù hợp
với mơi trường và tính chất cơng việc nhằm tạo động lực làm việc cho mỗi viên
chức dưới quyền. Có như vậy người lãnh đạo mới thực sự thành cơng trong cơng
việc của mình.

15

2.3. Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương.
2.3.1.1.Những ưu điểm:
- Hầu hết viên chức khối phòng ban nhà trường đều hiểu về cơng việc mình
đang đảm nhận, có tới 74% viên chức trả lời là rất hài lịng, hài lịng về cơng việc.
Đó chính là những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức.
- Tính ổn định trong cơng việc là một yếu tố hết sức quan trọng để viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương yên tâm công tác, cống hiến cho sự
nghiệp phát triển và hoàn thành mục tiêu của nhà trường trong những năm tới.
- Mức độ hoàn thành cơng việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao. Đây là
tín hiệu đáng mừng tạo động lực làm việc.
2.3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Hiệu suất làm việc của viên chức khối phòng ban nhà trường còn thấp thể
hiện động lực làm việc chưa cao. Nguyên nhân của tình trạng này là thu nhập cịn
thấp, tính hấp dẫn trong cơng việc chưa cao, việc bố trí sử dụng nhân sự ở một số
phòng ban còn chưa hợp lý nên không phát huy được hết khả năng của viên chức.
Bên cạnh đó có thể một bộ phận viên chức khơng thỏa mãn với những chính sách
của nhà trường do nhu cầu của họ vượt quá yêu cầu cần phải đáp ứng; một bộ phận
viên chức chưa cống hiến hết khả năng của mình từ đó nảy sinh những suy nghĩ,
hành động tiêu cực trong lao động dẫn đến tâm lý chán nản và làm suy giảm động
lực lao động.
- Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp chứng tỏ viên
chức nhà trường chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của nhà trường. Có
điều này là do bản thân viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị,
dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành. Điều này cũng
đồng thời thể hiện năng lực quản lý còn hạn chế của lãnh đạo đơn vị trực tiếp đã
khơng tạo ra được các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, u cầu cần

thiết trong công việc.
- Một bộ phận viên chức sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ
chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội
thăng tiến hay văn hóa tổ chức; khơng đồng tình với quan điểm và phong cách lãnh
đạo. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo nhà trường là tìm ra được nguyên nhân
16


sâu xa của việc viên chức muốn rời bỏ tổ chức, có những tác động tích cực để lơi
kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị.
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.2.1.Những ưu điểm:
- Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ
ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Căn cứ vào tình hình thực tế,
khi có những phát sinh, nhà trường sẽ thành lập hội đồng để chỉnh sửa một số điều
của quy chế cho phù hợp với thực tiễn.
- Nhà trường đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết
sức thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức các phòng ban là tương đối đầy đủ,
đảm bảo cho công việc được thông suốt.
- Với môi trường đào tạo là cơ hội tốt cho viên chức nhà trường tiếp tục hoàn
thiện chuyên mơn (vì nay nhà trường đã tiến hành đào tạo sau đại học với 2 chuyên
ngành là Lý luận về phương pháp dạy học Toán học và Lý luận văn học).
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Việc bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho
người lao động phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực
làm việc cho viên chức nhà trường nói chung đặc biệt là người mới được tuyển
dụng. Có điều này là do sự hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý đặc biệt do
năng lực còn hạn chế của viên chức phòng Tổ chức cán bộ.
- Điều kiện làm việc cho viên chức còn hết sức thiếu thốn làm hạn chế khả

năng cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của viên chức.
Nguyên nhân của hạn chế này là do Trường Đại học Hùng Vương được xây dựng
tại hai cơ sở, cơ sở ở Việt Trì được xây dựng mới, nguồn kinh phí đầu tư cho cơ sở
vật chất, giảng đường và thiết bị giảng dạy bị hạn chế. Bên cạnh đó nguồn kinh phí
cho đầu tư xây dựng cơ bản cũng như trang bị cho hoạt động của nhà trường chịu
sự chi phối của các cấp Nhà nước có thẩm quyền.
- Cơng tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản
thân hoạt động này. Tiêu chí đánh giá khơng có tiêu chuẩn đặc thù của công việc
mỗi viên chức, đánh giá còn mang tâm lý nể nang, bao che.
- Các hình thức khen thưởng cịn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ
chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với viên chức do đó khơng tạo được
động lực.
17


- Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn viên
chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn
của nó. Nguyên nhân của tình trạng là tâm lý an phận thủ thường của nhiều viên
chức làm việc tại các phòng ban, họ chưa thấy được sự cần thiết phải học tập nâng
cao trình độ, phải thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi kiến thức mới có thể đáp ứng
u cầu của cơng việc ngày càng nhiều, càng phức tạp và để không phải đối mặt
với nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và
khoa học kỹ thuật ngày nay.
- Thu nhập của viên chức chỉ mang tính ổn định nhưng chưa đáp ứng được
yêu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của viên chức nhà trường.
- Lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế, cách thức quản lý, vận hành của nhà
trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng,
mang tính địa phương, quy mơ nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mơ mang
tính tồn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có.

18


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước.
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung và viên chức sự nghiệp
giáo dục nói riêng ln được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước. Các chính sách
về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập được chú trọng như chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp, điều kiện
làm việc và cơ sở vật chất trường học từng bước được quan tâm. Đây chính là
những định hướng hết sức đúng đắn của Đảng, Nhà nước ta đồng thời tạo cơ sở
pháp lý quan trọng để mỗi đơn vị sự nghiệp giáo dục xây dựng cho mình các biện
pháp tạo động lực làm việc cho viên chức phù hợp với hồn cảnh, đặc điểm riêng
của mình.
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương
đến năm 2020.
Sứ mệnh của "Trường Đại học Hùng Vương là trường đại học đa ngành, đa
cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học
và chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh Phú Thọ và khu vực"; trong đó Nhà trường cũng xác định mục tiêu cơ bản là
"xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng,
có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chun môn cao,
phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến " [18,tr20].
3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước
Giải pháp từ phía Nhà nước mà theo tác giả quan trọng nhất đó chính là tăng
cường đổi mới chính sách trả lương và đãi ngộ đối với viên chức

Chính sách đãi ngộ đối với viên chức bao gồm cả khuyến khích vật chất và
khuyến khích tinh thần. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến
khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên trong nhiều trường
hợp lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất
có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của
xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích
về tinh thần quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất.
19


Để tiền lương và đãi ngộ thực sự trở thành động lực làm việc cho viên chức
Nhà nước cần:
- Thực hiện cải cách về chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các
chế độ đãi ngộ cho viên chức theo hướng khối lượng và kết quả hoàn thành công
việc. Cần loại bỏ chế độ bằng cấp, thâm niên trong chi trả lương sẽ khiến viên chức
nỗ lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức. Bên
cạnh cải cách chế độ tiền lương, những quy phạm cần được Nhà nước chú trọng,
quy định rõ ràng như chính sách về khen thưởng, kỷ luật, về đào tạo, bồi dưỡng.
- Hoàn thiện cơ chế chính sách, thường xuyên đổi mới phù hợp với yêu cầu
của thực tế cuộc sống và sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của khu vực và
thế giới. Pháp luật được xây dựng phải mang tính dự báo và là cơng cụ trong việc
tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức khối phòng ban trong
đơn vị sự nghiệp giáo dục nói riêng.
- Xây dựng cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất, đảm bảo việc thực hiện pháp
luật một cách nhất quán. Chú trọng xây dựng những quy định của pháp luật điều
chỉnh đối tượng viên chức làm việc trong khối phục vụ giáo dục - đào tạo. Tăng chế
độ đãi ngộ với viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục cơng lập nói chung.
3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương
3.2.2.1. Đổi mới trong chính sách chi trả các khoản thu nhập
Thứ nhất về tiền lương: Nhà trường cần thực hiện việc chi trả tiền lương theo

ngạch bậc trong thang bảng lương do nhà nước quy định kết hợp với khối lượng
công việc được giao và hiệu quả công việc
Thứ hai, tiền thưởng là cơng cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích
cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngồi hình thức khen
thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen
thưởng cơng việc, khen thưởng điển hình theo q, khen thưởng đột xuất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu
chí rõ ràng.
Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành
tích mà cá nhân, tập thể đạt.
Thứ ba, thu nhập tăng thêm. Cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối
tượng viên chức mới được tuyển dụng do thu hập còn thấp.
Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp dịch vụ như dịch vụ ký túc
xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, dịch vụ khác là
20


điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và chi phúc lợi. Tuy nhiên, Nhà
trường cũng cần tính đến sự cân bằng của chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm
kinh phí tự chủ bởi nó có thể ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo từ đó gây ảnh hưởng
tới danh tiếng của Nhà trường.
3.2.2.2 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho viên chức
Trong thời gian tới, Nhà trường cần tiến hành trang bị mới thiết bị làm việc
nhằm phục vụ mục tiêu hiện đại hóa, chun mơn hóa để hiệu quả đào tạo đạt được
tốt nhất. Bên cạnh đó Trường cần bố trí kiểm tra định kỳ, thường xuyên mua bổ
sung, thay thế các trang thiết bị đã cũ, hỏng không sử dụng được, sửa chữa các
công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Trên cơ sở đánh giá toàn diện thực
trạng cơ sở vật chất của Trường để lập kế hoạch đầu tư về điều kiện làm việc theo
hướng ngày càng hiện đại nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi,

kích thích tính sáng tạo và sự nỗ lực trong lao động.
Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tương thân
tương ái giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức nhằm xây dựng một văn hóa riêng đặc
trưng của một trường Đại học trên quê hương đất tổ.
3.2.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng viên chức
Thứ nhất phân cơng, bố trí cơng việc phải phù hợp với trình độ, chun mơn,
năng lực, sở trường của mỗi cá nhân. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt
thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình,
chủ động, tích cực và sáng tạo trong cơng việc.
Thứ hai để tăng cường nhận thức của viên chức về trách nhiệm với cơng việc
thì lãnh đạo nhà trường cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài
hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nhà trường nắm được và cùng nhau
thực hiện mục tiêu đó.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân
sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phịng thì người nhiều việc ít,
thì việc nhiều, người ít tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng như
kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện
nhiệm vụ.
3.2.2.4. Đổi mới phương thức đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức
danh cụ thể làm cơ sở đê xác định mức độ hồn thành cơng việc.
Thứ hai trong cơng tác đánh giá địi hỏi người đánh giá phải là người khách
quan, cơng tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn
21


cho viên chức, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình
thức đánh giá chủ quan của bản thân viên chức khối phòng ban với đánh giá của
lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp.
Thứ ba cần lưu ý đối với viên chức làm việc trong khối phịng ban có đặc thù

làm cơng việc hành chính nên cơng tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng,
quý.
Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực
hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là cơng tác quy hoạch và đào tạo,
bồi dưỡng.
3.2.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng
của nhà trường.
- Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú
trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng
tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc,
nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện
cơng việc.
- Nhà trường cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức không
học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu
cầu công việc như việc cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm, xếp vào không hồn
thành nhiệm vụ được giao...
- Là một mơi trường sư phạm, Nhà trường có thể phát huy vai trị sư phạm
của mình với việc mở các lớp tập huấn, các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ngay
tại trường nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia. Bên cạnh đó nhà
trường cũng cần chú trọng cơng tác đào tạo tại chỗ, đào tạo bồi dưỡng thông qu hội
thảo khoa học, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với bố trí,
sử dụng.
3.2.2.6. Giải pháp về phong cách người lãnh đạo, quản lý.
Thứ nhất lãnh đạo trường Đại học Hùng Vương cần áp dụng phong cách dân
chủ ở tất cả các phòng ban, phát huy khả năng giải quyết vấn đề trong phạm vi
quyền hạn của mình đồng thời kích thích nhân viên dưới quyền có những sáng
kiến, cách, hướng giải quyết cơng việc khác đi song mang lại kết quả cao nhất.
Thứ hai phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, mỗi lãnh
đạo các phòng, ban trong nhà trường có thể tự xây dựng quy chế làm việc riêng

22


cho phịng mình, xây dựng quy trình giải quyết cơng việc; thực hiện quản lý viên
chức dưới quyền theo phương thức riêng.
Thứ ba lãnh đạo mỗi phòng cũng cần trao niềm tin đối với nhân viên bằng
cách giao những công việc mang tính khó khăn, kích thích họ tham gia giải quyết
cơng việc bằng tồn bộ trí tuệ và sức lực của mình có như vậy mới có thể khai thác
được năng lực tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tăng cường trách nhiệm với công việc .
Thứ tư sự công nhận của lãnh đạo nhà trường đối với sự đóng góp của mỗi cá
nhân dù nhỏ song đó là động lực làm việc vô cùng to lớn.
3.2.2.7. Giải pháp về khen thưởng, kỷ luật
Nhà trường cần có những đổi mới trong chính sách khen thưởng bởi đó là một
trong những biện pháp hữu hiệu tạo ra động lực to lớn đối với viên chức cơng tác
khối phịng ban.
Đi đơi với khen thưởng là kỷ luật. Đối với viên chức khối phòng ban cần tăng
cường vai trò của lãnh đạo trực tiếp trong ngăn ngừa, răn đe, thực hiện kỷ luật
nghiêm minh đối với những sai phạm nghiêm trọng của viên chức cấp dưới trong
thực hiện công việc.
3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban
Để nâng cao động lực làm việc, bản thân mỗi viên chức nói chung, viên chức
khối phịng nói riêng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm đối với công
việc, đối với đơn vị mình. Để làm được điều này mỗi viên chức khối phòng ban
cần:
- Thay đổi từ nhận thức tới hành vi về ý thức, trách nhiệm trong giải quyết
công việc, trách nhiệm xây dựng tổ chức mình.
- Khơng ngừng rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn để đáp ứng cho
yêu cầu công việc. Cần nhận thức rõ học tập là quyền lợi, là nhiệm vụ do đó phải
học, học suốt đời.
- Nâng cao đạo đức nghề nghiệp.

- Rèn luyện thân thể, nâng cao thể chất, tinh thần.

23