Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại trường trung cấp kinh tế kỹ thuật quận 12
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.75 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ QUỲNH TRANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ QUỲNH TRANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC ĐỨC
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Ngọc Đức
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 31 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Nguyễn Hải Quang
TS. Hoàng Trung Kiên
TS. Võ Tấn Phong
TS. Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng…..năm 20..…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Quỳnh Trang
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 29/11/1987
Nơi sinh: Gia Lai
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1441820089
I- Tên đề tài:
Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại trường Trung cấp Kinh tế
Kỹ thuật Quận 12.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và
người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12. Đề xuất những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao
động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
Nội dung: Tổ chức nghiên cứu lý luận và các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động;Tổ chức điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu mẫu đã chọn để làm rõ
thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường;Tổ chức
tọa đàm khoa học để trưng cầu ý kiến các chuyên gia nhằm xây dựng những giải pháp
tạo động lực riêng cho Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
III- Ngày giao nhiệm vụ:20/8/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/1/2016
V- Cán bộ hướng dẫn:TS. Nguyễn Ngọc Đức
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
ii
LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu nhà
trường, lãnh đạo Tổ Nhà hàng – Khách sạn, các đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ tác giả hoàn thành đề tài này.
Tác giả cũng xin cám ơn Phòng Đào tạo, Phòng Khoa học – Tư liệu – Thư viện,
Phòng Tổ chức – Hành chính – Quản trị và các Thầy Cô Trường Trung cấp Kinh tế
Kỹ thuật Quận 12 cùng các anh chị đồng nghiệp đã có nhiều ý kiến đóng góp, cung
cấp tư liệu cho tác giả trong việc viết đề tài nghiên cứu khoa học này.
Đặc biệt, tác giả xin chân thành cảm ơn TS.Nguyễn Ngọc Đức – là giáo viên hướng
dẫn trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Do kinh nghiệm công tác và khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên chắc chắn
đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tác giả rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của Hội đồng khoa học, Quý Thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả
hoàn thiện đề tài hơn nữa.
Xin chân thành cám ơn.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2016
Chủ nhiệm đề tài
Nguyễn Thị Quỳnh Trang
iii
TÓM TẮT
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động
nói chung và nhà giáo nói riêng, nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu, tác giả đã chọn đề tài:“Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động
tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12” làm đề tài nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12. Từ
đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác
– Lênin. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp điều tra xã hội học: khảo sát bằng phiếu điều tra đối với cho
viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được từ khảo sát,
số liệu từ đó đưa ra các kết luận, giải pháp nhất định.
- Phương pháp phỏng vấn và hỏi ý kiến các chuyên gia.
- Phương pháp xử lý thông tin.
Bố cục của đề tài nghiên cứu gồm những chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại
trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại trường
Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
iv
ABSTRACT
Actually there are many different theories on the motivation for workers in
general and teachers in particular, but that applies to every organization is different.
From practice, awareness of the importance of the work of motivational work for
employees in the current situation, so after a period of research, learn, authors have
chosen the theme: "Create action work force for civil servants and employees at
School of Economics and Engineering District 12 "as the subject of study.
The purpose of the study: Analysis and assessment of the situation to create
motivation to work for employees and workers in economic technical school district
12. From that proposed a solution in order to complete the work to create
motivation to work for employees and workers in economic technical school district
12.
Subject primarily using dialectical materialism of Marxism - Leninism.
Besides, subjects also use specific study methods such as
- Investigation method sociology: Survey by questionnaire for the employees and
workers at the School of Economics 12. District health Engineering
- Methods of analysis, comparison and synthesis of data collected from the survey,
data from which to make conclusions, certain solutions.
- Interviewing and consult experts.
- Information processing method.
Layout of study topics include the following chapters:
Chapter 1: Rationale of motivational work for employees;
Chapter 2: Status of motivational work for the employees and workers in the
Economic and Technical Intermediate District;
Chapter 3: Solution motivational work for the employees and workers in the
Economic and Technical Intermediate District 12.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ............................................................................................................... iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ix
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài: .................................................................... 1
2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............... 2
2.1. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu: ..................................................... 2
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 3
3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU .......................................... 3
CHƯƠNG 1 .............................................................................................................. 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................ 5
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................... 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 5
1.1.1. Người lao động và tâm lý người lao động ...................................... 5
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc ........................................................... 8
1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................... 12
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động
........................................................................................................................ 13
1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động ........................... 17
1.3. Các học thuyết cơ bản ...................................................................... 19
1.4. Các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động ... 33
1.4.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất ............................ 33
vi
1.4.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần .......................... 37
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 41
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ .............. 41
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP ............................................. 41
KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN 12 ........................................................................... 41
2.1. Tổng quan về Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12 ................... 41
2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Trung cấp
Kinh tế kỹ thuật Quận 12................................................................................ 41
2.1.2 Về chức năng và nhiệm vụ: ........................................................... 42
2.1.3 Về tổ chức và cơ sở vật chất: ........................................................ 44
2.1.4 Đội ngũ giáo viên, cán bộ nhân viên ........................................... 48
2.2. Tình hình nhân sự của trường .......................................................... 49
2.3. Các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức và người
lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 ............................ 51
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức và người lao động tại
Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 trong thời gian qua. ................ 70
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................ 74
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ..................... 74
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT QUẬN
12............................................................................................................................. 74
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ..................................................... 74
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá............ 74
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống .................................... 76
3.1.3. Sứ mạng và mục tiêu của N h à trường trong thời gian tới .......... 78
3.1.4. Mong muốn của giảng viên trong thời gian tới ............................ 82
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và
người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 ................... 82
3.2.1 Giải pháp với hệ thống lương ........................................................ 82
vii
3.2.2 Giải pháp với chính sách phúc lợi ................................................. 83
3.2.3 Hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, bình
xét danh hiệu................................................................................................... 85
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến .. 88
3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc và chế độ làm việc ........................ 94
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 101
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
CB, NV
Cán bộ, nhân viên
CB-CNV-GV
Cán bộ - Công nhân viên – Giáo viên
CSVC
Cơ sở vật chất
CBVC
Cán bộ viên chức
GDNN
Giáo dục nghề nghiệp
GV
Giáo viên
HSCV
Hệ số công việc
HSKN
Hệ số kinh nghiệm
LĐ – QL
Lãnh đạo – Quản lý
PPDH
Phương pháp dạy học
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
TCKTKTQ12
Trung cấp Kinh tế – Kỹ thuật Quận 12
TNTT
Thu nhập tăng thêm
UBND
Ủy ban nhân dân
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức................................................................................ 46
Bảng 2.2. Thực trạng khu hiệu bộ, phòng học và xưởng thực hành ........................ 46
Bảng 2.3. Các chế độ phụ cấp theo quy định tại Trường ......................................... 52
Bảng 2.4. Hệ số tăng thêm cá nhân theo chức vụ .................................................... 55
Bảng 2.5. Hệ số tăng thêm cá nhân theo chức vụ kiêm nhiệm ................................ 55
Bảng 2.6. Mức chi khen thưởng với danh hiệu thi đua ............................................ 58
Bảng 2.7. Mức chi cho các ngày lễ, tết và phúc lợi ................................................. 61
Bảng 2.8. Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại giáo viên cuối năm.................................... 66
Bảng 2.9. Khóa học bồi dưỡng, tập huấn năm 2014-2015 ....................................... 68
Bảng 3.1. Kế hoạch mở các ngành đào tạo đến năm 2018....................................... 78
Bảng 3.2. Quy mô đào tạo đến năm 2018 ................................................................ 79
Bảng 3.3. Nhu cầu phát triển đội ngũ giáo viên đến năm 2018 ............................... 81
Bảng 3.4. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên trong năm ............ 87
Bảng 3.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn ................................................. 88
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của
các tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp
mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên.Tuy
nhiên, công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người
quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu
tố trung tâm cho sự phát triển.Từ quan niệm đó,nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra
đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí
nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là
các đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao.
Tại Hội nghị Trung ương 2 (khoá VIII), một trong bốn nhóm giải pháp chủ
yếu được vạch ra để phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước đó là: “Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học”.
1.2. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong thực tế, các chính sách đối với nhà giáo đã được bổ sung với định hướng
bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện được
vai trò và trách nhiệm của mình. Có điều sự tác động về chính sách đối với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo chưa được như mong muốn. Nguyên nhân của vấn
đề thường được giải thích là chính sách chưa tạo được động lực đủ mạnh cho nhà
giáo.
Tuy nhiên, động lực của nhà giáo là gì, các yếu tố nào tác động tới động lực,
làm thế nào để nâng cao động lực nhà giáo, thì dường như các nhà làm chính sách
chưa bao giờ quan tâm nghiên cứu đầy đủ và cặn kẽ để có câu trả lời thoả đáng cho
việc hoàn thiện các chế độ, chính sách. Trong lĩnh vực này, cũng như trong nhiều lĩnh
2
vực khác của giáo dục, tư duy cảm tính còn nặng và vì thế các biện pháp đề ra thường
là tình thế, thiếu đồng bộ và không bền vững.
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động
nói chung và nhà giáo nói riêng, nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu, tác giả đã chọn đề tài:“Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động
tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12” làm đề tài nghiên cứu.
2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm
việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận
12. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12. Cụ thể:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc
+ Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người
lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
+ Đề xuất giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức và người
lao động Nhà trường làm việc tốt và gắn bó lâu dài với Nhà trường.
- Nội dung nghiên cứu:
- Tổ chức nghiên cứu lý luận và các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho
người lao động
- Tổ chức điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu mẫu đã chọn để làm rõ thực
trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp
Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
- Tổ chức tọa đàm khoa học để trưng cầu ý kiến các chuyên gia nhằm xây dựng
những giải pháp tạo động lực riêng cho Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
3
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác
– Lênin. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp điều tra xã hội học: khảo sát bằng phiếu điều tra đối với cho
viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được từ khảo sát,
số liệu từ đó đưa ra các kết luận, giải pháp nhất định.
- Phương pháp phỏng vấn và hỏi ý kiến các chuyên gia.
- Phương pháp xử lý thông tin.
3. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
Nâng cao tính tích cực, chủ động trong làm việc, trong công tác của người lao
động nói chung là một vấn đề quan trọng nên thu hút sự quan tâm nghiên cứu của
nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu sinh, các học viên cao học. Có thể liệt kê một số
công trình và bài viết tiêu biểu sau:
- Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng
tiền?Nhà xuất bản Trẻ.
- Vũ Thế Truyền (2010), Những biện pháp cơ bản nâng cao uy tín của người
lãnh đạo, quản lý ở cơ sở hiện nay, đề tài cấp cơ sở, Trường Cán bộ Thành phố.
- Thạch Kim Hiếu (2011), Bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ tại
Trường Cán bộ Thành phố , đề tài cấp cơ sở, Trường Cán bộ Thành phố.
- Lê Thị Linh Trang (2008), Động cơ học tập của học viên Trường Cán bộ
Thành phố: Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Trường Cán bộ
Thành phố.
Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần các
chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc trong các cơ
quan, tổ chức. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một công trình khoa học nào đề cập
đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung cấp Kinh
tế Kỹ thuật Quận 12.
4
Vì thế, tác giả có thể khẳng định đề tài này không trùng lắp với nội dung những
đề tài của các tác giả trước đó.
Qua đề tài này, tác giả dự định đóng góp những ý kiến có tính lý luận và thực
tiễn trên các mặt sau:
- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận
12.
- Đề xuất các giải pháp nhằm t ạ o động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức
và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Người lao động và tâm lý người lao động
Lịch sử nhân loại cho thấy rằng, xã hội loài người tồn tại và phát triển được
cho tới ngày nay nhờ có lao động. Lao động là hành động của con người tương tác
với thế giới tự nhiên. Trong quá trình lao động, con người phải sử dụng sức lực tiềm
tàng trong cơ thể mình cùng với các công cụ lao động tác động tới giới tự nhiên để
tạo ra của cải vật chất nhằm thõa mãn nhu cầu cuộc sống của mình. Mỗi quá trình lao
động sẽ tạo ra những kết quả nhất định. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, số lượng và
chất lượng của kết quả lao động phụ thuộc vào năng lực của người lao động và động
lực làm việc của họ.
Theo nghĩa rộng, Người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chính
mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử
dụng. Theo nghĩa hẹp hơn, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc
của người lao động là theo thỏa thuận được xác lập giữa người lao động và chủ thuê
lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần
cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Từ góc độ pháp lý, người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo
pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với
chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản
lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản
phẩm dành cho xã hội sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa với giá trị
trao đổi khác nhau.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
6
dụng lao động. “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và
có giao kết hợp đồng lao động.” Luật Lao động cũng quy định về các quyền và nghĩa
vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt
buộc.
Điều 6, Điều 7 có nêu rõ như sau:
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động.Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người
sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc
trong những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế
độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
Nhà nước quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ
và các loại lao động có đặc điểm riêng.
Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật
Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập
thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của
pháp luật.
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành của
người sử dụng lao động.Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp
luật;
* Tâm lý người lao động:
Con người nói chung có xúc cảm, tình cảm, ý chí, hành động, ... Đặt riêng
trong bối cảnh lao động, người lao động cũng có những xúc cảm, tình cảm, ý chí,
hành động và các thuộc tính tâm lý gắn liền với hoạt động lao động của họ. Những
yếu tố này không hoàn toàn giống với những yếu tố tương tự của con người trong
cuộc sống hàng ngày.
Các thuộc tính tâm lý điển hình của người lao động:
- Xu hướng: Là hệ thống những động cơ bền vững quy định thái độ lựa chọn
của cá nhân đối với đối tượng nhất định trong lao động và làm nảy sinh tính tích cực
hoạt động của cá nhân nhằm vào đối tượng đó. Xu hướng chiếm vị trí trung tâm trong
cấu trúc nhân cách người lao động. Gồm nhu cầu, hứng thú, tình cảm, niềm tin, lý
7
tưởng, thế giới quan…, Xu hướng tạo nên động lực thúc đẩy người lao động hành
động.
- Khí chất: Là thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân biểu hiện ở cường độ,
tốc độ và nhịp độ của các hoạt động tâm lý; thể hiện sắc thái riêng về cử chỉ, hành vi,
phong thái, v.v. của cá nhân.Khí chất có vị trí cơ bản trong thuộc tính tâm lý để giúp
phân biệt cá nhân này với cá nhân khác.Có thể dựa vào đặc điểm hoạt động của hệ
thần kinh cấp cao và các quá trình thần kinh cơ bản để phân thành: khí chất linh hoạt,
khí chất nóng, khí chất điềm tĩnh, và khí chất ưu tư.
- Tính cách: Là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân bao gồm một hệ
thống thái độ của người đó đối với hiện thực, thể hiện ra thành hệ thống hành vi, cử
chỉ, lời nói, cách ứng xử. Tính cách thể hiện “cái tôi” riêng biệt của cá nhân người
lao động. Thành phần của tính cách: gồm hệ thống thái độ của cá nhân với hiện thực
khách quan và hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng
- Năng lực: Là khả năng của con người đạt được kết quả đến đâu trong hoạt
động của mình. Năng lực nghề nghiệp: Là khả năng hoạt động của người lao động
trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó.
* Các trạng thái tâm lý phổ biến nảy sinh trong lao động:
- Trạng thái chú ý: Chú ý là trạng thái tâm lý cá nhân biểu hiện sự tập trung
của ý thức vào một hay một nhóm sự vật, hiện tượng để định hướng hoạt động, bảo
đảm điều kiện thần kinh – tâm lý cần thiết cho hoạt động tiến hành có hiệu quả.
- Tâm thế lao động: Là trạng thái tâm lý sẵn sàng chờ đón, sẵn sàng đi vào
hoạt động lao động trước những yêu cầu và điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
- Trạng thái căng thẳng tâm lý trong lao động: Là trạng thái xuất hiện dưới áp
lực từ các yếu tố của công việc và môi trường lao động. Căng thẳng trong lao động
biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Có các loại căng thẳng khác nhau từ nhẹ
tới nặng và tạo thành các trạng thái căng thẳng ôn hòa, căng thẳng cực trị, và trầm
cảm, đình trệ.
- Trạng thái đơn điệu: Là trạng thái tâm lý xuất hiện khi người lao động phải
thực hiện một loạt những thao tác ngắn hạn, đơn giản, lặp lại mà không đòi hỏi sự cố
gắng nào. Sự đơn điệu có những mức độ khác nhau nhưng đều gây ảnh hưởng tiêu
cực tới người lao động.
- Trạng thái mệt mỏi trong lao động: Là trạng thái tâm lý xuất hiện khi cơ thể
bị cạn chất dinh dưỡng hay khi thần kinh bị kích thích gây ra cảm giác nhọc mệt, khó
8
chịu. Có thể phân chia (một cách tương đối) thành các loại mệt mỏi về cơ bắp, về trí
óc và về cảm xúc.
Tóm lại, người lao động là vấn đề đa diện và phức tạp, để hiểu rõ về người lao
động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với lao động của người lao động như: sự
chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận
yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ
lao động, thái độ lao động, động lực lao động), kết quả và chất lượng lao động, sự
hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao động.
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực
trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự
trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao
động.
Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thỏa mãn của con người nói chung
và người lao động nói riêng là động cơ thúc đẩy mọi hành động và điều chỉnh mọi
hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi
hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống
để tồn tại và để phát triển mọi hoạt động của con người đều hướng vào một mục đích
nhất định và nhu cầu cuộc sống của người lao động thật phong phú và đa dạng. Khi
họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn được thỏa mãn nhu cầu và mong muốn
đó. Sự thỏa mãn này có thể là vật chất hay tinh thần đều là cần thiết. Mọi biện pháp
nhằm thỏa mãn các nhu cầu là nhân tố quan trọng để tăng năng xuất lao động, tăng
chất lượng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các tổ
chức phải luôn thường xuyên quan tâm đến nhu cầu của người lao động, áp dụng các
biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho họ.
Muốn làm tốt công tác CON NGƯỜI, trước hết phải hiểu rõ động lực thúc đẩy,
tức là động cơ nào kích thích con người hành động. Theo Mác thì “Con người sinh ra
không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi cách để thỏa mãn một trong các nhu cầu của
anh ta”. Nhu cầu là biểu hiện của xu hướng về ước muốn, nguyện vọng, đòi hỏi cần
được thõa mãn để sống và hoạt động. Nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu là yếu tố kích
thích bên trong, là nguồn gốc của tính tích cực và óc sáng tạo, là động cơ thúc đẩy con
người hành động.
9
Con người không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn và khả năng hoạt
động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào
sức mạnh của động cơ. Động cơ được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc
là sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong – là cái quyết định, thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bên ngoài để nhằm thực hiện động cơ đó. Vậy động lực là gì:
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Thuật ngữ động lực trong tiếng Anh là motivation có nguồn gốc từ tiếng latinh
là motus, một dạng của động từ movere với nghĩa chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng,
phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động.
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết
năm 1983, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên
trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi
và một hành động nào đó. Do đó nghiên cứu về động lực sẽ giúp chúng ta phân tích,
dự đoán và lý giải được cái gì thực sự thúc đẩy con người lựa chọn hành vi này, hành
động này chứ không phải hành vi, hành động khác.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Theo quan điểm của quản trị nhân lực thì “Động lực được biểu hiện là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu
hay kết quả nào đó”.
Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng “Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra
năng xuất hiệu quả cao”
Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động hướng tới một
mục tiêu mong muốn; nó kiểm soátvà duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác
dụng định hướng cho hành vi. Động lực có thể được bắt nguồn từ một nhu cầu cơ bản
10
để giảm thiểu đau đớn thể xác và tối đa hóa niềm vui, hoặc nó có thể bao gồm các
nhu cầu cụ thể như ăn uống và nghỉ ngơi, hoặc cho một đối tượng mong muốn.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau,
nhưng khi nghiên cứu về động lực cần thống nhất một số điểm sau đây:
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân.Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
- Động lực là một hiện tượng cá nhân. Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng
biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau. Chính vì
vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì sẽ thúc
đẩy nhân viên của mình làm việc. Theo tác giả Mitchell (1982), động lực đặt dưới sự
kiểm soát và chủ động lựa chọn của cá nhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành
động nào đó hay không. Chính vì vậy, mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hưởng
(có động lực nhiều hay ít), nhưng chỉ có cá nhân mới chỉ có thể làm được điều đó,
tức là có nỗ lực nhiều hay ít để thực hiện hành động nào đó. Nói cách khác, các nhà
quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ
có thể ảnh hưởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy có
động lực làm việc.
- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc chỉ
là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc. Nói cách
khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa.
- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá
nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công
việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc. Chính vì vậy, khi nghiên
cứu về động lực cần phải lưu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy người
lao động làm việc.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ
cho tổ chức.
Như vậy có thể thấy rằng “Động lực được hiểu là sự khát khao tự nguyện của
người lao động nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong
đợi, tăng cường sự nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân
11
và mục tiêu chung của tổ chức. Chúng xuất phát từ tiềm thức, lý trí của bản thân con
người mong muốn được hành động ,được thể hiện và được cống hiến”.
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù quan điểm nào hay cách tiếp cận
nào đi chăng nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Khi
nghiên cứu nó ta phải gắn với tổ chức và với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ
giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách
hoàn chỉnh.
Từ sự phân tích trên đây, động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến
cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng xuất, hiệu
quả cao.
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người
làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do
đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất. Một người có động lực làm việc là khi họ bắt tay vào làm việc mà
không cần có một sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm nhiều hơn điều mà tổ chức
mong chờ ở họ. Một người có động lực là người làm việc tích cực, duy trì nhịp độ
làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. Động lực
luôn kèm theo sự nỗ lực, kiên trì và mục đích.
* Các biểu hiện của động lực làm việc:
Có thể phân loại động lực làm việc thành:
Nội động lực đề cập đến những động lực được dẫn dắt bởi một sự hứng thú
hay niềm vui trong bản thân nhiệm vụ, và tồn tại trong phạm vi cá nhân hơn là dựa
trên bất cứ áp lực nào bên ngoài. Nội động lực được dựa trên niềm vui trong một hoạt
động hơn là làm việc hướng tới một phần thưởng bên ngoài. Có nghĩa là nội động
lực thiên về những cảm giác bên trong của người lao động về sự thỏa mãn, về thử
thách hay về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ.
Các nghiên cứu tâm lý xã hội đã chỉ ra rằng các phần thưởng bên ngoài có thể
là một sự biện giải cho hành động. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài của cá nhân.
Thường xuất hiện dưới dạng phần thưởng là những yếu tố mang tính vật chất (tiền
bạc, lợi ích kinh tế, danh vọng, địa vị, quyền lực v.v. Hay mối đe dọa, sự trừng phạt.
Động lực là yếu tố bân trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái
độ và hành vi trong những hoàn cảnh cụ thể. Trong tổ chức, khi đánh giá động lực
làm việc của người lao động, cần đặc biệt quan tâm tới 2 tiêu chí sau:
- Mức độ tham gia của người lao động vào công việc
12
- Mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ
Mức độ tham gia của người lao động vào công việc có thể được biểu hiện qua
nhiều khía cạnh như: mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì trước những
nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể, kết quả làm việc của
nhân viên, nỗ lực đạt được các mục tiêu, hay mức độ muốn rời bỏ công việc…
Mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối với công việc tương ứng
với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc hoặc hoàn cảnh làm việc
mà họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của người lao động đối
với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc đó. Theo Christial
Batal, các mối quan tậm nghề nghiệp có khả năng thể hiện sức hút của một nghề
nghiệp hay công việc nào đó và cách tiếp cận theo mối quan tâm nghề nghiệp rất hữu
ích bởi nó cho phép lồng ghép yếu tố động cơ vào quá trình tìm kiếm sự hòa hợp giữa
con người và công việc, đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động
nhân viên trong cơ quan.
1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc. Tạo động lực làm việccó thể được hiểu là quá trình truyền năng, khơi
gợi và kích thích người lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để dành lấy những
mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản
lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng
nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả công tác. Vậy cả động lực và lao động đều
là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và
đưa ra biện pháp, chính sách khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem nhân tố
nào là trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến động lực của người lao động.
Nguồn gốc của động lực làm việc: Đây là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt
động đồng thời trong bản thân con người và trong môi trường sống và làm việc của
họ. Động lực làm việc ảnh hưởng lớn tới công việc của người lao động theo các cách
tích cực hoặc tiêu cực. Động lực làm việc có thể được coi như chất xúc tác mạnh đối
với người lao động.
Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc
và vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các
