Nâng cao chất lượng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn của thành phố hà nội (tt)

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức là chủ thể của nền công vụ, là nguồn nhân lực nòng cốt và quan
trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính
quyền cơ sở. Tuy nhiên hiện nay chất lượng của công chức cấp xã trên phạm vi cả
nước nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng, còn nhiều hạn chế về
trình độ chuyên môn, cũng như năng lực tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương. Chính vì thế nâng cao chất lượng, hiệu quả của đội
ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là nhiệm vụ xuyên suốt,
lâu dài cần được thực hiện.
Trên quan điểm của Đảng và Nhà nước về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức và thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn
thành phố Hà Nội, UBND Thành phố Hà Nội đã triển khai thực hiện Đề án thí
điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn. Qua 5 năm thực
hiện thí điểm, công tác đào tạo công chức nguồn cấp xã đã thu được nhiều kết quả
đáng khích lệ, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần phải giải quyết. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đào tạo công chức nguồn cấp xã
theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn
của thành phố Hà Nội” là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nhà nước là một vấn đề đã
được nhiều nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học quan
tâm nghiên cứu. Đến nay đã có nhiều công trình khoa học mang tính lý luận và
thực tiễn, trong số đó có một số các tác giả và một số các công trình nghiên cứu
1


tiêu biểu. Bên cạnh đó một số luận văn, luận án có liên quan đến đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã và công chức nguồn cấp xã. Những tài liệu trên của các
tác giả là nguồn tư liệu quý và có giá trị tham khảo, kế thừa để tôi tiến hành đề tài

nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, những công trình trên mới đề cập đến những vấn
đề chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hay công chức cấp xã ở
khía cạnh đào tạo sau tuyển dụng.Trong khi đó, Vấn đề đào tạo công chức từ trước
khi tuyển dụng lại ít được đề cập và đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu hay
luận văn khoa học nào về vấn đề đào tạo công chức nguồn xã, phường, thị trấn trên
địa bàn thành phố Hà Nội. Việc nghiên cứu đề tài này với cấp độ luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý công sẽ góp phần giải quyết những vấn đề mà lý luận và
thực tiễn đã đang đặt ra.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã và Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm
việc tại xã, phường, thị trấn, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
công chức nguồn cấp xã, luận văn có những phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế của công tác đào tạo công chức nguồn cấp xã. Từ đó, luận văn đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức nguồn cấp xã.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu và luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao
chất lượng đào tạo công chức nguồn cấp xã.
Vận dụng lý luận để đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo công chức nguồn
cấp xã của thành phố Hà Nội, tìm ra nguyên nhân, từ đó rút ra được những kinh
nghiệm về đào tạo công chức nguồn cấp xã trong giai đoạn tới.
2


Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo nguồn, góp phần hoàn thiện, thực hiện có hiệu quả đề án thí điểm đào tạo
công chức nguồn làm việc tại chính quyền cơ sở cho thành phố Hà Nội.
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu :Luận văn nghiên cứu về chất lượng đào tạo công chức

nguồn làm việc tại các xã, phường, thị trấn trên địa bàn Thành phố Hà Nội giai
đoạn từ năm 2012 đến năm 2016.
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đào tạo công chức nguồn xã, phường, thị
trấn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử. Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu: phương pháp điều
tra xã hội học, phương pháp phỏng vấn.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng và kết hợp một số phương pháp khác như:
phương pháp xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích thống kê,
tổng hợp…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Lần đầu tiên đề tài được nghiên cứu về cơ bản cả lý luận và thực tiễn, từ đó có
thể cung cấp những luận cứ khoa học giúp sở Nội vụ thành phố Hà nội thực hiện
tốt hơn công tác đào tạo nguồn công chức ở các giai đoạn tiếp theo.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Một số vấn đề chung về đào tạo công chức cấp xã và Đề án thí điểm
đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn của thành phố Hà Nội.

3


Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn công chức cấp xã theo Đề án
thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn của thành phố
Hà Nội.
Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo công
chức nguồn cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo nguồn công chức làm việc tại xã,
phường, thị trấn của thành phố Hà Nội.

4

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ
ĐỀ ÁN THÍ ĐIỂM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC NGUỒN LÀM VIỆC TẠI XÃ,
PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã quy định “Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo từng cấp học, bậc
học”.
Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã quy định: “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
1.1.2. Công chức cấp xã
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã ra đời và có hiệu lực từ ngày 01 tháng
01 năm 2010. Tại Khoản 2, Điều 4 của luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 đã
nêu rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở Trung ương, cấp thành phố, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bô máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
5

sách Nhà nước; đối với công chức trong bô máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
Theo quy định của pháp luật số định biên thuộc UBND cấp xã sẽ được bố trí
07 chức danh công chức gồm có: Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô
thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây
dựng và môi trường (đối với cấp xã); Tài chính - kế toán; Văn hóa - xã hội; Tư
pháp - hộ tịch; Trưởng công an; Chỉ huy trưởng Quân sự.
1.1.3. Công chức nguồn
Nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở là tất cả những người được quy hoạch,
tuyển dụng, tuyển chọn đào tạo để có được phẩm chất, trình độ chuyên môn và
năng lực quản lý, có khả năng giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, chức danh
chuyên môn trong hệ thống chính trị cơ sở khi có yêu cầu bổ sung, thay thế các vị
trí cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chính sách đào tạo nguồn là tổng thể các quan điểm các nguyên tắc, các quy
định thể hiện trong văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống
chính trị nhằm điều chỉnh các hoạt động liên quan đến việc trang bị các kiến thức
về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, những quyền
lợi và nghĩa vụ cho đội ngũ công chức tương lai để họ có đủ khả năng thực thi
công vụ được giao.
1.1.4. Hệ thống các văn bản liên quan đến đào tạo công chức nguồn cơ sở
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra các quy định về cán bộ, công chức
cấp xã tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức; Nghị quyết số 17- NQ/TW Hội nghị lần
thứ 5 BCH TƯ Đảng (khóa IX) về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính
6


trị xã, phường, thị trấn; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của chính phủ ngày 22/10/
2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán

bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ ngày 5/03/ 2010 về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quy định chủ thể, đối tượng,hình thức, nội
dung, phương pháp… đào tạo, bồi dưỡng; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày
5/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số
1374/QĐ-TTg của thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo cán bộ,
công chức giai đoạn 2011-2015; Quyết định số 5485/QĐ-UBND của Ủy ban nhân
dân thành phố Hà Nội về việc ban hành Đề án thí điểm đào tạo 1000 công chức
nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012- 2015. ..
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo công chức nguồn cấp xã
1.2.1. Mục tiêu đào tạo nguồn công chức
Thứ nhất, mục tiêu về kiến thức: nâng cao trang bị những kiến thức toàn diện
cho người học về năng lực, phẩm chất đảm bảo họ đảm nhận được nhiệm vụ trong
quá trình làm việc.
Thứ hai, mục tiêu về kỹ năng: các kỹ năng cần được chú trọng như kỹ năng
giải quyết tình huống, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế
hoạch, tham mưu cho lãnh đạo cấp trên…
Thứ ba, mục tiêu về thái độ trách nhiệm: đào tạo những người công chức
hành chính tương lai cũng cần phải đào tạo họ để họ trở thành những người công
chức mẫn cán, có tinh thần vì nhân dân phục vụ.
1.2.2. Đối tượng đào tạo nguồn công chức
Đối tượng đào tạo nguồn là những cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá
trình học tập, làm việc được tuyển chọn, quy hoạch tham gia vào quá trình đào tạo
7


do Nhà nước quy định để có đầy đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho
quá trình công tác sau này.
1.2.3. Cơ sở đào tạo nguồn công chức
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định có

03 hệ thống cơ sở đào tạo được giao nhiệm vụ ĐTBD công chức là: Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Học viện, Trường, Trung tâm ĐTBD cán bộ,
công chức của Bộ, Cơ quan ngang Bộ, Cơ quan thuộc Chính phủ; Trường Chính
trị, Trường đào tạo cán bộ tỉnh, thành phố trực thược Trung ương.
1.2.4. Chương trình đào tạo công chức
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định nội
dung, chương trình đào tạo:
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
Lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ
năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
ĐT-BD kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tết để công chức cấp xã có đủ
tri thức, kỹ năng, khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập quốc
tế hiện nay.
1.2.5. Đội ngũ giảng viên/ báo cáo viên
Giảng viên là lực lượng quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức nguồn cấp xã. Giảng viên chính là người định hướng, hỗ trợ học viên trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đồng thời cung cấp cho học viên những kinh
nghiệm quý báu trong quá trình giảng dạy và công tác.
1.2.6. Hình thức và phương pháp đào tạo
8


Hình thức đào tạo: tập trung, bán tập trung, vừa học vừa làm, từ xa.
Phương pháp đào tạo: phương pháp giảng dạy tích cực, chủ động sáng tạo,
tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức, kinh nghiệm nhiều chiều…
1.3. Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn
của Thành phố Hà Nội
Việc Thí điểm tổ chức đào tạo công chức nguồn chất lượng cao ra đời ngày
27 tháng 11 năm 2011 do Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội ban hành kèm theo

quyết định số 5485/QĐ-UBND về việc ban hành Đề án thí điểm đào tạo công
chức nguồn làm việc tại các xã, phường, thị trấn của thành phố Hà Nội
1.3.1. Mục tiêu của Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn cấp xã
Mục tiêu đào tạo công chức nguồn theo đề án thí điểm đào tạo công chức
nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn của thành phố Hà Nội là thí điểm Đào tạo
công chức nguồn chất lượng cao để bổ sung công chức trẻ, được đào tạo cơ bản
cho đội ngũ công chức cấp xã và thay thế đội ngũ cán bộ công chức đến tuổi nghỉ
hưu tại các cơ quan hành chính các cấp các ngành thành phố Hà Nội.
1.3.2. Đối tượng của Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn cấp xã
Ở Thành phố Hà Nội, theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc
tại xã, phường, thị trấn quy định, đối tượng đào tạo nguồn là:
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, học viện công lập, hệ chính quy loại
khá trở lên (thời gian đào tạo trình độ đại học liên tục từ 04 năm trở lên); Người có
bằng tốt nghiệp các trường đại học công lập hệ chính quy loại khá trở lên (thời gian
đào tạo trình độ đại học liên tục từ 04 năm trở lên) hiện đang làm việc tại các tổ
chức, doanh nghiệp có nguyện vọng trở thành công chức nhà nước của Thành phố.
1.3.3. Cơ sở đào tạo công chức nguồn cấp xã của Thành phố Hà Nội

9


Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong là trường chính trị của thành phố Hà
Nội được giao trách nhiệm là cơ sở đào tạo công chức nguồn cấp xã của thành phố
hà Nội.
1.3.4. Chương trình đào tạo công chức nguồn cấp xã
- Kiến thức chung:
Quản lý nhà nước tiêu chuẩn ngạch chuyên viên.
Trung cấp lý luận chính trị.
Kỹ năng: giao tiếp hành chính, dân vận, tổ chức thực hiện công việc, soạn
thảo văn bản, xây dựng kế hoạch, chương trình, đề án và kỹ năng tổ chức thực

hiện.
Kiến thức cơ bản về Hà Nội.
- Kiến thức chuyên ngành:
Các chuyên đề: quản lý đô thị Hà Nội, nông thôn Hà Nội, kinh tế - văn hóa xã hội Hà Nội.
Kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ theo các chức danh chuyên môn.
Thực tập tại cơ sở: thời gian thực tập là 04 tháng.
3.1.5. Quy trình tổ chức chiêu sinh và đào tạo
- Quy trình chuẩn bị:
UBND Thành phố căn cứ nhu cầu công chức nguồn của xã, phường, thị trấn,
quyết định phân bổ chỉ tiêu đào tạo.
Thông báo chỉ tiêu, điều kiện tiêu chuẩn công chức nguồn trên các phương
tiện thông tin đại chúng, tại trụ sở UBND quận huyện, thị xã.
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ công tác tổ chức đào tạo.
Lập dự toán kinh phí phục vụ công tác chiêu sinh và đào tạo.
- Quy trình chiêu sinh:

10


UBND các quận huyện, thị xã được phân bổ chỉ tiêu: thành lập Hội đồng xét
chọn học viên để tổ chức tiếp nhận hồ sơ, lựa chọn học viên nếu số lượng hồ sơ
nhiều hơn chỉ tiêu đào tạo, tổng hợp danh sách, báo cáo kết quả lựa chọn kèm theo
hồ sơ của học viên gửi về UBND thành phố qua Sở Nội vụ.
Hội đồng xét chọn học viên cấp huyện có 5 thành viên gồm: Đại diện lãnh
đạo quận, huyện, thị xã, đại diện lãnh đạo Phòng Nội vụ và các phòng ban chuyên
môn, liên quan.
Sở Nội vụ tổng hợp kết quả xét chọn học viên, điều tiết hồ sơ đủ điều kiện từ
xã, phường, thị trấn có nhiều hồ sơ về xã, phường, thị trấn không có hồ sơ (căn cứ
đơn tình nguyện của học viên); tổng hợp danh sách học viên chính thức trình

UBND Thành phố phê duyệt.

11


Chương 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN CÔNG CHỨC CẤP
XÃ THEO ĐỀ ÁN THÍ ĐIỂM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC NGUỒN LÀM
VIỆC TẠI XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội của thành
phố Hà Nội
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên
Vị trí địa lý: tiếp giáp với các tỉnh Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Hà Nam, Hòa
Bình, Bắc Giang, Bắc Ninh, Hưng Yên, Phú Thọ.
Diện tích tự nhiên: 334.470,02 ha (diện tích 3.328 k m²); dân số hơn 7 triệu
người (khoảng 7,6 % dân số cả nước) gồm 30 đơn vị hành chính cấp quận, huyện,
thị xã, 577 xã, phường, thị trấn.
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
Kinh tế: Trong những năm trở lại đây kinh tế thủ đô tiếp tục phát triển và có
mức tăng trưởng khá; GRDP bình quân tăng khoảng 9,23% (gấp 1,58 lần mức tăng
trưởng bình quân của cả nước). Quy mô GRDP năm 2015 ước đạt 27,6 tỷ USDS.
Thu nhập bình quân đầu người năm 2015 ước đạt 3.600USD/người, tăng 1,8 lần so
với năm 2010.
Xã hội: Trong những năm qua, đời sống vật chất, tinh thần của người dân
không ngừng được nâng cao. Công tác đối ngoại đươc duy trì và đảm bảo. Công
tác quốc phòng, đảm bảo an ninh chính trị, an toàn xã hội được củng cố.
2.2 Công tác đào tạo nguồn công chức cấp xã của Thành phố Hà Nội

12

- Số lượng: 1000 công chức chuyên môn (trung bình mỗi xã, phường, thị trấn
tuyển chọn 02 công chức), chia thành 2 giai đoạn: Giai đoạn 2011 - 2013: đào tạo
500 người; Giai đoạn 2014 - 2016: đào tạo 500 người.
- Cơ cấu, chức danh: Chức danh Văn phòng - Thống kê; Chức danh Tư pháp Hộ tịch; Chức danh Địa chính - Xây dựng; Chức danh Văn hóa - Xã hội; Chức
danh Tài chính - Kế toán.
Tóm lại từ năm 2012 đến nay, Đề án thí điểm đào tạo 1000 công chức nguồn
làm việc ở xã, phường, thị trấn trên địa bàn tp. Hà Nội đã thu hút được được 749
học viên trên tổng 12.842 hồ sơ xét chọn. Đến nay đã có học viên hai khóa I và
khóa II đã tốt nghiệp và được phân công công tác về cơ sở. Học viên lớp công
chức nguồn cấp xã khóa III đã hoàn thành chương trình trung cấp lý luận chính trị,
chuyên viên và thực tập tại cơ sở. Trong năm nay, Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội đã
có kế hoạch xét tuyển học viên lớp công chức nguồn khóa IV.
2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn công chức cấp xã của thành
phố Hà Nội
2.3.1. Những mặt đã đạt được
2.3.1.1. Chất lượng đầu vào công chức nguồn cấp xã: Chất lượng đầu vào của
đội ngũ học viên lớp công chức nguồn ngày càng được nâng cao. Đề án thí điểm
đào tạo công chức nguồn cấp xã đã thu hút cho Thành phố Hà nội nhiều nhân tài,
trong đó có cả những người có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ, hay sinh viên tốt nghiệp
thủ khoa, đạt loại giỏi ở các trường đại học công lập trong và ngoài nước.
2.3.1.2. Khung chương trình đào tạo: Khung chương trình đào tạo đã được
xây dựng có hệ thống. Bên cạnh những tiết học lý thuyết, đã kết hợp với các tiết tự
thảo luận, học viên tự nghiên cứu. Nội dung đào tạo bám sát vào thực tế công việc
chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng quản lý nhà nước và các kỹ năng cần
13


thiết khác trong quá trình công tác sau này. Phương thức đào tạo đã có sự thay đổi
theo chiều hướng tích cực, chuyển từ thụ động sang chủ động.

2.3.1.3. Công tác tổ chức đào tạo công chức nguồn cấp xã: Số lượng và chất
lượng của đội ngũ giảng viên không ngừng được nâng cao. Đội ngũ giảng viên
luôn được đi đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của ngạch giảng
viên. Cơ sở vật chất- kỹ thuật: đảm bảo, tương đối đầy đủ.Công tác giám định chất
lượng dạy và học chặt chẽ.
2.3.1.4. Khâu sau đào tạo công chức nguồn cấp xã: Phần lớn các công chức
nguồn sau khi được tuyển dụng đã có thể thích ứng với môi trường làm việc ở địa
phương, có thể tham gia vào guồng quay ở chính quyền cơ sở. Những kỹ năng đã
được học phần lớn đều được áp dụng trên thực tế, năng lực công chức nguồn trẻ
ngày càng được khẳng định, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của công việc.
2.3.2. Những hạn chế
2.3.2.1. Trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy định về tiêu chuẩn đối với đối tượng nguồn còn chưa rõ ràng (cụ thể
tiêu chuẩn về bằng cấp, hộ khẩu thường trú…)
2.3.2.2. Về khung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo công chức nguồn cấp xã hoàn toàn giống với các
chương trình đào tạo công chức khác. Kết cấu khung chương trình chương trình
chưa có sự liên kết với nhau,vẫn còn tình trạng trùng lặp giữa các chương trình
học. Việc bố trí các tiết tự nghiên cứu cho học viên trong khung chương trình đào
tạo học viên công chức nguồn là hoàn toàn hợp lý, tuy nhiên trong quá trình thực
hiện lại chưa có sự định hướng, kiểm soát.
2.3.2.3. Về đội ngũ giảng viên, báo cáo viên

14


Việc đảm bảo thời gian đến lớp và thời gian kết thúc tiết học chưa được chấp
hành nghiêm chỉnh. Việc mời giảng viên, báo cáo viên có kinh nghiệm thực tiễn
trong công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước còn hạn chế, dẫn
đến việc học viên ít có kiến thức thực tiễn về quá trình vận hành của một cơ quan,

đơn vị hành chính nhà nước.
2.3.2.4. Cơ sở vật chất - kỹ thuật
Cơ sở vật chất - kỹ thuật còn chưa tiên tiến, tình trạng micro hỏng, máy chiếu
mờ… thường xuyên xảy ra, trường không có thư viện dành cho học viên, khó khăn
trong công tác tìm kiếm tài liệu. Công tác biên soạn tài liệu còn chưa có sự đồng
bộ hóa, chưa có sự thay đổi phù hợp.
2.3.2.5. Công tác giám định chất lượng dạy và học
Công tác giảm định chất lượng dạy và học được tiến hành thường xuyên
nhưng hiệu quả chưa cao, việc đánh giá giảng viên thông qua phiếu đánh giá là
một biện pháp tích cực, nhưng phần lớn học viên vẫn đánh giá theo cảm tính, thậm
chí không đọc kỹ các tiêu chí, không giám ghi ý kiến đóng góp, phần vì ngại có tên
lớp, tên mình trên mỗi phiếu đánh giá, phần vì các tiêu chí đánh giá quá rối rắm,
chưa có sự thống nhất.
2.3.2.6. Về công tác đánh giá công chức sau đào tạo
Công tác đánh giá công chức sau đào tạo chưa được tiến hành. Vẫn còn một
số trường hợp công chức nguồn được phân về những xã đã đủ chỉ tiêu,thậm chí là
thừa chỉ tiêu, nên gây khó khăn cho phòng Nội vụ để bố trí, sắp xếp họ vào vị trí
thích hợp.
2.3.3. Nguyên nhân của những ưu điểm và những hạn chế, yếu kém trong
việc đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn của thành phố
Hà Nội
15


2.3.3.1. Nguyên nhân của những ưu điểm
Chính phủ, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều văn bản, từ đó làm cơ
sở định hướng cho việc xây dựng Đề án; Sự chỉ đạo chặt chẽ của UBND thành phố
Hà Nội, nhất là cơ quan tham mưu trực tiếp là sở Nội Vụ có trách nhiệm trong việc
xây dựng kế hoạch, nhu cầu đào tạo hàng năm; Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng
Phong đã chủ động mời đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm về truyền thụ cho đội

ngũ học viên công chức nguồn. Nội dung chương trình được xây dựng theo những
quy định của nhà nước và bố trí sắp xếp cho phù hợp với tình hình mới.
2.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế, yếu kém
Nguyên nhân khách quan:
Sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế, cơ cấu nền kinh tế và các yếu tố hội
nhập quốc tế đã tạo ra sự hụt hẫng, sự lúng túng khó tránh khỏi về cả nội dung và
hình thức, chất lượng đào tạo, sự thiếu về yếu tố trình độ, kiến thức, phương pháp
của đội ngũ giảng viên về năng lực, nhận thức của đội ngũ công chức.
Nguyên nhân chủ quan:
Việc xây dựng khung chương trình đào tạo cần có sự phối hợp của các cơ
quan hữu quan nên trong quá trình xây dựng còn có nhiều ý kiến trái chiều, đội ngũ
giảng viên bên cạnh công tác đào tạo còn thực hiện công tác kiêm nhiệm, đối
tượng đào tạo đa dạng nên rất khó để xây dựng chương trình đào tạo cho một đối
tượng cụ thể. Bên cạnh đó do trường có lịch sử xây dựng lâu đời và phục vụ nhu
cầu đào tạo lớn nên chưa được cải tạo. Công tác thanh tra, kiểm tra đào tạo công
chức nguồn cấp xã còn nhiều hạn chế. Các công cụ quản lý: tiêu chuẩn giảng viên,
các tiêu chí giám sát, đánh giá nội dung, chương trình, đánh giá sau đào tạo chưa
được xây dựng một cách đồng bộ và có hệ thống.

16


Chương 3
MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NGUỒN CÔNG CHỨC CẤP XÃ THEO ĐỀ ÁN THÍ ĐIỂM ĐÀO TẠO
CÔNG CHỨC NGUỒN LÀM VIỆC TẠI XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu đào tạo nguồn công chức cấp xã của thành phố Hà Nội
Mục tiêu chung: Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ

thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
Các mục tiêu cụ thể đến năm 2015:
Đối với cán bộ, công chức cấp xã: 90% cán bộ cấp xã có trình độ chuyên
môn theo tiêu chuẩn quy định; 100% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công việc; 95% công chức cấp xã
vùng đô thị, vùng đồng bằng; 90% công chức cấp xã vùng núi có trình độ trung cấp
chuyên môn trở lên; 70 đến 80% công chức cấp xã thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt
buộc tối thiểu hàng năm.
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo công chức nguồn
cấp xã trên địa bàn thành phố Hà Nội
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nguồn cấp xã
Đối với các cấp, các ngành trung ương cần xây dựng quy hoạch kế hoạch về
đào tạo, bồi dưỡng ở tầm nhìn dài hạn có tầm nhìn 10 năm, 20 năm thậm chí là 50
năm.

17


Đối với chính quyền cấp cơ sở, cần nhận thức đúng đắn vai trò, tầm quan
trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng, phối hợp cùng cấp trên trong công tác cử
người đi đào tạo, bồi dưỡng.
Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về trách nhiệm học và tự học.
3.2.2. Xây dựng các tiêu chí, quy trình chọn nguồn công chức cấp xã cho
Thành phố Hà Nội
Thống nhất tất cả các đối tượng thuộc diện xét nguồn cần có bằng tốt nghiệp
đại học công lập hệ chính quy có thời gian đào tạo liên tục 4 năm trở lên.
Không yêu cầu các đối tượng nộp hồ sơ phải có hộ khẩu Hà Nội mà ưu tiên
cho các đối tượng có bằng tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc để thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Xây dựng quy trình xét chọn theo hướng khách quan, công khai và hiệu quả.

Về hình thức tuyển chọn đối tượng công chức nguồn cần có sự kết hợp giữa
xét tuyển và hình thức phỏng vấn.
3.2.3. Đào tạo công chức nguồn cấp xã theo vị trí việc làm nhằm khắc phục
những hạn chế trong khâu đào tạo
3.2.3.1. Tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện khung chương trình đào tạo cho đối
tượng công chức nguồn
Các nội dung trong chương trình đào tạo nên xây dựng theo hướng mở, việc
xây dựng kiểm soát chất lượng số giờ tự nghiên cứu của học viên cũng cần được
triển khai. Về thời gian đào tạo, nên tăng số thời gian đi nghiên cứu thực tế, thời
gian thực tập tại cơ sở mà giảm thời gian học tập lý thuyết trên lớp.
Cần biên soạn mới các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo năng lực, mức
độ tiếp thu của công chức nguồn bảo đảm không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa
18


lý thuyết và thực tiễn; Cần thường xuyên cập nhật văn bản pháp luật, bổ sung thay
thế những tài liệu cũ, không còn phù hợp với thực tế.
Quan trọng nhất việc xác định nội dung, chương trình học cần phải theo nhu
cầu công việc, học gì làm nấy.
3.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo tiên tiến, hiện đại phù hợp với đối
tượng đào tạo là nguồn công chức
Chuyển từ đào tạo nguồn cung sang đào tạo theo yêu cầu. Giảng viên cần vận
dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến, thiên về liên hệ thực tiễn, giải quyết vấn
đề thông qua giải quyết tình huống, xung đột trên thực tế nhằm trang bị cho học
viên những kỹ năng mềm, hỗ trợ đắc lực trong công tác sau này. Để đạt hiệu quả
cao sau mỗi bài giảng, học phần, chuyên đề lớn nên cho học viên đi nghiên cứu
thực tế, nội dung chương trình nghiên cứu, khảo sát thực tế phải gắn với nội dung
chương trình học, có giảng viên hướng dẫn và sau mỗi chuyến thực tế học viên cần
viết bài thu hoạch.
3.2.3.3. Hoàn thiện hệ thống cở sở vật chất- kỹ thuật phục vụ công tác dạy và

học
Cần xây dựng lại chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, hỗ trợ theo thời gian đào
tạo thực tế để đảm bảo cuộc sống cho mỗi học viên, từ đó tạo tâm lý phấn khởi,
yên tâm học tập. Đối với các công chức nguồn đã qua kỳ thi tốt nghiệp kết hợp thi
công chức cấp xã, cần bố trí công việc đúng với chuyên môn đào tạo và kịp thời
quan tâm tới việc đảm bảo chế độ, chính sách cho học viên khi về cơ sở công tác.
3.2.3.4. Nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên/ báo cáo viên
Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên cho trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng
Phong đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Bên cạnh đó trường nên cử một số
giảng viên về thực tế tại cơ sở, để nắm bắt tình thực tế tại địa phương, tìm nguồn
19


số liệu, tài liệu thực tế phục vụ công tác giảng dạy sau này. Mỗi giảng viên trước
khi đến lớp cần tìm tòi, nghiên cứu và xây dựng phong cách giảng dạy lôi cuốn,
thu hút được người học.
Trong mỗi phần học, đối với các chuyên đề yêu cầu tính thực tế cao, trường
ĐTCB Lê Hồng Phong nên chủ động mời các báo cáo viên là những người đang
hoạt động, giữ một vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị.
Trường ĐTCB Lê Hồng Phong cũng cần tăng cường đầu tư kinh phí xây
dựng cơ sở vật chất- kỹ thuật, xây dựng thêm phòng học, đầu tư thiết bị phòng học,
nếu không thể mở thư viện trên trường có thể mở thư viện điện tử, quảng bá rộng
rãi cho học viên…
3.2.3.5. Đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh giá
Kết hợp các hình thức thi, vấn đáp, viết tiểu luận, bài thu hoạch…để giúp học
viên thể hiện được năng lực và các kỹ năng của mình.
Bên cạnh hoạt động kiểm tra đánh giá chất lượng học tập, trường nên có các
biện pháp để đánh giá phẩm chất đạo đức, chính trị cho mỗi học viên thông qua các
giờ học ngoại khóa, các chuyến đi thực tế, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật, học tập
và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh…

3.2.4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức nguồn sau đào tạo
Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức nguồn sau đào tạo về kiến
thức, kỹ năng, thái độ làm việc, khả năng thích ứng với môi trường…
Việc phối hợp theo dõi, đánh giá công chức nguồn sau đào tạo là việc làm hết
sức quan trọng và cần thiết, trước tiên của chính quyền cơ sở, sau của chính quyền
cấp huyện.

20


Bản thân mỗi người công chức sau khi được phân công về cơ sở công tác
cũng cần phải nỗ lực hết mình, cống hiến, phục vụ nhân dân, đổng thời kịp thời
phản ánh tới cấp trên những bất cập trong quá trình công tác để có phương án giải
quyết hợp lý.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với cơ quan trung ương
Đối với Chính phủ cần tiếp tục xây dựngvà hoàn thiện hệ thống các văn bản
về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Đối với Bộ Nội Vụ cơ quan chủ quản trong công tác tổ chức, chỉ đạo nội
dung, chương trình ĐTBD xây dựng bộ tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức theo từng
ngạch, bậc làm cơ sở để biên soạn tài liệu ĐTBD đúng định hướng nhằm nâng cao
chất lượng, hiệu quả của công tác ĐTBD.
Đối với Bộ Tài Chính, ban hành quy định về định mức, quản lý và sử dụng
kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu thực tế.
3.3.2. Đối với chính quyền địa phương
Công tác xác định nhu cầu đào tạo, quy hoạch công chức nguồn
Chính quyền cấp xã cần căn cứ trên tình hình thực tế của địa phương để xác
định số lượng biên chế các chức danh công chức đã đang và sẽ thiếu trong hai năm
tới.
Phòng nội vụ cấp Huyện sẽ là cơ quan tổng hợp số lượng chỉ tiêu biên chế

công chức cấp xã thiếu trong tầm nhìn hai năm tới và tham mưu cho UBND cấp
Huyện gửi chỉ tiêu công chức nguồn lên UBND Thành phố.
Công tác tuyển chọn và xây dựng quy trình tuyển chọn

21


Sở Nội vụ Hà Nội cần kịp thời bổ sung, chỉnh sửa các văn bản quy phạm
pháp luật còn chưa chặt chẽ trong khâu tuyển chọn đối tượng công chức nguồn để
hoàn thiện Đề án.
Quy trình tuyển chọn nên được xây dựng theo hướng quy định rõ ràng chức
năng, nhiệm vụ của các đơn vị có liên quan để tránh chồng chéo, hay lạm quyền.
Công tác đánh giá công chức nguồn cấp xã sau đào tạo
Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong: Báo cáo đánh giá kết quả học tập của
học viên các lớp công chức nguồn. UBND xã, phường, thị trấn: trực tiếp theo dõi
đánh giá công chức nguồn trong quá trình công tác tại cơ sở. UBND quận, huyện,
thị xã: Định kỳ hàng năm kiểm tra đánh giá việc bố trí sử dụng công chức nguồn
của các xã, phường, thị trấn. Tổng hợp đánh giá xếp loại công chức nguồn thuộc
quận, huyện, thị xã báo cáo UBND thành phố. Sở Nội vụ: Báo cáo đánh giá công
tác đào tạo nguồn công chức hàng năm và qua các giai đoạn.
3.3.3. Đối với trường ĐTCB Lê Hồng Phong- Cơ sở đào tạo
Trường ĐTCB Lê Hồng Phong chủ trì, phối hợp cùng các cơ quan liên quan
trong việc xây dựng lại khung chương trình đào tạo; rà soát, chỉnh sửa giáo trình
tài liệu; đổi mới phương thức đào tạo theo hướng tích cực, thiên về thực hành, lựa
chọn hình thức kiểm tra phù hợp, đa dạng hiệu quả và hợp lý.

22


KẾT LUẬN

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác phải được đảm bảo tiến
hành thường xuyên, liên tục; là hướng đi lâu dài và bền vững trong công tác nâng
cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt đặt trong bối cảnh đất nước
ta đang trên đà phát triển hội nhập quốc tế sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực của đời
sống.
Trong những năm qua, thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều chính sách nhằm
thu hút, trọng dụng nhân tài, nhiều chính sách thiết thực, có tính đột phá trong công
tác quản lý mà cụ thể chính là Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại
các xã, phường, thị trấn trên địa bàn Hà Nội. Có thể nói rằng, đề án có ý nghĩa to
lớn, thể hiện sự quan tâm của thành phố đối với công tác cán bộ nói chung và công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung. Đề án đã góp phần giải quyết
việc làm cho đội ngũ tri thức trẻ có trình độ, học vấn, giúp học có cơ hội nghề
nghiệp, ổn định cuộc sống và cống hiến cho xã hội; bên cạnh đó Đề án còn giúp
giải quyết tốt bài toán nâng cao chất lượng công chức ở cơ sở, bổ sung số lượng
công chức chất lượng cao sẽ thiếu hụt trong tương lai, tạo nguồn công chức cho
các cấp cao hơn.
Bên cạnh những mặt tích cực mà Đề án đem lại, vì đây là lần đầu tiên thành
phố Hà Nội chủ trương xây dựng thí điểm đào tạo công chức nguồn cấp xã nên
không thể tránh khỏi những tồn tại, hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu và khắc phục,
trong luận văn này, tôi đã nghiêm túc nghiên cứu và chỉ ra những tồn tại, hạnh chế
và mạnh dạn đề xuất những giải pháp trong thời gian tới để nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và đào tạo công chức nguồn nói
riêng. Hy vọng đây sẽ là một trong những nguồn tài liệu tham khảo, có ý nghĩa
thực tiễn đến công tác đào tạo công chức nguồn cấp xã trong các giai đoạn tiếp
theo.
23