TẠO ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại BAN QUẢN lý TRUNG ƯƠNG các dự án THỦY lợi
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (651.95 KB, 66 trang )
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
---------------
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ
TRUNG ƯƠNG CÁC DỰ ÁN THỦY LỢI
Sinh viên thực hiện
: PHẠM THÚY NGA
Lớp
: KINH TẾ LAO ĐỘNG A
Giáo viên hướng dẫn
: ThS. HOÀNG THỊ HUỆ
MSV
: CQ522439
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
HÀ NỘI, 05/2014
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 3
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
PHẦN 1 : TỔNG QUAN CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................................2
1.1.Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu................................................................................................2
Tổng quan về các đề tài xoay quanh công tác tạo động lực cho người lao động đã được hoàn thành và
bảo vệ thành công trước đây..................................................................................................................3
Bài học kinh nghiệm rút ra từ những đề tài nghiên cứu về hoạt động tạo động lực cho người lao động.
8
1.2.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................9
1.2.1.Nguồn số liệu.................................................................................................................................9
1.2.1.1.Nguồn số liệu sơ cấp..................................................................................................................9
1.2.1.2.Nguồn số liệu thứ cấp...............................................................................................................10
1.2.2.Phương pháp phân tích số liệu....................................................................................................10
PHẦN 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ TRUNG ƯƠNG CÁC DỰ ÁN THỦY LỢI.............10
2.1. Một số đặc điểm của Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi ảnh hưởng đến hoạt động tạo
động lực cho người lao động................................................................................................................10
Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi...........................................................10
Đặc điểm về lao động tại Ban CPO.......................................................................................................12
Quan điểm, phong cách của các lãnh đạo tại Ban CPO.........................................................................14
Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Ban CPO trong thời gian qua....15
Tạo động lực thông qua các khuyến khích tài chính.............................................................................15
Công tác tiền lương, tiền công.............................................................................................................15
Công tác khen thưởng 19
Công tác phúc lợi
23
Tạo động lực thông qua các khuyến khích phi tài chính.......................................................................27
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................................27
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ban CPO.............................................................................32
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Môi trường và điều kiện làm việc........................................................................................................37
Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động............................................................40
PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ TRUNG ƯƠNG CÁC.......................44
DỰ ÁN THỦY LỢI....................................................................................................44
3.1.Mục tiêu của tổ chức về vấn đề tạo động lực cho người lao động.................................................44
3.2.Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động.................................45
3.2.1.Giải pháp đối với các khuyến khích tài chính...............................................................................45
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác trả lương.................................................................................................45
3.2.1.2. Xây dựng chế độ trả thưởng chặt chẽ, hợp lí hơn...................................................................46
3.2.1.3. Công tác phúc lợi và dịch vụ....................................................................................................47
3.2.2. Giải pháp đối với các khuyến khích phi tài chính........................................................................48
3.2.2.1. Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc...............................................................................48
3.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................48
3.2.2.3. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.....................................................................49
3.2.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc....................................................................................50
3.2.2.5. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với công tác tạo động lực tại Ban CPO........................51
KẾT LUẬN................................................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................1
PHỤ LỤC 1..................................................................................................................1
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi..............10
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động tại Ban CPO theo nhóm tuổi năm 2013...................13
Biểu đồ 2.2 : Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến tại Ban
quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi...................................................................41
Đơn vị : %..................................................................................................................41
Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân sự tại các phòng, ban của Ban CPO...............11
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Ban CPO theo giới tính.........................................12
Bảng 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền lương............................................17
Bảng 2.4: Bảng kê chi phí khen thưởng quý cho cá nhân xuất sắc năm 2013.......19
Bảng 2.5 : Thống kê khen thưởng cho tập thể xuất sắc năm 2012 – 2013.............20
Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về công tác tiền thưởng............................21
Bảng 2.7 : Đánh giá về công tác phúc lợi của người lao động................................24
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo của Ban quản lí Trung ương các Dự án thủy lợi.........29
giai đoạn 2010 – 2013.................................................................................................29
Bảng 2.9 : Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Ban CPO...............29
Bảng 2.10 : Mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công
việc tại Ban CPO........................................................................................................34
Bảng 2.11 : Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ban CPO.......34
Bảng 2.12: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc.....................................37
Bảng 2.13 : Đánh giá về cơ hội thăng tiến của người lao động...............................42
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
1
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp, hay bất kì một tổ chức nào. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ cùng với đó là sự phát triển
không ngừng của tiến bộ khoa học kĩ thuật mà đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải
xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp hay tổ chức đạt được mục tiêu
của mình.
Có thể nói hiệu quả làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi rất
nhiều yếu tố, cụ thể như yếu tố quyết định do bản thân người lao động : thể lực, trí lực
và phẩm chất của người lao động ; hay yếu tố quyết định do tổ chức, doanh nghiệp:
phương tiện lao động (máy móc, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, các nguồn lực để thực
hiện công việc,…), các động lực dành cho người lao động (môi trường lao động, chế
độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…), thái độ của các cấp lãnh đạo đối với
người lao động,…Trong số đó các động lực lao động đối với người lao động là yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng quyết định thúc đẩy người lao động làm việc một cách hăng
say và có hiệu quả hơn. Do đó để nâng cao tinh thần làm việc của người lao động thì
các doanh nghiệp, tổ chức phải có sự quan tâm nhất định đến công tác tạo động lực đối
với người lao động.
Mục tiêu hàng đầu đối với các doanh nghiệp, tổ chức là nâng cao năng suất
lao động, tối đa hóa lợi nhuận, có vị thế nhất định trong thị trường. Và Ban quản lý
Trung ương các Dự án thủy lợi (Ban CPO) cũng không phải là ngoại lệ, với tính chất
của hoạt động là tư vấn, quản lý đầu tư, xây dựng các công trình, các dự án thủy lợi thì
mục tiêu hàng đầu của Ban CPO là thực hiện quản lý các dự án về thủy lợi một cách
hiệu quả với chất lượng tốt nhất, trong thời gian đã đề ra. Để đạt được mục tiêu này thì
đội ngũ người lao động cần phải có trình độ, kĩ thuật cao, có kinh nghiệm và yếu tố
không thể thiếu là có một niềm đam mê làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với Ban
CPO. Đội ngũ người lao động tại Ban CPO hiện nay vẫn có những cá nhân chưa được
tích lũy cả về kiến thức lẫn kinh nghiệm làm việc vì vậy mà có những thiếu sót trong
việc thực hiện công việc được giao, làm hạn chế hiệu quả đối với công việc. Bên cạnh
những lao động mới thì những lao động có kinh nghiệm dần mất đi tinh thần làm việc
hăng say, có sự bất mãn nhất định đối với các đãi ngộ mà Ban CPO dành cho mình.
Một trong những biện pháp để giúp cho đội ngũ người lao động ngày càng vững mạnh
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
2
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động tích cực trong công
việc và đạt được hiệu quả cao nhất.
Chính vì hiểu rõ được điều này mà các cấp lãnh đạo của Bộ NN&PTNT nói
chung và Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi nói riêng đã có sự quan tâm nhất
định đối với công tác tạo động lực cho người lao động của Ban. Ban CPO đã phát huy
và khai thác tốt những nguồn nhân lực hiện có, từng bước khắc phục những thách thức
đặt ra trước mắt. Tuy nhiên, công tác tạo động lực đối với người lao động vẫn tồn tại
những mặt hạn chế, thiếu sót làm cho hiệu quả công việc của người lao động phần nào
bị ảnh hưởng. Thông qua sự tìm hiểu và nghiên cứu tình hình hoạt động của Ban, tác
giả đã chọn đề tài : “Tạo động lực cho người lao động tại Ban quản lý Trung ương
các Dự án Thủy lợi” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Ban quản lý
Trung ương các Dự án thủy lợi trong thời gian qua. Từ đó đưa ra các ưu điểm, nhược
điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao động lực đối với người lao động
tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tạo động lực cho người lao động của Ban
quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về mặt không gian : Tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
- Phạm vi về mặt thời gian : trong vòng 5 năm (2009 – 2013).
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn bao gồm 3 phần :
Phần 1 : Tổng quan các đề tài nghiên cứu liên quan và phương pháp nghiên
cứu.
Phần 2 : Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
Phần 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
PHẦN 1 : TỔNG QUAN CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1.
Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
3
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Tổng quan về các đề tài xoay quanh công tác tạo động lực cho người lao động
đã được hoàn thành và bảo vệ thành công trước đây.
Có thể nói đề tài tạo động lực cho người lao động không phải mới chính vì vậy
mà đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về đề tài này. Tuy nhiên, đối với mỗi tác giả lại
có cái nhìn về vấn đề này khác nhau, mỗi bài luận đều có những ưu điểm và tồn tại
những khuyết điểm riêng khi đi nghiên cứu đề tài tạo động lực cho người lao động.
1.1.1.1 Luận án tiến sỹ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài nghiên cứu :
“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020” – Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008.
Bài luận của tác giả Vũ Thị Uyên đi sâu nghiên cứu đề tài là tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội.Với đề tài như vậy, tác giả
có thể nhận thấy đối tượng và phạm vi nghiên cứu không còn mang tính vi mô, gói
gọn trong một công ty, một doanh nghiệp hay Tổng công ty với mô hình công ty mẹ công ty con nữa mà thay vào đó là bài luận có tính vĩ mô, quy mô, phạm vi nghiên cứu
rộng hơn rất nhiều : lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội.
Điểm mới trong bài luận của tác giả Vũ Thị Uyên dưới sự chi phối của đối tượng
và phạm vi nghiên cứu đó là tác giả không đơn thuần đi nghiên cứu các công cụ
khuyến khích, tạo động lực cho người lao động mà tiếp cận đề tài theo một hướng đi
khác nhưng cũng không kém phần hiệu quả, cụ thể và phản ánh đúng được thực trạng
động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội.
Tác giả Vũ Thị Uyên đã đi từ bao quát đến cụ thể, chỉ ra những đặc điểm của Hà
Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp tại
Hà Nội trong đó có các đặc điểm như đặc điểm tự nhiên, chính trị - kinh tế, văn hóa xã
hội; đặc điểm về doanh nghiệp trên địa bàn : loại hình doanh nghiệp, số lượng doanh
nghiệp, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp tại Hà Nội; đặc điểm về lao động trong
doanh nghiệp tại Hà Nội. Sau đó, tác giả mới đi sâu đưa ra những đặc điểm của lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội. Trên cơ sở đó mà đi tìm
hiểu thực trạng tạo động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước.
Không giống như bao đề tài nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực cho người
lao động trên các phương diện như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo,…mà tác giả Vũ
Thị Uyên lại phân tích mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý,
mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý, mức độ đáp ứng nhu cầu của
cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Các yếu tố trên chính là các yếu tố tác
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
4
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
động tới động lực lao động của người quản lý trong doanh nghiệp, công ty. Đối tượng
nghiên cứu của tác giả không phải là tạo động lực cho người lao động mà là tạo động
lực cho lao động quản lý, vì thế mà nội dung nghiên cứu có hướng tiếp cận tương đối
khác. Tiếp đến, tác giả có đưa ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý
trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội ví dụ như công việc đảm nhận, nghề nghiệp
hiện đang theo đuổi chưa làm hài lòng người quản lý, có nhiều yếu tố làm ảnh hưởng
đến khả năng thăng tiến và thu nhập của người quản lý,…trong đó tác giả không quên
lồng ghép những số liệu thông qua việc điều tra, khảo sát thực tế người lao động đảm
nhiệm vị trí quản lý tại các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Hà Nội nhằm mục
đích nhấn mạnh thực trạng động lực trong lao động quản lý hiện nay.Thêm vào đó, tác
giả còn đưa ra thực trạng muốn chuyển việc tại các doanh nghiệp Nhà nước để giúp
cho phần phân tích thêm cụ thể, toàn diện hơn.
Không dừng ở phân tích thực trạng tạo động lực mà tác giả còn đưa ra những giải
pháp giải quyết những hạn chế, tồn tại hiện có trong công tác tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội. Các giải pháp do đối
tượng, phạm vi nghiên cứu rộng mà cũng có những thay đổi về mặt không gian. Để
giảm thiểu những hạn chế, làm tăng hơn nữa động lực lao động cho người quản lý, tác
giả đã đưa ra các giải pháp từ phía Chính phủ và Thành phố Hà Nội như : tạo môi
trường pháp lý bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế và làm cho mọi lao động và lao
động quản lý cảm nhận được sự an tâm trong công việc, tiếp tục tiến hành sắp xếp lại,
phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nhà nước,…Ngoài ra, tác
giả còn chỉ ra những giải pháp từ phía doanh nghiệp Nhà nước như : chuyển đổi cơ
chế quản lý doanh nghiệp, cải tiến bộ máy quản lý theo hướng tính giản, gọn nhẹ hoạt
động năng động, hiệu quả; tạo điều kiện, môi trường làm việc cho người quản lý có
thể tiến hành công tác quản lý một cách tốt nhất, thực hiện kết hợp các biện pháp kích
thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người quản lý,…Và giải pháp
từ chính bản thân nhà quản lý như : nâng cao trình độ, chuyên môn; kỹ năng quản lý.
Như vậy, luận án của tác giả Vũ Thị Uyên đã phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn,
cách phát triển nhu cầu mới nhằm tạo động lực trong lao động cho người quản lý.
Luận án chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến thiếu sót của các biện
pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tác
giả đã đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước tại Hà Nội để khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà
nước trong thời kỳ phát triển hiện nay của Hà Nội.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
5
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
1.1.1.2 Luận văn Thạc sỹ, tác giả Mai Quốc Bảo với đề tài nghiên cứu :
“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt
Nam”. – Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2009.
Tác giả Mai Quốc Bảo thực hiện nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, cụ thể ở 3 công ty được chọn
làm đại diện : Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn; Công ty Xi măn Hoàng Thạch và
Công ty Xi măng Tam Điệp. Như vậy, phạm vi nghiên cứu của đề tài khá rộng và số
lượng lao động rất lớn ( >15000 người). Nội dung nghiên cứu xoay quanh thực trạng
động lực và thực trạng thực hiện tạo động lực tại Tổng Công ty, đưa ra những nhận xét
ưu, nhược điểm của công tác tạo động lực tại đây, từ đó đề xuất những giải pháp để
khắc phục những hạn chế mà công ty gặp phải. Tác giả đã sử dụng rất nhiều những
phương pháp như thống kê, phân tích, tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn
sâu, các tài liệu tại đơn vị, những báo cáo thống kê, tạp chí.
Những điểm mà tác giả đã thực hiện một cách hiệu quả khi đi nghiên cứu
đề tài này đó là thực hiện điều tra khảo sát nhu cầu người lao động tại Tổng Công ty xi
măng Việt Nam và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại
Tổng Công ty. Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó. Có thể đây là việc làm hết sức
thiết thực, bởi dựa trên những mong muốn và suy nghĩ của người lao động đối với
công tác tạo động lực của ban lãnh đạo thực hiện rồi từ đó đề ra những biện pháp sẽ
giúp cho những biện pháp thêm tính khách quan, bù đắp được những thiếu sót mà hơn
thế người lao động sẽ nhìn nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo và những nỗ lực
mà ban lãnh đạo đang thực hiện nhằm cải thiện cuộc sống vật chất và tinh thần của
người lao động.
1.1.1.3 Luận văn Thạc sỹ, tác giả Đoàn Ngọc Viên với đề tài : “Giải pháp
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất
Việt – Hàn” – Đại học Đà Nẵng, năm 2013
Với đề tài này, tác giả Đoàn Ngọc Viên đã tìm hiểu về thực trạng việc nâng
cao thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn.
Thông qua các khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần mà công ty thực hiện tác giả
đã phản ánh được thực trạng động lực cho người lao động dưới những số liệu có sẵn
do công ty cung cấp, cũng như những bảng số liệu tổng hợp nhờ phỏng vấn, điều tra
cùng với đó là sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, đánh giá để làm rõ
vấn đề nghiên cứu.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
6
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Ưu điểm mà tác giả đã đạt được khi đi nghiên cứu đề tài cũng giống như
nhiều tác giả nghiên cứu về đề tài này đó là có sự lồng ghép, đưa số liệu đã được tổng
hợp thông qua các phiếu hỏi đối với người lao động vào trong phần phân tích thực
trạng thực hiện công tác tạo động lực của công ty. Nhưng tác giả Đoàn Ngọc Viên đã
có sự linh hoạt khi tổng hợp số liệu và đưa vào bảng để làm rõ được thái độ của người
lao động đối với các công tác tạo động lực mà mình được hưởng. Như đã nêu ở trên
thì bằng cách lồng ghép này mà việc phân tích, đánh giá của tác giả đối với vấn đề
được nghiên cứu trở nên xác đáng và tổng quan nhất. Chính vì vậy mà tác giả đã có
thể nhìn nhận được nhu cầu của người lao động và từ đó làm cơ sở để xây dựng những
giải pháp giúp cho công tác tạo động lực hiệu quả hơn.
1.1.1.4 Chuyên đề tốt nghiệp, tác giả Khổng Thị Hoài Thanh với đề tài nghiên
cứu : “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách Khoa
Hà Nội” – Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2011.
Đây là luận văn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách Khoa Hà Nội
với đối tượng nghiên cứu là hoạt động tạo động lực cho người lao động của công ty.
Nội dung nghiên cứu đi sâu vào thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho
người lao động đã thực hiện trong những năm qua của công ty. Cụ thể, tác giả đã đi
tìm hiểu chi tiết công tác thực hiện từ chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho đến
môi trường làm việc, phương tiện làm việc, khóa đào tạo cho người lao động,…
Phương pháp nghiên cứu đối với đề tài là tra cứu tài liệu đã có của công ty, phân tích
số liệu, tổng hợp và so sánh. Ngoài ra tác giả còn có sử dụng phương pháp điều tra:
quan sát, phỏng vấn.
Thông qua luận văn, tác giả đã phản ánh rõ được thực trạng động lực và thực
trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Bách Khoa Hà Nội. Từ đó đưa ra những ưu điểm, nhược điểm và chỉ rõ nguyên
nhân dẫn đến những ưu, nhược điểm này. Thêm vào đó tác giả đã đưa ra những giải
pháp cho các hạn chế của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty một
cách cụ thể và thiết thực.
Nhưng bên cạnh đó thì tác giả còn có những tồn tại trong quá trình nghiên cứu.
Tác giả chưa đưa ra được một số đặc điểm làm ảnh hưởng tới công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty nơi mình nghiên cứu. Đối với việc phân tích thực trạng
động lực cho người lao động tại công ty trong thời gian qua, tác giả chưa đầu tư đi sâu
tìm hiểu về nhu cầu và thái độ của người lao động đối với các hoạt động tạo động lực
mà công ty thực hiện. Tác giả chưa sử dụng một cách triệt để phương pháp điều tra
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
7
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
bằng bảng hỏi, bằng phỏng vấn để có thể có được những số liệu xác thực từ bản thân
người lao động cung cấp từ đó tổng hợp, phân tích rõ hơn thực trạng động lực tại công
ty trong thời gian qua.
1.1.1.5 Chuyên đề tốt nghiệp, tác giả Nguyễn Thị Mai với đề tài nghiên cứu :
“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc
Bộ Xây dựng” – Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2004
Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Mai thực hiện nghiên cứu về công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây
dựng. Cũng giống như các luận văn khác khi đi nghiên cứu đề tài này, tác giả đã chú ý
phân tích thực trạng thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
thông qua các khuyến khích như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc, chương trình đào tạo, đánh giá thực hiện công việc,…Phương pháp nghiên cứu là
sử dụng tài liệu sẵn có của công ty, tổng hợp và phân tích số liệu thu được; tác giả
cũng đã thực hiện phỏng vấn đối với người lao động.
Điểm mới trong luận văn của tác giả Nguyễn Thị Mai đó là khi đi phân tích thực
trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty, tác giả đã lồng ghép đưa
ra số liệu đã được tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn đối với người lao động từ đó có sự
đánh giá xác đáng mang tổng quan nhất.
Nhưng chính bởi cách lồng ghép này mà dường như tác giả chỉ đi lướt qua mà
không tận dụng được những số liệu mà mình có được nhờ phỏng vấn. Tác giả chưa có
phụ lục cụ thể về quá trình và những câu hỏi đã đặt ra đối với người lao động khi
phỏng vấn mà chỉ tổng hợp bằng lời với số liệu mang tính tương đối để phân tích
khiến cho bài luận khó theo dõi và chưa có tính xác thực triệt để. Hơn nữa, thiếu sót
này làm khiến cho bài luận chưa chỉ ra được thái độ và nhu cầu của người lao động.
1.1.1.6 Chuyên đề tốt nghiệp, tác giả Phương Quang Long với đề tài nghiên
cứu : “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty xây dựng 319” – Đại
học Lao động – Xã hội, năm 2010.
Tác giả Phương Quang Long đã tiến hành nghiên cứu về hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Xây dựng 319. Công ty gồm có trụ sở chính
và 4 đơn vị trực thuộc nhưng tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu nguồn nhân lực trong
phạm vi trụ sở chính của công ty. Tác giả đã đưa ra những phân tích về thực trạng sử
dụng các công cụ tạo động lực tại công ty và những đánh giá chung về tình hình tạo
động lực cho người lao động. Phương pháp nghiên cứu là sử dụng số liệu có sẵn tại
công ty và có thực hiện điều tra bằng bảng hỏi đối với người lao động.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
8
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Đối với việc thực hiện phân tích sâu vào thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty Xây dựng 319 của tác giả có thể nhận thấy những thiếu sót
mà tác giả gặp phải. Chuyên đề với đề tài về hoàn thiện công tác tạo động cho người
lao động nhưng phần thực trạng tạo động lực trên các công cụ như tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc…mới chỉ mang tính chất đánh giá dưới cái nhìn
chủ quan mà không có những số liệu cụ thể đưa vào nhằm làm tăng tính xác thực và
khách quan với những đánh giá mà tác giả đưa ra. Ngoài ra, mặc dù đã có sự xây dựng
bảng hỏi nhằm tìm hiểu suy nghĩ của người lao động đồng thời có cái nhìn về thực
trạng động lực trong người lao động tại công ty ra sao song tác giả lại chưa thể hiện
được kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi trong bài luận của mình. Điều này có thể
nói làm cho bài luận phần nào đó bị rời rạc và sơ sài.
Nhưng bên cạnh đó tác giả đã đưa ra những giải pháp tích cực nhằm giảm thiểu
hạn chế, thiếu sót của công tác tạo động lực tại công ty về điều chỉnh tiền lương sao
cho phù hợp, các khoản tiền thưởng đa dạng cả về nội dung và hình thức, phụ cấp
cũng được xem xét đối với người lao động cũng như người thân của người lao động…
Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những đề xuất về phân tích công việc nhằm giúp cho
công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí công việc một cách tốt nhất; về tuyển dụng nhân
sự cần có sự đầu tư và học hỏi kinh nghiệm từ những công ty khác nhằm giúp cho đầu
vào nguồn nhân lực chất lượng hơn nữa; …
Bài học kinh nghiệm rút ra từ những đề tài nghiên cứu về hoạt động tạo động
lực cho người lao động.
Qua những tổng quan về các đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động trước đây, tác giả của luận án lần này đã có rút ra được những bài học
kinh nghiệm để bài luận của mình có thể toàn diện hơn.
Thứ nhất, khi đi vào phân tích về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Ban CPO thì tác giả cần đi tìm hiểu những đặc điểm của Ban CPO ảnh hưởng
đến hoạt động tạo động lực cho người lao động để từ đó đối chiếu với thực trạng thực
hiện công tác tạo động lực ở phần sau và có thể đưa ra những nguyên nhân dẫn đến
thực trạng hiện tại.
Thứ hai, tác giả nên có sự lồng ghép hai phần : thực trạng động lực của người lao
động tại Ban CPO và thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực tại Ban CPO một
cách khéo léo. Bởi khi đi phân tích thực trạng động lực của người lao động tại công ty
với phương pháp nghiên cứu là điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu đối với chính
những người lao động thì tác giả sẽ nhận định được thái độ và nhu cầu của người lao
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
9
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
động đối với những khuyến khích, động lực mà Ban CPO thực hiện. Còn đối với phần
thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động, tác giả sẽ đi sâu tìm
hiểu và phân tích kỹ những hoạt động tạo động lực của Ban trong những năm qua sau
đó đưa ra những đánh giá và nhìn nhận chủ quan của mình. Như vậy, sự lồng ghép
giữa hai phần sẽ tạo nên được sự chặt chẽ và xác đáng không chỉ mang tính chủ quan
và khách quan làm cho kết luận toàn diện hơn.
Thứ ba, trong quá trình đi nghiên cứu thực trạng động lực của người lao động tại
Ban CPO, tác giả cần chú ý đến phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu.
Cần quan tâm đến số lượng người được điều tra, tham gia phỏng vấn bởi số lượng phải
đủ lớn để có thể nhìn thấy thực trạng và xu hướng của vấn đề, có như vậy mới giúp
cho tác giả đưa ra những kết luận mang tính khách quan hơn. Hơn nữa để có thể thực
hiện điều tra một cách hiệu quả thì tác giả phải có sự chuẩn bị kĩ lưỡng về phiếu hỏi,
bảng hỏi trong điều tra và những câu hỏi trong phỏng vấn sâu. Bởi một bảng hỏi chặt
chẽ là bảng hỏi không lặp nội dung, số lượng câu hỏi vừa đủ tạo điều kiện cho người
đi điều tra có thể lấy được lượng thông tin cần thiết và người được điều tra không tốn
quá nhiều thời gian. Có thể thấy rằng trong mục này tác giả phải có sự quan tâm đặc
biệt trong cả quá trình thực hiện nghiên cứu thì mới có được kết quả như mong muốn.
Thứ tư, phần giải pháp đưa ra sau những phân tích về thực trạng công tác tạo
động lực cho người lao động là phần tất yếu của luận văn. Nhưng đối với phần này, tác
giả phải có sự kết hợp chặt chẽ với các phần nghiên cứu đi trước. Ví dụ như các giải
pháp đưa ra liệu có phù hợp với điều kiện của Ban CPO hay không (cần có sự đối
chiếu, nhìn lại những đặc điểm của Ban CPO ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực);
có đáp ứng được nhu cầu của người lao động tại Ban CPO (dựa vào thực trạng tạo
động lực của người lao động và thông qua kết quả khảo sát, điều tra đối với người lao
động)…
1.2.
Phương pháp nghiên cứu
1.2.1.
Nguồn số liệu.
1.2.1.1. Nguồn số liệu sơ cấp.
Nguồn số liệu được thu thập thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra cán bộ, công
nhân viên. Tác giả thực hiện điều tra 52 nhân viên trong Ban trực thuộc các phòng
chuyên môn nghiệp vụ và các ban quản lí dự án từ 1-6 nhằm tìm hiểu đánh giá của
người lao động đối với công tác tạo động lực của người lao động hay nói cách khác là
để đánh giá thực trạng động lực của người lao động tại Ban như thế nào.
Nội dung bảng hỏi (phụ lục 1).
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
10
Cơ cấu của đối tượng được điều tra tại Ban CPO. (phụ lục 2)
1.2.1.2. Nguồn số liệu thứ cấp.
Số liệu được thu thập từ thống kê của phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài
chính – Kế toán tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
Tài liệu còn được tham khảo từ thư viện lưu trữ Luận án tiến sỹ, luận án thạc sỹ
trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Ngoài ra, tác giả còn thu thập thông tin từ các bài luận trên internet, trang web :
luanvan.net, doc.edu.vn, 123.doc,…
1.2.2.
Phương pháp phân tích số liệu.
Sau khi thu thập số liệu từ phiếu điều tra và các báo cáo thống kê từ đơn vị thực
tập, tác giả đã thực hiện sử dụng phần mềm EXCEL để tổng hợp số liệu ví dụ như tính
trung bình, tỷ lệ, vẽ biểu đồ,… để có thể nhìn nhận vấn đề và những biến động của
nguồn nhận lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng trong
những năm gần đây của Ban CPO. Từ đó có những phân tích và đưa ra những biện
pháp cho những hạn chế về động lực mà Ban gặp phải.
PHẦN 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ TRUNG ƯƠNG CÁC DỰ ÁN THỦY LỢI.
2.1. Một số đặc điểm của Ban quản lý
Trung
Trưởng
ban ương
CPO các Dự án thủy lợi ảnh hưởng
đến hoạt động tạo động lực cho người lao động.
Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý Trung
Phó Banương
CPO các Dự án thủy lợi.
Cơ cấu tổ chức của Ban CPO có thể nhận thấy rằng không quá lớn, với số
lượng nhân sự là 105 người trong đó có 1 trưởng ban, 4 phó ban, 100 nhân sự phân
vào 5 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 6 ban quản lí dự án (1-6). Một tổ chức như vậy
thì việc quản lý và phân công, bố trí không việc không quá khó khăn. Chính vì vậy mà
sẽ giúp cho quá trình tạo động lực cho người lao động sẽ trở nên dễ dàng hơn so với
Phòngcông
Tổ ty, doanh nghiệp có quyPhòng
những
mô nhân sự từ 200 đến 500 hoặc có thể lớn hơn
Thẩm
Phòng
Phòng
chức –
nữa.
Phòng Môi
định chế
hành chính Tài chính Kế toán
– kế toán
tổng hợp
độ, dự
toán
trường –
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Ban quản
lý Trung ương cácCác
DựBan
án thủy lợi.
Tái định cư
SV: Phạm Thúy Nga
Ban
QLDA
1
quản lí chương
trình, dự án
Ban
QLDA
2
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Ban
QLDA
3
Ban
QLDA
4
Ban
QLDA
5
Ban
QLDA 6
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
11
Ban
lý Trungban
Ương
DựCPO.
án thủy lợi
Bảng 2.1: Thống kê số lượngNguồn:
nhân sự
tạiquản
các phòng,
củacác
Ban
STT
Năm
Phòng ban
2008
2009 2010 2011
2012
2013
1
Phòng Tổ chức – hành chính
7
8
10
12
14
16
2
Phòng Tài chính – kế toán
5
6
6
7
7
8
3
Phòng Kế toán tổng hợp
4
4
5
6
7
9
4
Phòng Thẩm định chế độ
4
4
5
6
8
8
5
Phòng Môi trường tái định cư
4
5
7
8
8
8
6
Ban quản lý dự án 1
4
5
6
7
9
9
7
Ban quản lý dự án 2
5
5
5
6
8
8
8
Ban quản lý dự án 3
4
5
6
7
9
9
9
Ban quản lý dự án 4
5
6
6
8
8
9
10 Ban quản lý dự án 5
SV: Phạm Thúy Nga
11 Ban quản lý dự án 6
5
5
5
6
5
6
6
8
Lớp: Kinh tế lao động 52A
7
7
8
8
52
59
68
Tổng
80
92
100
Chuyên đề thực tập
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
12
Đơn vị: người
( Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính Ban CPO )
Với cơ cấu tổ chức không lớn với chỉ 100 nhân lực trong Ban CPO, phần nào
giúp cho bộ máy hoạt động của Ban không những không cồng kềnh mà trở nên linh
hoạt hơn nhiều so với những công ty, doanh nghiệp với hàng trăm, hàng nghìn cán bộ,
công nhân viên. Từ đây, việc huy động và sử dụng nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng
và hiệu quả hơn. Đồng thời với bộ máy như vậy mà việc quản lý nhân viên, kiểm soát
các mối quan hệ, trao đổi trong công việc sẽ không gặp phải quá nhiều trở ngại tạo nên
môi trường làm việc thoải mái hơn. Nhưng cũng chính bởi số lượng nhân sự 100
người phân vào các phòng chuyên môn nghiệp vụ (49 người) và các phòng Ban quản
lý dự án (51 người) mà dẫn đến việc thiếu sót nhân sự khi thực hiện các dự án, hay nói
cách khác khối lượng công việc mà mỗi người đảm nhận nhiều. Điều này có thể khiến
cho áp lực công việc đối với người lao động quá lớn, cho thấy việc bố trí công việc
cần điều chỉnh phù hợp từ ban lãnh đạo nhằm làm giảm căng thẳng trong người lao
động.
Đặc điểm về lao động tại Ban CPO
Thông qua cơ cấu tổ chức và thống kê nhân sự tại Ban CPO có thể nhận thấy
rằng số lượng nhân sự bổ sung thêm qua các năm không nhiều. Trong giai đoạn 2009
– 2013, Ban CPO tăng số lượng lao động từ 59 lên 100 người. Trong đó, cơ cấu về
giới tính và cơ cấu về tuổi cũng có sự chênh lệch khá rõ rệt.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Ban CPO theo giới tính
Đơn vị : Người, %
2009
2010
2011
2012
2013
Năm
Tổng
số
%
Tổng
số
%
Tổng
số
%
Tổng
số
%
Tổng
số
%
Nam
41
69,49
46
67,65
53
66,25
61
66,30
66
66,00
Nữ
18
30,51
22
32,35
27
33,75
31
33,7
34
34,00
Tổng số
59
100
68
100
80
100
92
100
100
100
Chỉ tiêu
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
13
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
( Nguồn : Số liệu thống kê của Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi )
Dựa vào bảng 2.2, tác giả nhận thấy số nhân lực nam nhiều hơn so với nhân lực
nữ với tỷ lệ gấp hơn 2 lần. Trong giai đoạn 2009 – 2013 tỷ lệ lao động nam giảm dần
từ 69,49% năm 2009 xuống còn 66% năm 2013, khi đó thì lao động nữ đã có xu
hướng tăng từ 30,51% năm 2009 lên 34% năm 2013. Nhưng vẫn dễ dàng thấy rằng số
lượng nam tuy có xu hương giảm xuống nhưng vẫn nhiều hơn so với lao động nữ tại
Ban CPO. Do đặc thù của công việc, hoạt động của Ban CPO về lĩnh vực thủy lợi,
quản lí và giám sát những dự án đê điều, hệ thống tưới tiêu,… mà số lượng kỹ sư thủy
lợi chiếm gần nửa và hầu như nhân sự đều là nam. Như vậy, cơ cấu lao động theo giới
tính tại Ban CPO là hoàn toàn phù hợp. Có thể nói số lượng lao động nam khá lớn
nhưng không vì thế mà xem nhẹ nhu cầu đối với công việc của nữ hơn so với của nam
mà cần có sự cân chỉnh và xem xét sao cho phù hợp. Chính vì vậy mà khi tiến hành
công tác tạo động lực ban lãnh đạo cần chú ý quan tâm tới những nguyện vọng, mong
muốn của người lao động theo giới tính từ đó đề ra những biện pháp tạo động lực
mang tính thiết thực, công bằng cho cả lao động nam và lao động nữ.
Ngoài cơ cấu lao động theo giới tính thì cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng là yếu
tố ảnh hưởng phần nào đến công tác tạo động lực đối với người lao động tại Ban CPO.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động tại Ban CPO theo nhóm tuổi năm 2013
(Nguồn : Số liệu thống kê của Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi)
Người lao động tại Ban CPO có độ tuổi trung bình là 34,22. Thông qua hình 3.1,
tác giả đã có cái nhìn tổng quan về cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ban CPO với số
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
14
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
lao động trong độ tuổi từ 30 đế 40 tuổi chiếm phần đông với tỷ lệ 60%, trong khi đó
lao động trong độ tuổi dưới 30 chỉ chiếm 21%, từ 40 – 50 chiếm 16% và số lao động
từ 50 tuổi trở lên chỉ chiếm 3%. Trong đó 3% lao động trên 50 tuổi cũng chính là
Trưởng và Phó Ban CPO. Có thể nhận thấy đây là cơ cấu lao động khá hợp lí, bởi tính
chất hoạt động mà Ban CPO đảm nhiệm cần lao động có chuyên môn, nghiệp vụ và
kinh nghiệm trong ngành. Số lượng lao động dưới 30 tuổi hầu như là những lao động
trẻ với kinh nghiệm trong ngành là 1 đến 2 năm, còn đối với lao động từ 30 – 40 tuổi
chiếm số lượng đông đảo và đây chính là lực lượng lao động nòng cốt của Ban với
kinh nghiệm tích lũy từ 3 đến 8 năm. Đặc điểm về độ tuổi khác nhau dẫn đến nhu cầu
đối với công việc cũng khác nhau. Ví dụ như những người lao động trẻ (dưới 30 tuổi)
thường quan tâm đến một công việc với mức lương hấp dẫn, đảm bảo được cuộc sống,
có cơ hội học hỏi, hoàn thiện bản thân, có cơ hội thăng tiến. Nhưng với lớp lao động
trung tuổi, có thâm niên trong công việc thì họ có nhu cầu về sự tự chủ trong công
việc, công việc ổn định, đòi hỏi công việc trở nên mới mẻ hơn, các đãi ngộ trong công
tác phù hợp với thời gian họ gắn bó với công việc tại Ban. Như vậy, xác định cơ cấu
lao động theo độ tuổi là điều cần thiết nhằm giúp cho việc xác định nhu cầu, mong
muốn của người lao động đối với công việc từ đó việc hoàn thiện công tác tạo động
lực sẽ trở nên rõ ràng và chặt chẽ hơn.
Quan điểm, phong cách của các lãnh đạo tại Ban CPO.
Qua thời gian 15 năm kể từ ngày thành lập cho đến nay, cơ cấu tổ chức của Ban
CPO đang càng ngày càng cải thiện cả về mặt số lượng và chất lượng. Những người
đứng đầu Ban cũng luôn nhìn nhận được tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực
đối với thành bại của các dự án được giao. Chính vì vậy mà các nhà lãnh đạo tại Ban
CPO đã khá nhanh nhạy trong việc xúc tiến các hoạt động tạo động lực để thúc đẩy
người lao động ngày một hăng say, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Như vậy,
dưới sự ủng hộ của những người đứng đầu tổ chức mà việc thực hiện các công cụ tạo
động lực cho người lao động tại Ban đã trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn.
Trong công việc, người lao động không chỉ đơn thuần làm việc đơn độc và chỉ
cắm cúi đối với công việc được giao mà còn có sự hợp tác với những lao động khác
trong các dự án, làm việc theo nhóm nhưng hơn thế là còn có cả mối quan hệ với
những người lãnh đạo. Trong một tổ chức thì người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý
và chỉ đạo người lao động chính vì vậy mà phong cách làm việc của người lãnh đạo có
ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, kết quả làm việc của người lao động dưới quyền.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
15
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Phong cách lãnh đạo có sự dân chủ, sáng suốt, thân thiện nhưng không kém phần
nghiêm nghị sẽ khiến cho người lao động tin tưởng vào mỗi quyết định mà người lãnh
đạo đưa ra, thoải mái thực hiện công việc được giao từ ban lãnh đạo. Nhưng ngược lại,
phong cách lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán sẽ khiến cho người lao động không
những cảm thấy áp lực đối với công việc tăng cao mà còn có thái độ bất mãn với
người lãnh đạo từ đó có tinh thần làm việc chống đối.
Như vậy, quan điểm và phong cách của lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố
ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động chính vì vậy mà bản thân người
lãnh đạo cần chú ý để có thể giúp cho người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất
với một tinh thần, tâm trạng thoải mái nhất.
Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Ban
CPO trong thời gian qua.
Tạo động lực thông qua các khuyến khích tài chính.
Công tác tiền lương, tiền công.
Tiền lương luôn được Ban CPO coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực,
khuyến khích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
Tiền lương tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi được tính theo thời
gian.
Công thức tính lương:
Ltt=(Lcb /26) *Ctt
Giải thích:
Ltt là lương thực tế tháng
Lcb là lương cơ bản
Lcb = Ltối thiểu *(Hệ số lương đang hưởng + hệ số phụ cấp khu vực + hệ số phụ
cấp chức trách, nhiệm vụ)
Ltối thiểu= 1.050.000đ
26: số ngày công cơ bản quy định trong tháng của công ty
Ctt : công đi làm thực tế
Đối với Ban CPO thì việc thực hiện và hoàn thành tốt dự án sẽ giúp cho quỹ
lương tăng lên. Cụ thể, khi tiếp nhận dự án thì Ban sẽ nhận được một khoản tiền được
trích ra từ số vốn đầu tư vào dự án (mức tiền hay phần trăm nhận từ vốn đầu tư này do
Bộ NN&PTNT quyết định). Khoản tiền sẽ được chuyển trực tiếp vào quỹ lương hay
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
16
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
rộng hơn là quỹ phát triển của Ban CPO. Từ đây, lãnh đạo và nhân viên thuộc phòng
Tổ chức – Hành chính sẽ có nhiệm vụ cân chỉnh nhằm nâng hệ số lương cho người lao
động sao cho phù hợp với chức vụ, vị trí công việc và đóng góp của người lao động
trong dự án đã hoàn thành đó dưới quyết định của ban lãnh đạo dựa vào điều kiện của
quỹ lương lúc bấy giờ. Như vậy, Hệ số lương đang hưởng sẽ có sự thay đổi dựa theo
những điều chỉnh của lãnh đạo tùy thuộc vào quỹ lương hiện có.
Hàng tháng, phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào quỹ lương, số tiền giải
ngân nhận được do hoàn thành dự án có hay không có nghiệm thu trong tháng đó từ đó
có đề xuất về quỹ lương chi trả đồng thời đưa ra những hệ số lương cho từng vị trí,
từng chức vụ của người lao động để trình lên Trưởng Ban CPO xem xét và ký duyệt.
Ví dụ : Anh Nguyễn Cảnh Tĩnh trưởng phòng Kế toán – Tổng hợp hưởng hệ số
lương tháng 2 quý 1 là 3,33 (theo quyết định về hệ số lương đối với tháng 2 của
Trưởng Ban CPO), số ngày công thực tế là 26 ngày, hệ số phụ cấp chức vụ là 0,3.
Lương cơ bản = 1.050.000 * (3,33 + 0,3) = 3.811.500 đ
Lương thực tế = (3.811.500 / 26) * 26 = 3.811.500 đ
Đối với chức vụ trưởng phòng thì Anh Nguyễn Cảnh Tĩnh nhận hệ số lương dao
động trong khoảng 3,33 – 4,2. Như đã đề cập ở trên, hệ số lương sẽ có sự cân chỉnh
theo từng tháng được phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện tổng hợp và trình lên
lãnh đạo sao cho phù hợp với quỹ lương hiện có của Ban CPO. Hệ số 3,33 là hệ số
thấp nhất, có nghĩa là quỹ lương của Ban trong tháng 2 đáp ứng phù nhất với hệ số này
do nhiều yếu tố như không tiếp nhận được dự án, các dự án bị trì trệ, chậm tiến độ,…
Trong trường hợp, Ban nhận được dự án thì quỹ lương sẽ được cải thiện như vậy có
thể hệ số lương của anh Nguyễn Cảnh Tĩnh có thể điều chỉnh cao hơn ví dụ như 3,7
hoặc 4,0.
Thông qua số liệu tổng hợp từ phòng Tổ chức – Hành chính qua các năm có thể
nhận thấy tiền lương trung bình của người lao động đã được chú ý cải thiện hơn. Với
những cố gắng của lãnh đạo Ban CPO thì tiền lương bình quân của người lao động đã
tăng từ 3,9 lên 4,5 giai đoạn 2009 – 2013. Như vậy, mức lương bình quân ngày một
tăng đã góp phần nâng cao thu nhập, đảm bảo hơn cho chi trả sinh hoạt thường ngày
của người lao động. Khi không còn mang gánh nặng, áp lực quá lớn đối với nguồn thu
nhập chính thì tinh thần của người lao động sẽ bớt căng thẳng, làm việc sẽ hăng say,
thoải mái hơn phần nào và nhận thức được sự quan tâm của của những người đứng đầu
tổ chức mà nỗ lực để công hiến hơn nữa với công việc, nhiệm vụ được giao.
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
17
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
Bảng 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền lương
Mức độ
Chỉ tiêu
Hoàn
Không
toàn
có ý
Không
không
kiến
đồng ý
đồng
rõ
ý
ràng
Gần
như
đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
Tổng
Rất hài lòng với mức thu nhập
5,76
46,15
1,92
28,85
17,38
100
Tiền lương được chi trả công bằng
dựa trên kết quả thực hiện công việc
1,92
19,23
11,54
50
17,31
100
0
17,31
7,69
50
25
100
Tiền lương nhận được là công bằng
khi so với mức lương ở các vị trí làm
tương tự trong Ban cũng như các tổ
chức có tính chất giống Ban tại địa
bàn lân cận
7,69
30,76
15,38
28,85
17,32
100
Mức tăng lương hợp lí
17,32
40,38
7,69
26,92
7,69
100
Hình thức trả lương phù hợp
( Nguồn : Kết quả khảo sát điều tra tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi )
Qua bảng 2.3 có thể dễ dàng nhận thấy tỷ lệ người không hài lòng với mức lương
mình nhận được lên đến 46,15 % trong khi tỷ lệ hài lòng và hoàn toàn hài lòng chỉ đạt
lần lượt là 28,85%; 17,38%. Điều này giúp tác giả nhận ra rằng người lao động vẫn
chưa hài lòng đối với công tác tạo động lực mà công cụ khuyến khích lao động tiền
lương đem lại cho họ. Tỷ lệ người lao động không đồng ý rằng tiền lương chi trả công
bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc vẫn khá cao ở mức 19,23%, chứng tỏ rằng
việc quy định mức lương, hệ số lương chưa phù hợp, kết quả thực hiện công việc
không chi phối nhiều đối với mức tăng giảm hệ số lương mà người lao động được
hưởng dẫn đến công bằng trong và ngoài sẽ không được đảm bảo. Cụ thể tỷ lệ ý kiến
cho rằng tiền lương nhận được không công bằng cả trong lẫn ngoài chiếm gần 40%.
Ngoài ra, đáng chú ý là mức tăng lương của Ban đối với phần nhiều người lao động là
chưa hợp lí, chiếm 40,38% cho thấy quy chế, hệ thống lương chưa có sự linh hoạt,
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
18
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
mức tăng có cải thiện nhưng chưa cao khiến cho người lao động vẫn còn nhiều bất
mãn.
Đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lương.
Ưu điểm của công tác tiền lương : đối với tiền lương tại Ban CPO đã thực hiện
một cách nghiêm túc, rõ ràng theo đúng quy chế lương dành cho người lao động trong
cơ quan Nhà nước. Lương được tra đúng hạn như đã thỏa thuận với người lao động và
với mức lương này thì bước đầu đã đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của người lao
động trong cuộc sống. Ban CPO qua các năm đã có sự quan tâm trong việc điều chỉnh
tăng tiền lương lên nhằm giúp cho người lao động cảm thấy thỏa đáng và hài lòng hơn.
Bằng chứng cụ thể cho những cố gắng này đó là tiền lương bình quân cho người lao
động ngày càng có xu hướng tăng tích cực. Tác giả nhận thấy ban lãnh đạo đã thực sự
có những hành động nhằm tăng động lực cho người lao động thông qua công cụ tiền
lương.
Nhược điểm của công tác tiền lương : có thể thấy mức lương trả cho cán bộ công
nhân viên tại Ban CPO mới chỉ bước đầu tạo nguồn thu nhập cho người lao động, chưa
chi trả được cho cuộc sống sinh hoạt của họ trong thời buổi kinh tế thị trường ngày
càng trở nên đắt đỏ, khó khăn hơn. Đối với hệ số lương mà người lao động được
hưởng, ban lãnh đạo đã dần đưa hệ số lên mức cao hơn mức cơ bản, điều này làm cho
lương của người lao động được cải thiện. Nhưng có lẽ vẫn bị gò bó bởi quy định về hệ
số lương cấp bậc mà Nhà nước quy định nên việc hệ số tăng nhưng không nhiều.
Nguyên nhân :
Hệ số lương cấp bậc do Nhà nước quy định vẫn còn thấp, được xây dựng và
chỉnh sửa theo thời gian nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động hiện
nay.
Người lãnh đạo cũng là một trong những nguyên nhân của sự điều chỉnh lương
có phù hợp, có linh hoạt. Đối với Ban CPO, ban lãnh đạo đã và đang thực hiện việc
nâng cao mức lương nhưng có thể thấy chưa thực sự tìm ra biện pháp cụ thể và hiệu
quả nhằm có thể làm cho hệ thống lương cải thiện đáp ứng được nhu cầu của người lao
động. Sự quan tâm của những người quản lý có nhưng chưa đủ để đẩy mạnh việc tìm
ra giải pháp, lối đi.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa
phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nguyên nhân của việc
này có thể do các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động còn chung
chung và thực hiện một cách sơ sài khiến cho người thực hiện và người quản lý không
đạt được kết quả mong muốn. Từ đây làm cho việc xác định thành tích và kết quả lao
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
19
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
động không còn chính xác, không phân loại được người lao động do đó mà khiến cho
tính công bằng trong phân phối thu nhập trở nên không được đảm bảo.
Công tác khen thưởng
Ngoài tiền lương ra thì Ban CPO còn chú ý đến công tác khen thưởng như
một cách thức để tăng thêm thu nhập, giúp cho cuộc sống của người lao động được
nâng cao và đảm bảo hơn phần nào. Đối với người lao động thì ngoài tiền lương thì
tiền thưởng cũng nhận được sự quan tâm của họ. Mỗi doanh nghiệp, công ty khác
nhau đặt ra vấn đề trả thưởng với những mục đích khác nhau nhưng hầu như mục đích
chung vẫn là thông qua trả thưởng khuyến khích người lao động gắn bó với công việc,
làm việc một cách hăng say và chuyên tâm hơn.
Hàng quý và hàng năm Hội đồng thi đua khen thưởng của Ban sẽ thực hiện mở
những cuộc họp nhóm xem xét, đánh giá về thành tích mà các cá nhân hoặc nhóm
người lao động đã đạt được để tiến hành khen thưởng. Nhưng trước đó, các phòng ban
đã thực hiện các cuộc họp nội bộ để xem xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân trong phòng, ban mình sau đó cùng nhau cho ý kiến và đi đến thống nhất
cuối cùng về xếp loại thành tích trong quý. Hiện nay hình thức khen thưởng của Ban
đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động. Mức tiền thưởng phụ thuộc
vào điều kiện của Ban CPO trong thời gian đó, mức tiền thưởng tối thiểu là
1.000.000đ. Đối với thưởng cho cá nhân tại Ban chỉ áp dụng cho người lao động có
thời gian làm việc tại Ban từ 1 năm trở lên.
Bảng 2.4: Bảng kê chi phí khen thưởng quý cho cá nhân xuất sắc năm 2013.
stt
Danh hiệu
Cá nhân
Chi phí thưởng
(VNĐ)
1
Nhân viên xuất sắc (quý 1)
Nguyễn Thế Anh
2.000.000
Nhân viên xuất sắc (quý 1,2)
Vũ Thị Kim Chung
2.000.000
3.000.000
3
Nhân viên xuất sắc (quý 3)
Lại Cao Thắng
3.000.000
4
Nhân viên xuất sắc (quý 3)
Lại Tiến Vinh
3.000.000
5
Nhân viên xuất sắc (quý 4)
Bùi Đức Lương
2.500.000
2
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
Chuyên đề thực tập
20
GVHD Th.S Hoàng Thị Huệ
6
Nhân viên xuất sắc (quý 4)
Nguyễn Hoàng Giang
2.500.000
7
Nhân viên xuất sắc (quý 4)
Phạm Ngọc Hưng
2.500.000
( Nguồn : Phòng Tài chính – Kế toán Ban CPO )
Ngoài chế độ thưởng cho cá nhân thì tập thể (phòng, ban tại Ban CPO) cũng
được xem xét nhưng chế độ này thực hiện hàng năm. Tổng kết hoạt động một năm vào
tháng 1 hàng năm, từ đó nhìn nhận vào kết quả công tác của các đơn vị, phòng ban và
có sự cân nhắc kĩ lưỡng về thành tích của tập thể nào xứng đáng được khen thưởng.
Bảng 2.5 : Thống kê khen thưởng cho tập thể xuất sắc năm 2012 – 2013
s
Danh hiệu khen thưởng
stt
Mức thưởng
Ban quản lí dự án 3 (QLDA3) năm 2012 :
Hoàn thành dự án Quản lí rủi ro thiên tai (WB4);
Tiếp nhận dự án Bắc sông Chu, Nam sông Mã (ADB6)
15.000.000 đ
Ban quản lí dự án 2 (QLDA2) năm 2012 :
1 Hoàn thành dự án Thủy lợi miền Trung (ADB4);
2 Tiếp nhận dự án Quản lí thủy lợi phục vụ phát triển nông
thôn vùng đồng bằng sông Cửu Long (WB6)
20.000.000 đ
1
1
3
Ban quản lí dự án 6 (QLDA6) năm 2013 :
Hoàn thành dự án Hỗ trợ thủy lợi Việt Nam (WB3)
Tiếp nhận dự án Quản lí thiên tai (WB5)
20.000.000 đ
( Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Ban CPO )
Không chỉ có các mức thưởng cho các cá nhân và tập thể người lao động, toàn bộ
nhân viên trong Ban CPO sẽ được hưởng mức thưởng lương tháng 13 theo quy định
của Nhà nước. Tại Ban CPO thì mức thưởng lương tháng 13 được tính bằng lương
tháng làm công thực tế 26 ngày và hệ số lương do Trưởng Ban CPO ký duyệt. Đây là
khoản tiền mang tính khuyến khích tương đối cao, làm tăng thêm tinh thần của người
lao động.
Thêm vào đó Ban CPO còn có chế độ thưởng theo dự án. Do đặc thù của Ban đó
là tiếp nhận thực hiện quản lý và xây dựng các công trình, dự án thủy lợi vì vậy mà kết
quả lao động của Ban chính là dự án có thành công hay thất bại, nghiệm thu đúng hạn
hay lui thời hạn. Đối với cá nhân hay tập thể có đóng góp quan trọng trong việc thực
hiện và hoàn thành dự án đúng thời hạn, trước thời hạn đã định với chất lượng đạt tiêu
SV: Phạm Thúy Nga
Lớp: Kinh tế lao động 52A
