Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ MÙI

TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái

Hà Nội – 2016
i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

Error! Bookmark not defined.

LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

vii

MỞ ĐẦU

iv

8

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 13
1.1. Tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc
13
1.1.1.

Mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc 13

1.1.2.

Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quả công việc

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

17

22

1.2.1.

Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân

22

1.2.2.

Khái niệm người lao động

1.2.3.

Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân của người lao động

1.2.4.

Khái niệm ảnh hưởng

1.2.5.

Khái niệm hiệu quả công việc

33
33

33
34

1.2.6.
Khái niệm ảnh hưởng của tự đánh giá năng lực bản thân đến hiệu quả công việc
của người lao động
38

Chương 2. TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Error! Bookmark not defined.

2.1. Một vài nét về khách thể và địa bàn nghiên cứu Error! Bookmark not defined.
2.1.1.

Vài nét về địa bàn nghiên cứu

2.1.2.

Vài nét về khách thể nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.2. Tổ chức nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined.

2.2.1.

Tiến trình nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.

2.2.2.

Nội dung nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.
ii


2.3.1.

Phương pháp nghiên cứu l{ luận

Error! Bookmark not defined.

2.3.2.

Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏi

2.3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined.

2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâu Error! Bookmark not defined.

Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined.
3.1. Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐ

Error! Bookmark not defined.

3.1.1.

Thực trạng TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ

Error! Bookmark not defined.

3.1.2.
defined.

Thực trạng TĐG NL xã hội trong môi trường lao động

Error! Bookmark not

3.1.3.
Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội
not defined.

Error! Bookmark

3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined.
3.2.1.
Ảnh hưởng của một số đặc điểm nhân khẩu đến TĐG NL bản thân của NLĐ
Bookmark not defined.
3.2.2.
Ảnh hưởng của các nguồn gốc đến TĐG NL bản thân của NLĐ
not defined.

Error!

Error! Bookmark

3.3. Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việcError! Bookmark not defined.
3.3.1.

Thực trạng hiệu quả công việc của NLĐ Error! Bookmark not defined.

3.3.2.
defined.

Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc Error! Bookmark not

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Error! Bookmark not defined.

I.

Kết luận

Error! Bookmark not defined.

II.

Kiến nghị

Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
PHỤ LỤC

Error! Bookmark not defined.

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTB : điểm trung bình
NLĐ : người lao động
ĐLC : độ lệch chuẩn
TĐG NL

: tự đánh giá năng lực

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: ĐTB của từng thang đo và điểm xếp hạng giá trị trung bình của các biến
Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Các nhân tố trong thang TĐG NL nghề nghiệp

Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tố TĐG NL xã hội trong môi trường lao động
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 2.6: Nội dung các nhân tố trong thang nguồn gốc TĐG NL bản thân
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 2.7: Nội dung các nhân tố trong thang đo Hiệu quả công việc của NLĐ
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tố tính né tránh khó khăn trong công việc
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tố tính kiên trì và nỗ lực trong công việc
Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tố sự sẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc
Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tố thiết lập và duy trì mối quan hệ Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hợp đồng lao động Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.6: Hệ số hồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghề nghiệp

defined.

Error! Bookmark not

Bảng 3.7: Hệ số hồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.8: ĐTB các item trong khía cạnh nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.9: ĐTB các item trong nhân tố tuân thủ các quy định của tổ chức
not defined.

v

Error! Bookmark


Bảng 3.10: Hệ số hồi quy giữa TĐG NL nghề nghiệp và hiệu quả công việc
not defined.
Bảng 3.11: Hệ số hồi quy giữa TĐG NL xã hội và hiệu quả công việc
defined.

vi

Error! Bookmark

Error! Bookmark not


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Sự phân bố khách thể trên thang đo TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not

defined.
Biểu đồ 2.2: Sự phân bố khách thể trên thang đo TĐG NL xã hội
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 2.3: Sự phân bố khách thể trên thang đo hiệu quả công việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.1: Mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ (%)

Error! Bookmark not defined.

Biểu đồ 3.2: Mức độ TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ (%)Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.3: ĐTB các item trong nhân tố tính bỏ dở công việc của NLĐ Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.4: ĐTB các item trong nhân tố tính hiệu quả trong công việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.5: Mức độ TĐG NL xã hội trong môi trường lao động (%)
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 3.6: ĐTB các item trong nhân tố năng lực kiểm soát cảm xúc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.7: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hình tổ chức
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 3.8: Ảnh hưởng của số lần thay đổi công việc đến TĐG NL nghề nghiệp

not defined.

Error! Bookmark

Biểu đồ 3.9: Mức độ hiệu quả công việc của NLĐ (%) Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.10: ĐTB của các item trong khía cạnh giúp đỡ và hợp tác với đồng nghiệp
Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.11: ĐTB của các item trong khía cạnh bảo vệ các mục tiêu của tổ chức
Error! Bookmark not defined.

vii

Error!


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bộ ba tác động trong l{ thuyết nhận thức xã hội

24

Sơ đồ 3.1: Mối tương quan giữa các nhân tố trong TĐG NL nghề nghiệp
not defined.
Sơ đồ 3.2: Mối tương quan giữa các nhân tố của TĐG NL xã hội
defined.

Error! Bookmark

Error! Bookmark not

Sơ đồ 3.3: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.4: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghề nghiệp
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.5: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hội
defined.

Error! Bookmark not

Sơ đồ 3.6: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và hiệu quả công việc
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.7: Mối tương quan giữa TĐG NL xã hội và hiệu quả công việc Error! Bookmark not
defined.

viii


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Từ những năm 1977, khi l{ thuyết về TĐG NL bản thân của Bandura ra đời, các

nhà tâm l{ học trên thế giới đã bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết và thực tiễn để bổ sung
cho nó. Ví dụ như các nghiên cứu về TĐG NL bản thân trong lĩnh vực học đường (Muris,
2001; Collins, 1982), trong lĩnh vực trị liệu (Williams và Zane, 1989; Kavanagh và Wilson,
1989), trong lĩnh vực lao động (Nasta, 2007; Morris, 2010). Nhưng ở Việt Nam các
nghiên cứu về TĐG NL bản thân vẫn còn rất ít. Trong lĩnh vực tâm l{ học ở Việt Nam, đã
có nhiều nghiên cứu về người lao động (NLĐ). Chẳng hạn như các nghiên cứu về sự thích
ứng của NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), về mối liên hệ giữa sự công bằng
và mức độ hài lòng đối với công việc (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương
Phong, 2015), về nhu cầu thành đạt (Lã Thị Thu Thủy, 2006; Trần Thị Thu Mai, 2013), về
những khó khăn trong cuộc sống của NLĐ (Nguyễn Thị Phương Hoa, 2012), về tác động
của môi trường cơ quan đến động lực làm việc của NLĐ (Phan Thị Mai Hương, 2012) …
Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào về tự đánh giá năng lực
(TĐG NL) bản thân của NLĐ. Do đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một
nghiên cứu mới khác với các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu TĐG NL bản thân của
NLĐ.
Một l{ do khác khiến chúng tôi quyết định lựa chọn đề tài này là trong công việc
không phải lúc nào NLĐ cũng luôn gặp thành công. Thực tế cho thấy ngay cả một người
thành đạt nhất trong xã hội cũng có thể trải qua nhiều thất bại. Vậy điều gì tạo nên sự
khác biệt giữa một người khi gặp thất bại trong công việc liền từ bỏ mục tiêu với một
người dù gặp nhiều khó khăn vẫn kiên trì đi đến đích? Bandura (1977) cho rằng con
đường dẫn đến thành công và cách một người diễn giải sự thành công cũng như thất bại
bị chi phối rất lớn bởi TĐG NL bản thân. Ông nói rằng “nhận định của con người vào


năng lực của họ ảnh hưởng đến các loại lựa chọn và họ làm theo những nhận định này
một cách đáng kể” [16]. Tức là, khi NLĐ tin tưởng vào khả năng của mình, họ sẽ coi
nhiệm vụ khó khăn như là một thách thức chứ không phải là một mối đe dọa cần phải
né tránh. Họ sẽ không quy gán việc thất bại là do bản thân không có năng lực và vì vậy
họ luôn hướng đến sự thành công. Những người này sẽ nhanh chóng khôi phục lại nhận
định về giá trị bản thân sau khi thất bại hoặc khi làm việc ít hiệu quả. Hay nói khác đi,

NLĐ có nhận định về giá trị của bản thân trong việc giải quyết vấn đề của mình như thế
nào sẽ ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả làm việc của người đó như vậy. Điều này
cho thấy TĐG NL bản thân có vai trò quan trọng đối với NLĐ.
Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi còn hướng tới việc trả lời
câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc của NLĐ?
Thực tế, các nghiên cứu về mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc cũng
đã được nhiều nhà tâm l{ học trên thế giới quan tâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm
qua, với các tác giả như Cherian và Jacob (2013), Lunenburg (2011), Judge và cộng
sự (2007), Gist và Mitchell (1992), Campbell (1990)… Tác giả Manasseh (2015) có tổng
kết rằng: “Kết quả thu được là chưa có sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu về tác
động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc. Trong khi một số nhà nghiên cứu
tìm thấy mối tương quan thuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một số nhà
nghiên cứu khác lại tìm thấy một mối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và
một số nhà nghiên cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quả công
việc là không đáng kể và đa dạng cho từng loại công việc (Judge và cộng sự,
2007)”[38, tr. 173]. Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệ này trên
khách thể là NLĐ Việt Nam sẽ rất hữu ích trong việc góp phần bổ sung vào các kết quả
nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ, các yếu tố ảnh
hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công


việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức độ
TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến
hiệu quả công việc của người lao động”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu l{ luận và thực tiễn về TĐG NL và ảnh hưởng của TĐG NL
bản thân đến hiệu quả công việc của NLĐ nghiên cứu xác định sự ảnh hưởng của TĐG NL
bản thân đến cách nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ, từ đó đề xuất những giải pháp

để nâng cao TĐG NL bản thân của NLĐ thông qua đó nâng cao hiệu quả công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu
Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của
người lao động.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
a. Nhiệm vụ nghiên cứu lí luận
-

Hệ thống một số vấn đề l{ luận về TĐG NL bản thân, về hiệu quả công việc và về

ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc.
-

Xây dựng hệ thống khái niệm công cụ của của đề tài: TĐG NL bản thân, hiệu quả

công việc, NLĐ và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc của NLĐ.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn
-

Nghiên cứu thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐ trong khu vực Hà Nội.

-

Nghiên cứu các nguồn gốc của TĐG NL bản thân.

-

Nghiên cứu thực trạng hiệu quả công việc của NLĐ.

-

Nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc.

-

Đề xuất một số kiến nghị giúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân.
5. Phạm vi nghiên cứu

-

Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2015 đến tháng 10/2016.


-

Về địa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một số cơ quan, tổ chức, đơn vị lao

động ở Hà Nội.
-

Về nội dung: chúng tôi chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến việc

nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ. Trong thực tế để đánh giá hiệu quả công việc cần
phải được nghiên cứu cả từ góc độ của người quản l{ nhưng trong nghiên cứu này
chúng tôi không khai thác khía cạnh này.
6. Khách thể nghiên cứu
-

Nghiên cứu trên 392 NLĐ có độ tuổi từ 18- 60.
7. Giả thuyết nghiên cứu

-

Có mối tương quan thuận giữa TĐG NL bản thân và nhìn nhận về hiệu quả công

việc của NLĐ.
-

Càng TĐG NL bản thân cao, NLĐ càng nhìn nhận tích cực về hiệu quả công việc

của mình và ngược lại.
8. Phương pháp nghiên cứu
1) Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Trong nghiên cứu của mình chúng tôi có sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu, các
cuốn sách, các bài báo và một số các công trình nghiên cứu tâm l{ học,… có liên quan
đến vấn đề TĐG NL bản thân, TĐG NL của NLĐ, hiệu quả công việc của NLĐ, ảnh hưởng
của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc.
Đây là nguồn tài liệu chủ yếu để xây dựng cơ sở lí luận và là công cụ để phân tích
các kết quả nghiên cứu thực tiễn.
Từ khóa trong tìm kiếm tài liệu:
-

Tiếng Anh: Self – efficacy (TĐG NL bản thân), work performance (hiệu quả công
việc)


-

Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL bản thân), performance
au travail (hiệu quả công việc)

2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Trong bảng hỏi của mình chúng tôi sử dụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản

thân (gồm hai tiểu thang đo là TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường
lao động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quả công việc.
3) Phương pháp phỏng vấn sâu
Trong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu NLĐ, thu thập
thêm thông tin về mức độ TĐG NL bản thân cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả
công việc của NLĐ.
4) Phương pháp thống kê toán học
Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sử dụng phần mềm sử l{ số liệu SPSS 16.0
để xử l{ các số liệu thu đươc từ điều tra bảng hỏi.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan một số nghiên cứu về ảnh
hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc, tiếp đến, là một số khái niệm cơ
bản của đề tài là TĐG NL bản thân, hiệu quả công việc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của
TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc.
1.1.

Tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến

hiệu quả công việc
1.1.1. Mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc
Theo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được các
nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức [38, tr. 171]. Tổng hợp các ngiên cứu trên thế
giới về vấn đề này cho thấy TĐG NL bản thân có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả

công việc hoặc nó cũng có thể giữ vai trò là mắt xích trung gian trong mối quan hệ giữa
hiệu quả công việc với một biến số nào đó.
Luthans và cộng sự (2002) đã tiến hành nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức của
NLĐ. Nghiên cứu này có mẫu là 170 nhà quản l{, những người này được đo mức độ TĐG
NL bản thân để xem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự gắn kết của
NLĐ và hiệu quả của người quản l{. Các kết quả của nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản
thân đóng vai trò trung gian, có thể điều tiết mối quan hệ giữa hiệu quả của các nhà
quản l{ và sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng mối quan hệ
mạnh mẽ giữa TĐG NL bản thân của các nhà quản l{ và sự gắn kết của NLĐ đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quả quản l{ [24, tr. 83].
Cũng nghiên cứu về sự gắn kết, Niu (2010) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa TĐG
NL và sự gắn kết sự nghiệp của 1025 nhân viên của ngành công nghiệp dịch vụ thực


phẩm. Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân có mối
liên hệ tích cực với sự gắn kết nghề nghiệp. Trong nghiên cứu này, các nhân viên có mức
độ TĐG NL bản thân cao sẽ gắn kết cao hơn trong công việc của họ [24, tr. 84].
Lunenburg (2011) thừa nhận rằng TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến những công
việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi và các mục tiêu mà họ đặt ra cho bản thân
mình. Ngoài ra, TĐG NL bản thân cũng ảnh hưởng đến mức độ người lao động nỗ lực
và kiên trì khi học những nhiệm vụ khó khăn (38, tr. 171-172).
Ballout (2009) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến sự
gắn kết sự nghiệp của NLĐ. Kết quả cũng chỉ ra rằng TĐG NL bản thân và sự cam kết
nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến sự thành công của người lao động [24, tr. 83].
Ngược lại, nghiên cứu của Kellet và cộng sự (2009) về tác động của năng lực tập thể và
TĐG NL bản thân về hiệu quả công việc của NLĐ và sự phát triển sự nghiệp của họ cho
thấy TĐG NL tập thể chứ không phải TĐG NL bản thân ảnh hưởng trực tiếp đến việc
thực hiện nhiệm vụ của NLĐ và phát triển sự nghiệp của họ [24, tr. 83].
Day & Allen (2004) đã tiến hành nghiên cứu về những tác động của động cơ và
TĐG NL bản thân trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy

công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động cơ nghề
nghiệp. Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL
nghề nghiệp [24, tr. 83].
Tương tự, Ren và cộng sự (2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi,
TĐG NL bản thân và thiết lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy
TĐG NL bản thân và các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ
như việc cá nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ
bên ngoài) và hiệu quả công việc [51].
Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh
đạo và sự hài lòng của NLĐ. Kết quả chỉ ra rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo
tác động gián tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu
quả công việc [24, tr. 83].


Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh
chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011). Kết
quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm tăng khả
năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp. TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và
sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011) để điều tra ảnh
hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm ra một cách để tăng
năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria. Các kết quả nghiên cứu cho thấy
hai điều. Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc sẽ dự
đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu công nghiệp. Thứ hai, mỗi một biến trong
số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả công việc của người lao động [24, tr. 84].
Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển một l{ thuyết về TĐG NL nghề nghiệp
bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG NL bản thân vào các hành vi nghề nghiệp liên
quan. Nghề nghiệp có thể được định nghĩa là sự kết hợp một chuỗi các vai trò công việc
mà một người thu nhận được trong suốt cuộc đời của họ. TĐG NL nghề nghiệp có thể
được định nghĩa là nhận định về giá trị của bản thân trong việc thực hiện các hành vi
nghề nghiệp trong mối quan hệ với sự phát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghề nghiệp.

TĐG NL nghề nghiệp cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến việc hiểu được các
quá trình phát triển nghề nghiệp phức tạp [45, tr. 5].
TĐG NL bản thân còn ảnh hưởng từ việc cá nhân lựa chọn con đường sự nghiệp
cho mình cho đến việc NLĐ tìm kiếm việc làm cũng như việc đối mặt với sự thất nghiệp.
Về phía người quản l{, các nghiên cứu chỉ ra rằng tùy thuộc và mức độ TĐG NL bản thân
mà họ đạt được hiệu quả lãnh đạo khác nhau.
TĐG NL bản thân trong việc lựa chọn sự nghiệp
Theo Lent và Hackett (1987), TĐG NL bản thân tham gia mạnh mẽ vào việc định
hướng cho cá nhân hướng theo nghề này hay nghề khác. Nó dự báo cho lựa chọn nghề
nghiệp, hứng thú nghề nghiệp và hiệu suất lao động của họ sau này. Mức độ TĐG NL


bản thân của học sinh ảnh hưởng đến loại hoạt động nghề nghiệp mà học sinh nhận
định rằng mình có thể làm, do đó, nó cũng tác động đến lựa chọn nghề nghiệp của học
sinh. Những học sinh đánh giá cao năng lực bản thân thường hướng đến các công việc
lao động trí óc. Ngược lại, những học sinh cho rằng năng lực của mình kém thường
hướng đến các công việc lao động chân tay *64].
TĐG NL bản thân trong việc tìm kiếm việc làm và ứng phó với việc mất việc làm
Ở giai đoạn tìm kiếm việc làm, Kanfer và Hulin (1985) nhận định rằng khi cá nhân
càng TĐG NL bản thân cao, những hành vi tìm kiếm việc làm của họ càng tích cực và khả
năng tìm được công việc của họ cũng cao hơn so với người TĐG NL bản thân thấp [28].
Không chỉ vậy, khi đã bước vào cuộc sống nghề nghiệp, những NLĐ có mức độ TĐG NL
bản thân cao sẽ nhanh chóng làm chủ công việc hơn (Burke và Day, 1986; Porras và
Anderson, 1981) [23].
Dựa trên những kiến thức về sự ứng phó và nhận định về giá trị bản thân của
NLĐ, các nhà nghiên cứu Vinokur, van Ryn, Gramlich và Price(1991) thuộc Viện Nghiên
cứu Xã hội học Michigan đã xây dựng một chương trình để giúp NLĐ phòng ngừa được
những tác động xấu từ việc mất việc làm, cũng như phục hồi TĐG NL bản thân của họ
trong việc tìm kiếm công việc có chất lượng. Những công nhân tham gia vào nghiên cứu
sẽ được đào tạo về cách thức tìm kiếm công việc hiệu quả thông qua một trò chơi đóng

vai. Thông qua đó, họ được đào tạo để dự đoán những trở ngại tiềm ẩn, những thất bại
có thể xảy ra và phát triển các chiến lược đối phó. Việc xác định những điều này sẽ giúp
họ kiên trì bất chấp những khó khăn mà họ phải đối mặt. Đồng thời thông qua trò chơi
họ cũng nhận được sự hỗ trợ xã hội từ nhóm và những người tham gia khác để duy trì
những nỗ lực của họ. Kết quả thu được ngay sau đợt huấn luyện cũng như các đánh giá
được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người tham gia dự án đã có nhận
định về giá trị bản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm. Họ tìm được việc làm nhanh
hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn so với những người không tham


gia chương trình. Nhận định về giá trị của bản thân ở những người tham gia nghiên cứu
vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ. Họ trở nên tích cực hơn, nỗ
lực hơn trong việc tìm kiếm việc làm. Vai trò trung gian của TĐG NL bản thân đã được
khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của tuổi tác, giới tính, thu
nhập gia đình và trình độ học vấn [64, tr. 74-75].
TĐG NL bản thân trong việc quản l{ công việc
Cũng trong tổ chức, hiệu quả quản l{ của các lãnh đạo được ghi nhận là có mối
liên hệ có { nghĩa với cách thức họ nhìn nhận về năng lực của bản thân. Theo đó, những
người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa ra được các quyết định khó khăn, phức tạp
không phải là năng lực bẩm sinh của mỗi người mà nó phụ thuộc vào khả năng tiếp thu
các tri thức về quản l{; rằng họ có thể quản l{ tốt tổ chức thường có chiến lược quản l{
tốt hơn là những người nghi ngờ năng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19].
1.1.2. Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quả công việc
Nhận định về giá trị nghề nghiệp của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽ ảnh hưởng
đến việc NLĐ nỗ lực hoặc né tránh các mục tiêu nghề nghiệp. TĐG NL nghề nghiệp của
NLĐ thấp có thể làm cho con người trì hoãn việc ra quyết định nghề nghiệp và có thể trì
hoãn chúng ngay cả khi quyết định đã được thực hiện. Không chỉ vậy, nhận định về giá
trị nghề nghiệp của NLĐ thấp dựa trên sự đánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉ dựa
trên các kinh nghiệm quá khứ cũng có thể dẫn đến sự thiếu nhận thức đầy đủ về tiềm
năng của bản thân trong việc theo đuổi sự thành công nghề nghiệp. Ngược lại, những

người có mức độ TĐG NL nghề nghiệp cao có xu hướng hình dung những thành công
của bản thân và tìm kiếm sự hỗ trợ tích cực từ bên ngoài và kết quả là họ có tham vọng
trong nghề nghiệp. Nói chung, TĐG NL nghề nghiệp càng cao sẽ làm cho cá nhân có mục
tiêu nghề nghiệp càng lớn và cá nhân sẽ đặt ra cho bản thân mình nhiều thách thức hơn,
đồng thời họ cam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng. Do vậy, những NLĐ có mức độ


TĐG NL nghề nghiệp thấp cần được thay đổi và cải thiện. Ngược lại, những NLĐ có mức
độ TĐG NL nghề nghiệp cao cần được hỗ trợ và củng cố [45, tr. 6-7].
Ngoài ra, TĐG NL nghề nghiệp còn được coi là cần thiết để đạt được thành công
trong công việc và nó có thể ảnh hưởng rất nhiều đến hành vi làm việc của một người
bất kể kiến thức và kỹ năng của người đó. Nesdale và Pinter (2000) cho thấy rằng trong
các nền văn hóa khác nhau, TĐG NL nghề nghiệp là một yếu tố dự báo quan trọng về khả
năng của một cá nhân trong việc không ngừng tìm kiếm công việc. [45, tr. 6+. Nghiên cứu
của Sherer và cộng sự trên đối tượng là những quân nhân cho thấy những người có mức
độ TĐG NL bản thân cao có nhiều khả năng được tuyển dụng, ít khi bỏ việc làm và ít bị
sa thải hơn so với những người có mức độ TĐG NL bản thân thấp [53, tr. 669]. Tương tự,
nghiên cứu của tác giả Vinokur và Schul (2002) cũng chỉ ra rằng những người TĐG NL
bản thân cao có nhiều khả năng để vượt qua thất nghiệp [39].
Theo Bandura (1982), TĐG NL bản thân tác động đến hiệu quả công việc ở ba khía
cạnh sau [37, tr. 2]:
1/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến mục tiêu mà NLĐ lựa chọn cho mình. NLĐ có
mức độ TĐG NL bản thân thấp có xu hướng thiết lập các mục tiêu công việc tương đối
thấp cho bản thân. Ngược lại, những người có mức độ TĐG NL bản thân cao thì khả
năng thiết lập mục tiêu công việc cũng cao.
2/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến việc học tập cũng như những nỗ lực mà NLĐ
phát huy trong công việc. NLĐ có mức TĐG NL bản thân cao thường làm việc chăm chỉ và
nỗ lực để thực hiện những nhiệm vụ mới, vì họ tự tin rằng những nỗ lực của họ sẽ thành
công. Những người có mức độ TĐG NL bản thân thấp có thể có nỗ lực ít khi học tập và
thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, bởi vì họ không chắc chắn những nỗ lực sẽ dẫn đến

thành công.


3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sự kiên trì của NLĐ trong việc cố gắng với
những công việc mới và khó khăn. NLĐ với mức độ TĐG NL bản thân cao tự tin rằng họ
có thể tìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, họ có khả năng kiên trì nỗ lực
ngay cả khi có vấn đề nảy sinh. Ngược lại, NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân thấp sẽ tin
rằng họ không có khả năng học tập và thực hiện một nhiệm vụ khó khăn, vì vậy có nhiều
khả năng họ sẽ từ bỏ khi có vấn đề nảy sinh. Trong một tổng quan tài liệu tổng quát về
TĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận rằng TĐG NLbản thân là yếu tố
quyết định mạnh mẽ về hiệu quả công việc.
Để nâng cao hiệu quả công việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng
cường mức độ TĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹ năng. Quá trình
xây dựng các kỹ năng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu chủ yếu
dựa trên cơ sở nguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ. Như chúng ta đã biết sự làm
chủ các kinh nghiệm trong quá khứ về sự thành công cũng như thất bại trong công việc
là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghề nghiệp ở NLĐ. Chính vì vậy, các nhà
nghiên cứu đã vận dụng điều này để xây dựng các kỹ năng, phẩm chất cho NLĐ. Tiến
trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các hoàn cảnh thực tế, cho họ được trải
nghiệm và từ đó giúp họ làm chủ được các kỹ năng làm việc cần thiết. Các nhà nghiên
cứu đã chia việc làm chủ kỹ năng thành từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình
thông tin, hướng dẫn để phát triển kỹ năng và đào tạo chuyển giao kỹ năng,…
Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng
tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ mô hình với việc có giáo viên dạy kèm có tương
tác như trước đây. Cụ thể, dạy qua mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung
cấp sự tương tác liên tục giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả.
Phương pháp này không chỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử
dụng kỹ năng máy tính mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực
hiện nhiệm vụ cụ thể. Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những
nhân viên học sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội

hơn, kể cả những NLĐ trẻ tuổi và lớn tuổi. Việc làm chủ các mô hình giúp nhân viên làm
việc hiệu quả hơn, cảm xúc ít tiêu cực hơn trong quá trình đào tạo, đồng thời có sự hài
lòng lớn hơn với các chương trình đào tạo [64, tr. 76].
Khi NLĐ đã hiểu các kỹ năng mới thì họ cần được hướng dẫn để nâng cao kỹ
năng này. Các thông tin phản hồi và tạo ra sự thay đổi lớn nhất chính là mô hình hiệu
chỉnh. Theo phương pháp này, các tiểu kỹ năng chưa được học cũng như cách thức hiệu
quả để đạt được chúng sẽ được chỉ dạy bởi những người có kỹ năng. Tuy nhiên, để các
thông tin phản hồi này tạo ra kết quả tốt thì trước hết người dạy phải xây dựng được lòng
tin vào năng lực của người học. Người hướng dẫn cần chú ý đến những thành công và
tiến bộ của NLĐ đồng thời sửa chữa những thiếu sót mang tính xây dựng chứ không phải
là đưa ra những đánh giá, chỉ trích. Bị thuyết phục bởi những thông tin phản hồi tích cực,
NLĐ sẽ có những kỹ năng để thành công, đồng thời sử dụng có hiệu quả hơn những kỹ
năng đã học được [64, tr. 76].
Các kỹ năng mới có khả năng không được sử dụng trong thời gian dài nếu công
việc không đòi hỏi kỹ năng đó. Do đó chúng ta phải thiết lập một chương trình chuyển
giao. Điều kiện để đào tạo chuyển giao kỹ năng thành công nhất đó là ngày từ lần đầu
tiên khi kỹ năng này được sử dụng, chúng phải được đặt vào điều kiện để NLĐ thu được
kết quả tốt nhất có thể.
Porras và Anderson (1981) cho thấy rằng năng lực giám sát được xây dựng bằng
cách làm chủ mô hình cải thiện tinh thần và năng suất của các tổ chức. Kết quả này thu
được dựa trên việc so sánh giữa những người quản l{ được tham gia vào mô hình
chương trình thạc sĩ với những người quản l{ khác không qua khóa đào tạo này. Trong
xưởng máy đầu tiên, nhân viên cảm thấy người quản l{ của họ có nhiều khả năng để xác
định vấn đề, họ được giải thích sự cần thiết phải thay đổi, người quản l{ kêu gọi { tưởng
từ phía họ về nguyên nhân của các vấn đề và giải pháp, các giải pháp được thực hiện
trên cơ sở các vấn đề được thỏa thuận, hiệu quả công việc và các kỹ năng được cải
thiện. Những nhà máy được áp dụng các chương trình này đã giảm đáng kể sự vắng

mặt, doanh số thấp ở nhân viên và tăng 17% về năng suất hàng tháng trong khoảng thời
gian sáu tháng, vượt qua cả nhà máy có sự kiểm soát về doanh số [64, tr. 77-78].
Trên cơ sở l{ thuyết và nghiên cứu của Bandura về TĐG NL bản thân, các tác giả
Ivancevich, Konopaske và Matteso (2011); Luthans, Youssef và Avolio (2007) đã đề xuất
những ứng dụng của TĐG NL bản thân vào việc quản l{ và tổ chức công việc như sau *37,
tr. 4]:
Như đã trình bày, ở những cá nhân có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ sẵn sàng
đương đầu với khó khăn hơn, vượt qua thất bại dễ dàng hơn những người có mức độ
TĐG NL bản thân thấp. Do đó, các tổ chức làm việc nên lựa chọn những NLĐ có mức độ
TĐG NL bản thân cao. Sau khi đã tuyển những người này vào làm việc, trước khi xếp họ
vào vị trí cố định tổ chức làm việc có thể sắp xếp họ ở những vị trí mà họ hoàn thành tốt
để củng cố mức độ TĐG NL bản thân của họ. Điều này có nghĩa là một thang đo về TĐG
NL bản thân có thể được sử dụng trong quá trình tuyển dụng.
Không chỉ trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức làm việc cũng nên xem xét
mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ khi lựa chọn người vào các chương trình đào tạo và
phát triển. Nếu ngân sách đào tạo còn hạn chế thì tốt hơn hết việc đầu tư đào tạo có thể
được thực hiện bằng cách chỉ gửi những NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân cao đi đào
tạo. Bởi lẽ những người này sẽ có xu hướng tìm hiểu thêm từ việc đào tạo và vì vậy họ
sẽ có nhiều khả năng để vận dụng những gì đã được học để nâng cao hiệu quả công
việc.
Các tổ chức làm việc có thể khuyến khích các mục tiêu hiệu quả công việc cao hơn
từ nhân viên có mức độ TĐG NL bản thân cao. Sự khuyến khích này sẽ dẫn đến việc NLĐ
có mức độ hiệu quả công việc cao hơn. Điều này là rất quan trọng đối với nhiều tổ chức
trong thời đại kinh tế cạnh tranh ngày nay.


Từ những trình bày của chúng tôi trên đây có thể thấy rằng, TĐG NL bản thân
được ứng dụng khá rộng rãi trong việc giúp nâng cao hiệu quả công việc cho NLĐ. Nó
được ứng dụng từ việc đào tạo kỹ năng làm việc hiệu quả cho NLĐ đến việc tuyển dụng,

thiết lập mục tiêu cho nhân viên,…

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
Trong phần này chúng tôi sẽ trình bày các khái niệm công cụ của đề tài, bao gồm
các khái niệm: tự đánh giá năng lực bản thân, người lao động, tự đánh giá năng lực bản
thân của người lao động, hiệu quả công việc, ảnh hưởng và khái niệm ảnh hưởng của
tự đánh giá năng lực bản thân đến hiệu quả công việc của người lao động.
1.2.1. Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân
TĐG NL bản thân là một phần quan trọng trong l{ thuyết nhận thức xã hội của
Bandura, nhưng cần lưu { rằng các quan điểm về TĐG NL bản thân không phải đã có
ngay từ khi l{ thuyết này ra đời. Năm 1963, Bandura và Walters đã viết “Học tập xã hội
và sự phát triển của cá nhân” (Social Learning and Personality Development) để mở
rộng ranh giới của l{ thuyết học tập xã hội với các nguyên tắc quen thuộc của việc học
tập là quan sát và củng cố gián tiếp. Nhưng lúc này các { tưởng về TĐG NL bản thân vẫn
chưa xuất hiện. Phải đến những năm 1970, Bandura mới nhận ra rằng có một yếu tố
quan trọng đã bị thiếu không chỉ trong những l{ thuyết học tập thường thấy mà cả trong
l{ thuyết học tập xã hội của riêng ông. Và đến năm 1977, với việc xuất bản “Tự đánh giá
năng lực bản thân: Hướng tới một l{ thuyết thống nhất về sự thay đổi hành vi”, ông mới
nhận diện và chỉ rõ phần quan trọng bị thiếu trong l{ thuyết nhận thức xã hội đó là –
TĐG NL bản thân – nhận định của cá nhân vào năng lực của bản thân.
L{ thuyết nhận thức xã hội – cơ sở l{ luận của TĐG NL bản thân.Vào năm 1941,
Miller và Dollardđề xuất l{ thuyết học tập và bắt chước xã hội.Miller và Dollard lập luận
rằng nếu một người có động cơ để học một hành vi cụ thể thì hành vi đó sẽ được học
thông qua quan sát. Bằng cách bắt chước những hành động quan sát được, cá nhân sẽ


tiếp tục củng cố hành động đó nếu như nhận được sự khen thưởng.Bắt chước được
hiểu là một quá trình kết hợp giữa một hành động với một sự gợi { thích hợp về việc sẽ
thực hiện hành động đó khi nào và ở đâu [40]. Dựa trên các quan điểm của Miller và
Dollardvề l{ thuyết học tập và bắt chước xã hội, Bandura đã xây dựng l{ thuyết học tập

xã hội. Vào năm 1961 và 1963, Bandura cùng với các sinh viên và đồng nghiệp của ông
đã tiến hành một loạt các nghiên cứu, được gọi là thí nghiệm búp bê Bobo. Thí nghiệm
được thực hiện nhằm tìm hiểu tại sao và khi nào những đứa trẻ xuất hiện hành vi hung
tính. Kết quả của các thí nghiệm này đã giúp Bandura viết các chuyên đề và cho xuất bản
cuốn sách đầu tiên nói về cách thức hành vi được bắt chước lại. Vào năm 1986, Bandura
xuất bản cuốn sách thứ hai trong đó l{ thuyết học tập xã hội ban đầu được mở rộng và
đổi tên từ l{ thuyết học tập xã hội thành l{ thuyết nhận thức xã hội. Sự thay đổi tên này
nhằm nhấn mạnh vai trò của nhận thức trong việc mã hóa và thực hiện hành vi [17].
Theo l{ thuyết nhận thức xã hội, quá trình học tập chính là quá trìnhcác kiến thức
được thu nhận thông qua việc cá nhân nhận thức thông tin đó. Nói cách khác trong l{
thuyết nhận thức xã hội, phần “xã hội” thừa nhận nguồn gốc môi trường trong hành
động và suy nghĩ của con người. Phần “nhận thức” lànhững ảnh hưởng của quá trình
nhận thức lên động cơ và hành động của cá nhân. Ví dụ, nhiều kiến thức và hành vi của
NLĐ được tạo ra từ môi trường tổ chức mà họ làm việc. Mặt khác, từ những thông tin
từ môi trường làm việc đó, NLĐ có nhữngứng xử và hành độngkhác nhau tùy thuộc vào
đặc điểm cá nhân của họ [54, tr. 127].
Theo Bandura (1989), hoạt động của con người là kết quả của sự tương tác giữa
ba yếu tố là cá nhân (các đặc điểm riêng biệt của cá nhân như năng lực), môi trường
(các tác động từ môi trường như tiền lương)và hành vi(các quá trình, kết quả của hành
vi như sự thành công hay thất bại).Ba yếu tố này có mối quan hệ tác động tương hỗ với
nhau [18, tr. 4] (xem sơ đồ 1.1).
Cá nhân


Hành vi

Môi trường

Sơ đồ 1.1: Bộ ba tác động trong lý thuyết nhận thức xã hội
(Bandura, 1989)

Theo Bandura (1989), trong ba yếu tố này không có yếu tố nào là mạnh hơn hay
yếu hơn và không phải lúc nào cả ba yếu tố đều diễn ra cùng một lúc mà sự tương tác
giữa ba yếu tố này khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân, từng hành vi cụ thể được
củng cố và từng tình huống cụ thể nơimà các hành vi được diễn ra [59].
Sự tương tác giữa cá nhân và hành vi liên quan đến những ảnh hưởng hai chiều
giữa suy nghĩ, cảm xúc và các đặc tính sinh học của một người với những hành động của
người đó; giữa những kz vọng, nhận định, sự tự nhận thức, mục đích của cá nhân với
những hành vi mà cá nhân đó hướng đến. Các hành vi khi được thực hiện sẽ ảnh hưởng
đến suy nghĩ và cảm xúc của một cá nhân. L{ thuyết về nhận thức xã hội cũng cho rằng
các yếu tố sinh học của con người như giới tính, dân tộc, khí chất và các yếu tố di truyền
đều ảnh hưởng đến hành vi [16].
Tiếp theo là mối quan hệ tương tác hai chiều giữa môi trường và đặc điểm cá
nhân. Sự kz vọng, nhận định về giá trị của con người được phát triển và thay đổi theo
những tác động của môi trường xã hội và các kết cấu vật l{ trong môi trường. Các yếu
tố xã hội có thể truyền đạt thông tin và kích hoạt các phản ứng cảm xúc thông qua các
hình mẫu, hướng dẫn hoặc sự khích lệ của xã hội. Từ môi trường xã hội, cá nhân được