Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh với nhau để giành
thị phần và đạt được mục tiêu kinh tế . Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp cần phải tận
dụng những điểm mạnh của mình khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh
tranh. Những lợi thế có thể là vốn, công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại
mang lại hiệu quả cao đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để
có thể khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này? Câu trả lời chính là doanh nghiệp
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp đặc biệt trong đó
có công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
Để hiểu biết rõ hơn về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc trong quy trình
đánh giá công việc tại doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhóm đã lựa chọn “ Phỏng vấn
đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty
Cổ phần thiết bị giáo dục I ” làm đề tài nghiên cứu.


PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC.
1.1

. Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông
tin về quá trình và kết quả thực hiện của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra
được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong khoảng thời gian
nhất định.
-Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh
giá để có được kết quả đánh giá.
Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thì sự thành
công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả
của hệ thống đánh giá. Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh
giá cần thực hiện được giải quyết.

-Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong
thực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kĩ năng
thực hiện công việc của nhân viên.
Phỏng vấn đánh giá được sử dụng phổ biến trong đánh giá thành tích tại các
nước phát triển . Phỏng vấn đánh giá là nội dung quan trọng trong huấn luyện
nhân viên . Tuy nhiên, tại Việt Nam, rất ít doanh nghiệp triển khai phỏng vấn
trong đánh giá thành tích, hoặc nếu có thì phỏng vấn thường mang tính thành

tích
1.2 . Các hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên các mục tiêu khác nhau:
-Thỏa mãn-thăng tiến:


Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩn
đặt ra thì nhân viên sẽ có khả năng thăng tiến . Mục đích của phỏng vấn là thảo
luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc
biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và tạo cho họ có đủ khả năng để
thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn.
-Thỏa mãn không thăng tiến:
Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc của người được đánh giá .
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ ở cương vị hiện tại nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên
nhân như không có chức vụ trống cao hơn, chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công
việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến . Vì việc thực hiện
công việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên
người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục
duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc thông qua các hình thức khen
thưởng thích hợp.
-Không thỏa mãn-điều chỉnh:

Loại phỏng vấn này áp dụng với những cá nhân không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn
trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết :
+Sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc
+Chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho nghỉ việc
1.3

. Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và những lưu ý trong
đánh giá thực hiện công việc

1.3.1. Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc


-Chuẩn bị phỏng vấn :
+Chuẩn bị các tình huống , lập kế hoạch phỏng vấn ( trình tự các vấn đề sẽ đề cập,
dự đoán các vấn đề nảy sinh, chuẩn bị phỏng vấn…)
Để chuẩn bị cho phỏng vấn tốt, cần thu thập dữ liệu thông tin cần thiết. Nghiên cứu
bản mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân
viên về các nhận xét , đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất
+Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết ít nhất là một tuần về thời gian
phỏng vấn . Phân tích các vấn đề ,thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên
liên quan đến thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc
quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn
-Tiến hành phỏng vấn : bao gồm các bước:
+Đón tiếp
+Nhắc lại các lần đánh giá trước đó
+Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá
+Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá : mục tiêu và kết quả
+Đánh giá tổng thể : Các mục tiêu đã đạt được, phân tích các khoảng cách
+Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc
+Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc

+Phân tích về các năng lực cá nhân, điểm mạnh và yếu
+Trao đổi về mục tiêu sắp tới
+Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết


+Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá (nếu có thông báo
trước)
+Tổng kết và báo cáo
1.3.2. Những lưu ý trong quá trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
- Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích nhân viên nói nhiều . Cách duy nhất
và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động , cách làm việc của họ
là để họ nói nhiều,sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết
phải thay đổi trong hoạt động của họ.
- Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều:
+Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú , không ngắt lời họ
+Sử dụng các câu hỏi thăm dò
+Sử dụng các câu khuyến khích
+Sử dụng các câu hỏi lựa chọn
- Trong quá trình phỏng vấn , cần chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân
viên thông qua những điều mà nhân viên nói
-Những điều cần tránh trong quá trình phỏng vấn đánh giá thành tích
+Nói quá nhiều
+Hỏi các câu hỏi chỉ để nhân viên trả lời: “ Có ” hay “ Không ”
+Khuyên bảo nhân viên
+Không nên nhạo báng , bông đùa nhân viên
+Không nên đi quá xa chủ đề


- Hướng dẫn chuẩn bị phỏng vấn dành cho người được đánh giá
1. Công việc

- Nhiệm vụ chính hiện nay là gì? Những thay đổi nào đó có trong kỳ qua?
- Các đặc thù của công việc, các công việc nào đòi hỏi phải có nỗ lực nhiều

-

nhất?
Công việc nào thích thú nhất? Ké thích thú nhất? Tại sao?
Các khó khăn cơ bản gặp nhất? Các phương thức và giải pháp đã áp dụng ?
2. Mục tiêu
Các mục tiêu đặt ra là gì?
Kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra?
Nguyên nhân thành công và hạn chế?
Điểm mạnh và điểm yếu của Bản thân?
Các kiến nghị và đề xuất cần thiết?
3. Tương lai
Các công việc hiện nay có phù hợp với mục tiêu, nguyện vọng, sở trường

-

của Bản thân
Các năng lực, kiến thức và kỹ năng của Bản thân đang được sử dụng như thế

-

nào?
- Các công việc gì tôi có thể làm tốt?
- Lộ trình công danh của Bản thân?
- Nhu cầu học tập và đào tạo?
- Hướng dẫn chuẩn bị với người phỏng vấn:
1. Xác định rõ mục tiêu của buổi phỏng vấn

2. Ấn định và đánh giá các mục tiêu tác nghiệp
- Ít mục tiêu
- Rõ ràng, hài hòa
- Khả thi
- Lượng hóa được
3. Xây dựng danh mục các câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn
- “ Nên ” và “ Không nên” khi tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc
Nên
-

-

Không nên
Lên kế hoạch cụ thể trước cuộc
- “ Lên lớp” đối với nhân viên
- Đánh đồng việc đánh giá với
phỏng vấn
Xác định tổ chức mục tiêu là
tăng lương và thăng tiến
- Chỉ chú ý tới các yếu điểm
hiệu quả và sự phát triển của tổ


-

chức
Đánh giá dựa trên những bằng

-

chứng rõ ràng
Đưa ra quyết định dựa trên

-

nguyên tắc tạo cơ hội phấn đấu
Nhìn nhận rõ vai trò của người

-

đánh giá
Nâng cao những hành vi mong

-

muốn
Chú trọng vào hiệu quả tương

-

Chỉ biết nói
Qúa chỉ trích đối với những sai

-

lầm
Quan niệm rằng hai bên phải
thống nhất trong toàn bộ mọi

-

vấn đề
Đưa ra sự so sánh giữa các nhân
viên

lai

Chương 2: Thực trạng phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm
đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I
2.1. Giới thiệu về trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ
phần thiết bị giáo dục I
2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

Tên công ty: Công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I
Địa chỉ: 62 Phan Đình Giót - Phường Phương Liệt - Quận Thanh Xuân - Hà Nội
Lịch sử hình thành và phát triển:
Được chính phủ cho phép và uỷ quyền, Bộ trưởng Bộ giáo dục nước Việt Nam dân
chủ cộng hoà Nguyễn Văn Huyên đã ký quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm
1963, thành lập “Cơ quan thiết bị trường học” đánh dấu sự ra đời một cơ quan đầy đủ tư


cách pháp nhân, một đơn vị hoạch toán kinh tế thuộc bộ giáo dục với trách nhiệm chăm
lo công tác thiết bị cho trường học.
Ngay từ khởi đầu, ngành đã trao cho “Cơ quan thiết bị trường học” những nhiệm
vụ mang ý nghĩa định hướng và tính lịch sử theo suất chặng đường phát triển của sự
nghiệp giáo dục và đào tạo: tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường,
các cấp học, các môn học ; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phối hợp với các vụ chuyên
môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản sử dụng…
Từ khi thành lập tới nay công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển, điểm chính có

thể chia làm 3 giai đoạn như sau.
Giai đoạn từ năm 1963 – 1985: Đây là thời kỳ khẳng định vị trí, vai trò của mình



với sự nghiệp giáo dục. Giai đoạn này công ty có tên là Vụ Thiết bị trường học (năm
1966 – 1971), và đổi tên thành Công ty Thiết bị trường học (năm 1971 – 1985)
Giai đoạn từ năm 1986 – 2007: Đây là thời kỳ đổi mới và phát triển. Tại nghị định



123/HĐBT ngày 22/04/1985, tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học ra
đời cùng với Vụ Cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổng công ty được thành lập trên
cơ sở sát nhập Công ty thiết bị trường học với Cục xuất bản và đến năm 1988 đổi
tên thành Tổng công ty cơ sở vật chất thiết bị. Từ năm 1996 đến 2007 Công ty có
tên là Công ty thiết bị giáo dục 1, đây là thời kỳ Công ty củng cố đơn vị và từng
bước phát triển.
Giai đoạn từ tháng 9/2007 đến nay: Đây là thời kỳ Công ty Cổ phần hoá.Theo quy



định tại Tiết 2 Điều 3 Chương I của nghị định 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004
của Chính phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần.
Giới thiệu về trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non
Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non là một trong năm trung tâm trực thuộc của

2.1.2

công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I. Trung tâm là đơn vị trực tiếp sản xuất, kinh doanh
những mặt hàng trong lĩnh vực của công ty đã đăng ký hoạt động, chủ yếu là các mặt

hàng đồ chơi cho lứa tuổi mẫu giáo, thiếu niên, nhi đồng, phục vụ quá trình học tập và
giảng dạy trong nhà trường.
• Nhiệm vụ chính của Trung tâm:


Giúp vụ giáo dục mầm non tổ chức nghiên cứu mẫu, duyệt mẫu, xây dựng danh mục



đồ chơi thiết bị mầm non, tổ chức cung ứng đồ chơi thiết bị mầm non trong phạm vi
cả nước.
Tiếp nhận, cấp phát hàng viện trợ của tổ chức UNICEP và các tổ chức khác trong



phạm vi cả nước theo kế hoạch giáo dục mầm non của bộ giáo dục và đào tạo.
Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, xây dựng tiêu chuẩn



chất lượng, an toàn đồ dùng thiết bị mầm non, xây dựng định mức vật tư, giá thành
cho mỗi sản phẩm đồ chơi, thiết bị mầm non, sản xuất và cung ứng.
Trực tiếp khai thác, phát triển giữ vững thị trường xây dựng các dự án thầu, nhập



khẩu và thu hút nguồn kinh phí của các tổ chức nước ngoài.
Tư vấn thiết kế xây dựng danh mục sản xuất, cung ứng lắp đặt đồ chơi, thiết bị mầm



non cho các trường đạt chuẩn quốc gia, các trường tư thục, các trường khó khăn
vùng sâu, vùng xa…
Có trách nhiệm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước và công ty.



•

Đặc điểm sản phẩm dịch vụ.
Sản phẩm của trung tâm rất đa dạng, nhiều chủng loại, thay đổi theo từng năm tuỳ

thuộc vào nhu cầu của thị trường. Tuy nhiên những sản phẩm mà trung tâm thường sản
xuất là: bàn ghế học sinh, đồ chơi như đu quay, cầu trượt, cầu bập bênh, các bộ chữ cái,
các bộ hình, đất nặn, bảng ghép hình, bảng viết…Thông thường các sản phẩm của Trung
tâm ít thay đổi về hình dạng mẫu mã. Nhu cầu về các sản phẩm này là rất lớn, phục vụ
quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên cũng như học sinh trong suốt năm học.
•

Đặc điểm về cơ cấu lao động.
Do sản phẩm của trung tâm rất đa dạng và phong phú về chủng loại nên số lượng

công nhân cũng tương đối lớn. Công nhân của công ty chủ yếu là công nhân trẻ tuổi từ 25
đến 40 tuổi, trong đó nam giới chiếm 60% còn lại là nữ giới. Nam giới chủ yếu tập trung
ở các xưởng cơ khí, xưởng mộc đây là những nơi làm việc đòi hỏi sức khoẻ, sức sáng tạo
và tay nghề . Còn những xưởng Nhựa, xưởng Đất nặn chủ yếu tập trung nữ giới vì đây là
những công việc đòi hỏi sự khéo tay của người phụ nữ, thông thường hai xưởng này chủ
yếu là sản xuất thủ công. Với lực lượng trẻ như vậy nên việc sản xuất của trung tâm luôn
đạt năng suất cao.

Tuy nhiên, số lượng công nhân hợp đồng dài hạn của trung tâm ít khoảng trên 30
người, còn lại chủ yếu là công nhân hợp đồng ngắn hạn. Họ được thuê theo từng đơn đặt
hàng và theo mùa vụ trong năm. Trung tâm thuê nhiều lao động nhất là vào đợt tháng 6
cho đến tháng 9, đây là giai đoạn các trường học chuẩn bị bước sang năm học mới nhu
cầu về các sản phẩm là rất lớn. Vì vậy, tay nghề lao động của những lao động này thường
không cao, chủ yếu là những người lao động thủ công làm những công việc đơn giản.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ.
Lao động phổ

Cao đẳng, đại

thông, trung cấp

học

2013

135

10

3

148

2014

137

15

3

155

2015

140

17

3

160

Năm

Sau đại hoc

Tổng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo Trình độ lành nghề.
Năm

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Tổng số

2013

25

41

38

16

7

127

2014

28

41

42

15

8

134

2015

30

43

44

18

10

145

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Dựa vào bảng số liệu ta thấy số lượng lao động chất lượng tăng đều các năm. Tuy
số lượng lao động ít nhưng chất lượng lao động là khá cao.
•

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non.
Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng như của Trung tâm đều là cơ cấu trực tuyến chức

năng. Nghĩa là đứng đầu trung tâm là Giám đốc trung tâm và tiếp đến là các phó giám
đốc, các phòng ban, các phân xưởng. Với mỗi một bộ phận đều có những chức năng

riêng. Việc phân công trách nhiệm quyền hạn và quy định mối quan hệ giữa của các cá


nhân với các bộ phận trong bộ máy quản lý của Trung tâm là do giám đốc quy định. Cơ
cấu tổ chức này giúp chuyên môn hoá hơn trong quản lý cũng như trong làm việc.
Giám đốc trung tâm
Phó giám đốc tài chính và tổ chức
Phó giám đốc cung ứng
Tổ kế toán
Tổ quản lý sản xuất

Tổ kế hoạch cung ứng
Xưởng nhựa
Xưởng cơ khí
Xưởngmộc
Xưởng đất nặn
Cửa hàng kinh doanh

Tổ cung ứng


(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)


Trung tâm thường áp dụng hình thức phỏng vấn đánh giá như: thỏa mãn thăng tiến,
thỏa mãn không thăng tiến, không thỏa mãn điều chỉnh.
2.2. Mô phỏng quá trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm
đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I
2.2.1. Mục đích, đối tượng trong phỏng vấn và chu kì phỏng vấn
•

Mục đích phỏng vấn đánh giá của công ty


Đánh giá được đúng nhất về tình hình thực hiện công việc của công
nhân cung cấp các thông tin cơ bản về tình hình sản xuất của Trung
tâm.



Giúp cho cán bộ quản lý có những quyết định nhân sự đúng đắn như
thăng tiến, lương thưởng…



Giúp cho ban lãnh đạo trung tâm xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của công nhân.

•
-

Đối tượng phỏng vấn đánh giá
Đối tượng phỏng vấn: Với Trung tâm thì áp dụng cơ chế người đứng đầu
đánh giá, nghĩa là Giám đốc Trung tâm đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động và tiến hành phỏng vấn. Các tổ trưởng các tổ quản
lý sản xuất, tổ kế toán, tổ cung ứng có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc.

-

Đối tượng bị phỏng vấn: chỉ áp dụng đối với công nhân chính của Trung tâm

nghĩa là những công nhân có hợp đồng lao động dài hạn (3 năm trở lên) và
nhân viên chính thức khác.
Đối với những công nhân ngắn hạn, lao động công nhật khác thì áp dụng
phương pháp chấm công để trả lương cho người lao động.

•

Chu kỳ phỏng vấn
Trung tâm áp dụng chu kỳ đánh giá và phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc 1năm/ 1 lần vào cuối năm.


Nghĩa là sau 1 năm hoạt động Trung tâm sẽ có cuộc đánh giá thực hiện công
việc đối với toàn bộ công nhân viên trong Trung tâm. Đây cũng là lúc Trung
tâm tổng kết đánh giá lại tình hình nhân sự trong năm. Sau khi có kết quả
đánh giá sẽ tiến hành phỏng vấn đánh giá để đưa ra kết quả cuối cùng. Từ
đó Trung tâm có những kế hoạch sắp xếp, bố trí, đào tạo lại nguồn nhân lực
hay kế hoạch khen thưởng cho người lao động,…
2.2.2. Quy trình phỏng vấn
2.2.2.1. Chuẩn bị phỏng vấn
- Người phỏng vấn
+ Thu thập thông tin :
Giám đốc họp với toàn bộ lao động của trung tâm phát phiếu tự đánh giá cho người
lao động . Sau đó người lao động tự đánh giá về bản thân họ rồi gửi trả kết quả cho
giám đốc trung tâm. Giám đốc Trung tâm tham khảo bảng tự đánh giá của người
lao động và với những đánh giá của mình để đưa có được thông tin đánh giá trước
khi phỏng vấn người lao động:
•

Đánh giá của giám đốc được dựa trên cơ sở tham mưu của các tổ trưởng và

kết hợp đối chiếu với các tài liệu:

1.Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với người lao động


Đối với các công nhân trực tiếp sản xuất tại Trung tâm :



Có ý thức trong công việc
Có nghĩa vụ giữ gìn và bảo vệ máy móc của Trung tâm.
Hoàn thành khối lượng sản phẩm được giao.
Sản phẩm làm ra phải đảm bảo chất lượng
Số sản phẩm lỗi không quá 1%
Đối với lao động gián tiếp của Trung tâm:








Hoàn thành công việc được giao.


Có tính sáng tạo trong công việc.
Chấp hành nội quy của Trung tâm.
Có ý thức bảo vệ, giữ gìn tài sản Trung tâm
Đảm bảo chất lượng công việc.

Khả năng giao tiếp tốt
2. Mẫu phiếu đánh giá nhân viên tại trung tâm
Thông thường thì tổ trưởng quản lí trực tiếp các phân xưởng là người hoàn thành
phiếu đánh giá này.






Phiếu đánh giá
Họ và tên:
Công việc:
Bộ phận:
Người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Các tiêu chí
đánh giá

Tốt

Khá

Trung bình

Yếu

Kém

Khối lượng

công việc

5

4

3

2

1

Chất lượng
công việc

5

4

3

2

1

Khả năng hiểu
biết

5

4

3

2

1

Thái độ với cấp
trên

5

4

3

2

1

Tinh thần hợp
tác

5

4

3

2

1

Sáng tạo trong
công việc

5

4

3

2

1


Có ý thức giữ
gìn, bảo vệ tải
sản

5

4

3

2

1

Ý thức tham
gia hoạt động
tập thể

5

4

3

2

1

Ý thức bảo hộ
lao động

5

4

3

2

1

Ghi chú:

Chữ ký người đánh giá

Chữ ký giám đốc Trung tâm

( Nguồn: Tài liệu trung tâm)
3. Mẫu phiếu tự đánh giá cho người lao động

Phiếu tự đánh giá
Họ tên :
Công việc:
Bộ phận công tác:
Đánh giá từ ngày… đến ngày…

Các tiêu chí
Khối lượng công việc hoàn thành

Điểm đánh giá
•
•
•

Tốt
Khá
Trung bình

Ghi chú


•

•

Chất lượng thực hiện công việc

•
•
•
•
•

Hành vi, tác phong công việc

•
•
•
•
•

Tổng hợp kết quả

•
•
•
•
•

Yếu
Kém
Tốt
Khá

Trung bình
Yếu
Kém
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Kém
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Kém

Ghi chú:

Chữ ký người đánh giá

Chữ ký người giám sát

( Nguồn: Tài liệu trung tâm)
+ Ấn định thời gian phỏng vấn:
Thông thường phỏng vấn diễn ra sau khi có kết quả đánh giá thực hiện công việc
và sau khi phát phiếu tự đánh giá cho nhân viên 1 tháng.
Như vậy nhân viên đã cơ bản biết được sẽ tiến hành phỏng vấn từ trước 1 tháng.
Thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn tùy thuộc vào mục đích, đối tượng của cuộc
phỏng vấn.
-Người được phỏng vấn :

Trước phỏng vấn, người lao động đã được phát phiếu tự đánh giá , qua đó họ cũng
tự đánh giá bản thân mình và có thể chuẩn bị tâm lí cũng như những đề xuất kiến
nghị với trung tâm.
2.2.2.2. Tiến hành phỏng vấn
- Phương pháp phỏng vấn: đối thoại trực tiếp giữa người phỏng vấn và người được
phỏng vấn là giám đốc trung tâm và người lao động.
- Nội dung khi phỏng vấn
Giám đốc gặp mặt người lao động trực tiếp tại phòng họp trao đổi trực tiếp với
người lao động về mục đích, phương hướng và kết quả đánh giá.
Trước tiên Giám đốc khẳng định mục đích phỏng vấn là gì? Sau đó, Giám đốc
thông báo tổng thể kết quả đồng thời nhấn mạnh những mặt tốt mà người lao động
làm được. Sau khi tuyên dương,Giám đốc nêu ra những mặt tiêu cực mà người lao
động mắc phải. Kiểm điểm những sai sót đó đồng thời đưa ra những biện pháp
nhằm giúp cho người lao động tránh gặp phải sau này.
Người lao động có quyền thắc mắc những cái mà họ cảm thấy chưa hợp lý về hệ
thống đánh giá của Trung tâm cũng như kết quả đánh giá của họ. Giám đốc sẽ trả
lời tất cả những thắc mắc của người lao động liên quan tới qúa trình đánh giá và
kết quả đánh giá của Trung tâm. Ngoài ra, người lao động có thể đưa ra đề xuất của
mình với giám đốc. Kết thúc buổi phỏng vấn Giám đốc khẳng định lại những mặt
đặt được và yêu cầu người lao động cần phát huy. Đồng thời đúc rút những mặt
chưa đạt được và yêu cầu người lao động sửa trong lần đánh giá sau.
2.2.2.3. Sau phỏng vấn
Nhân viên được đánh giá thành tích xuất sắc có thể được thăng chức, khen thưởng.
Giám đốc tiến hành giải quyết những thắc mắc, đề xuất của nhân viên nếu phù hợp
và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần phỏng vấn sau.


2.2.3. Ví dụ mô phỏng cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện tại trung tâm đồ
chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I
Anh Ân là công nhân cơ khí bậc 4 làm việc tại có hợp đồng dài hạn tại trung tâm

đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I. Anh đã làm
việc tại trung tâm được 5 năm, trong quá trình làm việc anh luôn được đánh giá
loại tốt.
Theo kế hoạch về đánh giá công việc của trung tâm, ngày 11/12/2015, anh Ân
được giám đốc trung tâm gọi đến để tiến hành phỏng vấn đánh giá việc thực hiện
công việc trong năm vừa qua
 Mô tả công việc của anh Ân:

- Sử dụng thành thạo các máy móc và dụng cụ cơ khí
- Biết hàn, cắt hơi
- Đọc được bản vẽ chế tạo
- Chăm chỉ, chịu khó, chịu được áp lực công việc
 Trước đó 1 tháng anh Ân đã được phát phiếu tự đánh giá và trung tâm đã
tiến hành thu thập thông tin đánh giá .
 Mục đích cuộc phỏng vấn:
- Đánh giá lại quá trình làm việc của anh Ân trong 1 năm qua. Ưu nhược
điểm? Giải pháp?
- Quyết định khen thưởng
- Trao đổi về các vấn đề khác
 Tiến hành phỏng vấn:
Giám đốc
Chào Ân, hôm nay anh gọi Ân lên đây
để tiến hành trao đổi về kết quả làm việc
của em trong năm vừa qua, em cứ trả lời
thẳng thắn nhé
Sau khi xem bản đánh giá công việc của
Ân thì anh thấy trong năm vừa qua thì
Ân vẫn làm việc rất tốt, chất lượng công
việc và hiệu quả công việc đều rất cao,
phải nói Ân là một người rất có năng lực

Em không phải khiêm tốn quá đâu, với
kết quả như vậy, trung tâm nhất định sẽ

Anh Ân
Vâng giám đốc

Vâng, cảm ơn giám đốc đã khen ngợi ạ.
Thực ra cũng có nhiều người khác giỏi
hơn e ạ

Giám đốc có thể có thể nói cụ thể được
không ạ?


có thưởng xứng đáng cho em. Tuy
nhiên, em cũng cần lưu ý một số vấn đề.
Tinh thần hợp tác và ý thức tham gia
hoạt động tập thể của em lại chưa cao.
Anh đã trao đổi qua về tổ trưởng của em
là người làm đánh giá, anh ấy nói gần
đây em chưa nhiệt tình trong việc
hướng dẫn công nhân khác có tay nghề
yếu hơn và không quan tâm lắm đến các
hoạt động khác của trung tâm
Anh không hẳn đồng ý với ý kiến của
em, mình làm việc nhưng phải có tinh
thần tập thể , hướng tới đạt mục tiêu
chung nữa. Mọi người giúp đỡ nhau sẽ
giúp cho kết quả thực hiện công việc
được tốt hơn

Ừ như vậy anh đã hiểu được lí do. Lỗi
cũng là do anh nhiều công việc nên
không nắm bắt được hết thông tin. Mà
chúng ta cũng ít có dịp được trao đổi
như thế này. Đúng là tiêu chí này không
quan trọng lắm nhưng cũng cần thiết,
tham gia hoạt động tập thể sẽ giúp em
hòa đồng với mọi người hơn, mọi người
hiểu nhau hơn và làm việc tốt .
Tốt lắm, hiện nay tình trạng của mẹ em
thế nào rồi?
Anh sẽ bàn lại với tổ trưởng của em,
trung tâm sẽ có biện pháp hỗ trợ em
trong thời gian này, em cứ yên tâm làm
việc nhé. Em có vấn đề gì thắc mắc hay
đề xuất kiến nghị gì không?

Vâng, em đã hiểu rồi. Thực ra em nghĩ
mình chỉ cần làm tốt công việc của mình
là được, em đi làm và được trả lương
theo năng lực mà.

Vâng, vấn đề này em sẽ rút kinh
nghiệm. Nhưng đánh giá em không cao
trong việc tham gia các hoạt động tập
thể thì không khách quan lắm. Anh và
anh tổ trưởng không biết chứ mẹ em bị
ốm đã 3 tháng nay, ngoài thời gian đi
làm em còn phải trông mẹ, nên em cũng

không có thời gian quan tâm đến việc
khác, mà em thấy tiêu chí đánh giá này
cũng chẳng quan trọng gì mấy, cứ làm
được việc là được.
Vâng, anh đã nói như vậy thì em không
có ý kiến gì nữa ạ. Em sẽ cố gắng thực
hiện.

Dạ, mẹ em đã đỡ hơn nhưng vẫn chưa
khỏe hẳn ạ.
Vâng, cảm ơn giám đốc. Em chỉ có đề
xuất là trung tâm nên có những buổi trao
đổi như thế này thường xuyên để giúp
mọi người hiểu nhau hơn. Ngoài ra, em
thấy vấn đề lương, phụ cấp của trung
tâm cũng hơi thấp so với những nơi
khác, mong là trung tâm có thể xem xét


tăng lương, phụ cấp cho người lao động
để có thể yên tâm làm việc ạ.
Anh ghi nhận những ý kiến của em. Anh Vâng, em chào giám đốc ạ.
sẽ xem xét và họp bàn với phía công ty
sau. Nếu không có vấn đề gì nữa, chúng
ta kết thúc cuộc phỏng vấn tại đây. Chúc
em làm việc tốt. Chào em.



Sau phỏng vấn:

Giám đốc bàn bạc với tổ trưởng tiến hành thăm hỏi mẹ Ân và bố trí thời gian làm
việc linh động hơn cho Ân để Ân có thể tiện chăm sóc mẹ.
Ngoài ra, giám đốc cũng xem xét vấn đề lương phụ cấp cho người lao động và trao
đổi với phía công ty.
2.3. Đánh giá về hoạt động phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung
tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I
2.3.1. Ưu điểm
- Xác định rõ mục đích, đúng đối tượng được phỏng vấn nâng cao tính hiệu
quả trong phỏng vấn.
Trung tâm chỉ áp dụng phỏng vấn đối với công nhân chính công nhân có
hợp đồng lao động dài hạn (3 năm trở lên) và nhân viên chính thức khác. Điều này
phù hợp với thực tiễn tại công ty. Lao động chủ yếu trong trung tâm là lao động
mùa vụ ngắn hạn, những đối tượng này áp dụng phương pháp chấm công để trả
lương nên không cần đánh giá công việc và tiến hành phỏng vấn. Như vậy góp
phần vào việc tiết kiệm thời gian và công sức, kinh phí thực hiện công tác phỏng
vấn.
-

Công tác phỏng vấn đánh giá tại trung tâm diễn ra theo đúng quy trình,
theo kế hoạch cụ thể từ trước.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm theo 3 bước: chuẩn bị
phỏng vấn, tiến hành phỏng vấn, sau phỏng vấn, ấn định rõ chu kì phỏng
vấn, được thông báo trước qua đó giúp cho người phỏng vấn và người được
phỏng vấn chủ động hơn trong việc chuẩn bị và tiến hành phỏng vấn.


-

Nội dung phỏng vấn nhìn chung là khá phù hợp qua đó giúp cho cuộc phỏng

vấn đạt hiệu quả.
Những câu hỏi mà giám đốc đưa ra đều bám sát nội dung thông tin cần trao
đổi khi phỏng vấn, hướng tới mục tiêu đạt được khi phỏng vấn của người
phỏng vấn cũng nhân viên.

2.3.2. Hạn chế
- Người phỏng vấn chưa phù hợp
Tại trung tâm chỉ có giám đốc phỏng vấn, điều này chưa thực sự khách quan, và
nếu số lượng nhân viên cần phỏng vấn tăng lên sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng
phỏng vấn.
- Chu kì phỏng vấn chưa hợp lí
Tại trung tâm thường tiến hành phỏng vấn 1 năm 1 lần, thực tế là không còn phù
hợp. Chu kì đánh giá dài có thể làm giảm tính chính xác của kết quả.
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn chưa thực sự tốt:
Trung tâm thường thu thập thông tin trước phỏng vấn thông qua phiếu đánh giá
người lao động, phiếu tự đánh giá của người lao động , thực tế chúng chưa thực sự
khách quan đánh giá hết được. Thông tin nên thu thập thêm cả các nguồn như từ
các nhân viên khác. Ngoài ra, việc báo trước giúp người lao động có thể chuẩn bị
tốt hơn trong phỏng vấn nhưng trong một số trường hợp có thể làm giảm tính chính
xác của kết quả.
- Phỏng vấn còn mang tính hình thức
Trong phỏng vấn, giám đốc thường có vai trò chủ đạo, phỏng vấn diễn ra theo chu
kì, lặp lại giống nhau có thể gây tâm lí chán nản cho cả người phỏng vấn lẫn người
được phỏng vấn.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả của phỏng vấn đánh giá thực
hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ
phần thiết bị giáo dục I

Nhìn chung, quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc của trung tâm là
khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn có một số hạn chế cần được khắc phục giúp việc phỏng
vấn tốt hơn. Một số giải pháp được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả phỏng vấn đánh
giá thực hiện công việc của trung tâm như sau:
3.1. Tạo không khí thân thiện, gần gũi với nhân viên khi phỏng vấn
Giám đốc nên quan tâm, lắng nghe nhân viên hơn, giảm bớt căng thẳng, nhàm
chán cho nhân viên trong quá trình phỏng vấn, từ đó nhân viên mới có thể thoải
mái tạo điều kiện cho phỏng vấn diễn ra thuận lợi.Qua đó, giúp cho quá trình đánh
giá thực hiện công việc trở nên chính xác và dễ dàng hơn. Ngoài ra, trung tâm nên
mở các buổi tọa đàm, giao lưu trao đổi công việc với nội dung tương tự các cuộc
phỏng vấn giải đáp các vấn đề thắc mắc của người lao động trong công việc, người
lao động chia sẻ kinh nghiệm làm việc của mình
3.2. Xây dựng lại chu kì phỏng vấn
Trung tâm nên xem xét xây dựng lại chu kỳ phỏng vấn với thời gian đánh giá ngắn
hơn ví dụ 6 tháng/1 lần , sau mỗi một đợt sản xuất. Người phỏng vấn cũng như
người được phỏng vấn sẽ có nhiều cơ hội hơn để trao đổi, hiểu nhau hơn. Như vậy
công việc phỏng vấn đánh giá mới sát thực hơn với kết quả của đối tượng được
phỏng vấn.
3.3. Về thu thập thông tin trước phỏng vấn thì cần thu thập thêm từ các nguồn
khác
Có thể thu thập từ các nguồn như phát phiếu kín đánh giá chéo những người được
phỏng vấn, hỏi đồng nghiệp của người được phỏng vấn về thái độ làm việc, cách
thức ứng xử với mọi người, xây dựng hòm thư đóng góp ý kiến,... Công tác chuẩn
bị phỏng vấn tốt sẽ giúp cho việc chủ động thời gian phỏng vấn được dễ dàng hơn,
người phỏng vấn và được phỏng vấn biết được những nội dung nào là cần thiết,
chú trọng.
3.4. Trung tâm có thể áp dụng thêm phương pháp phỏng vấn hội đồng hay lựa
chọn thêm người khác phỏng vấn.

Trung tâm nên rà soát sắp xếp lại cơ cấu nhân sự có thể cho một người phụ trách
về nhân sự để hỗ trợ giám đốc vì giám đốc đang đảm nhận khá nhiều công việc.
Người phụ trách nhân sự sẽ tiến hành các hoạt động quản trị nhân lực của trung
tâm nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc trong đó có phỏng vấn nói
riêng. Có thể người phụ trách nhân sự kết hợp với giám đốc tiến hành phỏng vấn
nhân viên ( phỏng vấn hội đồng ) hoặc chỉ có người phụ trách nhân sự tùy vào đối
tượng và mục đích của cuộc phỏng vấn.

Kết luận


Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh
nghiệp nói chung và đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng trong doanh
nghiệp. Trong quản trị nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc
giúp người lao động được nhìn nhận một cách chính xác những cống hiến
của họ đối với doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp xây dựng được chiến
lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp.
Nhìn chung, công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm
đồ chơi và thiết bị mầm non đã đạt được một số thành công nhất định. Tuy
nhiên, còn những vấn đề còn thiếu sót còn chưa được hoàn thiện. Nhóm
cũng đã đề xuất một số giải pháp để có thể nâng cao hiệu quả trong công tác
này của doanh nghiệp.
Trên đây là bài thảo luận của nhóm 5, mặc dù đã cố gắng trong quá trình làm
nhưng bài của nhóm không tránh khỏi những sai sót, chúng em rất mong
nhận được sự đóng góp từ phía giảng viên Th.s Tạ Huy Hùng để bài của
nhóm được hoàn thiện hơn.
Xin trân thành cảm ơn !

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO