Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
KHOA: KINH TẾ - DU LỊCH
------

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH

Giảng viên hướng dẫn:
TS. Nguyên Văn Hải

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Văn Duy
Lớp: ĐH Kế toán B54

Quảng Bình, tháng 04 năm 2016


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC

Động lực..................................................................................................10
CHƯƠNG 2.........................................................................................................31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH..............................31
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH. .31
2. Kiến nghị............................................................................................................66

2.3. Hạn chế của đề tài.................................................................................67

TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................68

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

2

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 2.........................................................................................................31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH..............................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................68

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

3

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 2.........................................................................................................31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH..............................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................68

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

4

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Môi trường
Bảo hiểm thất nghiệp
Người lao động
Xây dựng
Cán bộ công nhân viên
Kiểm tra – giám sát
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Năng suất lao động
Sản xuất kinh doanh
Công nhân viên

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

MT
BHTN
NLĐ
XD

CBCNV
KT-GS
BHYT
BHXH
NSLĐ
SXKD
CNV

5

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước những biến đổi sâu sắc của nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt nam cũng
có những bước chuyển mình mới mẻ. Ba năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam có
được những thuận lợi như: lạm phát đã giảm đi rất nhiều so vs những năm trước ở mức
4,09% (năm 2014) và 0,63% (năm 2015), 2,5% (năm 2016), lãi suất ngân hàng giảm
thấp so với các năm và duy trì ổn định. Các chính sách của nhà nước luôn tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển để có thể cạnh tranh
trong một môi trường mà ở đó sự cạnh tranh luôn khốc liệt. Đặc biệt, với sự có mặt
của các đối thủ mới là các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính,
công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao không chỉ làm tăng áp lực cạnh
tranh về mặt sản phẩm mà quan trọng hơn cả đó là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến cho ai có năng
lực, các đối thủ này đã thu hút một lượng không nhỏ nhân tài của đất nước. Trong bối
cảnh đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân sự
để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả và

trung thành nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế
cạnh tranh trên thị trường.
Chính vì những điều đó , khi công nghệ hay sự cải tiến trong công việc còn hạn
chế thì nguồn nhân lực lại càng được coi là tài sản to lớn và có vị trí càng quan trọng
đối với doanh nghiệp. Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự
phát triển và thành công của doanh nghiệp. Có thể nói, chính con người tạo ra sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp. Cùng một loại tài nguyên nhưng với những con người
khác nhau về tình trạng (có động lực hay không có động lực), khác nhau về mục đích
làm việc (tiền, thăng tiến…) và đặc biệt là khác nhau về năng lực như khả năng, kỹ
năng, sở trường, kinh nghiệm làm việc...sẽ cho ra những kết quả không giống nhau.
Mặt khác cùng một con người nhưng trong những tình trạng khác nhau sẽ cho ra
những kết quả khác nhau. Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo phải biết được rằng nhân viên
của mình đang cần gì, muốn gì, điều gì giúp họ làm việc một cách tốt nhất. Từ đó có
biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Kết quả cho thấy, khi có
động lực thì kết quả làm việc sẽ là cao nhất.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

6

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Theo các nghiên cứu, năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực
làm việc của người lao động. Để cải thiện năng lực phải cần thời gian dài. Ngược lại,
động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các
chính sách nhân sự. Và khi công tác tạo động lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽ
thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của NLĐ, đồng thời không ngừng
nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lí nhân lực đã ra
đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí
nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các
đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao.
Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian thực tập tại
Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình,qua nghiên cứu, tìm hiểu, em đã chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng
Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
Dược phẩm Quảng Bình
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và các
yếu tố ảnh hưởng.
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần
Dược phẩm Quảng Bình
- Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần
Dược phẩm Quảng Bình
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

7

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc ở Công ty cổ phần
Dược phẩm Quảng Bình
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các
yếu tố tạo động lực, từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực cho nhân viên.
+ Về mặt không gian: Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình
+ Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ 2014 – 2016; Các số liệu sơ
cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:
Được áp dụng để thu thập số liệu thô của công ty, sau đó toàn bộ số liệu thô
được xử lý và chọn lọc để đưa vào báo cáo thực tập một cách chính xác, khoa học, đưa
đến những thông tin hiệu quả cho người đọc.
+ Số liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hàng năm, báo
cáo tài chính...của Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016
- Phương pháp phân tích:
Là phân tích cái tổng thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận,
những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu. Tổng hợp là sự liên
kết các kết quả cụ thể từ sự phân tích, khái quát lại sau đó đánh giá chung về vấn đề
phân tích.
+ Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét, đề xuất giải pháp tạo động lực
cho nhân viên của công ty phù hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng phát
triển và đặt nó trong mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển của công

ty...
+ Phương pháp thống kê mô tả: Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao động
của công ty và sự biến động của chúng qua thời gian.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận ra thì báo cáo của em gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho NLĐ
trong doanh nghiệp.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

8

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ
phần Dược phẩm Quảng Bình
- Chương 3: Giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

9

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

1.1. LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY
1.1.1. Khái niệm, vai trò và tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty.
 Động lực
Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, trong cuốn Giáo trình
hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”
Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm thì “Động
lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và
làm việc của con người”
M.Vroom cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa
là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo đó động lực là
lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. Schulze và
Steyn khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu
và động cơ, điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
Như vậy, nói cách khác, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con
người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự
nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau: Nhân tố
thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận
thức của người lao động); các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính của công việc, bố
trí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách nhân

sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…). Các nhân tố
này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

10

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân
người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú,
hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh
mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn
được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ,
động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao
động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt
ra.


Động cơ

Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả như
những ước muốn, những mong muốn… Đó chính là một trạng thái nội tâm được kích
thích hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động
cơ sẽ:
- Làm việc tích cực.

- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực.
- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta
suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự suy nghĩ về mặt chủ quan hành vi con người bởi
thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ
đó.
Tùy thuộc và việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai
dạng: Động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
- Động cơ cảm tính gắn liến với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ
của con người đối với hoạt động của mình.
“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẩn bên ngoài của một con người
có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động
đã xác định”. Động cơ làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, và vì

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

11

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
vậy, một phần công việc của nhà quản trị là phải hướng những nhân tố động cơ đó vào
việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp nhà
quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự
lựa chọn và tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động đó. Từ đó định hướng sử dụng các
công cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc. Động
viên là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao

thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Tóm lại, chúng ta có thể hiểu khái niệm động cơ như sau: “Động cơ là mục tiêu
chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Việc thực hiện công việc của
mỗi nhân viên là kết quả của sự kết hợp giữa động cơ thúc đẩy cá nhân và năng lực
của chính họ. Những yếu tố của động cơ thúc đẩy cá nhân bao gồm nhu cầu, sự thỏa
mãn, kỳ vọng và mục tiêu”.
Động cơ là một quá trình tâm lý hết sức phức tạp. Do đó, trong giới hạn về thời
gian và nội dung của một đề tài tốt nghiệp đại học, tác giả không đi vào nghiên cứu
quá trình và cơ chế tác động để khơi nguồn động cơ mà chỉ tập trung làm rõ nhân tố
động cơ thông qua việc nghiên cứu các nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng của nhân viên tại
nơi làm việc trong đó nhấn mạnh đến nhu cầu tại nơi làm việc.
Theo đó, các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này bao
gồm:động cơ liên quan đến môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, bố trí sắp xếp
công việc, tính hấp dẫn của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
Hướng nghiên cứu của tác giả là tìm hiểu rõ mức độ quan trọng của những động cơ đó
trong việc thúc đẩy các cá nhân làm việc, đánh giá mức đáp ứng các nhân tố đó tại
thực tế doanh nghiệp (ở đây là khách sạn), xem xét mối quan hệ giữa sự đáp ứng và
mức độ hài lòng của nhân viên về công việc.


Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích

người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công
việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực
hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... để hướng hành vi của người lao động
theo một quỹ đạo nhất định.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

12

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Hay nói cách khác: “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc”
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng
có hiệu quả và phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi
người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng
hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là
quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người
lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả
năng thành công của tổ chức.
Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc vào
điều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của từng tổ chức. Do vậy, để có thể đưa
ra được một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào một giai đoạn hay
một thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bối
cảnh chung,điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của chính
tổ chức đó


Vai trò của tạo động lực làm việc
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử

dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản
- Đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo
động lực
- Khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò
và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện
bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

13

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động, mỗi học thuyết lại
đề cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động.
Các học thuyết này khai thác trong một mặt nào đó tâm lý của người lao

động. Từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc và được áp dụng trong những
trường hợp cụ thể. Có thể trong trường hợp này là phù hợp nhưng mà trường hợp kia
lại không phù hợp. Do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nào
phù hợp với tổ chức của mình.


Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các

chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công
việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của
họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất
chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng
của nhân viên.
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng người lao động
có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp
sẽ phải được thỏa mãn trước khi xất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu
cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công vệc nhất định để được đáp ứng. Như
vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ
thay đổi được hành vi của con người.
Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp
đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc:

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

14

SVTH: Nguyễn Văn Duy

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nhu
cầu
bậc
cao

Nhu cầu
hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu
cầu
bậc
thấp

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu của A. Maslow
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ...đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để
đảm bảo thực hiện công việc...
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những
rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến an
toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có
thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính

sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách
an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu
cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được
tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

15

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành
quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu
cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện
khả năng của mình. Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó
chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu
cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những
thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ
thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng
truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một
công việc nào đấy.
Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn

được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được
đương đầu với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng làm mình trở nên tốt hơn,
hoàn thiện hơn. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách
thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.
Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát
triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối
phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959)
Trong năm 1959, Herzberg công bố phân tích của ông về cảm xúc của 200
kỹ sư và kế toán từ hơn 9 công ty ở Hoa Kì. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo một sự
ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta
thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai
tình trạng là thỏa mãn hoặc bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, Herzberg đã
chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn. Các
nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác gọi là các nhân tố động viên, các
nhân tố liên quan tới sự bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố
động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra được sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

16

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không giải quyết tốt thì
sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau :

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F. Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu

Các cơ hội thăng tiến

nhập

Ý nghĩa của các thành tựu
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc

Sự thừa nhận khi công việc được
hoàn thành

Chính sách của công ty

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá
nhân

(Nguồn : Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức )
Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F.Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng
Không có sự

Khi sai

Khi đúng

Bất mãn

Thỏa mãn

bất mãn
Không
viên

Khi sai
Không

thỏa

mãn
động

Ảnh hưởng tiêu

Động viên được

Không có sự

cực

tăng cường

bất mãn

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức )
Thuyết hai nhân tố của F.Herberg có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

17

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ
sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
 Học thuyết kỳ vọng (1964)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,
…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

18

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nỗ lực

Hành động

(Effort) Kỳ vọng (Performance)

Phần thưởng
Tính chất
công cụ

(Rewards)

Mục tiêu
Hóa trị
(Goals)

Sơ đồ 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.

 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được
đối xử ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự
đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ
được đối xử công bằng.
Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc
và kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm,
sự nỗ lực, kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích
và sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể
được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình
của nhóm.
Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm
cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không
ngang bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và
thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn
người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

19

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể
xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NLĐ TRONG CÔNG TY
1.2.1 Nhân tố thuộc về nhu cầu vật chất của NLĐ
1.2.1.1 Tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền
lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu
cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá
cả sức lao động cao hơn.
Đối với NLĐ thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ
thống thù lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người
lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống
của NLĐ cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng
với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền
lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho NLĐ trong tổ chức.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm
nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền
công, tiền lương NLĐ nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về
nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy
kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của
NLĐ bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền
công quá thấp không đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho
con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho NLĐ đựơc, thậm
chí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi
nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

20

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền
lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác nhau trong nền
kinh tế
Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp
ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất.
1.2.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối
mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi
nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ như hoàn thành các dự án công việc quan
trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan
hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao
động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả SXKD của tổ chức.
1.2.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ, do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc

không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
NLĐ có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm.
Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với NLĐ, do họ biết rằng ban
quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm,
họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, do đó họ tin tưởng vào
doanh nghiệp.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những NLĐ. Những
NLĐ làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

21

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn
đang rình rập họ.
1.2.1.4 Phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi
Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống NLĐ. Việc
được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người lao
động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty.
Có 2 loại phúc lợi cho NLĐ:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội
cho NLĐ: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn lao
động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.

- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ. Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm
bảo hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh
hoạt v.v…
Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp
hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin..), dịch vụ xã hội
(trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…
Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch
vụ cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối
với NLĐ. NLĐ thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ
được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác
định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà NLĐ cần đạt được trong tương lai. Và
ngược lại nếu Công ty để cho NLĐ thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện
tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc
nữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty.
1.2.2 Nhân tố thuộc về tinh thần
1.2.2.1 Tính ổn định trong công việc
- Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát
từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển
mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

22

SVTH: Nguyễn Văn Duy

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ
sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo
cho NLĐ một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ NLĐ giúp họ gắn
bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
1.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong công ty
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao.
Thông thường NLĐ phải giành khoảng một phần từ thời gian trong ngày cho nơi
làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của
NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho NLĐ thông qua bầu không khí
làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho
NLĐ thông qua kích thích tinh thần.
Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi
người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... chắc chắn sẽ tạo
tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu
không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình
làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.2.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho NLĐ. Nhờ có phân
tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công
việc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có
cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật. Đối với NLĐ, nhờ có phân tích công việc rõ
ràng mà NLĐ có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình
trong công việc.

Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể.
Dựa vào bản phân tích công việc NLĐ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ
được khen thưởng. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

23

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
NLĐ. Từ cơ sở đó NLĐ luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích
của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp. Tóm lại, bản
phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạo
được sự tin tưởng đối với NLĐ, càng tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ làm việc.
1.2.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng
hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích
và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan.
Mỗi cá nhân trong tổ chức họ đều mong muốn được đối xử như những cá nhân
riêng biệt, chứ không phải là bánh xe trong một guồng máy. Khi họ hoàn thành tốt
công việc, được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được sự quan
trọng trong công việc của mỗi cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức. Đồng thời cũng giúp
nhân viên đó thỏa mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội
và nhu cầu tự trọng.
Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhân

viên nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
1.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của NLĐ vì sự thăng tiến tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của NLĐ.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân NLĐ đồng
thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút
lao động khác đến với doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình
để đạt được vị trí đó. Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo
động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên.
Việc lựa chọn NLĐ nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không
những có ảnh hưởng tới động lực lao động của NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới
động lực lao động của những NLĐ khác.

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

24

SVTH: Nguyễn Văn Duy


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi
đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho
công ty mà còn tạo cho NLĐ đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế
những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả
lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng
kích thích đươc NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.
Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho NLĐ cao nhất các doanh nghiệp phải kết
hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới

có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho NLĐ.
1.2.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất
nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến
NLĐ :
- Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ
tới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất
và chất lượng lao động. Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý thì nhân
viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức khỏe cũng như tinh thần minh
mẫn để làm việc tốt hơn.
- Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho NLĐ đảm bảo
môi trường làm việc tốt nhất để NLĐ phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản
thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng. Khi điều kiện lao
động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh thì NLĐ sẽ yêu thích
công việc hơn, làm việc tốt hơn.
Môi trường làm việc được hiểu như là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì
có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực
hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ công việc, các yếu tố thời gian, không gian làm việc, chính sách lao động (môi
trường cứng); mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần
tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và để gắn bó với nhau (môi
trường mềm)… trong một doanh nghiệp, tổ chức.
Một nhân viên có động cơ liên quan đến môi trường làm việc nghĩa là nhân
viên đó có nhu cầu và kì vọng liên quan đến việc có một không gian làm việc an toàn,

GVHD: TS. Nguyễn Văn Hải

25

SVTH: Nguyễn Văn Duy